《H企業(yè)人才流失研究6000字（論文）》

H包裝企業(yè)人才流失的原因及對策分析摘要隨著我國市場經(jīng)濟體制不斷深化，人力資源配置的轉變以及勞動者思想觀念的轉變，很多企業(yè)面臨著人才流失的問題企業(yè)之間的競爭儼然已經(jīng)演變?yōu)槠髽I(yè)人才之間的競爭。故本文就當前企業(yè)人才流失原因展開討論，并針對性地提出相關應對措施。通過深挖人才流失的原因，提出有價值、可操作的對策，有效降低員工流失率，對企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的功能健全和企業(yè)生存發(fā)展具有理論價值和現(xiàn)實意義。關鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；解決對策一、H公司人才流失現(xiàn)狀1.H公司概況H公司成立于1998年，致力于成為客戶在包裝領域綠色、安全、有效的合作伙伴。公司從創(chuàng)立之初，就立志成為專業(yè)的整合包裝供應商，為客戶提供從設計、包裝產(chǎn)品制造打包服務的一站式服務理念，為客戶提供高質量的產(chǎn)品和優(yōu)質的服務，贏得了眾多世界知名企業(yè)的信賴，有著良好的客戶基礎。2.H公司人力資源構成H公司人力資源管理職能并不完善，存在很多方面的問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面。人力資源構建與運行模式落后，在很長一個時期內(nèi)，被計劃經(jīng)濟體制影響，科技企業(yè)只注重技術創(chuàng)新，忽視了企業(yè)的人力資源存在的問題，H公司只注重員工的所有權和使用權，不重視員工的發(fā)展，導致員工的流失較為嚴重。此外，人力資源方面的投入太少，科技型企業(yè)本身就與科技的發(fā)展密切相關，需要時刻關注科技最新動態(tài)，并進行技術革新和改造，但由于H公司的中小企業(yè)性質，使其在發(fā)展方面存在鼠目寸光的問題，過于看重眼前的利益，忽視了員工發(fā)展帶來的長期利益，從而為了降低人員培訓的投入，減少了人員培訓的支出等，導致人員的素質得不到有效提升。公司的人力資源結構如表1所示：表1H公司人才資源結構業(yè)務人員總數(shù)技術人員管理人才行政服務人才人數(shù)(人)746392比例100%85.7%12.33%1.97%三類人才比例分別為：技術人才占85.7%，管理類人才占12.33%，行政服務人才占1.97%，三項數(shù)據(jù)的比例基本反映了H公司“重技術、輕管理”的固有特點，經(jīng)營管理和服務類人才共占企業(yè)人才總量的14.3%，3.H公司人才流失現(xiàn)狀（1）H公司人才流失數(shù)量的總體水平2018年底，H公司在冊員工總數(shù)為103人，但在這支100余人的隊伍中，近年來連續(xù)保持了高達25%左右的人員離職率。表2H公司近五年人員總數(shù)變動情況年份年初在崗年內(nèi)離職年內(nèi)新進年末在崗離職率2014120333011727.23%2015118393611532.72%2016115211911317.89%2017107282710625.99%2018103272710326.61%五年平均113292711126.09%表2表明了從2014年到2018年，H公司的人員總數(shù)變動情況?？梢钥闯觯傮w上看，公司的人員數(shù)量隨著公司業(yè)務量的增長還出現(xiàn)了明顯的下降，從2014年的117人降低到2018年年初的111人。但除2016年情況相對緩和之外，其余四年公司的員工離職數(shù)都超過了總人數(shù)的四分之一，員工離職率一直保持在較高水平，新員工補充率保持在25-30%左右，公司換血頻繁。（2）H公司的人才流失結構狀況2018年底，H公司在冊員工總數(shù)為103人，其學歷結果為研究生5人，大學本科28人，大學?？?5人，中專及以下學歷31人?？傮w來說，該公司的人力資源學歷水不是很高。公司離職人員同樣以低學歷人才為主，而離職人員中的本科學歷的人員占比高于公司全部本科學歷人才的占比。這表明公司的本科員工有較強的流動性。