第二章公務(wù)員規(guī)劃

第二章規(guī)劃制度

學(xué)習(xí)目的和要求：

本章需要了解和掌握的內(nèi)容有：公務(wù)員規(guī)劃的功能、需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)。通過本章的學(xué)習(xí)，目的是使管理人員懂得，只有在做好規(guī)劃的前提下，才能開展良性的公務(wù)員管理活動(dòng)。

員工跳槽后的啟示

我們的父輩往往是一份工作一干就是一輩子，但對(duì)于年輕的一代來說，一份工作能干上一年都算不錯(cuò)了。如今不少年輕的白領(lǐng)已經(jīng)把跳槽當(dāng)成了一種時(shí)尚，一種獨(dú)特的生活方式。日前，全球著名的人力資源顧問公司DDI（美國(guó)智睿咨詢有限公司）在北京和上海公布了“2006～2007中國(guó)留才報(bào)告”。報(bào)告中顯示的一些調(diào)查數(shù)據(jù)和分析結(jié)論令人震驚：接收調(diào)查的中國(guó)員工在同一企業(yè)的任職時(shí)間普遍越來越短，離職率越來越高，目前已達(dá)到14％～20％，遠(yuǎn)高于美國(guó)、日本。先看一則報(bào)道吧！

從企業(yè)人員流動(dòng)率來說，通常大家會(huì)認(rèn)為基層員工最高。但DDI的調(diào)查結(jié)果恰恰相反，當(dāng)被調(diào)查對(duì)象被問到“在下一年中離職的可能性”時(shí)，企業(yè)高層有跳槽打算的比例，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于被調(diào)查者的其他三類人員。因?yàn)槠髽I(yè)高層的各種預(yù)期更高，因?yàn)樗麄兡芰Ω?，因此跳槽的機(jī)會(huì)和誘惑也多，而忠誠(chéng)度相對(duì)較低，因此他們不容易因?yàn)榕c上級(jí)的關(guān)系不錯(cuò)，或者說欣賞企業(yè)文化等等而留任。這個(gè)相對(duì)于西方來說，是完全不同的。在西方，工作滿意度、忠誠(chéng)度是和他們的職位高低成正比的。DDI調(diào)查顯示員工跳槽的主要原因有11個(gè)，其中排第一位的原因是員工認(rèn)為“缺少發(fā)展和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)”；其次是“別處有更好的工作機(jī)會(huì)”；第三是“薪酬太低”；第四是“覺得工作無趣”；第五是“缺少獎(jiǎng)勵(lì)以及認(rèn)可”。一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵人才離職對(duì)公司業(yè)務(wù)影響是很大的。他造成的職位空缺不一定能夠在短時(shí)間內(nèi)被填補(bǔ)，他的工作就會(huì)要其他的同事來分擔(dān)，這樣很容易給其

他同事的工作和情緒都帶來負(fù)面的影響，甚至?xí)霈F(xiàn)更多人跳槽的連鎖效應(yīng)。為了將人員流動(dòng)所帶來損失降到最小，企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)前瞻性的人力資源管理機(jī)制——發(fā)現(xiàn)和吸引人才，留住和發(fā)展人才，進(jìn)行繼任規(guī)劃。DDI認(rèn)為，留才不是等到人才產(chǎn)生離意，或提出辭職才去留，而是應(yīng)該從選拔聘用之時(shí)就把留才的問題考慮進(jìn)去。留人的第一要點(diǎn)就是要選對(duì)人，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要有好的選才觀。從一開始就應(yīng)該考慮這個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)及技能是否符合企業(yè)的需要；了解候選人的期望值，確保公司能夠滿足他的需求。DDI在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)員工愿意留在一個(gè)公司，最重要的就是他在該公司擁有一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)；其次是有一個(gè)為之工作引以為豪的組織；第三是融洽的團(tuán)隊(duì)；再接

