績效管理體系與薪酬分配體系

序言任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是龍之杰時裝有限公司向一流的管理水平邁進的重要一步本操作手冊旨在描述如何使用關鍵業(yè)績指標，衡量龍之杰時裝有限公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結果并實施績效改善計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關鍵業(yè)績指標的同時,輔以綜合素質的考核,另外還涉及內部滿意度的調查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面

----績效考核的操作方法及流程

----

績效考核與薪酬掛鉤方案通過本手冊的實施，希望能幫助龍之杰時裝有限公司實現管理模式的優(yōu)化，從而實現我們的經營目標。第一頁，共59頁。

一.績效考核體系第二頁，共59頁?？冃Э己嗽O計原則與框架

績效考核設計原則績效考核體系主要考核內容績效考核指標制定原則與方法績效考核執(zhí)行機構及人員績效考核總流程第三頁，共59頁?？己藘热?/p>

內容應聯系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權力范圍的聯系以增加員工的積極性考核指標

考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系?？己朔椒?/p>

考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務的經理（或主管）負責，也須由高層領導定期參與?？己说哪康目冃Э己说哪康氖且?guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標,在企業(yè)內部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢?？冃Э己梭w系設計原則第四頁，共59頁?？冃Ч芾碓贖RM體系中的位置薪資制度晉升制度教育訓練制度績效管理制度員工獎懲制度人事異動制度員工關系與職業(yè)生涯規(guī)劃勞動合同制度員工申訴制度績效管理第五頁，共59頁。績效管理招聘條件征選效果員工培訓企業(yè)文化薪酬條件激勵條件生涯規(guī)劃第六頁，共59頁?？冃Э己梭w系主要考核內容

工作績效綜合素質滿意度為確保評估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評估包含三方面—工作績效、綜合素質與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。

用途

反映實際工作表現直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤輔助性資訊升/降職時做參考輔助性資訊升/降職時做參考資料來源/評分人

人力資源部相關部門分管經理360度考核領導同事部屬其他部門

性質

多為客觀之數據指標主觀軟指標主觀軟指標

每月評估及年度綜合評估，內容涵蓋工作績效、工作表現、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評估一次，由直接領導、同事打分每月評估與績效工資掛鉤，年度綜合評估與年終獎、職等、升遷掛鉤中層管理干部普通員工評估項目

通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性

第七頁，共59頁。報總經理審批確定考核指標模擬測試溝通訪談初步確定指標分析計劃分析部門崗位工作說明書實施考核反復修改了解崗位職責對各類工作的控制程度相關的工作流程對計劃分解歸類找到對工作考核的關鍵確定評分區(qū)間根據崗位職責和工作計劃初步確定考核指標考核指標分量化指標、定性指標和滿意度與被考核人就考核指標溝通與被考核人領導就考核指標溝通

對考核指標進行抽樣測試分析整體考核的效果確定考核指標確定各指標的評分標準把全套考核指標報總經理審批在月份（季度）、年中和年末考核部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通才能確定績效考評考核指標的制定原則與方法第八頁，共59頁。確立評估工作要項（一）按任務來源劃分：公司年度經營目標與重點工作要項部門/主管期望之重點工作要項個人職責工作強化與改善要項第九頁，共59頁。確立評估工作要項（二）

——依意義屬性劃分銷售人員強調銷售量；管理人員強調管理績效。生產線的員工動作符合規(guī)定按部就班；專賣店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務態(tài)度良好好的銷售人員具備的特質包括：人際親和度、合作性強、領導能力、忠誠度范例業(yè)績評估。產品瑕疵率。職務執(zhí)行態(tài)度考核能力評估。性格評估。常用的專核項目以客觀的生產資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運績效。以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以人格特質（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主評估內容有些工作不易獲得投入或過程資料時，產能的多寡即可做為客觀的績效評估指標有些工作強調生產過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標強調人員本身要求部分，認為只要找對人，績效表現就會好意義產出（Output）過程（Process）投入（Input）評估重點投入、過程、產出三者的評估意義、內容與考核項目第十頁，共59頁。1）對崗位職責的考核2）對預定目標的考核（結果有可比性的基礎）3）對工作的導向作用4）管理的工具績效考核指標的作用制定指標的要點

績效考核是對工作真實表現的考核，考核指標的制定應全面考慮指標的作用1）根據崗位職責和計劃的2）被考核人和其主管領導認可3）于銷售年度開始前制定好，以保證導向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標要簡潔精練第十一頁，共59頁。為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。職責：