表3H公司五年來離職人員年齡構成及工作年限構成離職人員年齡構成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2014191220131550201524132017165020161191010920201716111011863201816101016542表3表示五年來公司離職人員的年齡及為公司工作年限的情況。其中年齡標準劃分方面，22-26歲的年齡段代表大學本科和研究生學歷的員工；26-30歲的年齡段代表在公司服務2年以上的骨干員工；30-35歲的年齡段代表公司的中層管理人員和資深員工；35歲以上的年齡段代表為長期為公司服務的管理人員和員工，35歲是一般企業(yè)招聘新員工的年齡上限。表4H公司五年來離職人員職務分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務人員技術人員2014331612142015392415182016211461020172823101320182713914通過表4的分析發(fā)現(xiàn)，公司的技術人員和業(yè)務人員流動較為頻繁。作為一家科技信息類公司，技術人員是公司的核心人員，而業(yè)務人員承擔著開拓市場的任務，技術人員與業(yè)務人員共同構成了公司的主要員工群體，但實際上，公司的這部分人員流失尤為嚴重。表5H公司近十年來員工學歷結構項目2009年2014年2018年員工總數(shù)126121103研究生121315大學本科333128大學?？?65441中專及以下252319從表5中可知，H公司這幾年來，人才流失較為嚴重，2008年到2013年，人才流失為5人，但2009年到2018年間，人才流失的數(shù)目則達到了18人，雖然研究生學歷和大學本科學歷的人數(shù)有所提高，但整體來說，人員的學歷水平較低，人才流失的問題較為嚴重。二、H公司人才流失影響因素1.行業(yè)因素（1）人才市場的成熟導致供需矛盾目前，中國經(jīng)濟飛速發(fā)展，人才需求快速增長，知識經(jīng)濟人才需求量大，目前人才依然稀缺，人才供給不足，在不同類型的人才需求中供求存在以信息產(chǎn)業(yè)為例，據(jù)國際數(shù)據(jù)公司統(tǒng)計，2000年全球共有約160萬個職位空缺。所以，一個很好的人才通常是幾家公司競爭。人才稀缺性越高，員工拉力越大。隨著經(jīng)濟全球化，信息化，國家與地區(qū)，區(qū)域和地區(qū)之間的差距變得模糊，空間距離縮短，外部人才市場更加成熟，成熟，在勞動力市場上有較廣泛的選擇范圍也在增長，一些人才往往在國家或全球范圍內(nèi)的職業(yè)生涯中，員工流動性變得更加容易。（2）競爭對手及其它行業(yè)的競爭在行業(yè)競爭中，市場競爭激烈，人才競爭激烈，薪酬高，招聘人員高，挖人平常。一般來說，業(yè)務中優(yōu)秀人才的流失并沒有轉向自己的生產(chǎn)線，相反很多都被同行的企業(yè)高薪挖走，因為相對來講培養(yǎng)新人成本在很多企業(yè)看來比較高，因此很多企業(yè)不愿意培養(yǎng)新人，他們采用的更多的是通過比同行業(yè)高的薪資吸引優(yōu)秀的人才，這樣能夠及時的提高競爭力。作為員工，當面臨這同行業(yè)職位類型基本相識，自身也能夠勝任的工作，同時還有更高的報酬時，想拒絕都比較難了，最終就會有越來越多的人才流向了薪資福利更加好的同行公司，對于前公司來說，人才流失損失是非常大的。同時一些新興產(chǎn)業(yè)也誕生了，其誕生將會為社會發(fā)展而豐富，許多也有很大的發(fā)展?jié)摿Αｋm然新興行業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)相比，風險很高，但發(fā)展?jié)摿Υ?，導致員工流失。（3）社會觀念和制度的轉變知識經(jīng)濟加速了知識的更新，也就是縮短了知識的舊循環(huán)?？s短知識期限使員工能夠加快流動性，以便在快速變化的知識經(jīng)濟中更快地獲得新知識。就業(yè)制度是影響員工流動的重要宏觀因素，完全免費的就業(yè)制度伴隨員工流動率高。中國的就業(yè)制度逐步開放，降低人才流動門檻，完全免除就業(yè)制度下的就業(yè)和就業(yè)，企業(yè)和員工追求各自的利益，最大限度地發(fā)揮合同作為規(guī)范其行為的法律依據(jù)。企業(yè)有自由聘用和解雇員工，員工有自由選擇雇主或辭職，勞動力供給渠道的供求格局非常順利，員工選擇企業(yè)和企業(yè)選擇員工渠道也很多，效率也很高。2.