《中小企業(yè)用工招聘的現(xiàn)狀與問題和對(duì)策研究》11000字

第第頁中小企業(yè)用工招聘的現(xiàn)狀與問題和對(duì)策研究TOC\o"1-3"\h\u2333一、引言 310185（一）選題背景 317329（二）研究目的及意義 4237761、研究目的 432122、研究意義 41550（三）研究?jī)?nèi)容及方法 5208391、研究?jī)?nèi)容 549762、研究方法 515886二、企業(yè)員工招聘的概述 55434（一）企業(yè)員工招聘的概念及原則 5202411、企業(yè)員工招聘的概念 5220522、企業(yè)員工招聘的原則 62832（二）企業(yè)員工招聘的方法 656471、內(nèi)部招聘 679932、外部招聘 620217（三）員工招聘對(duì)中小企業(yè)的重要意義 7166281、中小企業(yè)的概念及特征? 7323822、員工招聘在中小企業(yè)中的作用? 71503（四）國(guó)家關(guān)于企業(yè)招聘用工的相關(guān)制度與政策 8118三、中小企業(yè)用工招聘的現(xiàn)狀與問題 911375（一）中小企業(yè)用工招聘的現(xiàn)狀 9111241、人力資源規(guī)劃方面 10253492、招聘的形式方面 1097673、崗位職責(zé)方面 10184803、激勵(lì)機(jī)制方面 1025846（二）中小企業(yè)用工招聘的問題 11303211、對(duì)招聘工作不夠重視，缺乏專業(yè)招聘隊(duì)伍 11310532、沒有合理的招聘計(jì)劃和招聘流程 11160673、招聘渠道單一，缺乏靈活性 11267364、人才職位要求不具體，工作崗位定位模糊 1242705、沒有建立人才儲(chǔ)備體系 12117326、中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力不足 12173327、中小企業(yè)對(duì)招聘的經(jīng)濟(jì)投入有限 1227978四、中小企業(yè)用工招聘的思路與對(duì)策 1321844（一）加強(qiáng)對(duì)招聘工作的重視，組建專業(yè)招聘隊(duì)伍 1315237（二）制定合理的招聘計(jì)劃和流程 132039（三）拓展招聘渠道，有效結(jié)合內(nèi)、外部招聘 1422461（四）確定清晰的招聘要求，制作崗位說明書 1429321（五）建立有效的人才儲(chǔ)備體系 1518301（六）增強(qiáng)中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力 1519847（七）加大中小企業(yè)對(duì)招聘的投入 153557五、結(jié)論 1629128參考文獻(xiàn) 17一、引言（一）選題背景進(jìn)入20世紀(jì)以來，科學(xué)技術(shù)水平飛速發(fā)展，5G、互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)全面推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，以互聯(lián)網(wǎng)科技為代表的信息技術(shù)，已經(jīng)運(yùn)用于生產(chǎn)生活的各行各業(yè)之中，并推動(dòng)著各個(gè)領(lǐng)域融合線上線下一體化融合，推動(dòng)著各個(gè)行業(yè)進(jìn)步。同時(shí)，隨著市場(chǎng)環(huán)境逐漸復(fù)雜，世界經(jīng)濟(jì)貿(mào)易一體化的趨勢(shì)，各個(gè)行業(yè)間關(guān)聯(lián)更加密切，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日益加劇。隨著我國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值不斷增加，年均增幅連續(xù)多年保持在8%以上，國(guó)民經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了迅猛發(fā)展，在各國(guó)各地區(qū)中，中小企業(yè)以其成本少、資源利用率高、技術(shù)能力強(qiáng)、對(duì)環(huán)境變化反應(yīng)迅速等優(yōu)勢(shì)，在市場(chǎng)中占據(jù)舉足輕重的地位。中小企業(yè)已經(jīng)成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展不可或缺的重要力量。但從總體上來說，我國(guó)中小企業(yè)有著發(fā)展戰(zhàn)略不清晰、核心競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)、受領(lǐng)導(dǎo)者理念的局限等問題，相當(dāng)數(shù)量的中小企業(yè)在用工招聘中存在著資源協(xié)調(diào)組織能力弱、管理者管理水平低、自主創(chuàng)新能力弱、存活期較短等弊端。因此，要想在這個(gè)隨時(shí)變化的環(huán)境中立于不敗之地，探究中小企業(yè)如何進(jìn)行用工招聘中存在的問題并研究改善措施，已經(jīng)成為目前我國(guó)發(fā)展經(jīng)濟(jì)的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。（二）研究目的及意義1、研究目的中小企業(yè)在物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不被重視和不明顯的情況下，必須高度重視企業(yè)人才方面的建設(shè)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。