《人工智能對招聘的影響研究6000字（論文）》

人工智能系統(tǒng)對招聘面試的影響摘要：在如今，人工智能已經(jīng)發(fā)展為社會不可或缺的重要組成部分，越來越多的領(lǐng)域被人工智能侵入甚至代替，人工智能已經(jīng)開始滲透人們的生活。本次課題探討人工智能的發(fā)展對人力資源招聘面試造成了什么樣的影響，通過對比分析和例證來了解人工智能對招聘面試的促進(jìn)和沖擊，用于研究對于日漸成熟的人力資源行業(yè)，如何在發(fā)展過程調(diào)節(jié)人員和人工智能的協(xié)作的問題。關(guān)鍵字：人工智能招聘面試協(xié)作一、人工智能的概念及系統(tǒng)的現(xiàn)狀自然進(jìn)化所造就的智能,稱為自然智能。與此對應(yīng),人工智能（artificialintelligence，簡稱AI）就是指由人類所制造的智能,也就是機(jī)器的智能。然而,人工智能的原型必定是自然智能,特別是人類的智能,因?yàn)槿祟愔悄苁堑厍蛏掀袼獣缘淖顬閺?fù)雜最為高級的智能。于是,人工智能研究的任務(wù)就是:理解自然智能奧秘,創(chuàng)制人工智能機(jī)器,增強(qiáng)人類智力能力。那么,什么是人類的智能?雖然目前學(xué)術(shù)界還沒有建立統(tǒng)一的定義,但是,原理上可以這樣理解,人類的智能是指:為了不斷提升生存發(fā)展的水平,人類利用知識去發(fā)現(xiàn)問題、定義問題(認(rèn)識世界)和解決問題(改造世界)的能力。眾所周知,發(fā)現(xiàn)問題和定義問題的能力,是人類創(chuàng)造力的第一要素。這種能力主要依賴于人類的目的、知識、直覺、臨場感、理解力、想象力、靈感、頓悟和審美能力等等內(nèi)秉品質(zhì),因此稱為“隱性智能”;解決問題的能力主要依賴于獲取信息、提煉知識、創(chuàng)生策略和執(zhí)行策略等外顯能力,因此稱為“顯性智能”。隱性智能和顯性智能相互聯(lián)系、相互促進(jìn)、相輔相成,構(gòu)成人類智能的完整體系。智能機(jī)器時代，人工智能正在全方位改變和影響著我們的生活。人工智能正在替代那些以前只能由具有專業(yè)知識或者獲得政府頒發(fā)的許可證的人員才能完成的任務(wù)。人工智能的應(yīng)用越來越廣泛。例如，自動化的機(jī)器能夠完成復(fù)雜的金融交易，面部識別軟件可以標(biāo)記出恐怖分子，人工智能還能夠?qū)忛喎晌募?。智能機(jī)器人能夠擊敗世界上最強(qiáng)的棋手，谷歌翻譯軟件能夠?qū)⒎▏澜鐖蟮奈恼路g成通順的英文，人工智能甚至可以為世界報撰寫文章。在企業(yè)招聘面試中也開始涉及。人工智能越來越普遍的使用以及其商業(yè)潛力的逐漸開發(fā)，吸引更多的公司投資于人工智能項(xiàng)目。諸如谷歌、臉書、亞馬遜以及百度等公司都加入了人工智能的軍備競賽當(dāng)中。二、人工智能系統(tǒng)與人力資源招聘面試的結(jié)合目前，人力資源專業(yè)人員逐步利用新技術(shù)，增加了各式各樣的招人新手段和新方式。尤其是新媒體使人工智能系統(tǒng)得到廣泛采用，并預(yù)測它將在很長時間內(nèi)取代紙張作為默認(rèn)媒介，從閱讀簡歷到最后預(yù)約面試，整個流程都可以智能化，將基于心理學(xué)的行為模型與人工智能技術(shù)和軟計(jì)算方法相結(jié)合，用于崗位行為分析和基準(zhǔn)測試。