人力資源管理中的法律風(fēng)險防范實務(wù)操作課件

2023/2/11人力資源管理中的法律風(fēng)險節(jié)點與防范2023/2/112課程目標(biāo)了解企業(yè)人力資源管理過程中常見的法律風(fēng)險點；掌握規(guī)避上述人力資源法律風(fēng)險的基本方法，確保在合法的基礎(chǔ)上達(dá)成人力資源管理的各項目標(biāo)。2023/2/113課程大綱一、員工入職管理中的法律風(fēng)險防范二、員工在職管理中的法律風(fēng)險防范三、員工離職管理中的法律風(fēng)險防范四、勞動爭議處理技巧2023/2/115招聘環(huán)節(jié)招工條件設(shè)計：避免被指歧視錄用要求設(shè)計：避免錄用要求不明確錄用通知設(shè)計：避免成為要約扣押勞動者證件要求勞動者提供擔(dān)保向勞動者收取財物2023/2/116虛假學(xué)歷案例（錄用要求不明確）王某于2008年12月1日應(yīng)聘進(jìn)入某日資企業(yè)北京分公司，擔(dān)任工程師。后公司在做背景調(diào)查時發(fā)現(xiàn)其提供的西北工業(yè)大學(xué)的本科學(xué)歷系偽造，其實際學(xué)歷僅為大專。于是公司于2009年5月30以欺詐為由宣布雙方所簽勞動合同無效。王某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。如果您是法官，您會怎么判？2023/2/117Offerletter是要約or要約邀請某超市向陳某發(fā)出一封offerletter，聘其為采購經(jīng)理，月薪8000元人民幣，并表示將為陳某保留該職位一個月，陳某報到后將簽署2年期勞動合同。陳某接到通知后即表示同意，辭去了原來的工作，準(zhǔn)備簽約。但是不久，該公司接到舉報，稱陳某曾向一些供應(yīng)商索要好處，這使該公司非常震驚，決定不再聘用陳某。陳某不服，提起訴訟，要求公司賠償損失。入職環(huán)節(jié)身份審查：避免冒用他人身份證（工傷）履歷審查：避免虛假學(xué)歷和工作經(jīng)歷健康審查：避免為在前單位的職業(yè)病買單責(zé)任審查：避免違反保密或競業(yè)限制義務(wù)資質(zhì)審查：避免無證上崗2023/2/1192023/2/1110勞動合同環(huán)節(jié)未在1個月簽署勞動合同勞動合同條款過于寬泛勞動合同保管不善勞動合同未及時續(xù)簽未同時簽收規(guī)章制度2023/2/1111二、員工在職管理中的

法律風(fēng)險防范

試用期考核管理（試用期限、錄用條件）考勤與加班工資管理績效考核與調(diào)崗降薪規(guī)章制度的制定要點保密與競業(yè)限制管理核心員工的留才管理2023/2/1113考勤與加班工資管理合理安排加班時間。規(guī)章制度應(yīng)明確規(guī)定加班必須經(jīng)過審批，且要明確審批程序。不得單純依據(jù)考勤卡上的下班時間計算加班時間，必須輔以經(jīng)部門經(jīng)理簽字同意的加班單原件結(jié)合考勤卡方可認(rèn)可加班時間。工資單要簽收，并單列加班工資項目。不定時工作制和綜合計算工時制度工作時間、休息時間績效考核之

不勝任工作解聘用人單位的三次證明責(zé)任不勝任工作培訓(xùn)或調(diào)崗仍不勝任工作員工不服從調(diào)崗，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)嗎？2023/2/1115績效考核之

調(diào)崗降薪調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)具有充分合理性勞動合同或規(guī)章制度中應(yīng)明確約定要制定詳細(xì)的《考核制度》要制定清晰的《薪資結(jié)構(gòu)表》要保留好相關(guān)的證據(jù)2023/2/1117規(guī)章制度的可操作性無制度則不能處罰有制度無罰則亦不能處罰有制度有罰則但罰則不完善者難以處罰有制度有嚴(yán)密罰則的嚴(yán)謹(jǐn)型制度體系將成為企業(yè)的唯一選擇，并將成為企業(yè)管理的基礎(chǔ)。2023/2/1118公司能否依據(jù)