本文將具體分析我國(guó)中小企業(yè)的用工的現(xiàn)狀，通過中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況探究其在用工招聘上存在的問題，希望能幫助中小企業(yè)解決目前人力資源管理上的困境，制定符合自身現(xiàn)狀的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)，真正的做到充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)人才的主觀能動(dòng)性，幫助中小企業(yè)塑造其核心競(jìng)爭(zhēng)力，奠定中小企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)和去產(chǎn)能形勢(shì)下的長(zhǎng)效發(fā)展的基礎(chǔ)。2、研究意義企業(yè)的發(fā)展需要驅(qū)動(dòng)力，人力成本作為中小企業(yè)成本的主要組成部分，做好用工招聘已成為中小企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容。面對(duì)社會(huì)外部環(huán)境的不斷變化，人力資源的合理配置不僅涉及戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。但目前，我國(guó)很多中小企業(yè)在用工招聘方面還存在一定的問題，如企業(yè)管理體制不健全、薪酬管理不完善、員工培訓(xùn)機(jī)制不健全以及缺乏職業(yè)規(guī)劃等，使得員工離職的情況較為普遍，企業(yè)管理問題頻繁發(fā)生，給企業(yè)的發(fā)展帶來了極大的影響。因此，建立完善的人力資源管理體系，并積極高效地去執(zhí)行實(shí)施，有目標(biāo)地招聘需要的人才，制定相應(yīng)的措施，以便使企業(yè)用工招聘的供應(yīng)和需求達(dá)到平衡是中小企業(yè)必須做的功課。（三）研究?jī)?nèi)容及方法1、研究?jī)?nèi)容本文將主要針對(duì)中小企業(yè)，分析其在發(fā)展的過程中的用工招聘情況，并探討如何通過人力資源管理快速突破行業(yè)滲透率，并如何通過改善管理方式升級(jí)產(chǎn)品服務(wù)，推動(dòng)企業(yè)釋放巨大發(fā)展?jié)摿?。本文主要分為四個(gè)部分：第一部分緒論，主要介紹究選題背景、研究目的及意義、研究的內(nèi)容及具體方法，是本文的主干部分，為后續(xù)的分析提供思路框架；第二部分是相關(guān)理論界定及綜述，主要概述本文的核心理論，為分析中小企業(yè)內(nèi)部用工招聘情況提供理論依據(jù)；第三部分是中小企業(yè)用工招聘現(xiàn)狀，通過分析了我國(guó)中小企業(yè)當(dāng)前的內(nèi)外環(huán)境和形式，提出中小企業(yè)用工招聘的困境及目前的問題。第四部分是在前三部分的基礎(chǔ)上，提出解決當(dāng)前用工招聘問題的具體思路及對(duì)策。第五部分是本文的結(jié)論部分，對(duì)本文的研究進(jìn)行總結(jié)。2、研究方法（1）文獻(xiàn)研究法。在研究之初，本文在分析國(guó)內(nèi)外學(xué)者相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了分析和總結(jié)。在研究過程中，運(yùn)用了人力資源管理理論等相關(guān)文獻(xiàn)，學(xué)習(xí)和應(yīng)用了這些理論。（2）對(duì)比分析法。聚焦到一個(gè)行業(yè)，通過對(duì)比同一個(gè)行業(yè)內(nèi)不同規(guī)模企業(yè)在相同市場(chǎng)環(huán)境下的發(fā)展情況，分析中小企業(yè)的用工招聘情況，對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理發(fā)展提出可借鑒的經(jīng)驗(yàn)。二、企業(yè)員工招聘的概述（一）企業(yè)員工招聘的概念及原則1、企業(yè)員工招聘的概念企業(yè)招聘是一個(gè)管理過程，旨在由某些工作程序組成。人員招聘確認(rèn)、招聘選拔、招聘信息發(fā)布、人選選拔和招聘程序是招聘工作的五個(gè)主要環(huán)節(jié)。企業(yè)招聘最重要目的是及時(shí)、快速、低成本地確定一組合適企業(yè)的求職者。具體指當(dāng)企業(yè)或組織在職位空缺和人員短缺的情況下，通過對(duì)企業(yè)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或規(guī)劃，運(yùn)用特定的渠道幫助吸引或?qū)ふ揖邆滟Y格和工作條件的候選人的一系列過程。一般來說，企業(yè)可以通過內(nèi)部晉升、人員輪換、外部招聘等方式獲得新的人力資源來填補(bǔ)職位空缺。2、企業(yè)員工招聘的原則企業(yè)進(jìn)行用工及招聘的目標(biāo)就是要解決企業(yè)或者組織的發(fā)展問題，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)快速、健康、持續(xù)發(fā)展的根本目的，就必須得到各個(gè)階段的合適人才的支持。招聘對(duì)企業(yè)非常重要，因此為確保員工招聘活動(dòng)的有效開展，需要遵循以下原則：（1）互向選擇原則。企業(yè)與面試者之間存在著相互關(guān)系。企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要招聘人才，面試者根據(jù)自身需要選擇企業(yè)。（2）效率優(yōu)先原則。以盡可能低的成本找到最好的人才。招聘工作是保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)有效性的基礎(chǔ)，因此必須立足于企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求。