《S公司薪酬管理問題研究11000字（論文）》

淺析S公司薪酬管理存在的問題及解決對策目錄TOC\o"1-2"\h\u19028淺析S公司薪酬管理存在的問題及解決對策 1318311.前言 117432.文獻綜述 2135842.1人力資源管理方面 2296312.2薪酬管理體系方面 310342.3薪酬管理與互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟方面 4133283.薪酬管理概述 4285403.1薪酬管理的含義 4205243.2薪酬管理的主要內(nèi)容 5217434.S公司中薪酬管理現(xiàn)存問題分析 6294694.1S公司概況 6287714.2S公司薪酬管理現(xiàn)狀 665454.3S公司薪酬管理存在的問題及原因分析 84335.薪酬問題解決對策 1126265.1調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu) 11107315.2提高員工薪酬水平 12272125.3建立公平合理的績效考核 12104395.4完善健全激勵機制 1354895.5設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級 1487916.結(jié)論 1524935參考文獻： 166050致謝： 16摘要：隨著當(dāng)前社會的發(fā)展，市場競爭日益白熱化，如何健全企業(yè)薪酬管理，增強企業(yè)綜合實力，助力企業(yè)更好地發(fā)展壯大成為一個重要研究課題。本文首先對與選題背景和研究意義進行了簡要說明，接著對于薪酬管理的相關(guān)概念進行了剖析，然后以S公司為例，對S公司的薪酬管理現(xiàn)狀進行了探討。闡述了S公司薪酬管理的現(xiàn)狀，指出員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理、員工薪酬水平較低、缺乏有效的績效考核、管理制度激勵作用較弱、忽視薪酬管理的內(nèi)部公平和外部競爭五個方面的問題，并提出了調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)、提高員工薪酬水平、建立公平合理的績效考核、完善健全激勵機制、設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級五個對應(yīng)的解決措施。希望能為S企業(yè)的薪酬管理工作發(fā)展起到一定的參考作用。關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；對策前言隨著世界經(jīng)濟發(fā)展的加速和市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，我國企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)的競爭日益激烈，不僅要注重引進外部資源先進的技術(shù)和人才，同時也在開發(fā)內(nèi)部潛力，包括提高自主創(chuàng)新能力和培育核心競爭力。薪酬管理問題已成為提高企業(yè)內(nèi)部競爭力和向心力的關(guān)鍵。人力資源中，薪酬管理發(fā)揮著其不可代替的作用，工資水平是一個員工是否愿意入職的關(guān)鍵，員工們更傾向于較高水平的工資。所以，企業(yè)更應(yīng)該提高對薪酬的重視程度和管理力度，那就需要公司根據(jù)自身的實際情況設(shè)置符合其自身發(fā)展的薪酬管理方案，為單位招入合適的員工，留住專業(yè)人才。文章將S公司作為研究對象,因此文章的研究范圍S公司的員工薪酬管理，研究的意義及價值在于提高S公司的薪酬管理能力，制定出合理的薪酬管理體系，使企業(yè)的競爭力有所提高，同時也希望通過對S公司員工薪酬管理進行調(diào)查得出的研究結(jié)果能對其他企業(yè)的管理提供一些借鑒意義。文章從薪酬管理的概念入手，簡要分析了S公司員工薪酬管理的現(xiàn)狀，分析問題并提出改進措施。希望對未來關(guān)于薪酬管理方面的研究有一定的幫助。文獻綜述2.1人力資源管理方面趙曙明（2020）在上個世紀(jì)90年代就著手對人力資源管理展開研究，他在研究中，對西方國家的人力資源管理理論進行了梳理和分析，并且在此基礎(chǔ)上指出，我國企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展情況來制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，借助激勵機制來調(diào)動員工的內(nèi)在能動性，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。