審批人力資源部部對員工的考核和獎懲建議審批人力資源部對績效測評體系的調整建議被考核員工的投訴處理將考核結果反饋被考核人對考評人的約束監(jiān)督組成：考評委員會由總經理、各部門經理及管理骨干組成（5人左右）?？冃Э己藞?zhí)行機構及人員考評委員會考評委員會第十二頁，共59頁?？冃Э己藞?zhí)行機構及人員人力資源部審批考核流程、內容、指標及審查考核結果審批薪金、獎金、職位改動決定考評委員會成員經理主管/員工協助考評委員會進行考核工作。建議考核流程及內容統(tǒng)籌考核工作

分解考核指標到個人對下屬員工進行考核建議員工薪金，獎金及職位改動對被考核人考核及反饋工作表現協助被考核人做好績效改善計劃對員工表現作匯報

總經理人力資源部在考核方面負責流程、考核內容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會。考評委員會人力資源部第十三頁，共59頁。評估總流程中層干部

績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。

※含業(yè)績指標及綜合素質測評

人力資源部匯總處理并建議獎懲方案總經理面談及反饋考評委員會討論、審批

員工自評業(yè)績考核日?？己嗽驴己?/p>

考評委員會審批人力資源部匯總處理并建議獎懲方案員工自評部門經理組織本部門360度考核（綜合素質）日?？己嗽驴己似胀▎T工

360度考核（綜合素質、滿意度）年終考核

根據結果計算績效工資及改善方案

根據結果計算績效工資及改善方案

部門經理面談及反饋績效改善方案績效改善方案年終考核第十四頁，共59頁。

績效體系公司績效部門績效部門績效部門績效員工績效員工績效員工績效第十五頁，共59頁。管理者的主要職責輔佐上司激勵士氣與培育下屬善盡管理之責，確保任務達成解決問題，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢強化組織運作，建立合作體制第十六頁，共59頁。戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整要達到龍之杰的長期目標，我們應該制定一套目標體系指引我們的日常工作按時間分解長期目標按空間分解長期目標按要素分解長期目標2002年我們應該達到什么目標？2003年我們應該達到什么目標？2004年我們應該達到什么目標？人力資源部的目標是什么？市場部部的目標是什么？研發(fā)部的目標是什么？生產部的目標是什么？我們應該建立什么樣的組織結構？我們應該建立什么樣的管理體系？我們應該建立什么樣的控制系統(tǒng)？……承接性完整性配合性系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行戰(zhàn)略目標體系的成功原則：系統(tǒng)、完整、承接、配合，在正確的時間用正確的方式作正確的事。制定目標管理體系第十七頁，共59頁。目標管理體系制定是一個明確怎樣達致目標的過程企業(yè)目標體系關系示意圖戰(zhàn)術目標體系年度目標中期戰(zhàn)略目標長期戰(zhàn)略目標企業(yè)愿景促成1、由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術層轉化，逐級分解2、目標體系按時間維度、空間維度、要素維度逐漸展開3、目標逐漸明晰化、指標化4、執(zhí)行、考核時段逐漸縮小第十八頁，共59頁。公司目標各部門目標經營運作單位目標（職能部門下各單位）目標管理體系的建立應采取以自上而下的目標分解法信息反饋目標修正個人目標實施考核第十九頁，共59頁。龍之杰時裝有限公司部門月工作任務安排表部門：負責人：填表日期：第二十頁，共59頁。績效考核操作方案第二十一頁，共59頁。日常考核操作體系

操作說明月工作記錄卡月工作績效考評表專項工作績效考評表第二十二頁，共59頁。操作說明

日?？己耸菫榱嗽谄綍r工作過程中對員工的工作表現進行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據，避免年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。普通員工日常考核包括周記錄和月考評，各部門主管每周應對其員工工作表現進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據，對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為依據。管理人員日常考核包括月考評和專項任務考評，由其主管負責考核（專項任務考核由專項任務的主管負責），年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應占其關鍵業(yè)績得分的40%，年終對關鍵業(yè)績的考評得分占60%的權重。專項任務考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分（其操作方法見專項任務考評表備注）。

