《物業(yè)公司員工培訓研究9100字（論文）》

一、緒論21世紀是知識經(jīng)濟時代，隨著信息網(wǎng)絡的發(fā)展，新興產(chǎn)業(yè)不斷涌現(xiàn)，在當前超強競爭的市場氛圍中，企業(yè)需要對組織結(jié)構(gòu)進行重新設計，使自身演變?yōu)閷W習型組織這一更高層次，建立起一種有機的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織，這種組織具有動態(tài)學習機制，具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。只有這樣，企業(yè)才能適應形勢的發(fā)展，才能在激烈的市場競爭中保持旺盛的生命力與持久的戰(zhàn)斗力。企業(yè)員工培訓，是指由組織有計劃地實施有助于員工學習崗位專業(yè)知識與工作相關能力的活動。這些能力包括專業(yè)知識、工作技能和對工作業(yè)績起關鍵作用的行為。培訓是使員工在自己現(xiàn)在或者未來工作崗位上的工作表現(xiàn)達到組織的要求而進行的培訓及訓練。通過員工的培訓可以發(fā)現(xiàn)發(fā)掘每個人的潛能，促進個人的發(fā)展，增強員工滿足感和成就感。在全球經(jīng)濟一體化的大環(huán)境下，企業(yè)的員工和培訓變成不能忽略的問題。很多國外企業(yè)在華長期保持有力的競爭地位，得益于他們先進的員工培訓理念。然而相對國外企業(yè)員工培訓而言我國在這方面發(fā)展比較晚，其相關研究也較為薄弱。隨著人們對行業(yè)培訓和培訓投入的日益重視，必須要面對這樣一個問題，無論是培訓是否具有實效性，能否達到預期目標，培訓能否達到平等甚至超過等。目前，從根本上解決這些問題仍然有些困難，因為這項研究涵蓋了許多因素，而且還受到各種現(xiàn)實的制約。培訓作為人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)人力資本開發(fā)的一個重要途徑。企業(yè)可以通過對企業(yè)員工的培訓，員工本身可以在第二十一世紀的潮流中生存和發(fā)展。因此，針對企業(yè)自身特點和員工狀況，設計出一套適合企業(yè)發(fā)展的培訓系統(tǒng)，對企業(yè)和員工而言，非常具有意義。二、奧園集團簡介中國奧園集團1996年在廣州成立，2007年在香港上市。秉承“構(gòu)筑健康生活”品牌理念，中國奧園集團持續(xù)深化“一業(yè)為主，縱向發(fā)展”戰(zhàn)略布局，業(yè)已成為涵蓋地產(chǎn)、商業(yè)、科技、健康、文旅、跨境電商、城市更新、美麗產(chǎn)業(yè)等板塊的千億級綜合性企業(yè)集團，連續(xù)五年躋身《財富》中國500強，2021年躍居第170名。廣州奧園物業(yè)服務有限公司（以下簡稱“奧園物業(yè)”）是隸屬于中國奧園地產(chǎn)集團股份有限公司（以下簡稱“奧園集團”）的全資子公司，具備國家物業(yè)服務一級資質(zhì)。隨著奧園集團的快速發(fā)展，奧園物業(yè)目前服務管理全國項目近50個，服務項目涉及：大型住宅小區(qū)、商業(yè)綜合體、公寓及寫字樓、高端別墅等。三、奧園物業(yè)公司員工培訓現(xiàn)狀（一）公司員工培訓管理現(xiàn)狀公司為新員工的培訓配備了專家，并為他們組織了相關的培訓。新員工的培訓主要以軍事化培訓為基礎。公司在總部為所有從學校或社會招聘的新兵提供30天的培訓。然而，由于培訓中心數(shù)量有限，有時會轉(zhuǎn)移到其他地方。主要是為總部新員工提供相關培訓講師。研討會的負責人員，如產(chǎn)品知識講座、企業(yè)文化、商務禮儀、商務談判、保密、法律知識講座等，將在通用房地產(chǎn)公司舉行，講座通常兩到三個小時。