設(shè)置崗位的基本原則是A因人設(shè)崗B因事設(shè)崗C因人力資源設(shè)課件

7、設(shè)置崗位的基本原則是（

）。

A因人設(shè)崗

B因事設(shè)崗

C因人力資源設(shè)崗

D因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗

8、系統(tǒng)設(shè)計工作的最早的方法之一是（

）。

A泰勒的科學(xué)管理原理

B亞當(dāng)·斯密的職能專業(yè)化

C錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理

D德爾菲法預(yù)測技術(shù)

9.2003.11第71題：（）是將分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序。

（A）橫向擴大化（B）縱向擴大化

（C）工作豐富化（D）工作滿負(fù)荷

7B8A9A

2023/2/91人力資源規(guī)劃

多選題

1崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。

A．崗位工作任務(wù)的性質(zhì)

B．本崗位的數(shù)量

C．崗位的名稱、在職人員的姓名

D．崗位的責(zé)任

E．擔(dān)任本崗位所需要的體力

2.崗位調(diào)查的方式主要有()。

A．面談

B．現(xiàn)場觀測

C．書面調(diào)查

D．抽樣調(diào)查

E．隨機調(diào)查

3.工作說明書的內(nèi)容主要包括()。

A．崗位名稱

B．崗位編號

C．崗位說明

D．任職人員的詳細(xì)信息

E。崗位評價與分級

4按照具體規(guī)定的項目及內(nèi)容，下面選項中，()屬于崗位規(guī)范的形式。

A．干部崗位的知識能力規(guī)范B．干部崗位培訓(xùn)規(guī)范

C．工人崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范D工人崗位操作規(guī)范E．干部崗位考核規(guī)范2023/2/92人力資源規(guī)劃5。為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有()

A．多樣化B．任務(wù)的整體性

C．任務(wù)的意義D．自主權(quán)E．反饋

6.下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：（

）

A工作自主性

B晉升

C表揚

D自我成就感

1ACDE2ABC3ABCE4ABCDE5ABCDE6AD

2023/2/93人力資源規(guī)劃答案要點：

(1)即制定人力資源規(guī)劃的程序：

①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；

②根據(jù)企業(yè)實際情況確定人力資源規(guī)劃期限；

②采用定性定量相結(jié)合的辦法進行預(yù)測；

分別制定各項業(yè)務(wù)計劃

（3）要使工作豐富化，該公司可以通過

工作擴大化

工作多樣化

工作滿負(fù)荷

工作環(huán)境優(yōu)化等。

2023/2/95人力資源規(guī)劃自測與思考（5）使用調(diào)查表進行崗位信息收集，存在的缺陷主要有()。

A.費時費力B.需要被調(diào)查人有一定的文化程度C.很難設(shè)計一套適用所有工作的調(diào)查表D.增加被調(diào)查人的緊張情緒E.它的結(jié)果并不是完整的可比性資料BCE崗位信息的收集主要是通過崗位分析實現(xiàn)的()對

2023/2/96人力資源規(guī)劃自測與思考（6）()不是崗位分析的結(jié)果之一。

A.工作說明書B.崗位規(guī)范C.職務(wù)晉升圖D.組織機構(gòu)圖D為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有()。

A.多樣化B.任務(wù)的整體性C.任務(wù)的意義D.自主權(quán)E.反饋ABCDE2023/2/97人力資源規(guī)劃第四節(jié)人力資源規(guī)劃及其制定2023/2/99人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃概念

1人力資源規(guī)劃：為實施企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境變化，運用科學(xué)方法對企業(yè)人力資源需求和供給進行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，實現(xiàn)人力資源合理配置、有效激勵員工的過程。

人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理活動的起點和依據(jù)

P143

2.狹義人力資源規(guī)劃：對人力資源供需預(yù)測，使之平衡的過程。實質(zhì)上是各類人力資源需求的補充規(guī)劃。

3.廣義的人力資源規(guī)劃：企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱。包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，組織變革與發(fā)展規(guī)劃，人力供需平衡計劃，勞動生產(chǎn)率發(fā)展計劃，調(diào)配晉升規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃等等。

4.人力資源規(guī)劃總目標(biāo)：及時獲得所需人員，人力最佳配置，開發(fā)利用人力資源潛力，有效激勵員工，保持智力資本競爭優(yōu)勢2023/2/910人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的作用-有效達成人力資源在數(shù)量和質(zhì)量、中長期和短期的供需平衡。-可使人才合理流動，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，最大限度地實現(xiàn)人盡其才。-可使員工產(chǎn)生滿意感，感到有發(fā)展前途，提高員工勞動的積極性。