下來是有趣的工作，公司有卓越的領(lǐng)導(dǎo)力······這些是員工認(rèn)為驅(qū)動(dòng)他們的留任比較重要的因素?？梢钥闯?，在中國(guó)的驅(qū)動(dòng)留任因素中前3個(gè)因素都和領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。所以對(duì)于企業(yè)來說，培養(yǎng)優(yōu)秀的經(jīng)理人至關(guān)重要?！缎律ふ{(diào)查》二零零七年十二月第七十九期云南省昆明市人事局根據(jù)2008年9月28日出臺(tái)的《昆明市人事局支持服務(wù)非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)施細(xì)則》的規(guī)定，按照非公企業(yè)的需求，經(jīng)組織批準(zhǔn)，各級(jí)機(jī)關(guān)每年可組織一定數(shù)量的公務(wù)員到非公企業(yè)服務(wù)1~3年，服務(wù)期間服務(wù)人員人事關(guān)系保持不變，享受原單位的工資、福利和社會(huì)保險(xiǎn)等待遇，服務(wù)期滿后可回原單位工作，也可選擇辭職創(chuàng)業(yè)；財(cái)政全額補(bǔ)助事業(yè)單位在職工作人員，經(jīng)單位批準(zhǔn)可離崗創(chuàng)業(yè)1~3年，離崗創(chuàng)業(yè)期間，單位為其保留編制、職級(jí)3年，保留工資及社會(huì)保險(xiǎn)等待遇1年，離崗創(chuàng)業(yè)期滿后可回原單位工作，也可選擇辭職創(chuàng)業(yè)。

對(duì)辭職創(chuàng)業(yè)的機(jī)關(guān)公務(wù)員和財(cái)政全額補(bǔ)助事業(yè)單位工作人員，除一次性發(fā)給相當(dāng)于本人5年基本工資(崗位與薪級(jí)工資之和)的辭職金外，工齡20年以上的，發(fā)給一次性獎(jiǎng)勵(lì)金20萬元；工齡10~20年的，發(fā)給一次性獎(jiǎng)勵(lì)金15萬元；工齡6~10年的，發(fā)給一次性獎(jiǎng)勵(lì)金10萬元。

我們先來看一則報(bào)道！1、政府應(yīng)不應(yīng)該進(jìn)行組織規(guī)劃？2、社會(huì)公平？（公務(wù)員——特權(quán)階層）3、后果——“劣勝優(yōu)汰”面對(duì)各方爭(zhēng)議，10月11日，昆明市人事局在其官方網(wǎng)站上聲明：“《昆明市人事局關(guān)于支持服務(wù)非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)施細(xì)則(試行)》未經(jīng)市委、市政府研究批準(zhǔn)。關(guān)于辭職金、獎(jiǎng)勵(lì)金條款也暫不執(zhí)行?！?/p>

第一節(jié)規(guī)劃的功能一、規(guī)劃的含義

規(guī)劃，是組織為達(dá)成其目標(biāo)，按照有關(guān)的管理政策、程序和慣例所進(jìn)行的確保有適當(dāng)數(shù)目的合格人才于適當(dāng)時(shí)候擔(dān)任適當(dāng)職務(wù)的計(jì)劃活動(dòng)。二、規(guī)劃的功能

預(yù)測(cè)實(shí)現(xiàn)人力供給和需求的平衡改善有效利用現(xiàn)有的人力資源激勵(lì)吸引外部人才留住內(nèi)部人才第二節(jié)需求預(yù)測(cè)一、影響人力需求的因素公共產(chǎn)品的需求量組織政策社會(huì)公眾對(duì)公共產(chǎn)品需求的改變操作方法的改變管理水平的改變社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素人力需求二、人力需求的預(yù)測(cè)方法（一）管理人員的判斷（二）特爾斐法（三）趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

（四）比率分析法（五）電腦分析法時(shí)間（年）用工人數(shù)15010050097989900010203040506

調(diào)查表4（反饋3）協(xié)調(diào)組協(xié)調(diào)組專家組調(diào)查表3（反饋2）調(diào)查表2（反饋1）調(diào)查表1第一輪結(jié)果第二輪結(jié)果第三輪結(jié)果第四輪結(jié)果預(yù)測(cè)結(jié)果統(tǒng)計(jì)、整理第三節(jié)人力供給預(yù)測(cè)一、內(nèi)部人力供給預(yù)測(cè)（一）鑒定內(nèi)部現(xiàn)有人力資源存量1、人工方法2、電子計(jì)算機(jī)系統(tǒng)（二）人力流失或損耗分析1、人力損耗指標(biāo)（1）人力損耗指數(shù)人力損耗指數(shù)（離職率）