第二十三頁，共59頁。普通員工每月工作表現記錄卡姓名部門2002年月日——月日出勤情況曠工遲到早退病假事假工作表現員工簽字工假

完成崗位工作情況工作態(tài)度工作質量工作效率與他人協調情況完成特殊任務情況在工作中的創(chuàng)新能力表現獨立處理問題的能力遵守公司規(guī)章制度情況流程標準完成情況填表人：NO：說明：主管每周要與下屬進行工作反饋，并讓下屬在記錄卡上簽字，簽字并不代表同意記錄內容，只代表已經參加了工作反饋。第二十四頁，共59頁。績效評估中可能出現的錯誤沒有落實日常工作輔導不懂得如何收集、記錄并分析績效問題沒有協助部屬克服障礙不知道如何糾正部屬錯誤凡事都等到考核時才算總帳不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況不會執(zhí)行工作晤談與即時回饋舍不得給予贊美與激勵第二十五頁，共59頁?？冃гu估中常見的人為偏差暈輪效應居中趨勢偏松或偏緊傾向個人偏見近期行為偏見我同心理第二十六頁，共59頁。

績效面談的定義與目的定義：指主管與部屬共同針對績效評估的結果所做的看法交換與研討。目的：透過雙向溝通，共同齊心協力的解決問題，讓部屬工作績效更好，讓組織的發(fā)展更健全。第二十七頁，共59頁?？冃嬲劊üぷ鞣答仯┳⒁馐马椧匝a強教導功能為目的針對特定事件具體而明確切不可置身事外積極的聆聽不要拿他與其他部屬相比較成功與失敗的回饋并重注意說話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅懲罰贏家第二十八頁，共59頁。抱怨處理技巧（1）面對部屬抱怨應有的態(tài)度不逃避不忌諱正面的肯定重視感受與事實認清角色立場與目的勇于自我檢討（2）抱怨處理的要點絕對避免敵對或防御的反應設法獲得完整的抱怨內容并仔細傾聽體諒員工的感受平靜地表明你的立場明確地告知你將采取的措施與行動安排追蹤日期第二十九頁，共59頁。糾正部屬的溝通策略策略式溝通認同情感鼓勵發(fā)言了解想法發(fā)問告知指導批評第三十頁，共59頁。面談效果評價面談是否達到目的？是否幫助了部屬？怎樣做才能更有效？如果重新評估面談，方式如何改進？有什么遺漏？有哪些無用的討論應予以刪除？我學到什么新東西？關于輔導技巧？關于我自己？關于我的機構？誰說話較多？是否真正注意部屬所說的話？是否滿意這次面談？是否與部屬有了更深的了解？是否覺得下次面談會更有效？第三十一頁，共59頁。第三十二頁，共59頁。第三十三頁，共59頁。第三十四頁，共59頁。100%100%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%≥70%≥70%≥70%≥50%≥50%≥50%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%100%100%100%季度年度半年月度3%100%報表上交及時準確率2%100%客戶投訴處理滿意度2%0客戶投訴次數8%0.35%費用率5%≥70%銷售預測準確率3%≥50%新客戶拓展率8%1.78%利潤率30%回款率5%產品組合完成率15%100%銷量完成率15%100%銷售額完成率得分權重未達目標（60-0分）達到目標（70-60分）超過目標（90-70分）遠超目標（100-90分）績效要求目標關鍵業(yè)績指標市場部經理月份關鍵業(yè)績指標考核表單位姓名日期第三十五頁，共59頁。

干部專項任務考評表

姓名考評標準專項任務完成情況管理能力體現

本月考評總分評分標準

優(yōu)（91-100）良（76-90）中（61-75）差（60以下）

得分

權重完成工作質量及效率超過計劃10%以上超過計劃5-10%介于計劃+5%之間低于計劃5%以上能夠高質量地完成工作任務，效率很高，能較好地保證工作質量，且效率較高，基本上能保證工作質量，效率一般工作質量低下，且效率很低體現了很強的管理能力，為專項任務的完成發(fā)揮了至關重要的作用

體現了較強的管理能力，為任務的完成發(fā)揮了較重要的作用管理能力一般，基本能配合任務的完成管理能力低下，在一定程度上阻礙了任務的順利完成具有很強的創(chuàng)造能力，為任務按時或超額完成提出了非常有創(chuàng)建性的建議具有一定的創(chuàng)造能力，偶爾能提出一些有創(chuàng)意的建議且效果較好創(chuàng)造能力一般，雖有時能提出一些建議，但未被采納。創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。