2023/2/911人力資源規(guī)劃人力資源計劃和企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系制定戰(zhàn)略計劃制定經(jīng)營計劃編制預(yù)算

HR戰(zhàn)略計劃HR戰(zhàn)術(shù)計劃行動方案2023/2/913人力資源規(guī)劃人力資源計劃的長度與環(huán)境的不確定性短期計劃：不確定/不穩(wěn)定長期計劃：確定/穩(wěn)定很多競爭者強大的競爭地位社會經(jīng)濟條件迅速變化社會、政治和技術(shù)方面的變化是漸進的，而不是迅速的不穩(wěn)定的產(chǎn)品/服務(wù)需求變動的政治和法律環(huán)境強大的管理信息系統(tǒng)企業(yè)規(guī)模比較小穩(wěn)定的產(chǎn)品/服務(wù)需求管理水平落后管理水平先進2023/2/914人力資源規(guī)劃四、人力資源規(guī)劃的制定

一）、人力資源計劃的基本思路?問題一：現(xiàn)在我們的情況怎么樣？?問題二：我們的目標(biāo)是什么？?問題三：我們怎樣才能實現(xiàn)目標(biāo)？?問題四：我們做得怎樣？2023/2/915人力資源規(guī)劃三）、人力資源規(guī)劃的程序1）企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析，搜集有關(guān)信息、資料

2）確定人力資源規(guī)劃期限

3）核查現(xiàn)有人力資源。

核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進行。

4）人力資源需求預(yù)測

這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進行預(yù)測。

人力資源需求預(yù)測的方法分兩類：即直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)方法預(yù)測（定量預(yù)測）。2023/2/917人力資源規(guī)劃

5）人力資源供給預(yù)測

人員供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動情況，預(yù)測除規(guī)劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預(yù)測，確定在規(guī)劃時間點上的各類人員的可供量。2023/2/918人力資源規(guī)劃6）確定人員凈需求，起草計劃匹配供需

起草計劃匹配供需包括：

u

確定純?nèi)藛T需求量：數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)

u

確定純?nèi)藛T供給量：數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)

u

供需平衡：各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量

7）制定人力資源管理目標(biāo)、具體規(guī)劃

這步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等具體行動方案。

8）執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控

9）評估人力資源規(guī)劃

2023/2/919人力資源規(guī)劃人力資源供需預(yù)測程序調(diào)查分析組織外部因素組織內(nèi)部因素人力資源因素需求分析供給分析內(nèi)部供給外部供給人力資源信息庫分析人力資源流動分析晉升、辭退、退休、事假人口政策和狀況勞動力市場發(fā)育程度社會保障體系健全程度就業(yè)意識和擇業(yè)偏好等外部供給預(yù)測內(nèi)部供給預(yù)測需求預(yù)測需求數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)供給數(shù)、質(zhì)、層、結(jié)構(gòu)計劃制定實施2023/2/921人力資源規(guī)劃四）.企業(yè)人力資源計劃（狹義）的制定概念：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外環(huán)境變化，預(yù)測未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足人力資源需求需要的人力資源活動過程。實質(zhì)是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃主要任務(wù)：確定計劃期內(nèi)的員工人數(shù)關(guān)鍵：正確確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量人員補充需求量的計算計劃期內(nèi)人員補充需求量＝“計劃期內(nèi)人員總需求量”－“報告期期末員工總?cè)藬?shù)”＋“計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括兩部分：u

因各部門實際發(fā)展需要而必須增加的人員u原有員工因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。2023/2/922人力資源規(guī)劃2023/2/923人力資源規(guī)劃第五節(jié)人力資源管理費用預(yù)算

第一單元人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行[學(xué)習(xí)目標(biāo)]了解企業(yè)人力資源管理費用預(yù)算的項目構(gòu)成、費用提取比例和要求；掌握編制預(yù)算的方法，提高費用預(yù)算的合理性和準(zhǔn)確性；在總預(yù)算下進行必要控制和調(diào)整，保證年度費用計劃得以實施2023/2/925人力資源規(guī)劃