＝在同一年內(nèi)離職的人數(shù)在某一年內(nèi)的平均用工人數(shù)×100%局長(zhǎng)副局長(zhǎng)副局長(zhǎng)副局長(zhǎng)副局長(zhǎng)*邢玉紅48＃石磊47◎￥李國(guó)璋45◎＃潘京初57～*符松55～￥思墨36◎辦公室主任辦公室主任*徐飛38◎＃孫作蘭53～￥于介明57～*邢宗樹50＃何淑新52～*肖育華40◎目前績(jī)效：杰出*令人滿意＃有待改進(jìn)￥晉升可能性：現(xiàn)在就可以需要再訓(xùn)練◎有問題～管理人才置換圖（2）留任率留任率＝一定時(shí)間后仍在職人數(shù)原在職人數(shù)×100％服務(wù)時(shí)間（年）留任率（％）1007550250

01020304050607人力留任曲線2、人力損耗的因素分析

一般來說，導(dǎo)致員工流失或損耗的因素分為“拉力”和“推力”兩類?！袄Α币蛩刂竼T工離職是受企業(yè)外部的吸引力作用而引起的。它包括：其它企業(yè)提供的優(yōu)厚條件；勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求量大。“推力”指員工離職是因企業(yè)內(nèi)部問題而引起的。它包括：企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，造成員工收入低、福利差；人力資源管理不善；人際關(guān)系失調(diào)；工作壓力大；欠缺周詳?shù)娜肆σ?guī)劃。(三)現(xiàn)有人力資源利用情況的分析缺勤率＝因各類缺原因而損失的工作日數(shù)÷（損失的工作日數(shù)＋工作的日數(shù)）×100％二、組織外部人力供給預(yù)測(cè)(一)一般性經(jīng)濟(jì)狀況(二)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)狀況