（3）公開公正原則。招聘活動(dòng)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家法律、法規(guī)和統(tǒng)一的程序、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。以正確的理由選擇正確的人。（4）人崗匹配原則。招聘人才不一定是追求高素質(zhì)的人才。要注意人才的綜合素質(zhì)與企業(yè)崗位的匹配程度，才能找到最合適的人選。（5）內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。在內(nèi)部條件允許的情況下，可以首先考慮從內(nèi)部選擇合適的人員，職能上降低招聘成本，并可以對(duì)員工形成有效的激勵(lì)。（二）企業(yè)員工招聘的方法1、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘主要是企業(yè)面向內(nèi)部員工開展的一種招聘方式，最常見的內(nèi)部招聘方式是通過企業(yè)內(nèi)部的崗位晉升以及人員調(diào)動(dòng)的方式。通常的做法是，企業(yè)的人力資源部門計(jì)算公司內(nèi)部的職位空缺，企業(yè)員工可以根據(jù)職位要求看自己是否匹配，還可以推薦其他合適的候選人來申請(qǐng)職位。2、外部招聘就招聘的總體情況而言，外部招聘往往是主流招聘渠道?；跁r(shí)代的發(fā)展變化，外部招聘的具體形式也在不斷地等新進(jìn)步。目前，外部招聘實(shí)施有以下方式：（1）現(xiàn)場(chǎng)招聘。最傳統(tǒng)的招聘就是現(xiàn)場(chǎng)招聘方式，通過現(xiàn)場(chǎng)招聘，企業(yè)的人資資源部門可以與潛在應(yīng)聘者面對(duì)面交流，最直接、最有效地宣傳企業(yè)的實(shí)力和文化。這種招聘方法的效率相對(duì)較高，可以快速方便地為企業(yè)選擇合適的人選，從而降低招聘成本。（2）校園招聘。大學(xué)畢業(yè)生往往是各企業(yè)的主要人才來源，各企業(yè)對(duì)于校園招聘也是格外的重視。校園招聘更具計(jì)劃性，招聘的數(shù)量和專業(yè)性往往與企業(yè)的規(guī)劃或不同階段的人才戰(zhàn)略相結(jié)合。其形式是公司派代表參觀學(xué)校，然后通過企業(yè)概況或與想要簽訂合同的學(xué)生面談?wù)衅溉瞬?。?）媒體廣告招聘。媒體廣告招聘是最廣泛使用和最具成本效益的招聘形式。媒體包括雜志、報(bào)紙、電視廣播、學(xué)校公告欄和網(wǎng)絡(luò)媒體。一方面企業(yè)可以有效地宣傳自己的業(yè)務(wù)，另一方面也可以通過廣告提高自己的知名度。（4）網(wǎng)絡(luò)招聘?；ヂ?lián)網(wǎng)的普及給社會(huì)各階層帶來了巨大的影響，招聘速度快、信息發(fā)布方便等優(yōu)勢(shì)，網(wǎng)絡(luò)銷售越來越受到求職者和企業(yè)的青睞，成為當(dāng)前企業(yè)招聘的主要形式之一，不僅成本小覆蓋范圍廣，同時(shí)招聘信息的發(fā)布和收集也更加方便快捷。

（三）員工招聘對(duì)中小企業(yè)的重要意義1、中小企業(yè)的概念及特征?由于經(jīng)濟(jì)、地理位置、社會(huì)制度、行業(yè)等因素的差異，各個(gè)國(guó)家對(duì)中小企業(yè)的界定不盡相同，且中小企業(yè)的概念一直還是一個(gè)相對(duì)的、動(dòng)態(tài)的概念，可以從質(zhì)與量?jī)蓚€(gè)角度進(jìn)行界定。量的指標(biāo)比質(zhì)的指標(biāo)更加直觀，數(shù)據(jù)收取更方便。質(zhì)的指標(biāo)主要涵蓋企業(yè)組織形式、融資方式和行業(yè)地位等，量的指標(biāo)主要涵蓋雇員人數(shù)、實(shí)收資本和資產(chǎn)價(jià)值等等。我國(guó)在2003年2月19日公布的《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》之中則明確指出：?jiǎn)T工人數(shù)在2000人以下、銷售額在30000萬元、資產(chǎn)總額在40000萬元以下的均為中小企業(yè)。2、員工招聘在中小企業(yè)中的作用?招聘的本意就是招人和聘請(qǐng)，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況和崗位性質(zhì)進(jìn)行，在各種渠道進(jìn)行相關(guān)人才的招攬。因此，招聘是企業(yè)人力資源開展各項(xiàng)工作之間的基礎(chǔ)，也是企業(yè)在發(fā)展過程中最常使用的一項(xiàng)職能，招聘作用包括了以下幾個(gè)方面：（1）促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展中，與人力資源相比，資本、原材料、機(jī)械和設(shè)備等傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)手段正在失去優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)用工招聘機(jī)制的正常運(yùn)行以及實(shí)施關(guān)系到整個(gè)公司的發(fā)展，可以盡可能在較短的時(shí)間之內(nèi)找到企業(yè)需要的人才，盡快實(shí)現(xiàn)所招聘的人才與企業(yè)缺失崗位所吻合。同時(shí)，成功的招聘活動(dòng)是組織成功的公共關(guān)系，是優(yōu)秀企業(yè)披露的外在形象，高質(zhì)量的招聘，可以保證員工知識(shí)和技能水平，降低企業(yè)的培訓(xùn)成本。（2）有利于控制企業(yè)成本。