一、人力資源管理費用預(yù)算

1

含義：是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一年）內(nèi)，人力資

源全部管理活動預(yù)期的費用支出的計劃

2重要性：

*作為企業(yè)整體預(yù)算的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)整

*體預(yù)算的準(zhǔn)確性、完整性和嚴(yán)肅性；

*是計劃期內(nèi)人力資源及其各種相關(guān)的管理活動得以

正常運行的資金保證；

*也是人力資源管理部門的重要職責(zé)之一。2023/2/926人力資源規(guī)劃3.其他項目除上述兩種費用之外的其他一些費用預(yù)算，如：“其他社會費用”、“非獎勵基金的獎金”、“其他退休費用”等，以上費用是在發(fā)生以后才有的費用項目。2023/2/929人力資源規(guī)劃二、人力資源管理費用預(yù)算的方法與程序

重點掌握（一）編制費用預(yù)算的基本依據(jù)▲國家有關(guān)部門發(fā)布的各種相關(guān)政策和法律法規(guī)信息，如：地區(qū)與行業(yè)的工資指導(dǎo)線消費者物價指數(shù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)等----涉及員工權(quán)益資金、社會保險等方面規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的變化情況；▲本企業(yè)對下一年度工資調(diào)整的指導(dǎo)思想和要求2023/2/930人力資源規(guī)劃（二）編制費用預(yù)算的基本程序和方法工資項目的預(yù)算----三個方面的分析檢查：①分析最低工資標(biāo)準(zhǔn)的變化，測算其增長幅度；②分析當(dāng)年同比的消費者物價指數(shù)：消費者物價指數(shù)（6％）>（4％）最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度--（6％）=--（6％）

--（-1%）<--（2％）（第三種情況下，按最低工資增長幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)）總之，按二者增幅最高的指數(shù)作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)2023/2/931人力資源規(guī)劃③分析當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對下一年度工資調(diào)整的意向關(guān)鍵要點：工資的調(diào)整只要大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與消費者物價指數(shù)中兩者增長幅度最高的比例即可。（政府工資指導(dǎo)線是指：基準(zhǔn)線、預(yù)警線、下線。）企業(yè)采取何種調(diào)資策略是本企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的決策權(quán)，但人力資源部門可以根據(jù)上述三類標(biāo)準(zhǔn)，提出調(diào)資建議。切實保證企業(yè)合法經(jīng)營。2023/2/932人力資源規(guī)劃人力資源管理費用預(yù)算過程

(P.39)編寫工資年度預(yù)算表：編寫下一年度工資預(yù)算時，先將本年度工資各子項目預(yù)算和上一年度工資各子項目預(yù)算進行比較分析；將上一年度各子項目結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的工資各子項目結(jié)算情況統(tǒng)計后進行分析；然后看一下預(yù)算與結(jié)算比較結(jié)果；初步確定工資調(diào)整比例；再結(jié)合上一年度和當(dāng)年企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況、下一年度預(yù)測的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進行分析，使工資各子項的變化在工資總額中進行調(diào)整。2023/2/933人力資源規(guī)劃人力資源管理費用預(yù)算過程圖2023/2/934人力資源規(guī)劃2.社會保險費與其他項目的預(yù)算分析檢查和對照國家有關(guān)的規(guī)定，對涉及職工權(quán)益的項目有無增減、標(biāo)準(zhǔn)有無升降；掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料，如上年度職工平均工資水平等（提取比例的確定）企業(yè)中上一年度及社會保險等方面的相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料。2023/2/935人力資源規(guī)劃社會保險費用（續(xù)上頁）此外，還應(yīng)當(dāng)注意：各種項目的預(yù)算要客觀合理，防止人為加大，寬打窄用，有預(yù)算沒使用。密切注意某項目與其他項目費用預(yù)算之間的內(nèi)在聯(lián)系，防止顧此失彼，造成整體預(yù)算失衡。秉持嚴(yán)肅認(rèn)真、實事求是的工作作風(fēng)，縝密地進行分析測算。2023/2/936人力資源規(guī)劃年度企業(yè)人力資源管理費用預(yù)算表摘要下年度預(yù)算（第二稿）下年度預(yù)算（第二稿）差額當(dāng)年預(yù)算上年度實際當(dāng)年實際（1－×月）人員費用工資（含基金）工資工資總額基金基金總額其他費用工資總額合計