30%20%15%

部門職務創(chuàng)新能力15%專項任務內容與其他員工的協作精神有很好的協作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個任務的順利進行協作精神較好，能配合其他員工的工作協作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極協作精神差，阻礙了其他員工的工作，導致專項任務拖延20%注：干部專項任務只在干部參與重大的、非日常專項任務時由專項任務的直接主管進行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分中加上1分(特別優(yōu)秀的可加分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當干部參與一項以上專項任務時，其加分或減分可累計。第三十六頁，共59頁。綜合素質A業(yè)績測評C中層管理干部考核的主要內容中層管理干部考核的主要內容

關鍵業(yè)績指標（考核以上級主管打分為主12個月考核平均分占40%，年終業(yè)績考核占60%）管理能力個人品德（權重70%）（權重20%）滿意度B（權重10%）采用360度測評上級打分權重占50%同級打分權重占10%直接下級打分權重占40%第三十七頁，共59頁。綜合素質指標體系操作說明:

綜合素質測評主要是為了測評領導干部的個人品德、領導素質以及管理能力。其考評的結果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析——績效與能力綜合分析”也將用到該結果，以確定干部的發(fā)展方向。在綜合素質測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數）?？荚u表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負責組織實施。第三十八頁，共59頁。干部綜合素質測評表姓名部門職位任職時間評分項目評分標準優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）影響力與號召力正確適度授權的能力有非常強的影響力與號召力，能夠對周圍的人發(fā)揮極強的領袖力量在任何時候和條件下都能充分地與他人協作，有很強的協調和適應力，同時能夠組織協作事務有相當的能力，但有時無法使他人主動服從，需要借用其他手段（如行政手段）有一定能力，但大多數情況下不能使他人服從并需要借用其他方法對授權要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權達到非常好的管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃分權限，并能夠進行適度、有效的授權與管理基本能夠清晰地劃分權限并進行授權，但有授權后無法掌握等管理不力的現象只能做到部分權限劃分、授權和管理協調能力在任何時間和條件下都能充分地與他人協作，有很強的適應和協調能力，同時能夠組織協調事務能夠充分地與他人協作，有較強的協調能力在正常情況下能充分與人協作，但對特殊情況適應能力不夠在正常情況下基本能與人協作，但不具備對特殊情況的協調能力管理力度能緊抓所有控制項目，任何時間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，完全杜絕發(fā)生任何過失的機會能夠掌握多數的控制項目，組織運作順序，無過失發(fā)生能掌握重要的控制項目，使部屬不會出現有意或無意的過失不能掌握多數的控制項目，有意或無意的過失經常發(fā)生運籌帷幄能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力能夠高瞻遠矚，對所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠景規(guī)劃具有相當的能力，制定規(guī)劃基本無偏差具有相當的能力，但有時在某些方面會有偏差有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤的現象對組織內部了解的能力能夠對所轄組織有全面、精確、及時的掌握能夠及時、準確地了解整個公司的優(yōu)缺點及其他情況尚具有準確了解整個公司的能力，但不夠全面及時具備局部了解公司內部的能力，但不夠準確和及時應變能力具有超常的判斷能力有準確、及時的判斷能力一般情況下能有準確、及時的判斷，執(zhí)行尚算果斷對判斷的準確和及時性不夠，執(zhí)行時有猶豫現象權重打分15%5%5%10%5%5%5%注：你是被考核人的級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表第三十九頁，共59頁。干部綜合素質測評表（續(xù)）姓名部門職位任職時間評分項目評分標準優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）總分權重打分注：你是被考核人的級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表組織發(fā)展能力發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力能夠全面準確及時發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當培養(yǎng)能及時、準確發(fā)覺有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導不夠不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導不足推動組織學習與發(fā)展的能力能妥善推動組織學習與發(fā)展新技能能推動組織學習與發(fā)展新技能，但效果較差不能推動組織學習與發(fā)展新技能能推動組織學習與發(fā)展新技能，但效果一般學習與運用新知識提高管理能力具有學習新知識的熱情與能力，并能夠學以致用，輔助管理具有學習新知識的熱情與能力，并能加以運用具有學習熱情，但學習及運用能力一般思維僵化、落后，不能學習，更不能運用品德行為品行端正，正直誠實，能為人楷模品行端正，正直誠實，能從己做起品行基本端正，正直誠實