何麗霞（2020）的研究結(jié)果表明，企業(yè)發(fā)展存在不同的階段，在不同階段背景下，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也存在差異，特別是隨著企業(yè)規(guī)模的變大，給企業(yè)薪酬管理工作帶來了新的挑戰(zhàn)。企業(yè)能否具備良好的全局意識，以此來強化對薪酬制度的管理就顯得非常重要，會直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。史泓博（2021）提出薪酬管理是公司人力資源管理的根本所在，是企業(yè)發(fā)展過程中需要關(guān)注的核心點。在公司戰(zhàn)略中薪酬管理可以有效完成勞動力的合理分配，并且薪酬管理對于員工的具有一定的導(dǎo)向作用。王冬梅（2021）認為在一個公司管理制度不健全的環(huán)境下，它是無法有效進行人力資源管理任務(wù)的，高效的薪酬管理可以解決公司中存在的諸多問題。如今我國已然跨入了知識經(jīng)濟時代，在這種情況下人力資源管理對于一個公司來說變得尤為重要。謝海云在（2021）中提出，員工的工作感受對人力資源管理至關(guān)重要。在“互聯(lián)網(wǎng)+”盛行的當(dāng)下，企業(yè)需要有自己的公司文化，一個企業(yè)文化的好壞會直接影響員工的想法和行為。企業(yè)需要給員工創(chuàng)造一個舒適的工作環(huán)境，為員工提供一定的生活補貼和節(jié)假日福利，讓員工在企業(yè)中找到歸屬感，這是企業(yè)競爭力的體現(xiàn)。2.2薪酬管理體系方面伯蘭德（2011）提出薪酬管理體系應(yīng)該隨著公司的戰(zhàn)略而變化，不同的公司戰(zhàn)略會有不一樣的薪酬管理方案。他認為高效地發(fā)揮薪酬的作用對企業(yè)來說是至關(guān)重要的，企業(yè)設(shè)計相關(guān)薪酬制度需要充分考慮到企業(yè)內(nèi)部和外部的競爭性，內(nèi)部決定了企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，外部決定了薪酬的整體水平。米爾科維奇（2014）以薪酬模型、薪酬戰(zhàn)略、薪酬系數(shù)和薪酬目標(biāo)為線索，從內(nèi)部一致性、外部競爭性、員工貢獻和薪酬管理等四大領(lǐng)域，深入探討了薪酬管理各個人力模塊，充分展示了薪酬管理在企業(yè)中不可替代的作用，并詳述了薪酬管理相關(guān)理論，薪酬管理的相關(guān)實踐在世界的發(fā)展情況，這對企業(yè)薪酬管理優(yōu)化是很好的參考。萇建強（2010）中提出，公司進行薪酬管理時需要按照一定的薪酬管理原則進行，其中包括公平、適度、安全、認可、平衡、刺激等原則。薪酬管理在公司運營中占比較重要的位置，引入全面薪酬體系，全面薪酬方式采用了系統(tǒng)的思想，將經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬要素進行整合，達到薪酬的多樣性。張琳在（2020）中提到，在企業(yè)經(jīng)營過程中，合理的薪酬管理體系是相當(dāng)重要的。擁有一個良好的薪酬管理體系可以從根本上提高企業(yè)的運營效率。在當(dāng)下大環(huán)境，不同的公司的經(jīng)營情況有所差異，所以薪酬管理制度需要結(jié)合公司自身的發(fā)展來設(shè)計一套符合公司當(dāng)下情況的激勵方案，讓員工在舒適愉悅的環(huán)境中完成自己的工作內(nèi)容。只有員工的訴求得到了保障，才能讓企業(yè)能夠健康穩(wěn)步的發(fā)展下去。柴丁萍在（2021）中提到，疫情給中小企業(yè)經(jīng)營帶來很大影響，但中國良好發(fā)展的經(jīng)濟勢頭沒有改變。企業(yè)需要適應(yīng)新的薪酬管理理念，發(fā)展出適合自身的薪酬管理體系，從組織結(jié)構(gòu)、績效考核等出發(fā)，建立完善的薪酬管理體系，并讓整個薪酬管理體系做到公平、透明。完善的薪酬管理體系對吸引人才，穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)營具有積極地作用。2.3薪酬管理與互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟方面吳娟（2018）提出互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理需要具有科學(xué)性和有效性。