2023/2/937人力資源規(guī)劃二、編制人力資源管理部門的費用預(yù)算（P.40）活動項目費用項目招聘廣告費、招聘會經(jīng)費、高校獎學(xué)金2.工資水平市場調(diào)查調(diào)研費3.人員測評測評費4.培訓(xùn)教材費、教員勞務(wù)費、培訓(xùn)費（差旅費）5.公務(wù)出國護照費用、簽證費6.調(diào)研專題研究會議費用、協(xié)會會員費用7.勞動合同認(rèn)證費8.辭退補償費9.殘疾人安置殘疾人就業(yè)保障金10.勞動糾紛法律咨詢費11.辦公業(yè)務(wù)辦公用品費與設(shè)備投資2023/2/938人力資源規(guī)劃三、費用預(yù)算與執(zhí)行的原則分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行由公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算比較情況給一個控制額度，大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。培訓(xùn)費用可按使用部門劃入該成本中心進行控制，以免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)需求。2023/2/939人力資源規(guī)劃第二單元人力資源管理成本核算一、人力資源管理成本核算項目重點，概念P151；圖表P1491由人力資源原始成本和重置成本構(gòu)成（熟悉149頁圖1-3及1-4）2相關(guān)概念P151人力資源的原始成本與重置成本人力資源管理的直接成本與間接成本人力資源管理的可控制成本與不可控制成本人力資源管理的實際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本2023/2/940人力資源規(guī)劃二、具體成本項目的核算辦法

1、招募與選拔成本按實際招募與選拔的人數(shù)分?jǐn)?/p>

2、有些直接成本中包含有間接成本

3、有些成本有交叉，避免重復(fù)核算

三、制訂人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)成本

1、制訂標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)----歷史成本

2、分為三大類：人力資源獲得、開發(fā)和重置標(biāo)準(zhǔn)

成本

3、合理、客觀，讓有關(guān)人員了解標(biāo)準(zhǔn)成本。

四、審核和評估人力資源管理實際成本支出

成本帳目

核算結(jié)果

原始記錄和憑證2023/2/941人力資源規(guī)劃

考題舉例

2004年6月74、人力資源的()是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，通過對相關(guān)的外部環(huán)境因素的評估，對某一人力資源管理活動或項目的經(jīng)費投入所作的統(tǒng)一規(guī)定。

(A)原始成本(6)直接成本(C)實際成本(D)標(biāo)準(zhǔn)成本

2004年6月120、涉及到職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目包括()。

A)基本養(yǎng)老和補充養(yǎng)老保險費(B)醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費

(C)工傷保險費、生育保險費(D)職工福利費、職工教育經(jīng)費

(E)獎金、律貼和補貼

2004年6月121、人力資源的離職間接成本包括()。

(A)空職損失(B)離職補償費(C)離職者離職前的工作績效損失(D)離職管理費用(E)新聘人員不如離職者所導(dǎo)致的損失

122、編制人力資源管理費用預(yù)算的基本依據(jù)是()。

(A)地區(qū)與行業(yè)的工資指導(dǎo)線(B)消費物價指數(shù)

(C)其他企業(yè)的管理費用支出情況(D)最低工資標(biāo)準(zhǔn)’

(E)本企業(yè)對下一年度工資調(diào)整的指導(dǎo)思想

DABCDACEABD2023/2/942人力資源規(guī)劃簡答題

2004年6月現(xiàn)代企業(yè)在加強管理的同時，更重視對人力資源管理活動進行經(jīng)濟分析，請說明企業(yè)人力資源管理成本的種類及其基本涵義。（12分)

評分標(biāo)準(zhǔn)：

(1)人力資源的原始成本與重置成本(1分)

入力資源原始成本，是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用，通常包括企業(yè)企人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、考核、正常退休等一系列管理活動過程中所投入的經(jīng)費和人力。(1分)

人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付山的代價，包括因現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員所發(fā)生的各種費用。(1分)2023/2/943人力資源規(guī)劃(2)人力資源管理的直接成本與間接成本(1分)

直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。如招聘廣告費、選拔測試費、委托培訓(xùn)費、事故賠償費及撫恤費等。(1分)

間接成本是指不能直接記入財務(wù)賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本，如人力資源管理人員的時間消耗、精力消耗和體力消耗等。(1分)

(3)人力資源管理的可控制成本與不可控制成本(1分)

可控制成本是指通過周密的人力資源管理計劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理費用支出。(1分)

不可控制成本是指由人力資源管理者本身無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理活動支出。如由于人力資源市場供需因素造成人員招聘困難，導(dǎo)致人員招募成本上升。(1分)

(4)人力資源管理的實際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本(1分)

實際成本是指為獲得