（二）公司的培訓需求分析現(xiàn)狀公司員工培訓前，通常只進行粗略的調(diào)查分析，有時甚至不進行調(diào)查分析，直接安排人員培訓。這種情況根本沒有培訓需求分析，或者有些老員工不需要長期培訓，而有些新的銷售人員可能不熟悉技能和知識，需要更多的培訓機會。對于銷售人員，當業(yè)績不佳或合同錯誤時，公司會安排他們進行該領域的業(yè)務知識培訓。銷售人員的業(yè)績不好，可能是市場不好，或是沒有足夠的努力，而不是業(yè)務知識不熟悉。員工在工作中經(jīng)常要參加培訓。當人們處理工作或繁忙的工作時，很容易給人一種變相加班的感覺。在時間層面，培訓需求的原始數(shù)據(jù)在日常工作中總是被收集、整理和分析。培訓部不需要填寫表格來處理完成的工作。各部門需要對累計數(shù)據(jù)進行分析整理。（三）公司的培訓對象現(xiàn)狀由于接收公司缺乏培訓需求分析和員工發(fā)展，培訓對象的選擇也是可選的。人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要動力。這就要求企業(yè)要用“科學培訓”之劍來發(fā)展和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的人才。通過培訓，良好的潤滑可以使人才與企業(yè)之間螺旋式的發(fā)展趨勢，留住人才，通過個人努力培養(yǎng)更有效率的人才，創(chuàng)造效益，增強個人能力，實現(xiàn)雙贏。奧園物業(yè)公司主要根據(jù)員工的不同崗位選擇培訓對象。對于技術(shù)人員和其他基層員工來說，培訓的數(shù)量非常少，甚至沒有，在時間的選擇上取決于誰有閑暇選擇誰，而不是誰需要選擇；銷售人員的培訓相對較大，有定期的培訓和各種知識的掌握。每年培訓一次?？傊?，奧園物業(yè)公司的培訓目標缺乏公共性。（四）公司組織的培訓內(nèi)容現(xiàn)狀奧園物業(yè)公司員工培訓主要分為定期培訓和臨時培訓。公司總部定期組織培訓。一方面，這是一項為期一年的骨干培訓。從不同的公司中，挑選一些優(yōu)秀的員工到北京、上海等大城市進行業(yè)務培訓和后備干部培訓的實施。另一方面，它是每年在15個主要領域進行的一次管理培訓，每年年底對將要退休人員進行培訓，以提高管理效率，擴大區(qū)域經(jīng)理的目標。定期組織公司培訓等。除了企業(yè)管理的發(fā)展，人力資源管理部將與公司一起研究生產(chǎn)和營銷計劃，通過培訓確定如何實現(xiàn)年度經(jīng)營目標，以及實現(xiàn)多少預算。企業(yè)的日常管理能否實現(xiàn)其目標，往往取決于一個或多個員工正確完成任務，而正確完成任務則取決于這些關鍵員工需要完成的各種知識、能力和任務。通過研究每個業(yè)務指標，確定哪些領域需要專注于培訓。（五）公司的培訓效果評估現(xiàn)狀在實踐中，奧園物業(yè)公司還沒有一套完整的培訓評估體系，培訓人員的考核仍然依賴于考核。培訓結(jié)束后，只需打電話到工作人員考核、考核和電話，只采取隨機的形式，不是每個人都會對以后不進行檢查、跟蹤調(diào)查，也不會對其業(yè)務能力進行比較。因此，奧園物業(yè)公司員工培訓評價仍處于空白狀態(tài)，有待改進。四、奧園集團員工培訓存在的問題（一）培訓對象不明確在奧園物業(yè)公司中，培訓部門在對企業(yè)的員工進行培訓的時候并沒有根據(jù)員工的類型進行培訓，而是籠統(tǒng)的，缺乏針對性的。物業(yè)的管理既涉及到對一些基礎設施的保護和維修，更多的是涉及到與業(yè)主或者租戶之間的交易，其服務對象是非常復雜的，這也就要求了培訓復雜性。在公司中，約有一半的員工相對偏低齡的，缺乏工作經(jīng)驗，對于該類型的員工在采取培訓方式要靈活多樣，激發(fā)大家參與的積極性，對于經(jīng)驗性的知識可以師帶徒來進行培訓指導。