在公司薪酬管理中，公司高層需要充分開展薪酬管理準(zhǔn)備階段的工作，以保證薪酬管理能夠解決員工真實存在的問題，在對成本最大化利用的情況下加強建設(shè)薪酬管理監(jiān)督體制，認真設(shè)計薪酬管理中彈性福利，這樣才可以充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)員工積極性的調(diào)動，讓企業(yè)能夠長遠發(fā)展。王利華（2019）提出隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的興起，企業(yè)之間的競爭也愈發(fā)嚴(yán)重。企業(yè)要做到有競爭力需要從人力資源部門著手，對不同等級的員工，針對性的進行薪酬優(yōu)化。企業(yè)還需要完善薪酬管理制度，改進績效考核方式、深入公司文化建設(shè)，為薪酬管理的優(yōu)化改進提供保障。3.薪酬管理概述3.1薪酬管理的含義3.1.1薪酬薪酬通常而言是一種公平的交易或者交換關(guān)系，員工在所在組織或者企業(yè)付出勞動，為其創(chuàng)造價值，企業(yè)按照承諾給予相應(yīng)的報償。從古到今，薪酬有各種各樣的表現(xiàn)形式，除了有貨幣的形式，還可以是實物的交換，或者是員工認可的其他東西以及服務(wù)。所以，基于本質(zhì)的視角來分析，薪酬不存在特定的形式或固定的標(biāo)準(zhǔn)。但隨著市場經(jīng)濟的不斷完善和發(fā)展，人們對于薪酬的理解日漸統(tǒng)一。從較大范圍來看，薪酬可以進一步劃分為顯性和隱性兩大類別，顯性的是指我們可以明確衡量物化的薪酬，比如發(fā)給員工的工資、獎金、提成、保險、各種實物福利等，還包括一些間接的經(jīng)濟福利，如員工餐、員工宿舍等。隱性的薪酬更趨向于一種精神層面的酬勞，一般包括員工個人的發(fā)展機會，工作上的成就感，舒適的工作環(huán)境，良好的企業(yè)文化等。隱性的薪酬看不見摸不著，形式多種多樣不易衡量，但能對員工產(chǎn)生較大的激勵作用。有的公司給員工的工資較高，但工作壓力大氛圍差，這便是忽視了隱性的薪酬，對公司和員工的發(fā)展都不利。所以合理規(guī)劃好薪酬，才能讓員工更積極的參與工作，使企業(yè)得到的發(fā)展。3.1.2薪酬管理薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，企業(yè)管理者根據(jù)\o"員工"員工所提供的勞動或服務(wù)，對員工的\o"薪酬水平"薪酬結(jié)構(gòu)、\o"薪酬結(jié)構(gòu)"薪酬形式、薪酬水平、和支付原則等進行確定、調(diào)整、分配的過程。薪酬管理它關(guān)系到每一位員工的自身利益，也是人力資源管理組成中的重要部分，薪酬是員工在企業(yè)中的工作能力和水平最直觀的體現(xiàn)，職工往往也會通過薪酬來衡量自己在企業(yè)中的價值，因此薪酬管理的公平性和有效性也會成為企業(yè)提高競爭力的一部分。3.2薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理作為人力資源管理組成的重要部分可以看出，薪酬管理的主要內(nèi)容包括：薪酬目標(biāo)管理、薪酬體系管理、薪酬結(jié)構(gòu)管理和薪酬政策管理等孫立國.KY公司薪酬管理問題及對策研究[D].寧夏大學(xué),2013孫立國.KY公司薪酬管理問題及對策研究[D].寧夏大學(xué),20薪酬目標(biāo)管理薪酬目標(biāo)管理是指要在支持企業(yè)發(fā)展情況下又要滿足員工的需要情況下，創(chuàng)造一個對于雙方相對公平、合法的薪酬體系，理想的結(jié)果是員工被吸引到企業(yè)中，通過一定的激勵目標(biāo)，使員工為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作效率與價值。一般來說，薪酬目標(biāo)的確立應(yīng)當(dāng)服從于企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略的方向和目的。從而實現(xiàn)三個目標(biāo)：一是提高吸納和維系各類專業(yè)人才，不斷提高專業(yè)人才的核心競爭能力，二是提高員工的積極性，創(chuàng)造更高的效率和績效，三是努力協(xié)調(diào)組織發(fā)展戰(zhàn)略與個人目標(biāo)相一致。3.2.2薪酬體系管理薪酬體系管理是在強調(diào)薪資制度的內(nèi)部一致性、外部競爭力和員工創(chuàng)造的貢獻率的基礎(chǔ)上，將基本工資、績效工資、短期或長期福利管理等形式有效的結(jié)合起來。