例如，在簡歷獲取上以51job等招聘網(wǎng)站作為數(shù)據(jù)抓取源，利用網(wǎng)絡(luò)爬蟲技術(shù)從51job等招聘網(wǎng)站上爬取網(wǎng)絡(luò)招聘信息，可以按照一定的規(guī)則自動提取網(wǎng)頁信息，并且將網(wǎng)頁中的一些關(guān)鍵數(shù)據(jù)保存下來成為搜索引擎。此外，AI算法已經(jīng)開始應(yīng)用于人才服務(wù)領(lǐng)域。2017年3月，北美某獵頭公司舉辦了一次行業(yè)技能競賽。參賽的9位選手要從5500份真實(shí)簡歷中針對三個不同的職位（產(chǎn)品經(jīng)理、系統(tǒng)管理員、地勤人員）篩選出合適的候選人。選手中8位是人，第9位是用人工智能匹配候選人的機(jī)器。好消息是：比賽結(jié)果從精準(zhǔn)度上看第一名仍然是人類選手，機(jī)器只排到第三名；壞消息是：機(jī)器參賽者只花了3.2秒就把合適的候選人篩選出來了，第一名的人類團(tuán)隊(duì)則花了25小時，其他人類團(tuán)隊(duì)分別花費(fèi)4至9個小時不等。依托海量數(shù)據(jù)庫進(jìn)行快速精準(zhǔn)匹配，顯然AI更具有高效性。AI算法還在不斷基于深度學(xué)習(xí)進(jìn)行優(yōu)化，不僅可以快速進(jìn)行簡歷的篩選，還能做到通過相關(guān)數(shù)據(jù)預(yù)估候選人跳槽意愿，以及公司目前人員是否會有人離職等等。也許有人會認(rèn)為"AI算法不能代替HR的招聘決策"，但眼下更應(yīng)該關(guān)注的問題是"如何基于算法，更好地優(yōu)化招聘決策"，因?yàn)樗惴ɑ跉v史數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確分析，足以彌補(bǔ)人類決策的不足，從而減少損失。AI對招聘的顛覆將是根本性的。仍以篩選簡歷這一項(xiàng)工作為例，如果是HR來做一般會先發(fā)內(nèi)部郵件希望員工推薦，同時去各網(wǎng)站發(fā)布職位、搜索簡歷，而人工智能機(jī)器人能在快速的時間內(nèi)借助"關(guān)鍵詞"搜索完成職位和簡歷匹配，然后按照候選人的"求職意向"進(jìn)行優(yōu)先排序。雖然HR在招聘工作上積累了大量經(jīng)驗(yàn)，但"人"的情感和情緒有時會影響"理智"的判斷，故會導(dǎo)致在特定的環(huán)境下合適人才的流失，但AI卻可以"高效""精準(zhǔn)"地完成這些重復(fù)性的工作。把人力資源管理中大量的重復(fù)性工作交給AI，這無疑開啟了招聘的新空間，對人力資源服務(wù)商既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。三、人工智能系統(tǒng)對招聘面試的的優(yōu)勢和威脅（一）人工智能系統(tǒng)的優(yōu)勢人工智能系統(tǒng)發(fā)展的大潮，不但催生了百度、騰訊、阿里，也深刻影響了人才服務(wù)領(lǐng)域，很多人才服務(wù)網(wǎng)站也在這時候誕生。智聯(lián)招聘等目前知名招聘行業(yè)巨頭，成為國內(nèi)最早、最專業(yè)的人力資源服務(wù)商，率先將世界領(lǐng)先的人力資源服務(wù)理念與經(jīng)驗(yàn)同中國迅速發(fā)展的人才市場實(shí)際情況相結(jié)合。這些最早興起的招聘網(wǎng)站，依靠強(qiáng)大的求職者簡歷庫，影響著中國招聘行業(yè)的趨勢，服務(wù)中國大中小企業(yè)百萬家。