對于高齡化的員工，由于他們接受新知識的能力比較有限，卻有豐富的經(jīng)驗與前者互補，可以相互學習。一線員工接觸更多的是實際的操作，中高層的管理者更多的專業(yè)知識培訓，要有效的針對。但是也要避免一線員工對理論知識的零存儲，管理者對一線員工具體工作的零接觸。根據(jù)企業(yè)的整體員工分層，管理層以及一線員工，對于管理層我們要適當?shù)匕才潘麄內(nèi)ヒ痪€體驗，觀察基層員工的工作，讓他們在進行管理決策的時候能夠很好地根據(jù)實際的工作情況進行判斷，有利于管理計劃的順利實施，避免了一些部分由于不了解具體的工作而產(chǎn)生的麻煩；對于實際的操作員工要灌輸他們企業(yè)的文化，形成對企業(yè)的認同感和歸屬感，對他們具體的實際操作工作進行分類的培訓，對于那些既有基層工作經(jīng)歷又有管理能力的員工來說，公司要用于提拔，大力培養(yǎng)，避免人才的流失。奧園物業(yè)公司有綠化部，保安部等等不同的部門，依據(jù)不同的部門制定不同的培訓方案，要有針對性，有培訓的對象，進行具體的分析，制定匹配的、相適應的培訓方案。培訓對象的分明，可以更加有效地針對對象來進行培訓方案的制定，培訓更加精確。（二）培訓形式單一目前，奧園物業(yè)公司員工培訓流于形式的情況很嚴重。企業(yè)的教學方式過于流于單一，專門從事培訓的專業(yè)人員很少，大部分的培訓工作人員通常都有自己的工作，通常是部門培訓，其中很多都是臨時部署的時候安排培訓，很多人缺乏一個合格的培訓師所具備的專業(yè)素質(zhì)和技能。企業(yè)為了降低培訓的成本，讓企業(yè)內(nèi)部人員負責交流工作經(jīng)驗，但是這一只是經(jīng)驗罷了，員工的工作技能依然得不到顯著提升，這是因為這些人員不會使用科學合理的培訓方法，導致傳授的經(jīng)驗無法內(nèi)化為員工的知識和技能。對于不同的員工考核和培訓的方式基本相同，對于研發(fā)人員也是一樣，導致培訓不到位，培訓并沒有起到良好作用。這種不夠?qū)I(yè)的培訓已經(jīng)造成了培訓和考核工作，往往沒有培訓需求分析，課程設計不合理，教學方法單一，沒有全面的考核體系，考核方法過于簡單等一系列問題。并且培訓過程中流于形式，比如培訓對象不夠合理，比如針對銷售人員，只要其工作時間是空閑的，就對其進行培訓，但培訓沒有統(tǒng)一標準。企業(yè)對人力資源的統(tǒng)籌規(guī)劃開發(fā)不足，普遍重視核心員工的培訓，卻忽略了后備人才的員工培訓，過于注重新員工的培訓，卻忽視了老員工的培訓，如員工的職前培訓的強度遠遠大于在職培訓，尤其是管理人員的培訓嚴重匱乏，基本上對管理人員只培訓過一次，這種一次性培訓根本無法促進管理人員管理水平的提升，長期必然會制約企業(yè)的發(fā)展。（三）培訓內(nèi)容與實際工作脫離一方面，奧園物業(yè)公司培訓理論過于先進，實踐往往落后于理論，大膽嘗試先進的培訓理論和方法很少，培訓形式和內(nèi)容的選擇缺乏創(chuàng)新。另一方面，奧園物業(yè)公司管理者和員工本身對培訓的重要性沒有深刻的認識。在組織實施培訓活動中，存在著許多抄襲、宣傳、形式單一的現(xiàn)象。創(chuàng)造團隊精神和團隊精神。要培養(yǎng)團隊精神，必須明確目標，分解目標。通過組織討論和學習，每個部門和每個人都知道他們的職責和他們應該朝的方向努力。這是團隊形成和合作的前提。通過企業(yè)文化的建設和實施，可以優(yōu)化企業(yè)的人文素質(zhì)。歸根結(jié)底，是提高企業(yè)競爭力，促進企業(yè)經(jīng)濟增長。此外，培訓需要企業(yè)領導高度重視，企業(yè)戰(zhàn)略層面應考慮人力資源培訓。人才發(fā)展和培訓戰(zhàn)略的制定過程必須遵循一定的程序，并進行有效的策劃和組織、培訓活動的實施、培訓效果的評價和跟蹤。