從現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)不斷發(fā)展、宏觀環(huán)境的推動(dòng)以及市場(chǎng)需求擴(kuò)張下，各個(gè)行業(yè)均進(jìn)入了一個(gè)新時(shí)代。因此，中小企業(yè)管理者更是要把人才發(fā)展當(dāng)做公司管理的第一要?jiǎng)?wù)尤為重要。有效的招聘可以盡量避免招聘的人才與工作崗位不匹配，最大程度上減少企業(yè)在招聘人才過程中所支出的成本，并減少招聘過后員工的流失率，增加企業(yè)用工的最大性價(jià)比，以投人最少的勞動(dòng)力達(dá)到最大收益價(jià)值，從而為企業(yè)獲得更高收益。（3）提升企業(yè)核心竟?fàn)幜Αw根結(jié)底，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源稀缺導(dǎo)致市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，招聘無疑是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)不可缺少的工作。優(yōu)秀、穩(wěn)定、有利可圖的人才隊(duì)伍是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。因此，面對(duì)各類企業(yè)的環(huán)境變化，招聘到一些能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展帶來價(jià)值的人員，有助于中小企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，有效提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（4）減少勞資糾紛的發(fā)生。如果公司的新員工素質(zhì)差，缺乏專業(yè)能力，公司不僅會(huì)花費(fèi)更多的成本，而且還可能不具備合格的人才。有效的招聘會(huì)可以提高組織績(jī)效，使用標(biāo)準(zhǔn)化的招聘程序和科學(xué)的方法可以吸引和留住組織的精英，避免人才流失，同時(shí)，根據(jù)公司文化要求進(jìn)行招聘和選拔應(yīng)聘人員，保證新員工勝任崗位的準(zhǔn)確度，滿足員工從認(rèn)知層面以及個(gè)性方面的要求，從根本上減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。（四）國(guó)家關(guān)于企業(yè)招聘用工的相關(guān)制度與政策國(guó)家高度重視企業(yè)招聘用工的相關(guān)制度與政策。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)目前頒布的全國(guó)性企業(yè)用工相關(guān)法規(guī)政策多達(dá)665部，地方機(jī)構(gòu)文件更是高達(dá)14萬部。其中《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》從1995年開始施行，涉及用工招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)及層面。2008年《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》開始施行、2011年《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》開始施行、2013年《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》開始施行，規(guī)定了企業(yè)應(yīng)主動(dòng)告知?jiǎng)趧?dòng)者，尤其是勞動(dòng)報(bào)酬、工作地點(diǎn)等容易引發(fā)糾紛和矛盾的關(guān)鍵事項(xiàng)?！秳趧?dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，且用人單位應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作信息以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。用人單位在招聘選拔勞動(dòng)者時(shí)，務(wù)必要求勞動(dòng)者出具已經(jīng)離職的證明，或簽署沒有與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系的承諾書。對(duì)于高層管理者或核心技術(shù)人員的招聘，還要求提供沒有與其他用人單位簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的證明，并注意保存?！秳趧?dòng)合同法》第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。同時(shí)勞動(dòng)者的法律意識(shí)不斷加強(qiáng)，在共享經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)下，企業(yè)用工形式越來越靈活，國(guó)家發(fā)布《關(guān)于做好共享用工指導(dǎo)和服務(wù)的通知》，就如何保障企業(yè)用工和勞動(dòng)者工作提供了指導(dǎo)意見。除此之外，招聘也受到經(jīng)濟(jì)政策的影響，我國(guó)經(jīng)濟(jì)由從快速增長(zhǎng)進(jìn)入新常態(tài)以后，整體發(fā)展趨勢(shì)趨于平穩(wěn)，傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)對(duì)于人才需求降低。