充分的發(fā)揮出薪酬管理在企業(yè)的人力資源開發(fā)中的戰(zhàn)略性、整體性和引導(dǎo)性的作用并且經(jīng)過科學(xué)化管理，促進企業(yè)薪酬體系管理的良性循環(huán)過程。3.2.3薪酬結(jié)構(gòu)管理薪酬結(jié)構(gòu)是為員工制定的各項目構(gòu)成及薪酬比例大小。薪酬結(jié)構(gòu)一般主要包括固定薪資和浮動薪資兩部分，其中固定薪資又包括：職務(wù)等級工資、基本工資和崗位工資等，浮動薪資包括：工齡，績效，福利和獎金等。進而員工對企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是極為關(guān)注的，它一般體現(xiàn)在企業(yè)對于職位的重要性和其相對價值。因此薪酬結(jié)構(gòu)一是要激勵員工的工作動機，二是吸引有能力的人才，三是合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值。一般來說，企業(yè)往往會通過基準(zhǔn)職位定價法、直接定價法、設(shè)定工資調(diào)整法、當(dāng)前工資調(diào)整法來進行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計。3.2.4薪酬政策管理薪酬政策主要涉及到企業(yè)的薪酬分配的制定、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、預(yù)算控制方式以及企業(yè)薪酬支付制度，絕大程度的公開透明化。薪酬政策著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬運行的方方面面，約束和引導(dǎo)著企業(yè)薪酬管理行為，保證決策、行動與目標(biāo)的連續(xù)性。從而，最大限度地發(fā)揮薪酬對\t"/item/%E8%96%AA%E9%85%AC%E6%94%BF%E7%AD%96/_blank"企業(yè)戰(zhàn)略的支持。4.S公司中薪酬管理現(xiàn)存問題分析4.1S公司概況S公司成立于2011年07月07日，是一家集土地勘測、規(guī)劃修編、土地整理、地產(chǎn)市場服務(wù)、評估評價等國土資源與城鄉(xiāng)發(fā)展綜合服務(wù)于一體的綜合服務(wù)提供商。公司由熟悉中國土地管理政策、城鄉(xiāng)建設(shè)法規(guī)、地產(chǎn)市場、信息科技，精于管理和投資的專業(yè)人士創(chuàng)建，致力于提供管理綜合服務(wù)。主要為各級政府、國土資源、住建、農(nóng)業(yè)、環(huán)保、林業(yè)及水利管理部門，大型企事業(yè)單位和行業(yè)客戶提供管理顧問。現(xiàn)擁有職工85人，其中各類高中級技術(shù)人員20人，公司經(jīng)營范圍包括：勘測規(guī)劃設(shè)計服務(wù)；土地利用規(guī)劃、土地專項規(guī)劃的編制、設(shè)計、論證、咨詢；土地整理；信息技術(shù)咨詢；計算機系統(tǒng)集成；房地產(chǎn)營銷策劃；測繪服務(wù)；工程勘察設(shè)計；數(shù)據(jù)處理服務(wù)；數(shù)據(jù)庫服務(wù)；軟件開發(fā)；地質(zhì)災(zāi)害治理服務(wù)；農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣等。面對測繪市場競爭的日益激烈，更多小型測繪公司的建立，使得公司所占有的市場份額比例逐漸縮小，昔日的飛快發(fā)展也慢慢停滯下來，雖然企業(yè)管理者已經(jīng)意識到問題，但并沒有從根本上解決問題，導(dǎo)致最后結(jié)果不盡如人意。4.2S公司薪酬管理現(xiàn)狀S公司的薪酬體系主要包括基本工資，崗位工資，津貼，績效工資，福利這五大部分，其中基本工資、崗位工資按照技術(shù)等級不同，規(guī)定了不同的標(biāo)準(zhǔn)，績效工資和津貼按照各項目的營利情況進行提取和分配。公司現(xiàn)有的薪酬體系分為高級管理人員、中級管理人員和技術(shù)員來劃分。高級人員按照與公司法定代表人簽訂的年終考核任務(wù)兌現(xiàn)，每月發(fā)放年薪的70%，其余30%與當(dāng)年的分紅一起發(fā)放。中級管理人員薪資主要由：基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、項目提成、年終獎等構(gòu)成。技術(shù)員實行效能薪酬制，其主要薪酬構(gòu)由基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、績效薪資和年終獎構(gòu)成。