確保培訓結(jié)果有助于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。（四）培訓考核不完善調(diào)查評估法成為奧園物業(yè)公司經(jīng)常使用的對培訓效果的考核的方式，考核方式比較單一、簡單。如果員工進行培訓后進行考試，分數(shù)高，培訓效果就好，分數(shù)低，培訓效果差，意味著培訓效果差。該公司對培訓效果的評價僅僅局限限于員工在培訓過程中的表現(xiàn)，后期沒有在實際的工作中去考察受訓員工是否真正的接受了有效的培訓，導致了理論與實際的脫節(jié)。培訓效果考核的方式單一，只看重表面的數(shù)據(jù)，不考察數(shù)據(jù)的真實性，也沒有建立完善的培訓考核體系，僅僅只在意表面的一些形式，致使不能如實的反映培訓效果，也很難發(fā)現(xiàn)員工需要再次改進的地方。員工培訓效果考核標準的不完善，使培訓部門很難發(fā)現(xiàn)員工在培訓中存在的不足之處，不能做到及時整改，造成培訓的效率低。對于不同的員工，不同的培訓內(nèi)容采取相應的培訓考核方式，比如抽樣評估，定量評估等等方式，這樣有利于培訓考核更加準確，如實反映出培訓的效果。員工整體素質(zhì)的偏低，培訓考核是至關重要的。只有培訓之后進行及時的考核，能夠促使員工從心里上重視培訓，將所學的知識運用，去解決問題，這樣才會達到培訓的效果。奧園物業(yè)公司應該建立完善的培訓考核體系，這樣可以真正去考察員工在培訓中是否有效的吸收了培訓知識和相關技能。有利于整個培訓體系的完善，增強員工的學習意識，提高培訓效果。（五）培訓效果反饋的缺失根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，很多企業(yè)在培訓結(jié)束之后并沒有進行過培訓效果反饋，奧園物業(yè)公司也存在相同的問題。培訓結(jié)束之后，培訓部門所有的工作都結(jié)束了，忽視了最后也是最重要的一個環(huán)節(jié)就是對員工進行培訓效果的反饋。如果培訓部門沒有把員工受訓的結(jié)果和情況如實的反映給他們，他們有極大的可能在下次的培訓中犯相同的錯誤，得不到糾正，這樣培訓就沒有什么意義了。同時做好培訓效果的反饋，為公司的下次培訓活動奠定了基礎，提供了歷史依據(jù)，有利于公司建立完善的培訓體系。奧園物業(yè)公司并沒有進行反饋，所以每一次新的培訓活動的展開沒有很好吸取之前的培訓教訓，沒有取得任何實質(zhì)上的突破。培訓效果的反饋喪失使培訓激勵制度也相應丟失，不能很好地激發(fā)員工的培訓意識，讓員工誤以為認不認真參與培訓是一樣的，公司不會有要求，不能促使員工從物質(zhì)與精神方面來積極的參與培訓，把培訓當做一個非常重要的、不能輕視的工作。五、奧園集團員工培訓存在的問題原因分析（一）對員工培訓的重要性認識不夠在對概念的認識上，奧園物業(yè)公司領導在奧園物業(yè)公司還沒有樹立正確的培訓理念，員工培訓工作重視不夠。領導的這種觀點直接導致了員工不注重培訓。奧園物業(yè)公司的大部分員工都相信他們可以做他們的工作，他們對學習不感興趣，所以他們對奧園物業(yè)公司組織的培訓不感興趣。在各級員工的培訓中，員工培訓是他們自己的主題。因為如果員工想要成功，他們必須努力學習，否則，他們將不符合工作的要求，將被淘汰，因此，奧園物業(yè)公司對員工培訓的效用被忽視。因此，員工培訓要得到奧園物業(yè)公司的重視和加大投入，關鍵在于能否為奧園物業(yè)公司發(fā)展培養(yǎng)重要人才。（二）對員工的需求不了解目前，奧園物業(yè)公司缺乏對員工培訓需求的調(diào)查與分析，需求信息的搜集不全面，整理也不合理，無法對員工需求進行全面了解，獲得的需求信息無法為員工培訓內(nèi)容的制定提供參考指導作用。