但是，以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為代表的新興產(chǎn)業(yè)對(duì)于人才需求卻大大提升。例如我國(guó)“一帶一路”戰(zhàn)略將深化戰(zhàn)略實(shí)施，增加對(duì)相關(guān)人才的需求，對(duì)社會(huì)整體人才結(jié)構(gòu)產(chǎn)生更大的影響。在供過于求、供求結(jié)構(gòu)不平衡的就業(yè)市場(chǎng)影響下，企業(yè)相對(duì)處于信息優(yōu)勢(shì)一方，企業(yè)在招聘從發(fā)布招聘崗位、人員面試、體檢、簽訂勞動(dòng)合同等環(huán)節(jié)，都必須注意防范法律風(fēng)險(xiǎn)。招聘活動(dòng)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家法律、法規(guī)和統(tǒng)一的程序、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。防止招聘環(huán)節(jié)中可能發(fā)生就業(yè)歧視、知情權(quán)維護(hù)和保障不到位、錄用通知書不嚴(yán)謹(jǐn)、勞動(dòng)合同簽訂不規(guī)范等問題，導(dǎo)致關(guān)鍵人才流失或勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生，給企業(yè)帶來一定的損失。三、中小企業(yè)用工招聘的現(xiàn)狀與問題（一）中小企業(yè)用工招聘的現(xiàn)狀中小企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力較弱。由于企業(yè)知名度低，形象還沒有完全樹立，因此中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力與成熟企業(yè)比處于弱勢(shì)，尤其是初創(chuàng)企業(yè)，雖然初創(chuàng)階段有著成長(zhǎng)空間大、工作環(huán)境人性化等優(yōu)點(diǎn)，但是在薪酬福利、企業(yè)發(fā)展前景方面存在不穩(wěn)定性，對(duì)求職者來說有很大的風(fēng)險(xiǎn)，難以滿足其安全心理需要。因此，中小企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力與成熟企業(yè)相比較弱，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、人力資源規(guī)劃方面中小企業(yè)一般規(guī)模較小，員工數(shù)量也較少，管理起來會(huì)相對(duì)簡(jiǎn)單，但是這類企業(yè)一般沒有專業(yè)的人力資源部分，因此對(duì)人才結(jié)構(gòu)沒有認(rèn)真地進(jìn)行戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)，缺乏完整的一套人才結(jié)構(gòu)組成和選擇、培養(yǎng)人才的章程，也沒有科技人才儲(chǔ)備的設(shè)想理念。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到或涉足新行業(yè)或跨入新階段時(shí)，才發(fā)現(xiàn)沒有科技人才儲(chǔ)備，出現(xiàn)人才短缺的狀況。2、招聘的形式方面（1）普通員工的招聘：以互聯(lián)網(wǎng)照片、員工推薦、公司網(wǎng)站公告為主。（2）技術(shù)人員招聘：主要是以人才市場(chǎng)招聘為主，內(nèi)部員工推薦為輔。應(yīng)試者全部都要經(jīng)過簡(jiǎn)歷篩選、面試、背景調(diào)查、體檢等。（3）管理人員招聘：“近親化”在中小企業(yè)中很是常見。一些人憑借“關(guān)系”進(jìn)入公司，但是由于這些人本身存在著素質(zhì)較低、專業(yè)不對(duì)口的現(xiàn)象，會(huì)造成企業(yè)管理困難，也會(huì)讓公司招聘員工晉升難度加大，進(jìn)而增加對(duì)公司管理的不滿。3、崗位職責(zé)方面中小企業(yè)對(duì)崗位具體的事宜和分工模糊，部門與部門之間某些崗位存在工作內(nèi)容的重復(fù)說明。公司沒有進(jìn)行科學(xué)的工作崗位說明書的環(huán)節(jié)，對(duì)每個(gè)崗位的任職資格和工作職責(zé)也只是依據(jù)該部門負(fù)責(zé)人憑借經(jīng)驗(yàn)大致的說一下，沒用經(jīng)過一系列的考察詢問，不具備客觀性和科學(xué)性。導(dǎo)致中小企業(yè)常常出現(xiàn)權(quán)利與職能不對(duì)等的情況。在中小企業(yè)中由于人員較少，還會(huì)出現(xiàn)部門內(nèi)工作重合等現(xiàn)象，在具體的個(gè)人負(fù)責(zé)部分方面會(huì)有職責(zé)不清晰，造成公司內(nèi)部運(yùn)作效率低下等問題。3、激勵(lì)機(jī)制方面激勵(lì)不僅僅是物質(zhì)方面，精神方面的激勵(lì)更容易增加員工的凝聚力。中小企業(yè)一般都過于強(qiáng)調(diào)管理，缺少人才激勵(lì)手段。在激勵(lì)方面，除了員工的績(jī)效外，在節(jié)假日福利、部門福利等方面的設(shè)計(jì)較為單一，一般的部門福利是部門內(nèi)部員工自己組織，公司層面很少進(jìn)行組織。在節(jié)假日福利方面，主要是以物質(zhì)進(jìn)行激勵(lì)為主，在員工情感方面體現(xiàn)較少。