部門各崗位工資構(gòu)成如下：表1S公司部門各崗位工資構(gòu)成崗位名稱工資構(gòu)成營銷/采購/運營人員基本工資6000產(chǎn)品生產(chǎn)制造基本工資8000產(chǎn)品研發(fā)基本工資11000+崗位津貼1000質(zhì)量監(jiān)管基本工資10000+崗位津貼500技術(shù)研發(fā)基本工資15000+崗位津貼1000部門主管基本工資16000+級工資3000部門經(jīng)理基本工資20000+級工資5000+變動獎金（1000-3000）*數(shù)據(jù)來源與S公司內(nèi)部數(shù)據(jù)根據(jù)個人、團隊或公司的整體績效不同，也會影響到該公司員工的最終所得薪資。S公司績效工資根據(jù)公司經(jīng)營效率和個人工作成果計算發(fā)放,其績效考核標(biāo)準(zhǔn)見表2。表2公司績效考核的等級劃分等級A+ABCD說明非常優(yōu)秀優(yōu)秀良好中等一般對應(yīng)系數(shù)0.5*數(shù)據(jù)來源與S公司個人收集整理此外，隨著員工的入職年數(shù)的增加，其工作經(jīng)驗和對企業(yè)的勞動貢獻逐年積累，企業(yè)將會針對這些員工發(fā)放的薪酬形式的經(jīng)濟補償。在S公司中，從員工入職的第一天起開始計算工齡，工齡補貼對照表如表3所示：表3工齡補貼對照表（單位：元）工齡半年一年二年三年四年五年六年七年八年八年以上補貼20406080100120140160180200*數(shù)據(jù)來源與S公司內(nèi)部數(shù)據(jù)關(guān)于福利待遇，S公司員工福利主要包括以下幾個方面：社會保險。公司辦理資產(chǎn)保護、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險，保險費按法定份額由公司和職工共同承擔(dān)。法定節(jié)假日。公司依據(jù)《勞動法》及其他有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，為員工提供休假待遇。帶薪年假。在公司工作滿一年的員工可以享受三天的帶薪假期。以后在公司每多工作一年，可以支付一個工作日的工資，但最多不超過十個工作日。（4）津貼或補貼。公司對來自國家未繳納住房公積金的人員給予住房補貼，對項目現(xiàn)場一線員工，按參與現(xiàn)場發(fā)放面積補貼；支付崗位證書緊貼、職稱津貼；對于同類型的高金額津貼，不累計，每月與工資一起發(fā)放。（5）獎金。獎金是企業(yè)對于員工在超過標(biāo)準(zhǔn)工作時長或勞動強度時對員工支付的額外經(jīng)濟或物質(zhì)補償?？己宿k公室依照企業(yè)的年度績效達成情況酌情對員工支付額外獎金。處于試用期員工、實習(xí)期員工不享受此項獎勵。獎金的計算公式為:主要部門發(fā)放的年終獎金×個人考核分數(shù)×年服務(wù)月/12。4.3S公司薪酬管理存在的問題及原因分析4.3.1員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理，可變動獎金提成占工資總額的比例太小，使得薪酬方案無法充分發(fā)揮出其激勵作用。根據(jù)上文中對于該公司各崗位工資構(gòu)成的調(diào)查結(jié)果來看，在公司當(dāng)中除了部門經(jīng)理在基本工資之外擁有較為可觀的可變動部分，其他崗位，包括營銷以及采購和運營還有制造工人等基礎(chǔ)生產(chǎn)崗位和產(chǎn)品研發(fā)以及技術(shù)研發(fā)等技術(shù)工作者，甚至質(zhì)量監(jiān)管人員的工資都是基本固定不變的，僅由基本工資和崗位津貼構(gòu)成。部門主管等中層領(lǐng)導(dǎo)的工資也只是在此基礎(chǔ)上增加了級工資，沒有可變獎金，這無疑使得這一部分員工的勞動價值無法被精確衡量并轉(zhuǎn)換成對應(yīng)的酬勞，可能造成員工辛苦付出卻不能得到顯著酬勞的現(xiàn)象，削弱了他們的工作積極性。值得注意的是，雖然企業(yè)為員工設(shè)置了績效獎金，但是我們可以看到優(yōu)秀的員工績效系數(shù)為1，特別優(yōu)秀也僅為1.1，對于優(yōu)秀員工的激勵力度顯然是不夠的。但是對于被評定為一般、中等和良好的員工來說，他們的系數(shù)與1相差較大，也就意味著收入減少的幅度較大。雖然這樣對于員工能起到一定的激勵作用，但是對于處在成長期的員工來說會造成收入長期低于平均值，從而打擊他們的生產(chǎn)信心并使他們產(chǎn)生不滿，不利于他們在企業(yè)中的健康發(fā)展?？偠灾@種崗位工資固定不變，績效工資懲罰力度大于獎勵力度的薪資結(jié)構(gòu)方式會讓一部分新進員工或者進步較慢的基層員工產(chǎn)生負面情緒，不利于企業(yè)長期的成長。