規(guī)章制度拒發(fā)銷售提成？某公司2007年4月之前規(guī)定銷售人員只要有銷售回款即可按5％提取銷售提成。2007年4月1日增加規(guī)定若當(dāng)季度回款額未達(dá)回款指標(biāo)的60％，則無提成，但公司沒有證據(jù)證明已將該新增規(guī)定公示。廖某2007年1/2季度累計應(yīng)得銷售提成22000元，但公司以廖某僅完成回款指標(biāo)45％為由拒發(fā)提成。問：廖某能否得到銷售提成？2023/2/1119保密與競業(yè)限制管理保密是否需要支付保密費保密與競業(yè)限制的關(guān)系競業(yè)限制是否需要支付補(bǔ)償金未約定補(bǔ)償金的競業(yè)限制協(xié)議是否有效未支付補(bǔ)償金是否免除員工的競業(yè)限制義務(wù)2023/2/1121核心員工的留才管理（二）充分利用培訓(xùn)來約定服務(wù)期和違約金運用特殊待遇挽留員工：以債權(quán)債務(wù)形式盡量提供長期支付型福利待遇，避免提供一次性福利待遇：企業(yè)年金、補(bǔ)充保險、期權(quán)等完善離職流程:保存好員工辭職證據(jù)2023/2/11三、員工離職管理中的

法律風(fēng)險防范試用期辭退不勝任工作辭退客觀情況發(fā)生重大變化辭退嚴(yán)重違紀(jì)辭退嚴(yán)重失職辭退離職程序注意事項2023/2/11試用期懷孕可以被辭退嗎？張小姐從2006年2月15日進(jìn)入一家上市公司，試用期3個月，到4月底感覺身體不適請假去醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)自己懷孕，醫(yī)生開具了病休單，單位遂知情，后單位在2006年5月10日給張小姐一份書面通知，稱張小姐試用期考核不合格，不予錄用，雙方遂產(chǎn)生矛盾，訴至勞動爭議仲裁委員會。問題1、試用期內(nèi)，用人單位可否以員工因懷孕而不勝任工作為由辭退之？問題2、試用期內(nèi)，用人單位可否以不符合錄用條件為由辭退懷孕員工？問題3、如果員工入職時未告知懷孕事實，用人單位可否在試用期內(nèi)以欺詐為由辭退之？2023/2/1125主動辭職協(xié)商解除合同終止薪酬調(diào)整：增大工資中績效工資的比例復(fù)合式薪資結(jié)構(gòu)：基本工資＋崗位工資＋績效工資＋年終獎等對工作地點約定較大的范圍勞動合同期限與崗位聘期分別規(guī)定不勝任工作的變通處理

2023/2/1126重大變化協(xié)商在前不能一致經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償陳某訴上海某文化用品有限公司案客觀情況發(fā)生重大變化辭退

2023/2/1129四、勞動爭議處理技巧注意勞動爭議仲裁時效注意舉證責(zé)任倒置規(guī)定注意舉證期限的新規(guī)定用人單位證據(jù)準(zhǔn)備技巧人事部與用人部門配合2023/2/1130勞動爭議的仲裁時效勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。仲裁時效的中斷仲裁時效的中止仲裁時效起算的特別規(guī)定

2023/2/1131舉證責(zé)任倒置因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負(fù)舉證責(zé)任勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

2023/2/1132勞動爭議的舉證期限承擔(dān)舉證責(zé)任的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在仲裁委員會指定的期限內(nèi)提供有關(guān)證據(jù)。當(dāng)事人在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在舉證期限內(nèi)向人民法院提交證據(jù)材料，當(dāng)事人在舉證期限內(nèi)不提交的，視為放棄舉證權(quán)利。對于當(dāng)事人逾期提交的證據(jù)材料，人民法院審理時不組織質(zhì)證。但對方當(dāng)事人同意質(zhì)證的除外。當(dāng)事人增加、變更訴訟請求或者提起反訴的，應(yīng)當(dāng)在舉證期限屆滿前提出。2023/2/1133用人單位證據(jù)準(zhǔn)備技巧審查時效審查主體積極舉證延期舉證申請調(diào)查2023/2/1134人力資源與非人力資源部門

如何互相溝通與配合企業(yè)決策層需掌握的勞動關(guān)系管理知識直接用人部門需了解的勞動關(guān)系處理技巧部門之間如何互相溝通配合2023/2/1135企業(yè)決策層需掌握的

勞動關(guān)系管理知識決策層要通過建立健全企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，明確勞動關(guān)系管理的原則遵循原則，指導(dǎo)人力資源部制定勞動關(guān)系管理制度，明確管理主體和責(zé)任尊重工會、支持工會工作，尋求共同發(fā)展發(fā)生爭議時，盡量在企業(yè)范圍內(nèi)解決，發(fā)生仲裁時，更要妥善處理2023/2/1136直接用人部門需了解的

勞動關(guān)系處理技巧勞動關(guān)系預(yù)警的最前線，對勞動關(guān)系的管理負(fù)有責(zé)任招聘：明確人力需求條件和要求，最好書面提供給人力資源部門培訓(xùn)：根據(jù)業(yè)務(wù)需要選擇培訓(xùn)人員，確定培訓(xùn)協(xié)議和服務(wù)期內(nèi)容薪酬：