激勵原理及實務(wù)

激勵原理及實務(wù)第一頁，共四十二頁，2022年，8月28日激勵的力量！第二頁，共四十二頁，2022年，8月28日員工需要激勵！第三頁，共四十二頁，2022年，8月28日主要內(nèi)容第一節(jié)激勵與激勵過程第二節(jié)激勵理論第三節(jié)有效激勵的方法第四頁，共四十二頁，2022年，8月28日第一節(jié)激勵與激勵過程一、激勵的內(nèi)涵二、激勵的過程三、激勵的管理學(xué)意義第五頁，共四十二頁，2022年，8月28日一、激勵的內(nèi)涵1.激勵的定義激勵是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其朝向所期望的目標前進的心理過程。

2．激勵的作用激勵的核心作用是調(diào)動人的積極性。

3．激勵的特點最顯著的特點是內(nèi)在驅(qū)動性和自覺自愿性。第六頁，共四十二頁，2022年，8月28日一、激勵的內(nèi)涵4．激勵要素動機：動機是推動人從事某種行為的心理活動動機是激勵的核心要素。需要：需要是激勵的起點與基礎(chǔ)。人的需要是人們積極性的源泉和實質(zhì)。外部刺激：這是激勵的條件。它是指在激勵的過程中，人們所處的外部環(huán)境中諸種影響需要的條件與因素。主要指各種管理手段及相應(yīng)形成的管理環(huán)境。行為：被管理者采取有利于組織目標實現(xiàn)的行為，是激勵的目的。第七頁，共四十二頁，2022年，8月28日二、激勵的過程

激勵的過程是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動機）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應(yīng)（實現(xiàn)目標的努力）。激勵的過程模式反饋第八頁，共四十二頁，2022年，8月28日三、激勵的管理學(xué)意義（一）有利于提高組織成員的素質(zhì)（二）有利于開發(fā)組織成員的巨大潛能（三）有利于組織目標的實現(xiàn)（四）有利于加強組織凝聚力第九頁，共四十二頁，2022年，8月28日第二節(jié)激勵理論一、內(nèi)容型激勵理論

☆內(nèi)容型激勵理論主要包括：馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的成就需要激勵理論、麥格雷戈的X—Y理論二、過程型激勵理論☆過程性激勵理論主要包括：弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論第十頁，共四十二頁，2022年，8月28日一、內(nèi)容型激勵理論（一）馬斯洛的需要層次論（二）赫茨伯格的雙因素理論（三）麥克萊蘭的成就需要激勵理論（四）麥格雷戈的X—Y理論第十一頁，共四十二頁，2022年，8月28日小故事一個小伙子和朋友出海旅行第十二頁，共四十二頁，2022年，8月28日第二天，暴風雨夾著巨浪把船掀翻了第十三頁，共四十二頁，2022年，8月28日小伙子醒來時發(fā)現(xiàn)自己在一個孤島上第十四頁，共四十二頁，2022年，8月28日請思考這時他需要做什么呢？第十五頁，共四十二頁，2022年，8月28日請把以下事項按先后順序排列：1.感覺孤獨想要找到可以交流的人2.找到安全的地方避免被侵襲3.開發(fā)島嶼旅游資源幫助原住民致富4.找到水和食物生存下去5.希望展示才華得到原住民的認可4-2-1-5-3第十六頁，共四十二頁，2022年，8月28日Ⅰ找到水和食物生存下去第十七頁，共四十二頁，2022年，8月28日Ⅱ找到安全的地方避免被侵襲第十八頁，共四十二頁，2022年，8月28日Ⅲ感覺孤獨想要找到可以交流的人第十九頁，共四十二頁，2022年，8月28日Ⅳ希望展示才華得到原住民的認可第二十頁，共四十二頁，2022年，8月28日Ⅴ開發(fā)島嶼旅游資源幫助原住民致富第二十一頁，共四十二頁，2022年，8月28日（一）馬斯洛的需要層次論需要層次論由美國心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛1943年提出。他認為每個人都有五個層次的基本需求。第二十二頁，共四十二頁，2022年，8月28日馬斯洛需要層次理論內(nèi)容生理需求安全需求歸屬需求尊重需求自我實現(xiàn)需求低高人生價值受人尊重友情、親情、愛情人身安全、財產(chǎn)安全水、食物、呼吸、睡眠、性第二十三頁，共四十二頁，2022年，8月28日（一）馬斯洛的需要層次論