（二）中小企業(yè)用工招聘的問題1、對(duì)招聘工作不夠重視，缺乏專業(yè)招聘隊(duì)伍大部分中小企業(yè)沒有專門的招聘部門，往往是臨時(shí)指派其他部門員工，或者企業(yè)獨(dú)立的專職人力資源部門早就確立，但具體工作由行政部門兼任，就人員配備而言，不僅專職的人力資源管理人員配備數(shù)量不夠，分工不明確，而且對(duì)具體管理還大多停留在員工的檔案管理、勞動(dòng)保險(xiǎn)、福利、工薪等日常事務(wù)性管理中，而針對(duì)人才招聘和選拔的認(rèn)知不足，對(duì)相關(guān)的招聘方法和途徑模糊不清，工作職責(zé)難以定位的現(xiàn)象，這種人力資源管理制度不健全的態(tài)勢(shì)，影響了企業(yè)的人才招聘和選拔工作。2、沒有合理的招聘計(jì)劃和招聘流程中小企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理模式根深蒂固，增強(qiáng)型人力資源管理模式?jīng)]有得到有效的應(yīng)用，沒有實(shí)施年度人才需求計(jì)劃，也沒有根據(jù)公司的總體規(guī)劃和發(fā)展，對(duì)未來的人員結(jié)構(gòu)和所需人才數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。同時(shí)企業(yè)招聘是一項(xiàng)緊迫而臨時(shí)的任務(wù)，它主要是在有空缺崗位或人才需求時(shí)，在用人行政部門確定對(duì)人員、人力資源的需求時(shí)，各部門開始被動(dòng)執(zhí)行，即使有人事計(jì)劃，這是暫時(shí)的和短期的，并沒有得到充分的調(diào)查和證實(shí)。中小企業(yè)規(guī)模小、組織架構(gòu)簡(jiǎn)單，因此非常靈活，在業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、規(guī)模上會(huì)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展情況變化，招聘需求也會(huì)一次次發(fā)生變化，出現(xiàn)人才匱乏的情況。3、招聘渠道單一，缺乏靈活性由于中小企業(yè)招聘渠道利用效率低下，招聘渠道利用不廣泛，給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。招聘是一項(xiàng)緊迫而臨時(shí)的任務(wù)，中小企業(yè)選擇的招聘渠道主要采用兩種傳統(tǒng)的招聘方式，即網(wǎng)站招聘和內(nèi)部招聘。在線招聘方面，由于招聘平臺(tái)市場(chǎng)逐漸完善，企業(yè)為了招聘到合適的人才，需要在不同平臺(tái)發(fā)布招聘需求，因此招聘成本不斷增加。內(nèi)部招聘方面，盡管在可獲得的信息范圍方面相對(duì)狹窄，但是成本最低、效率最高。公司通過推薦一名值得信賴、有能力、適合工作的員工，使他們能夠在公司工作，但培養(yǎng)期較長(zhǎng)，同時(shí)也存在培養(yǎng)途中人才流失的現(xiàn)象。4、人才職位要求不具體，工作崗位定位模糊招聘要注意每一個(gè)小細(xì)節(jié)，并加以規(guī)范。在組織求職者面試時(shí)，可以通過多種面試方式，充分了解求職者的工作能力、語言表達(dá)能力等方面，從而招聘到適合公司發(fā)展的員工。僅僅通過篩選簡(jiǎn)歷、組織簡(jiǎn)單面試，很難解決企業(yè)人才短缺的問題。工作分析是招聘制度最基本的內(nèi)容，但中小企業(yè)對(duì)工作崗位定位模糊，對(duì)人才職位要求不夠具體，無法向應(yīng)聘者提供詳細(xì)的信息，更無法保證應(yīng)聘者符合硬件資格、招聘和選拔的要求。5、沒有建立人才儲(chǔ)備體系由于中小企業(yè)管理者在公司成立初期專注于市場(chǎng)開發(fā)和客戶維護(hù)，對(duì)人力資源管理關(guān)注較少，另外，沒有專人負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行長(zhǎng)期規(guī)劃和投入，因此中小企業(yè)普遍沒有建立自己的人才儲(chǔ)備體系。管理層只想讓公司成長(zhǎng)，但在這個(gè)過程中需要多少人力資源，現(xiàn)有員工的素質(zhì)和能力是否能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，一旦關(guān)鍵崗位人員離職是否存在替代等問題尚未規(guī)劃，由于缺乏規(guī)劃，員工的招聘是隨意性的，所以只有在暫時(shí)沒有人可以招聘的情況下，才能降低招聘標(biāo)準(zhǔn)或者提高工資來吸引人才，出現(xiàn)崗人不匹配，造成不必要的損失。6、中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力不足從當(dāng)前中小企業(yè)的發(fā)展來看，并沒有切實(shí)認(rèn)識(shí)到員工管理的意義，很多的管理模式僅僅是浮于形式的存在，沒有落實(shí)到戰(zhàn)略上。對(duì)于人才招聘和選拔的模式更多地是聽從其它領(lǐng)導(dǎo)的意見，忽視了員工自身需求的考量，沒有堅(jiān)持以人為本，沒有從員工的滿意度出發(fā)，員工的激勵(lì)政策和職能分配體系不完善，因此在很大程度上降低了員工工作的效率，影響了企業(yè)的凝聚力，還導(dǎo)致了企業(yè)員工的流失，造成了更多的損失。7、中小企業(yè)對(duì)招聘的經(jīng)濟(jì)投入有限中小企業(yè)通常從事簡(jiǎn)單的生產(chǎn)和銷售活動(dòng)，對(duì)全體員工的要求較少，在招聘方面缺乏強(qiáng)有力的財(cái)政支持，無法向大型企業(yè)提供同樣的社會(huì)福利，也缺乏體面的工作條件，還沒有為其雇員提供充分和有效的培訓(xùn)。人員培訓(xùn)需要足夠的資金，而這又加重了中小企業(yè)的財(cái)政負(fù)擔(dān)。同時(shí)，作為中小企業(yè)在公司的經(jīng)營(yíng)中，風(fēng)險(xiǎn)抵抗力低。在這樣一家經(jīng)濟(jì)投入有限的公司工作，員工需求得不到保證，必定會(huì)導(dǎo)致員工缺乏最低限度的安全感和歸屬感，這是中小企業(yè)招聘不盡人意的主要原因。