4.3.2員工薪酬水平較低在員工薪酬滿意度調(diào)查中，當(dāng)被問到“你對企業(yè)現(xiàn)在的工資是否滿意？”時，只有18.82％的員工滿意企業(yè)目前的薪酬水平，71.77％的員工都不太滿意企業(yè)目前的薪酬水平，以上數(shù)據(jù)來自S公司2021年官方報告。而從上文顯示出的整體工資薪酬水平來看，S公司當(dāng)中基層生產(chǎn)者的工資僅為6000或者8000元，而他們從事的生產(chǎn)工作往往是辛苦繁重的。勞累的工作得不到豐厚的報酬會讓這些基層員工產(chǎn)生不滿情緒，更加影響他們的生產(chǎn)效率，再加之工資的固定性，很可能造成員工離職或者讓他們產(chǎn)生得過且過的想法，在崗位之上應(yīng)付敷衍，這些都不利于企業(yè)的發(fā)展壯大。此外公司的福利與津貼水平也比較低，除了國家規(guī)定的節(jié)假日之外，滿一年的老員工才能享受三天的帶薪休假，多工作一年也僅多一天的薪酬支付。但是與此相對應(yīng)的是假設(shè)員工請假，其工資扣款以80為基數(shù)，超過三次則失去全勤補貼200元，這種扣款力度與員工的工資水平并不持平。這樣的薪資水平和福利待遇將會導(dǎo)致員工失去對企業(yè)的認同感，并且一定程度上感受到被剝削和壓榨，很容易讓他們產(chǎn)生消極的情緒。另外就現(xiàn)實環(huán)境而言，低收入會造成員工生活負擔(dān)增大，較為薄弱的福利又會讓他們不能很好的得到休息，這些都將進一步降低員工的工作熱情，消耗他們的職業(yè)認同感，從而在企業(yè)內(nèi)部淪為中等偏下的水平，進而更加得不到高酬勞，形成惡性循環(huán)。4.3.3缺乏有效的績效考核對于員工而言，在基本崗位工資偏低的情況下，績效工資是他們能提高自身收入的重要措施。但是根據(jù)調(diào)查，S公司的績效評定流程是先讓員工進行自我評定，然后由員工們進行互相評價，最后由員工的部門經(jīng)理來進行評定。其中自評成績占15%，互評成績占25%，而部門經(jīng)理的評定占60%,可以說占據(jù)了主導(dǎo)地位。但是這樣的績效考核占比是不夠合理的。對于基層員工而言，部門經(jīng)理并沒有太多的機會接觸和了解他們，他們個人的工作質(zhì)量是無法被部門經(jīng)理客觀公正的看見的。因此當(dāng)部門經(jīng)理進行評價時只能通過工作數(shù)量進行判斷，這對于一部分精益求精的員工來說是不利的。而且我們應(yīng)該注意到，該企業(yè)的績效半年才評定一次，而評估者很難做到綜合評估這一段時間之內(nèi)的整體工作效果，往往用近期的所見和感知代替整體評估。那么對于在臨近評估時期狀態(tài)不好的一部分員工來說，是十分不公平的，他們很可能由于近期狀態(tài)欠佳在經(jīng)理眼中留下一個不好的印象，從而獲得較低的績效分數(shù)，這顯然是不公平的。此外，我們必須承認經(jīng)理評分占據(jù)絕對優(yōu)勢的打分方式很難做到完全公平公正，可能由于人情等因素，經(jīng)理會給平時與他相處較好的員工給出較好的評價，對于部分平時悶聲工作的員工由于經(jīng)理并不了解他們的復(fù)出，會給出一個平均分數(shù)，那么他們就會因為這種不合理的績效評定制度吃虧，無法獲得應(yīng)有的獎勵。4.3.4管理制度激勵作用較弱每個員工都有其自身的獨特性，應(yīng)該針對每個員工的具體情況實施不同的激勵措施，滿足其內(nèi)心真實的訴求，顯而易見，員工們真正的需求就是工資。但目前S企業(yè)員工整體的工資水平較低，很難吸引并留住人才。雖然企業(yè)擁有著優(yōu)秀的企業(yè)文化，有良好的工作氛圍，但也難掩蓋住薪酬方案激勵作用較弱的事實。中層管理人員能夠獲得一定程度的項目提成，但大部分基層的員工除了工齡補貼和年末的200元漲薪之外幾乎沒有其他的激勵措施。顯然這種只能靠時間去獲取的激勵只能簡單地在一定程度上增強員工對企業(yè)的依賴程度，但是無法從內(nèi)心激發(fā)他們的熱情，激勵他們在工作當(dāng)中付出更多精力。根據(jù)前文的調(diào)查結(jié)果我們不難發(fā)現(xiàn)，S公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)中，各級人員的獎勵系數(shù)是固定且一致的，這樣的激勵方式發(fā)揮不出調(diào)動企業(yè)員工積極性的目的，不能激發(fā)生產(chǎn)者的全部潛能。目前S公司具體提成方案的設(shè)計仍然過于簡單，缺乏靈活性。由于S企業(yè)的獎金僅工作時長補貼一項，也就是說依舊是考慮到了工作數(shù)量而沒有顧慮到工作質(zhì)量。