中小企業(yè)因素首先，H公司的人力資源管理制度缺乏科學性，該企業(yè)在起步階段，采用的是家族式的管理模式，這對企業(yè)的初步發(fā)展階段是有一定的積極作用的，但是在企業(yè)發(fā)展到一定程度時，任人唯親的現(xiàn)象比較嚴重，這就對企業(yè)的長遠發(fā)展起到了一定的制約作用。二是員工績效考核體系不合理，企業(yè)在創(chuàng)立前期，并沒有建立完整的薪酬管理體系，使核心業(yè)務人員對考核體系不滿意。企業(yè)的起步階段，領導為了招收優(yōu)秀的核心人才，給他們更高的回報，但隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)也需要增加資金，這勢必會影響到人才的薪酬、金融危機的影響，以及缺乏完善的績效考核體系，導致核心人才流失。再次，缺乏有效的激勵機制。該企業(yè)并沒有建立健全的激勵制度，在人事任免及工作獎懲的情況上也頗有不到之處，據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，該企業(yè)內(nèi)一多半的員工認為企業(yè)的激勵制度不夠完善，不能夠很好的激發(fā)員工的工作熱情。因而，該企業(yè)在調(diào)動核心人才的工作積極性方面比較差，同時也促使了該企業(yè)核心人才的流失。（1）激勵機制美國學者Amcnikot和Ally在對制造業(yè)員工辭職率的更詳細分析中發(fā)現(xiàn)，確定員工自愿離職的最重要因素是相對工資水平。大多數(shù)辭職是找到比原來更高的工資來找到新的工作。對于移民來說，他們可以獲得的凈收益是他們流動的最重要的原因。不尊重員工的價值，薪酬不能反映他們的貢獻或不公平的薪酬，薪酬福利的激勵不到位。雖然錢不是全能的，而是滿足生活需要的報酬和福利，但也反映了工作和經(jīng)濟狀況的價值，金錢在人們生活水平前的激勵作用是非常明顯的。（2）企業(yè)的管理企業(yè)管理制度存在弊端，管理混亂，混亂，只有利潤周全，看不到長期目標和戰(zhàn)略意圖。企業(yè)管理混亂，精神混亂，整體混亂，工作人員留在公司的心情不舒服，沒有凝聚力的員工，部門之間的協(xié)調(diào)不好，工作也很被動。做工不順利，離開已經(jīng)成為一件自然的事情。（3）缺乏培訓和上升空間不尊重員工的個人發(fā)展，缺乏員工的關注和培訓，內(nèi)部增長空間不夠，使公司員工的相當一部分時間在專業(yè)空間的感覺上升，當外界條件合適時，自然選擇。（4）得不到信任和認可企業(yè)雇用員工為企業(yè)賺錢，不尊重員工的個性，在企業(yè)困難中，員工是企業(yè)的負擔。擔心員工能夠離開公司的能力，而不是為員工進行培訓，而是使用。事發(fā)后立即要求工作人員能夠解決問題，給員工壓力過大。企業(yè)主與員工之間缺乏溝通，管理人員和員工之間的意見和意見也日益加劇。（5）公司承諾不能兌現(xiàn)在簽訂合同時，雇主和雇員都顯得有不平等的地位，經(jīng)過一段時間的工作后，一些口頭承諾不能兌現(xiàn)，將給員工帶來難以形容的挫敗感和痛苦，造成員工流失。（6）缺乏良好的企業(yè)文化員工只有同意并同意企業(yè)的價值觀，企業(yè)中的人際交往與發(fā)展才能有利于企業(yè)發(fā)展，也是促進個人發(fā)展，許多中小企業(yè)缺乏企業(yè)文化，企業(yè)和員工的共同價值觀不一致，員工不適應公司的企業(yè)文化，不能真正進入企業(yè)的發(fā)展。3.個人因素員工滿意是員工接受企業(yè)實際感受和期望的程度。通過比較他們實際獲得的價值來衡量員工的價值之間的差距。對自己工作各方面滿足與否的態(tài)度和情緒反映。據(jù)有關調(diào)查表明，員工的滿意度與員工流失率之間呈現(xiàn)顯著的負相關性，即企業(yè)員工的工作滿意度越低，員工的流失率就越高，反之，則員工流失率越低。員工流失率的高低能夠為企業(yè)提供信息，使企業(yè)采取相應的措施來改善企業(yè)內(nèi)部的管理，避免核心員工的不正常流失。由于該企業(yè)員工對于自己的工作環(huán)境、生活水平和發(fā)展前途都有自己的想法和規(guī)劃，H公司不能夠及時了解員工的思想動態(tài)，造成員工對自己目前的工作情況不滿意，進而萌生了跳槽的想法。三、H公司人才流失對策建議1.行業(yè)層面隨著H公司進一步的發(fā)展，H公司人才的需求也必將越來越大。