這使得奧園物業(yè)公司在制定培訓內(nèi)容方面，依然采取傳統(tǒng)的經(jīng)驗主義形式，內(nèi)容設計更是隨意，從而無法滿足大部分員工的培訓需求，貴哦奧園物業(yè)公司內(nèi)容無法吸引員工的參與，很多員工被強制性參與培訓后，對培訓的滿意度也不高，浪費了奧園物業(yè)公司的培訓資源。（三）缺乏對員工培訓效果的評價目前，奧園物業(yè)公司的員工培訓制度還不健全，缺乏對員工培訓效果評估環(huán)節(jié)的規(guī)定，一般培訓結(jié)束后，奧園物業(yè)公司不會對這些的培訓結(jié)果進行評估，從而不知道培訓是否發(fā)揮了應有的作用。奧園物業(yè)公司更沒有對員工進行跟蹤調(diào)查，了解員工對培訓的評價和反饋，從而不知道培訓中有哪些讓員工不滿意的地方，也就無法自愛下次的培訓中加以改善，這就使得奧園物業(yè)公司的員工培訓效果得不到進一步提升。（四）缺少相應的激勵機制公司大部分員工參與培訓的積極性不足，主要在于公司缺乏健全的培訓培訓激勵機制：一方的工作人員通過在職培訓，在培訓結(jié)束后依然沒有獲得正式的培訓資格證書，即使有培訓證書，也只適用于公司內(nèi)部，員工不能將這些培訓證書用在其他公司的應聘中，這種證書的作用極為有限，也讓員工開始懷疑培訓的有效性。此外，公司沒有將員工的薪酬與員工培訓的結(jié)果相掛鉤，培訓效果不理想，員工的薪酬不會受到影響，這樣，員工參與培訓的積極性也不會很強。（五）培訓專業(yè)人員缺乏奧園物業(yè)公司目前各部門專門從事培訓的專業(yè)人員很少，大部分的培訓工作人員通常都有自己的工作，通常是部門培訓，其中很多都是臨時部署的時候安排培訓，很多人缺乏一個合格的培訓師所具備的專業(yè)素質(zhì)和技能。企業(yè)為了降低培訓的成本，讓企業(yè)內(nèi)部人員負責交流工作經(jīng)驗，但是這一只是經(jīng)驗罷了，員工的工作技能依然得不到顯著提升，這是因為這些人員不會使用科學合理的培訓方法，導致傳授的經(jīng)驗無法內(nèi)化為員工的知識和技能。對于不同的員工考核和培訓的方式基本相同，對于管理人才也是一樣，導致培訓不到位，培訓并沒有起到良好作用。往往沒有培訓需求分析，課程設計不合理，教學方法單一，沒有全面的考核體系，考核方法過于簡單等一系列問題。六、奧園集團員工培訓優(yōu)化的對策（一）認真做好培訓需求分析奧園物業(yè)公司不同崗位的員工有著不同的培訓需求，如果奧園物業(yè)公司采取統(tǒng)一的培訓內(nèi)容，勢必會導致部分員工的培訓需求得不到滿足。鑒于此，需要對員工培訓需求進行事前調(diào)查，了解不同員工的個性化需求，從而在開展培訓方面盡量做到全面，滿足更多人的培訓需求，使得員工學習和成長的需求得到盡可能的滿足。為了制定有效的培訓內(nèi)容，奧園物業(yè)公司還可以將會員工的個人能力與崗位說明書中此崗位所應具備的能力進行對比，從而發(fā)現(xiàn)員工的差距所在，針對差距開展針對性的培訓，從而縮小這一差距，使得員工更加符合崗位的要求。對管理者和員工的完成工作任務所應具備的知識、技能、能力或者態(tài)度進行調(diào)查，了解奧園物業(yè)公司員工個人培訓的需求，從而決定最終的培訓內(nèi)容、方法和時間等。（二）在切合實際的基礎上對員工進行培訓奧園物業(yè)公司的經(jīng)營者應該根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營情祝，建立專門的培訓機構(gòu)，這樣可以更好地幫助員工進行系統(tǒng)、有條理的培訓，從而制定合理性的、系統(tǒng)性的培訓計劃，使員工真正在培訓過程中提升自身的知識素養(yǎng)和技能。