相比于傳統(tǒng)人才服務(wù)，互聯(lián)網(wǎng)和人工智能系統(tǒng)的應(yīng)用使招聘由線下走到了線上，規(guī)模之大前所未有，人才招聘網(wǎng)站動輒就擁有上百萬份簡歷，可向企業(yè)開放海量數(shù)據(jù)庫，提供關(guān)鍵詞搜索與推薦服務(wù)，有著以下幾點(diǎn)明顯優(yōu)勢：1.人工智能高效準(zhǔn)確候篩選選人更專注，快速的候選人篩選減少了應(yīng)聘職員的入職時間并改善了總體候選人體驗(yàn)。根據(jù)企業(yè)最成功的人員共享的共同特征（可在企業(yè)的招聘分析中獲得），企業(yè)的ATS將迅速提供近距離匹配申請人的候選名單。人工智能中的算法還使人力資源能夠根據(jù)歷史招聘數(shù)據(jù)預(yù)測最有可能成功的候選人。可以通過企業(yè)的ATS整合額外的預(yù)聘招聘篩選以提供更加明確的人才庫，包括視頻篩查和心理測試。2.更優(yōu)的雇傭決定人工智能（AI）的關(guān)鍵之一是算法（Algorithm）。算法是指解決問題所使用方案的準(zhǔn)確而完整描述，是一系列解決問題的清晰指令，算法代表著用系統(tǒng)的方法描述解決問題的策略機(jī)制。通過招聘人員和AI握手，例如按照工作要求進(jìn)行分類恢復(fù)等任務(wù)現(xiàn)在變得非常容易。事實(shí)上，有些軟件會處理候選人的簡歷，并根據(jù)各種參數(shù)對其進(jìn)行分析，以決定哪個候選人最合適公司。此外，基于人工智能的招聘軟件非常精通提供算法，通過為員工提供一份在公司招聘后可能獲得的實(shí)際任務(wù)，從而在職業(yè)道德，情緒控制穩(wěn)定性和許多其他因素方面測試候選人的能力。3.解決招聘面試中無意識的偏見在最近的一項(xiàng)調(diào)查中，Adecco集團(tuán)指出，只有四分之一的英國雇主會考慮使用AI來處理招聘程序中的無意識偏見，但約三分之一的招聘經(jīng)理承認(rèn)雇用自己的“克隆人”。調(diào)整招聘軟件中的篩選標(biāo)準(zhǔn)有助于減少無意識偏見的可能性，并擴(kuò)大企業(yè)的招聘范圍。報告還建議進(jìn)行無意識偏見培訓(xùn)，以確保技術(shù)不會放大這些偏見。4.時效長、成本低、觸及面廣首先，企業(yè)招聘在網(wǎng)站上職位的曝光時間相比線下渠道可以拉長，方便HR們更好地甄選簡歷和面試候選人，而不用急于受到曝光時間影響而將就錄取。職位數(shù)量、具體要求可以根據(jù)公司的職位需求隨時改動，方便且易用，保持實(shí)時職位需求的跟進(jìn)。其次，相比于線下有限的渠道，能上網(wǎng)的地方求職者就可以看到招聘信息，無論是公司還是職位都可以得到成本更低的宣傳。最后，線上招聘就是利用人工智能建立大型簡歷倉庫，企業(yè)只需要付少量費(fèi)用即可進(jìn)入數(shù)據(jù)庫搜索。5.解決招聘信息定期更新的麻煩有時候，在網(wǎng)站上貼上舊細(xì)節(jié)的招聘信息，造成更多麻煩。現(xiàn)在，招聘信息已經(jīng)變成定性的，這意味著絕對不需要任何形式的人工干預(yù)來不斷更新這些信息，人工智能也是如此。這一點(diǎn)確保了只有完美適合和強(qiáng)大的候選人才能從幾位候選人中吸引到公司。不僅如此，被動的候選人似乎合適一家公司，現(xiàn)在可以發(fā)送個人信息，從而激勵他們申請?zhí)囟ǖ墓ぷ鳌＃ǘ┤斯ぶ悄軐φ衅该嬖嚨耐{人工智能有其獨(dú)特和明顯的優(yōu)勢，在人力資源招聘面試中的應(yīng)用也越來越廣泛，但其對招聘面試也存在著潛在的威脅。1.