馬斯洛觀點：（1）五種需要依次從低到高排列，形成金字塔形。后來還補充了求知和審美兩種需要。（2）同一時期人會存在幾種層次的需要，但有一種需要占主導(dǎo)、支配地位，即優(yōu)勢需要。（3）較低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才會成為一種優(yōu)勢需要，對人起激勵作用。（4）已滿足的低層次需要不會因高層次需要的產(chǎn)生而消失，但不再對人起激勵作用。第二十四頁，共四十二頁，2022年，8月28日（一）馬斯洛的需要層次論需要層次論對管理實踐的啟示：（1）正確認識被管理者需要的多層次性。（2）員工的優(yōu)勢需要受時代、環(huán)境及個人條件差異影響。（3）進行員工優(yōu)勢需求分析，針對不同的優(yōu)勢需求采取相應(yīng)的管理措施。第二十五頁，共四十二頁，2022年，8月28日員工優(yōu)勢需求分析需要的層次管理措施1.生理的需要工作機會、住宅設(shè)施、福利設(shè)施2.安全的需要安全的工作條件、雇傭保證、退休金制度、意外保險3.歸屬的需要和諧的工作環(huán)境、同事的友誼、互助制度4.尊重的需要考核制度、晉升制度、獎金制度5.自我實現(xiàn)的需要挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性工作、工作成就、相應(yīng)決策參與制度第二十六頁，共四十二頁，2022年，8月28日1.需要層次理論缺乏實證的依據(jù)。2.需要層次理論對需求的劃分過于簡單。3.并不是所有人的需要都是按照從低到高的層次論發(fā)展。對需要層次理論的質(zhì)疑第二十七頁，共四十二頁，2022年，8月28日（二）赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀50年代提出來的。（1）保健因素：這屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。包括工作環(huán)境、工作條件、工資、福利、管理制度、監(jiān)督、人際關(guān)系。當人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調(diào)動人們的工作積極性。（2）激勵因素：這屬于和工作本身和工作內(nèi)容相關(guān)的因素，包括：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認可與贊美、工作的發(fā)展前途、個人成才與晉升的機會等。當人們得到這些方面的滿足時，會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。

第二十八頁，共四十二頁，2022年，8月28日（二）赫茨伯格的雙因素理論☆雙因素論對管理實踐的啟示:（1）區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素。（2）管理者應(yīng)動用各種手段，如調(diào)整工作的分工，實行工作內(nèi)容豐富化等來增加員工對工作的興趣，千方百計地使員工滿意自己的工作。（3）在不同國家、不同地區(qū)、不同時期、不同階層、不同組織，乃至每個人，最敏感的激勵因素是各不相同的，應(yīng)靈活地加以確定。第二十九頁，共四十二頁，2022年，8月28日（三）成就需要理論