另外，現(xiàn)代中小企業(yè)還應強化內(nèi)部培訓的師資力量，建立一支高質(zhì)量的企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍，有利于提高企業(yè)的活力，增強競爭力，適應瞬息萬變的市場經(jīng)濟，獲得長久發(fā)展。在平時的培訓中，可以讓工作經(jīng)驗豐富、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工出來分享自身的工作習得和體會，使得公司內(nèi)部形成幫帶的氛圍，工作資歷較深的員工負責幫扶新來的員工，或者為優(yōu)秀人員傳授一定的培訓技能，使其可以將自身的經(jīng)驗合理分享出來。不同崗位員工有著不同的培訓需求,如果公司采取統(tǒng)一的培訓內(nèi)容,勢必會導致部分員工的培訓需求得不到滿足。鑒于此,制定合理性的、系統(tǒng)性的培訓計劃前，需對員工培訓需求進行事前調(diào)查,了解不同員工的個性化需求,從而在開展培訓方面盡量做到全面,滿足更多人的培訓需求,使得員工學習和成長的需求得到盡可能的滿足。為了制定有效的培訓內(nèi)容,公司還可以將會員工的個人能力與崗位說明書中此崗位所應具備的能力進行對比,從而發(fā)現(xiàn)員工的差距所在,針對差距開展針對性的培訓,從而縮小這一差距,使得員工更加符合崗位的要求。對管理者和員工的完成工作任務所應具備的知識、技能、能力或者態(tài)度進行調(diào)查,了解企業(yè)員工個人培訓的需求,從而決定最終的培訓內(nèi)容、方法和時間等。（三）高度重視新員工培訓，明確員工的需求新員工進入企業(yè)后，企業(yè)培訓部為其組織各種培訓。第一個是關于企業(yè)的。一般來說，培訓的基本內(nèi)容是業(yè)務歷史、業(yè)務狀況、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)技術(shù)水平和效率水平。企業(yè)在國內(nèi)外同行業(yè)中的地位是培訓的基本內(nèi)容。其次，培訓是企業(yè)精神文化的內(nèi)容，主要包括企業(yè)傳統(tǒng)、價值觀和行為準則、組織文化、經(jīng)營理念等。最后，工作所需的知識和技能。通過引進新員工、創(chuàng)業(yè)教育、特殊教育和實習培訓，員工能夠掌握基本技能和知識，滿足工作需要。（四）健全員工培訓和開發(fā)激勵機制企業(yè)員工的培訓也可以形成一個聯(lián)動體系，具有長期性，需要通過一定的激勵措施來提高員工參與培訓的積極性，這就需要建立員工培訓激勵機制。對此，奧園物業(yè)公司可以采取目標激勵的方式，將員工培訓與員工所從事的響應崗位的資格證書的獲得相聯(lián)系，培訓結(jié)果不合格的員工將被辭退，從而對員工形成一定的壓力，使其認真參與培訓，并從培訓中獲得想要的知識和技能。此外，奧園物業(yè)公司還可以通過一定的物質(zhì)手段、經(jīng)濟手段和精神手段對員工的培訓激勵，物質(zhì)和經(jīng)濟手段更實惠，可以對培訓優(yōu)秀的員工給予一定的物質(zhì)獎勵，對培訓不合格的員工采取一定的懲罰措施，從而讓培訓優(yōu)秀的員工為培訓不合格的員工樹立一個榜樣，從而使得更多的員工認真對待公司組織的培訓。（五）培養(yǎng)專業(yè)培訓人才奧園物業(yè)公司的不同崗位員工有著不同的培訓需求，如果公司采取統(tǒng)一的培訓內(nèi)容，勢必會導致部分員工的培訓需求得不到滿足。鑒于此，需要對員工培訓需求進行事前調(diào)查，了解不同員工的個性化需求，從而在開展培訓方面盡量做到全面，滿足更多人的培訓需求，使得員工學習和成長的需求得到盡可能的滿足。為了制定有效的培訓內(nèi)容，公司還可以將會員工的個人能力與崗位說明書中此崗位所應具備的能力進行對比，從而發(fā)現(xiàn)員工的差距所在，針對差距開展針對性的培訓，從而縮