四、中小企業(yè)用工招聘的思路與對(duì)策（一）加強(qiáng)對(duì)招聘工作的重視，組建專業(yè)招聘隊(duì)伍如今，中小企業(yè)越來越重視人才的重要性，把人才作為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素。擁有優(yōu)秀人才的中小企業(yè)更容易在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，而缺少人才的企業(yè)不僅會(huì)削弱自身的優(yōu)勢(shì)，還會(huì)間接增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)。因此，人才的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，挖掘和發(fā)現(xiàn)人才已成為每個(gè)企業(yè)的基本任務(wù)之一，這正是招聘的責(zé)任所在，因此中小企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)招聘工作的重視程度，現(xiàn)代企業(yè)管理就是把人作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富和資源加以開發(fā)和利用。加強(qiáng)全體員工對(duì)實(shí)施人力資源規(guī)劃的綜合效果，組建專業(yè)招聘對(duì)伍，采用科學(xué)的招聘方法和選拔技術(shù)。招聘人員的選拔和招聘隊(duì)伍的組織是一項(xiàng)非常重要的工作。招聘人員可以選擇人力資源管理部門內(nèi)部人員、直線經(jīng)理和專家以及熟悉招聘崗位的普通員工。招聘人員選定后，需要組織和組建一支專業(yè)的招聘人員隊(duì)伍。員工招聘隊(duì)伍代表著企業(yè)的形象，直接決定著招聘的質(zhì)量。因此，公司也應(yīng)該對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，減少雇主缺乏專業(yè)知識(shí)、技能和主觀判斷的影響。（二）制定合理的招聘計(jì)劃和流程中小企業(yè)在不同的發(fā)展階段，會(huì)有相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此也需要制定合理的招聘計(jì)劃，規(guī)范招聘流程，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)制定人才發(fā)展規(guī)劃周期，并相應(yīng)匹配所需的資本規(guī)模、人力資源和營(yíng)銷方案。人力資源管理部門應(yīng)提前盤點(diǎn)在職人員，提前擬定招聘需求，按照在職員工的年齡、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等進(jìn)行分類，結(jié)合各部門不同的人才崗位需求標(biāo)準(zhǔn)、需求數(shù)量以及崗位需求緊急度，合理部署公司人才可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，并進(jìn)行職位分析，對(duì)該崗位的宗旨、報(bào)告關(guān)系、崗位要求、主要職責(zé)、計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限、工作方法、主要流程和制度進(jìn)行全面、詳細(xì)的分析和說明。在招聘工作中面試是非常重要的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)度人才質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估的重要途徑，直接影響企業(yè)的招聘效果。但是在面試環(huán)節(jié)，對(duì)人才測(cè)評(píng)的主觀性比較大，對(duì)面試效果產(chǎn)生很大的影響。中小企業(yè)需要不斷的優(yōu)化企業(yè)面試的流程，盡可能地采取面試與筆試相結(jié)合、面試與技能測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式，使面試工作更加地全面化，更能夠評(píng)估應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位的匹配度。人力資源部門要在面試前對(duì)應(yīng)聘者的資料進(jìn)行篩選，然后根據(jù)需求確定人才的錄取標(biāo)準(zhǔn)，不斷優(yōu)化招聘的程序是企業(yè)有效招募人才的重要點(diǎn)。在面試的時(shí)候，需要真誠(chéng)地對(duì)待每一個(gè)應(yīng)聘者，向應(yīng)聘者科學(xué)客觀地接受企業(yè)的真實(shí)發(fā)展現(xiàn)狀以及崗位的需求情況，使面試者能夠清楚自身應(yīng)聘崗位的工作需求。（三）拓展招聘渠道，有效結(jié)合內(nèi)、外部招聘信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用為企業(yè)人才渠道提供了一個(gè)更廣泛和更廣泛的空間，不同的招聘渠道針對(duì)不同的群體，產(chǎn)生不同的結(jié)果。因此，中小企業(yè)應(yīng)規(guī)范招聘渠道的選擇。企業(yè)的人力資源部門需要根據(jù)招聘崗位的具體要求，如工作經(jīng)驗(yàn)、技能等，綜合權(quán)衡各種招聘形式的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇最合理的招聘渠道。同時(shí)保持并發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)勢(shì)，隨著網(wǎng)上招聘逐漸成為主流。