自主性和某種程度的不可預(yù)測性人類決策系統(tǒng)與現(xiàn)代人工智能系統(tǒng)存在一個本質(zhì)上的區(qū)別，正是這一區(qū)別讓人類無法準(zhǔn)確預(yù)知人工智能系統(tǒng)對于一個問題的解決措施。由于受限于人類大腦認(rèn)知能力，為了做出決策，人類無法在有時間限制的情況下分析所有的相關(guān)信息，所以人類常常退而求其次，選擇一個自己滿意的解決方法，而非一個最佳化的解決方法，經(jīng)濟(jì)學(xué)家HerbertSimon稱之為“滿意法”。電腦計(jì)算能力的不斷提高，使得現(xiàn)代的人工智能系統(tǒng)能夠在有限的時間內(nèi)精確計(jì)算所有的可能性，從而使得它們能夠選擇人類完全沒有考慮過或者可能會實(shí)施的解決問題的方法。所以在一個受限的可能性的范圍內(nèi)，如四子棋中，人工智能系統(tǒng)更能夠做出最佳化的決策而非一個僅僅滿意的決策。即使是在更加復(fù)雜的設(shè)定下，例如在國際象棋中，人工智能系統(tǒng)做出的結(jié)論可能同人類的認(rèn)知系統(tǒng)做出的決策產(chǎn)生極大的不同。所以，盡管人類設(shè)計(jì)并制造了人工智能，但是人類可能也無法預(yù)見人工智能所做出的決策。2.控制問題人工智能系統(tǒng)的自主性所帶來的問題除了可預(yù)見性，還有如何控制的問題。人類對本來設(shè)計(jì)上就帶有相當(dāng)大自主性的機(jī)器進(jìn)行控制，是非常困難的。人工智能系統(tǒng)包含了很多不受控制的機(jī)制，例如，文件損害、輸入設(shè)備受損等故障、安全系統(tǒng)上的漏洞、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)相比于人類更快的反應(yīng)時間有瑕疵的編程等等。在人工智能系統(tǒng)自帶學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力的情況下，一旦人類失去對它的控制，再想拿回控制權(quán)可能非常困難。正是這些獨(dú)特的特征讓人工智能成為了一個不同于以往的公共危險的來源。失去控制可以被分為兩種類型：其一，失去本地化的控制，即人工智能系統(tǒng)無法再被人類控制；其二，全方位的失去控制，即任何一個人都無法再控制人工智能系統(tǒng)。很明顯，后者要比前者嚴(yán)重得多。三、人工智能系統(tǒng)在招聘面試中應(yīng)用的可行性分析（一）在線簡歷填寫企業(yè)人力資源管理專業(yè)人員通過對招聘崗位人才的綜合調(diào)研分析（包括行業(yè)類似崗位的大數(shù)據(jù)分析和該公司本崗位的特定需求），建立人才素質(zhì)模型，設(shè)計(jì)好簡歷格式，通過互聯(lián)網(wǎng)或移動互聯(lián)網(wǎng)等方式，將標(biāo)準(zhǔn)化的簡歷模板和應(yīng)聘要求公開放置到自己的網(wǎng)絡(luò)平臺上。來訪的應(yīng)聘者在網(wǎng)站了解到企業(yè)空缺職位情況后，在線填寫個人基本信息，輸入自己的求職意愿。系統(tǒng)通過對用戶求職意向的分析，結(jié)合個性化表單收集結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)候選人簡歷自動創(chuàng)建。