為減少對H公司人才開發(fā)和管理的盲目性、隨意性，需要針對當前高數(shù)流動的人力資源市場探索有效的人才發(fā)展戰(zhàn)略。一是轉變企業(yè)人才招聘觀念，徹底打破私人觀念。H公司的發(fā)展，企業(yè)決策者要解放思想，轉變觀念，真正認識到人是企業(yè)的第一資源，強調(diào)人的管理離不開事物的管理。二是培養(yǎng)具有企業(yè)文化的人才。中小企業(yè)必須擺脫在企業(yè)家族復雜的部門文化因素的影響，建立穩(wěn)定的企業(yè)文化，尊重人才，平等相待，加強溝通，增進交流，吸引和留住人才，提高企業(yè)素質和文化修養(yǎng)，提高人格的魅力，吸引人才一起工作。三，建立人才信息庫，全面調(diào)查人才需求，特別是急需人才的情況，建立急需的信息數(shù)據(jù)庫。管理者應該了解信息庫中每個人的能力、經(jīng)驗和素質。建立企業(yè)管理者績效檔案，制定中小企業(yè)人才開發(fā)、管理和服務的新策略、新方案。四是全面提升企業(yè)素質。由于中小企業(yè)存在人力資源優(yōu)勢小，員工素質低的問題，無法實現(xiàn)資源的有效配置和優(yōu)化。因此，需要不斷提高企業(yè)內(nèi)部素質，使企業(yè)在人力資源市場以及同行業(yè)中保持較為優(yōu)越的行業(yè)口碑，吸引高素質的人才進入。2.中小企業(yè)層面（1）建立科學的激勵機制H公司在物質激勵方面，應在薪酬、獎金、分紅、分紅、員工持股、股票期權等激勵機制方面進行創(chuàng)新。在精神激勵方面，企業(yè)和員工福利的目標結合起來，產(chǎn)生一種強烈的責任感和歸屬感，工作本身變得更具有挑戰(zhàn)性和開拓性，創(chuàng)造機會，為員工實現(xiàn)人生價值，注重投入和人文關懷的感情，提高自我發(fā)展員工的環(huán)保意識，全面促進企業(yè)發(fā)展。（2）樹立良性的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力企業(yè)文化，尤其是文化內(nèi)涵，能夠影響員工的價值觀，對員工的作業(yè)方式、領導的作業(yè)方式都有著積極的鞭笞作用，這也是能夠吸引人才，留住人才的關鍵。H公司應積極建立健康向上的企業(yè)文化，通過改變老員工的價值，培養(yǎng)他們的認同感和歸屬感，建立組織與個體的行為，與主觀激發(fā)組織成員的積極性，共同的組織目標；企業(yè)文化的引導，為企業(yè)的更大發(fā)展，要增強責任意識，教育員工，培養(yǎng)一個有著同一輛公車和呼吸，命運的創(chuàng)業(yè)精神，使得團隊具有高度的凝聚力，建立共同的價值觀。（3）幫助員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃以職業(yè)管理留住人才。如果我們希望每個人都有合適的工作，我們需要全面的培訓，系統(tǒng)的學習和全面的關注，給他目標，改進他，給他機會，成為他的才能。人才是事業(yè)的最佳選擇。對一個人來說，職業(yè)成就感有時比他的生活更重要。所以，給他一個事業(yè)，就是給他一個成功的階梯，此時的大部分人才都會留下。3.個人層面嚴峻的就業(yè)形勢是普及高等教育的必然趨勢，目前許多求職者仍期望較高的薪資待遇，無法正視現(xiàn)實與理想的差距。因此，求職者需將擇業(yè)觀念轉變、合理化各方面期望值才能順利就業(yè)，對待就業(yè)現(xiàn)狀應理性看待，保持樂觀心態(tài)，先就業(yè)再擇業(yè)，促使自身價值通過多渠道進行實現(xiàn)。整個社會隨著迅速發(fā)展的經(jīng)濟而不但變革，在職員工需要不斷提升自身競爭力。員工通過自己的興趣、需求、資格等進行全面、深入、客觀的認識，進行自我評價。員工通過與管理人員的討論，與組織幫助制定適當?shù)穆殬I(yè)生涯目標；制定步驟和時間表，參加公司的培訓、工作輪換、的相關行動計劃的執(zhí)行情況；根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃的不斷調(diào)整，員工不時修正自己的職業(yè)目標和組織國家發(fā)展相匹配。同時，要根據(jù)自己的不斷深入，全面認識和設定專業(yè)目標，對工作進行測試，及時修正自己的目標，使之更適合自己的發(fā)展。最終將自身