除了在公司主頁上發(fā)布招聘信息，還可以通過其他互聯(lián)網(wǎng)渠道進(jìn)行招聘，需要與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合時(shí)代的特點(diǎn)，增加微博，微信，公司網(wǎng)站和其他招聘渠道。公司可以開通公司的微信和微博公眾號(hào)，通過帖子或二維碼發(fā)送招聘需求，對(duì)于招聘新興群體非常有效。除此之外，繼續(xù)加強(qiáng)校園招聘，校園招聘一直是企業(yè)獲取人才的重要形式。雖然畢業(yè)生缺乏經(jīng)驗(yàn)，但他們有很強(qiáng)的接受新事物的能力和很強(qiáng)的可塑性。除了在高校進(jìn)行專項(xiàng)招聘，中小企業(yè)還可以為大學(xué)生提供參觀的機(jī)會(huì)，擴(kuò)大公司形象在學(xué)生群體中的影響力，同時(shí)吸引潛在的候選人。同時(shí)接受學(xué)生到公司實(shí)習(xí)，為學(xué)生和公司創(chuàng)造互相了解的機(jī)會(huì)。公司可以根據(jù)優(yōu)秀學(xué)生在實(shí)習(xí)期間的表現(xiàn)，為他們提供高需求匹配度的工作。（四）確定清晰的招聘要求，制作崗位說明書制定招聘計(jì)劃的目的是使招聘更加合理和科學(xué)。招聘計(jì)劃是對(duì)招聘崗位、人員數(shù)量、期限等因素做出詳細(xì)的計(jì)劃。招聘計(jì)劃由用人部門制定，人力資源部審核。只有制定合理的招聘計(jì)劃，才能正確把握應(yīng)聘者的選擇，為企業(yè)招聘合適的人才。企業(yè)應(yīng)制定清晰合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)分析人員應(yīng)選擇合適的方法和系統(tǒng)規(guī)范的職業(yè)分析過程進(jìn)行職業(yè)分析，使崗位描述和具體崗位要求客觀真實(shí)地反映崗位所必需的知識(shí)、專業(yè)技能等具體要求，為企業(yè)招聘提供依據(jù)并制作崗位說明書，根據(jù)這些信息來確定職務(wù)的具體任務(wù)和內(nèi)容，明確選拔標(biāo)準(zhǔn)，確定重點(diǎn)考核點(diǎn)。員工不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。對(duì)于中小企業(yè)來說，高自由度、高變異性，不僅是制約其發(fā)展的一個(gè)問題，也可以是發(fā)展的一個(gè)優(yōu)勢(shì)。（五）建立有效的人才儲(chǔ)備體系建立人才庫是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要任務(wù)。在企業(yè)招聘廣告的正常運(yùn)行過程中，如果沒有合適的候選人來填補(bǔ)空缺，將會(huì)嚴(yán)重影響組織，造成不必要的損失。建立人才庫可以有效地解決這一問題。另一方面，人才庫也促進(jìn)了人力資源規(guī)劃的有效實(shí)施。為了留住優(yōu)秀人才，人力資源規(guī)劃至少應(yīng)該包括員工培訓(xùn)模式、薪酬制度、晉升制度等其他人力資源管理活動(dòng)。在人才培養(yǎng)方面，為了實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的長(zhǎng)期有效發(fā)展，只有通過不斷的技術(shù)和管理創(chuàng)新，才能提高員工的經(jīng)驗(yàn)和管理知識(shí)，從而保證員工解決突發(fā)問題能力的提高。企業(yè)只有擁有足夠的人力資本，才能在企業(yè)的人才選拔中變得更加可行和規(guī)范。（六）增強(qiáng)中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力企業(yè)的發(fā)展，離不開人才隊(duì)伍的建立，中小企業(yè)應(yīng)該將企業(yè)目標(biāo)達(dá)成與人才職業(yè)生涯的發(fā)展融合起來，找到兩者的平衡點(diǎn)。中小企業(yè)人才流動(dòng)率高，企業(yè)每年都需要引進(jìn)新員工，在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，要將新員工的特點(diǎn)與企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，要明確培訓(xùn)是為了幫助員工實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，提高員工的素質(zhì)，逐步讓新員工融入組織中去和凝聚新員工對(duì)公司的向心力。在培訓(xùn)的每個(gè)階段設(shè)置不同的目標(biāo)，如培訓(xùn)中期，以了解新員工培訓(xùn)進(jìn)程與想法為目標(biāo)，來熟悉培訓(xùn)動(dòng)態(tài)等，通過目標(biāo)任務(wù)的完成了解新員工的特點(diǎn)，幫助其理解培訓(xùn)目的，找到適合的工作崗位，進(jìn)而引導(dǎo)他們建立正確的職業(yè)觀敬業(yè)觀，建立有效的適合新員工發(fā)展，前景可觀的奮斗目標(biāo)。（七）加大中小企業(yè)對(duì)招聘的投入由于中小企業(yè)規(guī)模小，人力部門架構(gòu)不完善，因此中小企業(yè)普遍存在招聘對(duì)象和招聘目標(biāo)不明確，招聘到崗人員培養(yǎng)度不夠，新員工的入職體驗(yàn)感降低，招聘工作的時(shí)間以及用人成本增加，工作質(zhì)量以及效率降低等問題。公司應(yīng)考慮人才在企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，加大對(duì)招聘的資本投入。保留核心員工，降低人才流失率，是所有中小企業(yè)