辛辛苦苦工作，愿意加班和付出的員工當(dāng)然應(yīng)該獲得報酬，但是在規(guī)定工作時間之內(nèi)能夠高質(zhì)量完成工作的員工更應(yīng)該得到獎勵，S企業(yè)目前并不能充分衡量員工的工作質(zhì)量并給與優(yōu)秀者對應(yīng)的獎勵，無論員工在工作中付出了多少心血，最終得到的報酬與工作的付出并沒有呈現(xiàn)關(guān)聯(lián)。這樣不利于優(yōu)秀員工的發(fā)展。4.3.5忽視薪酬管理的內(nèi)部公平和外部競爭在內(nèi)部公平方面，企業(yè)忽視了員工之間的差異，員工的需求是有不同的，他們的需求也應(yīng)該被企業(yè)薪酬管理機制考慮在內(nèi)。不同年齡，不同職位的員工對于薪酬的需求是不同的。由于不同的員工自身狀況和實際需求不同，舉個例子，年輕的員工也許更愿意選擇高工資獎勵，而一些家庭負擔(dān)較重的中年員工也許更渴望能夠有更多時間去休假和陪伴家人，他們更期待一些物質(zhì)上的福利。但是我們能夠看到，S企業(yè)采取的薪酬管理模式除了對應(yīng)不同工種實行了區(qū)分，但是同一工種之中的薪酬制度同質(zhì)化是很嚴(yán)重的。也就是說在同一種崗位之內(nèi)員工的客觀需求被忽視，無法通過靈活選擇來優(yōu)化自身處境，這會讓一部分員工對現(xiàn)有薪酬水平感到不滿。外部競爭方面，企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中面臨這各種外部競爭關(guān)系，當(dāng)無法深入了解一個企業(yè)的競爭力與發(fā)展前景的時候，薪酬成為了評判企業(yè)發(fā)展最直觀的要素。在外部環(huán)境影響下，員工在面臨同崗不同酬的且差異較大的時候?qū)霈F(xiàn)較大的心理波動，不利于企業(yè)員工的穩(wěn)定。不健全的薪酬激勵也會對企業(yè)造成一定的風(fēng)險，薪酬水平的高低有可能直接影響到員工能力的大小。所以在建立薪酬激勵措施的同時要多方面考慮，不僅要考慮員工本身的需求，還需要考慮到經(jīng)濟市場競爭。S企業(yè)當(dāng)前設(shè)定的薪資管理制度之下，大部分人的工資都低于市場平均收入，這不利于留住員工。薪酬問題解決對策5.1調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，為了使S企業(yè)的薪酬水平對內(nèi)公平合理有效，對外具備競爭力，必須要調(diào)整員工薪酬構(gòu)成的比例，尤其是加大績效考核所占的比例，充分體現(xiàn)薪酬的激勵作用，激發(fā)員工的工作熱情，使員工明白保持和企業(yè)步調(diào)一致，提高工作效率為企業(yè)創(chuàng)造效益的同時，也是在為自己創(chuàng)造效益。在工資薪酬的結(jié)構(gòu)上，要打破單一的酬勞計算方式，增加更多的以工作質(zhì)量為評判標(biāo)準(zhǔn)的可變化部分，做到能者多勞，滿足員工的發(fā)展需求。S企業(yè)要重新調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)和比例，著重關(guān)注薪酬內(nèi)部平衡、績效考核體系、獎金激勵等方面的問題，加強薪酬管理，使員工能夠完成公司戰(zhàn)略目標(biāo)除了基本薪酬、績效工資、獎金和福利等經(jīng)濟性薪酬外，還應(yīng)該引入非經(jīng)濟薪酬的設(shè)計，如工作溝通、工作環(huán)境、培訓(xùn)與發(fā)展等。避免傳統(tǒng)薪酬只以經(jīng)濟收入作為激勵措施的弊端，采用了系統(tǒng)的思想，將多種薪酬要素進行整合，盡可能強化薪酬的多樣性。全面薪酬不僅涵蓋工資、獎金等重要薪酬，同時也涵蓋個人晉升、工作環(huán)境等內(nèi)在因素，將物質(zhì)和精神進行整體融合，盡可能提升員工參與工作的主動性。最大化的開發(fā)員工的潛能，創(chuàng)造更加理想的價值，進一步塑造公司和員工間的良性交互，實現(xiàn)企業(yè)與個人目標(biāo)之間協(xié)同效應(yīng)。5.2提高員工薪酬水平提高企業(yè)的對外競爭力是制定薪酬方案的目標(biāo)之一，人才競爭是是企業(yè)間競爭的重中之重，然而提供企業(yè)員工的薪酬水平是最普遍且最有效的方法，較高的薪酬水平能夠吸引并留住員工，但與此同時較高的薪酬水平也增加了企業(yè)的投入成本。工資上要提高崗位工資、基本工資和工齡補貼，提升員工的公平感和滿意度，從上述四個原則上對固定工資進行評估和測算。對原有的職級等級進行調(diào)整，由原來的16級改為22級，使用同一等級序列，增加全勤獎勵（每月全勤獎200元）、工齡補貼的基數(shù)改為每增加一年，提高50元/年，提高員工的滿意度。