成就需要理論是由美國管理學(xué)家麥克利蘭提出的。他認為人的基本需求有三種：成就需要、社交需要和權(quán)利需要。成就需要：這是個人對成功的努力追求和對成就的強烈愿望的需要社交需要：這是個人希望被群體接納并和他們保持和睦關(guān)系的需要權(quán)利需要：這是個人對影響和控制他人的強烈愿望的需要第三十頁，共四十二頁，2022年，8月28日（三）成就需要理論成就需要理論對管理實踐的啟示：了解員工的不同需要，從而為之匹配與之相適合的工作。該理論的前提假設(shè)是這些需要是后天獲得的，因此可以通過對員工教育和培訓(xùn)，對其進行激勵。第三十一頁，共四十二頁，2022年，8月28日（四）麥格雷戈的X—Y理論美國管理學(xué)家麥格雷戈于1957年提出了X-Y理論。麥格雷戈把傳統(tǒng)管理學(xué)說稱為“X理論”，他把自己的管理學(xué)說稱為“Y理論”。X理論與Y理論的對比對管理實踐的啟示：必須充分肯定作為企業(yè)生產(chǎn)主體的人。企業(yè)職工的積極性是處于主導(dǎo)地位的，他們樂于工作，勇于承擔責任，并且多數(shù)人都具有解決問題的潛能，關(guān)鍵在于如何將職工的潛能充分發(fā)揮出來。第三十二頁，共四十二頁，2022年，8月28日X理論vs.Y理論雇員:天生懶惰逃避工作回避責任沒有抱負采取強迫命令、軟硬兼施的措施雇員:天生勤奮不厭惡工作勇于承擔責任具有創(chuàng)造能力通過滿足需求提高生產(chǎn)率第三十三頁，共四十二頁，2022年，8月28日二、過程型激勵理論（一）期望理論（二）公平理論（三）強化理論第三十四頁，共四十二頁，2022年，8月28日（一）期望理論美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年系統(tǒng)地提出了期望理論?；緝?nèi)容：這種理論認為，人們對某項工作積極性的高低反應(yīng)各有不同，是因為只有他們認為這項工作很具有吸引力并且與其自己采取的特定行為能夠帶來既定的成果時，才會被激勵去做某件事情。激勵力=效價×期望值M(motivation)=E(expectation)*V(value)激勵力：激勵作用的大小效價：指目標對于滿足個人需要的價值期望值：指采取某種行動實現(xiàn)目標可能性程度第三十五頁，共四十二頁，2022年，8月28日（一）期望理論對管理實踐的啟示：（1）一定要選擇員工感興趣、評價高，即認為效價大的項目或手段。（2）凡是能引起廣泛激勵作用的工作項目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實現(xiàn)的。第三十六頁，共四十二頁，2022年，8月28日（二）公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當斯于1965年提出的，主要研究個人將自己作出的貢獻和所得報酬之間進行比較，從對激勵產(chǎn)生影響的一種理論。基本內(nèi)容：人們對自己所得的報酬，不僅關(guān)心其絕對數(shù)量，更重要的是考慮相對數(shù)量，他們會將自己的付出和報酬同他人的付出和報酬進行橫向、縱向比較，從而得出自己獲得公平的感覺。包括兩種：（1）橫比，即在同一時間內(nèi)以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時期的付出與報酬比較。前者可稱為社會比較，后者可稱為歷史比較。

第三十七頁，共四十二頁，2022年，8月28日（二）公平理論對管理實踐的啟示：（1）必須將相對報酬作為有效激勵的方式。（2）盡可能實現(xiàn)相對報酬的公平性。第三十八頁，共四十二頁，2022年，8月28日（三）強化理論強化理論是美國心理學(xué)家斯金納提出的。他認為個體對外部事件或情境（刺激）所采取的行為或反應(yīng)，取決于特定行為的結(jié)果。個體認為行為結(jié)果對其有利時，他的行為就會不斷得到強化和重復(fù)；個人認為行為結(jié)果對其不利時，他的行為就會弱化或消失。第三十九頁，共四十二頁，2022年，8月28日（三）強化理論強化的具體方式有：正強化：利用各種獎勵手段去鼓勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為不斷得到強化和重復(fù)。正強化包括表揚、獎勵、加薪等物質(zhì)刺激和工作肯定、認可、晉升等精神激勵負強化：利用各種懲罰手段去避免那些有損組織目標的行為，以便使這些行為不斷弱化和消除。負強化