品行不端，不正直誠實原則性原則性強，立場堅定原則性比較強，立場比較堅定能堅持原則，立場還算堅定原則性不強，立場不夠堅定全局觀念全局觀念強，整體利益高于一切全局觀念比較強，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護整體利益全局觀念不夠強，較少考慮整體利益廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風作斗爭廉潔自律，公心為上能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較重事業(yè)心有強烈的事業(yè)心，工作積極向上有較強的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進取精神企業(yè)文化理念對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對企業(yè)文化有了解，并能認同其理念對企業(yè)文化不了解或不能認同公司的企業(yè)文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%第四十頁，共59頁。滿意度指標體系操作說明：本滿意度指標體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協調、處理內部事務方面的工作質量。滿意度調查的結果經處理后將進入部門經理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負責。在年末考核時，由人力資源部負責將調查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調查結果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經理所填，另一份由部門內員工所填表格計算而成（計算平均數）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結果進行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。第四十一頁，共59頁。滿意度調查流程示范：人力資源部財務部滿意度調查表生產部員工員工所填表格員工經理所填表格商品部加總平均......交人力資源部人力資源部AB計算（A*60%+B*40%）生產部對財務部的滿意度評價得分商品部對財務部的滿意度評價得分...加總平均財務部的滿意度評價得分第四十二頁，共59頁。人力資源部滿意度調查表：總分：NO：7、廠區(qū)安全保衛(wèi)6、人員安置的效果第四十三頁，共59頁?？偨涋k滿意度調查表由人力資源部組織完成第四十四頁，共59頁。普通員工考核的主要內容上級考評A1（權重60%）部門內其他員工B1（權重40%）績效測評表普通員工考核的主要內容包括工作業(yè)績、綜合素質及工作表現等第四十五頁，共59頁。崗位考核標準完成情況40%工作質量30%工作效率30%評分項目(權重)評分標準90-100分80-89分70-79分60-69分59分以下超額/提前完成原計劃按時完成原定計劃完成原定計劃80%-99%以下完成原定計劃60%-79%以下完成原定計劃60%以下遠優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益略優(yōu)于同事帶來明顯利益質量平平甚少失誤工作失誤次數或程度在合理范圍之內或在平均水準之上工作失誤次數或程度在合理范圍之外或平均水準之下工作效率特別高遠超過一般水準工作效率特別高略超過一般水準工作效率普通近于一般水準工作效率低略低于一般水準工作效率非常差遠低于一般水準積極研究顯著改進工作主動改進工作有創(chuàng)意完成現有工作尚能進行改進滿足于現在，不改進，但能接受改進創(chuàng)新墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新工作創(chuàng)新10%工作責任感20%智能技能20%勤勉程度15%忠誠服務銳意進取處事穩(wěn)健需極少督促尚稱負責需督促工任懈散、被動推諉責任工作不力能勝任工作有發(fā)展?jié)摿δ軇偃喂ぷ魃心軇偃蚊銖妱偃斡写訌姴荒軇偃喂ぷ髑趭^積極改進工作尚算勤奮且能改進工作缺乏主動和積極性工作中有懶惰跡象工作懶散、態(tài)度敷衍知識經驗豐富判斷分析準確知識經驗較豐富判斷較準確具有一定知識判斷尚算準確在較小范圍內可自行判斷單純操作機械性地執(zhí)行分析判斷10%團結合作15%工作紀律10%部門負責人簽字團結合作協調相融主動合作協調較好合作尚好合作一般尚能團結他人拒絕合作很難相處模范，嚴格遵守紀律自覺地遵守紀律能服從紀律紀律性較差需督促有違規(guī)行為部門內名次其它要說明的問題：其它扣分(此項由人力資源部填寫)總計分{=分項分數X權重}部門室名稱姓名普通員工綜合評估表注：你是被考核人的

級（請選擇上、平或下）工作績效60%）綜合素質（40%）

得分單項小計備注：其中崗位考核標準完成情況一欄的具體內容視各部門不同情況確定。第四十六頁，共59頁。績效考核結果處理系統(tǒng)

操作說明中層干部排名與結果處理普通員工排名與結果處理評估結果報告第四十七頁，共59頁。操作說明：在前面的流程中已經得出中層干部的考評結果，包括關鍵業(yè)績得分、綜合素質得分和滿意度得分。對普通員工的考核結果即為該員工在部門內的得分。在該部分中將針對中層干部進行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據；總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結果進行調整處理后在總公司范圍內排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據。人力資源部在完成考評結果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結果公布或反饋給本人。第四十八頁，共59頁。中層管理干部的排名姓名工作績效考核名次綜合素質排名ABCD12341234年終時針對工作績效，綜合素質（個人品質及領導素質）兩部分考核結果，進行硬性排名，并進行二維分析。二維排名總排名姓名考核總分名次