獎金上則可以將獎金和績效相互關(guān)聯(lián)起來，將每個人的工作目標(biāo)產(chǎn)能化，根據(jù)每個人分配的產(chǎn)能值與績效掛鉤，年底將每個人的產(chǎn)能按照基數(shù)測算，完成基本產(chǎn)能的給2倍工資，超出部分按照2-4倍的獎勵。福利當(dāng)中應(yīng)該增加一金（住房公積金），由原來的五險改為五險一金，將駐外補助和駐外餐補各提高為30元/天。將3個月的試用期縮短為2個月，不僅吸引人才還能激勵員工，防止企業(yè)人才流失。此外，針對員工對薪酬水平的調(diào)查反饋，企業(yè)還應(yīng)適當(dāng)提高老員工的薪酬水平，避免老員工對企業(yè)薪酬體系感到不滿意，造成熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)的人才流失，從而也降低了員工的培訓(xùn)成本。5.3建立公平合理的績效考核S企業(yè)現(xiàn)有的績效考核制度缺乏公平性和合理性，很難發(fā)揮其激勵作用，企業(yè)員工的離職率也較高。所以，在企業(yè)薪酬方案進行優(yōu)化升級時，應(yīng)建立起公平有效的績效考核制度，注意績效提成與考核結(jié)果的對應(yīng)性，并且考核人員要公平公正，不搞特殊和針對，確保考核過程和結(jié)果的公平性和合理性。首先應(yīng)該調(diào)整績效考核方式，量化日常工作的質(zhì)量并建立個人檔案進行記錄，在年中考核時取日常與此同時還要注意考核制度的操作性，定期與員工進行溝通，詢問其對績效考核制度的滿意程度，以及相應(yīng)的意見和建議，確?？己酥贫仁欠e極有效的，起到激勵員工的作用。制定完績效考核制度后，應(yīng)對評估人員進行相關(guān)的考核培訓(xùn)，在該制實行的過程中要定期進行交流和反饋，以及時進行完善。此外，針對一些沒有績效考核制度的部門，依情況進行績效考核的設(shè)定，若無法實施績效考核制度，應(yīng)相應(yīng)提高這些部門員工的獎金，以實現(xiàn)薪酬方案的公平性。在考核績效過程中，質(zhì)檢部的質(zhì)檢人員也可以參與其中，將評定流程改為：自我評定——員工互評——質(zhì)檢評定——部門經(jīng)理評定，其各占比重為：15%，20%，30%，35%，質(zhì)檢評定可以將考核質(zhì)量劃分進去，在質(zhì)量評定中，及格按照相應(yīng)績效發(fā)放，不合格的部分，按照面積百分比，扣除相應(yīng)績效，這樣相對公平，并對工作中的質(zhì)量和數(shù)量都有了保障。其次加強績效考核的溝通和反饋，由于將績效和產(chǎn)能掛鉤，要讓員工了解他的個人產(chǎn)能值，以及需要達到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工積極參與進來?？己私Y(jié)果要及時與員工溝通，探討問題出現(xiàn)在哪里，如何去改正?？冃Э己顺煽兒玫模惨歇剟顧C制，增強員工對企業(yè)的凝聚力。最終實現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展。5.4完善健全激勵機制為了更好地發(fā)揮薪酬方案的激勵作用，企業(yè)可以完善健全激勵機制，適當(dāng)增加那些不定期的現(xiàn)金性的獎勵的次數(shù)，比如增加一些福利，以提高員工工作的積極性，達到激勵的效果。福利雖然不是以現(xiàn)金的形式表現(xiàn)出來，但卻能起到很好的激勵作用，定期展開培訓(xùn)會，適當(dāng)增加帶薪假期，使員工們感受到企業(yè)對自己的關(guān)懷，使員工們處在友好和諧的工作氛圍之中。其次，可以讓員工加入薪酬方案的設(shè)計工作中，定期展開研討會與員工們進行溝通交流，讓員工參與其中，了解企業(yè)管理層的初衷，使員工信服，但與員工進行溝通要注意溝通方式和技巧，讓溝通在順利地開展。進行員工薪調(diào)整時，要適當(dāng)?shù)奶岣哒w員工的工資水平，平衡薪酬調(diào)整和員工激勵之間的關(guān)系，讓員工體會到歸屬感。對于一些核心員工，企業(yè)應(yīng)該提高對這些員工的重視程度，適當(dāng)提高其工資水平，提高其對薪酬的滿意度，從而留住這些核心員工，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。除此以外，還可以在節(jié)假日舉辦有家屬參加的聯(lián)歡活動、贈送禮品、抽獎活動等。最后，非貨幣性薪酬體系是使企業(yè)激勵計劃的過渡更加平穩(wěn)，能為貨幣性薪酬體系提供有效的補充。常見的非貨幣薪酬體系包括情感溝通、商品獎勵、用品補貼、帶薪休