案例公務(wù)員流失報(bào)告

——中央部委3年流失人才1039人

離開中央國(guó)家機(jī)關(guān)1年以來，肖成的生活跟以前大不一樣了。上班時(shí)間推遲到了9點(diǎn)，但是不再有班車；大多數(shù)工作可以自己做主，但是忙得每天時(shí)間都不夠用。最重要的改變是，工資單上的數(shù)字比以前多了10倍。肖成現(xiàn)在是北京一家葡資公司的行政部主管，他的工作性質(zhì)與過去差別很大，工作內(nèi)容也多了不止10倍。肖成說，促成他下決心離開的主要原因是，那時(shí)他已經(jīng)晉升到副處長(zhǎng)職位2年了，可是考察一下機(jī)關(guān)里的環(huán)境，至少5年之內(nèi)變化不大。就他自己的背景來說，機(jī)會(huì)其實(shí)并不是太多。近年來，像肖成一樣選擇離開的公務(wù)員，在中央國(guó)家機(jī)關(guān)越來越多了。根據(jù)人事部一份名為《中央國(guó)家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員流失問題不容忽視》的調(diào)研報(bào)告統(tǒng)計(jì)，自從機(jī)構(gòu)改革、人員定崗以來，從1998年到2002年，在人事部抽查的21個(gè)中央部委共流失本科學(xué)歷以上公務(wù)員1039人，占同等學(xué)歷公務(wù)員總數(shù)的8.8％。專業(yè)人員流失嚴(yán)重“中央國(guó)家機(jī)關(guān)的公務(wù)員，應(yīng)該說都是各方面素質(zhì)相當(dāng)不錯(cuò)的人才。一方面，保持這個(gè)隊(duì)伍的穩(wěn)定，對(duì)政府的高效行政和政策穩(wěn)定性、連續(xù)性是非常重要的；另一方面，在現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，保持一定的流動(dòng)比率也是正常的，也是社會(huì)發(fā)展多元化選擇的一種進(jìn)步?！敝袊?guó)人民大學(xué)行政管理系毛壽龍教授說。不過，人事部的統(tǒng)計(jì)情況表明，公務(wù)員流失在各方面都相當(dāng)不平衡，外語、國(guó)際經(jīng)濟(jì)、國(guó)際法、國(guó)際金融、國(guó)際貿(mào)易、涉外審計(jì)等涉外專業(yè)的人才流失相對(duì)嚴(yán)重。例如，外交部流失人員共164人，其中外交業(yè)務(wù)類136人，占83％；文化部共流失22人，其中外語專業(yè)人才13人，占總數(shù)的59％。“這或許跟市場(chǎng)對(duì)外語專業(yè)需求大、外語人才更容易將專業(yè)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化成市場(chǎng)價(jià)值有關(guān)。在目前的市場(chǎng)環(huán)境下，他們獲取更高收入的機(jī)會(huì)顯然多一些?！泵珘埤堈f。相應(yīng)地，跟這些專業(yè)相關(guān)的機(jī)關(guān)，成為流失最突出的部門，如原外經(jīng)貿(mào)部、外交部、中國(guó)人民銀行、審計(jì)署等分別流失158、157、107和88人。而在一些對(duì)專業(yè)性要求比較嚴(yán)格的部門，如教育部、信息產(chǎn)業(yè)部、財(cái)政部、原經(jīng)貿(mào)委、知識(shí)產(chǎn)權(quán)局、建設(shè)部、科技部等流失也比較嚴(yán)重。在這些流失公務(wù)員中，35歲以下年輕公務(wù)員流失的情況尤為嚴(yán)重。例如外交部的流失人員中，35歲以下的占了80％；原外經(jīng)貿(mào)部從1999年到2001年的3年中，有123名青年公務(wù)員流失，占同期錄用大學(xué)畢業(yè)生總數(shù)的72.8％。這些年輕人員具有相當(dāng)好的知識(shí)結(jié)構(gòu)，其中很多都是高學(xué)歷人才和業(yè)務(wù)骨干，有的剛走上領(lǐng)導(dǎo)崗位不久，有的甚至是某項(xiàng)工作或涉外談判的核心成員。從發(fā)展趨勢(shì)上看，處級(jí)公務(wù)員和有碩士、博士學(xué)位的公務(wù)員流失的比例越來越大。例如原外經(jīng)貿(mào)部在2001年流失的59人中，處級(jí)公務(wù)員就有19人；而原經(jīng)貿(mào)委流失的51人中，就有5位博士、15位碩士。從趨勢(shì)上看，公務(wù)員流失數(shù)量在逐年上升。例如原外經(jīng)貿(mào)部從1999年到2001年，流失人數(shù)以24、40、59人持續(xù)攀升。有專家稱受近年來整個(gè)社會(huì)就業(yè)環(huán)境不佳所累，近一年來流失人數(shù)稍有下降；總體看來，這種公務(wù)員流失的趨勢(shì)已經(jīng)損害了公務(wù)員整體的年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)。

“其實(shí)從調(diào)查結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn)，流失的主要是專業(yè)人員。因?yàn)樵跈C(jī)關(guān)里，專業(yè)人員沒有太多的出路；與官員相比，專業(yè)人員更是處于弱勢(shì)，其升遷、成就感和獲得官員同僚的尊重認(rèn)同都很難。而在市場(chǎng)上，專業(yè)人員是熱門人才，其價(jià)值實(shí)現(xiàn)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)要高得多?！泵珘埤堈f，“現(xiàn)代化的國(guó)家機(jī)關(guān)其特征之一是，除了大量雇用傳統(tǒng)的行政類工作人員之外，還將大量雇用具有專業(yè)知識(shí)和法律知識(shí)的專業(yè)人員，現(xiàn)代國(guó)家是典型的‘專業(yè)人員國(guó)家’，這些專業(yè)人員的水平?jīng)Q定著政府的效率和行政質(zhì)量。所以，像我們發(fā)生這樣專業(yè)人員流失的趨勢(shì)其實(shí)不是好現(xiàn)象?！彼伎迹?/p>