A1B2C3D4

年終時針對工作績效、綜合素質及滿意度考核結果計算總分（計算方法參前），并進行排名備注：各考評對象如被發(fā)現有重大違紀事件，則根據公司有關規(guī)定和領導指示，對考核結果予以扣分（主要由考核委員會主持）第四十九頁，共59頁。

考核后應結合被考核者能力與業(yè)績綜合設計其發(fā)展方向綜合素質優(yōu)秀差工作績效低中高針對需要提供培訓培養(yǎng)機會根據具體情況考慮淘汰降級或調離現任職位考慮進一步重任，升級找出原因，提供機會改進二維分析——績效與能力綜合分析第五十頁，共59頁。經綜合分析，根據考評結果決定……綜合素質高中低低中高工作績效有欠缺者暫停加薪及晉生機會要求努力工作提高績效輪換崗位給予第二次機會優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金鼓勵：爭取更大績效機會：具有晉級的條件非常優(yōu)秀者各種機會和獎勵：高額加薪及獎金連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級其它各種獎勵有問題者停止一切機會與獎勵在績效方面嚴格要求，并要求參加培訓和學習進入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪失敗者（5%）立即淘汰有欠缺者暫停加薪及晉升機會給一年的機會要求其提高能力和素質要求其參加培訓和學習有問題者停止一切機會與獎勵在能力和素質方面嚴格要求，并要求增加績效進入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金鼓勵：繼續(xù)提高素質機會：具有晉級的條件表現尚可者對加薪和晉級均需慎重考慮提出績效要求培訓提高能力/技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展第五十一頁，共59頁。普通員工整體排名方法只進行部門內部排名員工較少，不利于拉開檔次，鞭策員工；無法體現部門工作成績；無法體現部們工作成績對員工考評結果的影響進行簡單公司整體排名部門領導打分標準寬嚴不一的主觀影響；用權重拉開部門間的考核結果，但合適的權重不好確定；工作量較大兩難問題較好的方法全體員工排名解決1.寬嚴標準的主觀影響2.合適的部門權重定位3.工作量的擴大4.評定周期對員工積極性的影響達到1.公平、客觀拉開檔次，激勵、鞭策員工；2.部門業(yè)績直接影響員工排名，促進部門內員工合作第五十二頁，共59頁。獎金收入與考核指標掛鉤理論視圖：A部門：7人86分84分80分78分76分72分70分平均：78分B部門：4人80分78分70分60分平均：72分C部門：3人100分96分92分平均：96分D部門：5人100分96分88分76分60分平均：84分A部門：7人110.25107.69102.56100.0097.4392.3089.74B部門：4人128.57125.35112.5096.42C部門：3人126.50121.44116.38D部門：5人129.23124.06113.7398.2277.5460分70分80分90分100分80分90分100分110分120分130分部門績效分數二次調整一次調整第五十三頁，共59頁。普通員工全員排名計算方法（案例）計算過程

1、按部門列出每一位員工的姓名、考評分數S。

2、一次調整：計算每一部門考評分數的平均分A，該部門員工分數調整為（100/A）

3、二次調整：以得分最低的部門分數為1，按比例求出部門權分；以部門權分乘以員工一次調整得分得二次調整得分

4、重新排序

注：部門權分不要大于一次調整后（最高分+最低分）/（2*最低分），如大于概述，將權分開方后重新求得，如：最高分為119，最低分為71。4。則權分不應大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次權分最高為1.214,可以直接使用,如果權分為1、1.21、1.369、1.44。最高達到1.44，則應將權分全部開方使用，即權分應為1、1.1、1.17、1.2“部門得分”利用部門經理的業(yè)績得分?？荚u計算表部門姓名得分部門平均分一次調整比例一次調整后得分部門得分部門權分二次調整得分ABCDA01A02A03A04A05A06A07B01B02B03B04C01C02C03D01D02D03D04D0586110.252110.2584107.688107.69

80102.56102.567899.996100.007697.43297.437292.30492.307089.7489.7480111.12128.5778108.342125.357097.23112.506083.3496.42100104.2126.5096100.032121.449295.864