（二）智能篩選簡歷智能機(jī)器人對招聘崗位人才進(jìn)行綜合調(diào)研分析（包括行業(yè)類似崗位的大數(shù)據(jù)分析和該公司本崗位的特定需求），在此基礎(chǔ)上建立人才素質(zhì)模型，專門設(shè)計(jì)針對性的甄別參數(shù)，對候選人的簡歷進(jìn)行自動分析；根據(jù)崗位需求用算法進(jìn)行關(guān)鍵詞搜索，進(jìn)行簡歷的初步過濾篩選，甚至可以通過前雇主的評價和社交平臺的資料來豐富候選人的簡歷。在現(xiàn)有的簡歷數(shù)據(jù)庫學(xué)習(xí)成功的招聘案例，可以分析員工的表現(xiàn)、任期和流動率來為招聘提供決策。自動化簡歷篩選方式可以去除大部分不合適的候選人。（三）智能在線聊天面試智能簡歷篩選出符合本公司需求的候選人之后，通知初面簡歷合格的候選人在線完成機(jī)器人聊天面試，并通過網(wǎng)頁或者移動端ＡＰＰ初步面試。在規(guī)定的時間內(nèi)，在任何時刻、任何地點(diǎn)，候選人都可以與面試機(jī)器人進(jìn)行人機(jī)交互面試，初步接受。面試聊天機(jī)器人為候選人提供實(shí)時互動解答，實(shí)時回答候選人的問題，根據(jù)不同候選人做出不同的應(yīng)答；基于崗位要求對候選人進(jìn)行提問、提供信息反饋和下一步的招聘建議。之后，后臺重新確定候選人對崗位的興趣變化，更新工作經(jīng)歷和職業(yè)技能，對候選人篩選結(jié)果形成評估報告。（四）虛擬場景面試通過機(jī)器人智能聊天初面后的候選人，到企業(yè)參加復(fù)面，安排候選人到公司進(jìn)行基于崗位的虛擬現(xiàn)實(shí)復(fù)面。虛擬現(xiàn)實(shí)針對特定的情景模擬，可以精準(zhǔn)考察候選人的崗位匹配能力。面試官會根據(jù)求職者應(yīng)聘的崗位，選取一系列任務(wù)場景，通過虛擬現(xiàn)實(shí)設(shè)備呈現(xiàn)給應(yīng)聘者，并對應(yīng)聘者面試的進(jìn)展進(jìn)行實(shí)時的監(jiān)測，結(jié)合大數(shù)據(jù)分析，對候選人面試表現(xiàn)做出評估。（五）綜合評判對于場景面試合格者，為避免因?yàn)楹Y選設(shè)置問題錯失人才，招聘單位采用人機(jī)結(jié)合的方式，進(jìn)行數(shù)據(jù)的初步篩選，利用大數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)匹配做出人才推薦。首先，構(gòu)建職位勝任能力兩層評價標(biāo)準(zhǔn)：對人才全方面多維度的考核，對招聘崗位考評數(shù)據(jù)的邏輯分析評價，能夠更加精準(zhǔn)地為企業(yè)甄選人才建立標(biāo)準(zhǔn)。其次，數(shù)據(jù)分析求職者特定職位的勝任能力評分。通過建立的人才模型，利用大數(shù)據(jù)定向分析和挖掘，根據(jù)特定職位的權(quán)重系數(shù)，面對海量的求職簡歷，通過對簡歷數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選和挖掘分析應(yīng)聘者數(shù)據(jù)中的特征，精確識別其與空缺職位勝任素質(zhì)的匹配度，可以得到求職者在這一特定職位勝任能力的評價得分，預(yù)測應(yīng)聘者勝任的成功率，給企業(yè)做出正確的招聘決策提供建議。（六）精準(zhǔn)錄取對大數(shù)據(jù)技術(shù)分析出來的簡歷，通過人才匹配到崗的綜合評估，人資主管和業(yè)務(wù)主管等人員再進(jìn)行綜合評判。而網(wǎng)絡(luò)招聘大數(shù)據(jù)選擇出候選人的結(jié)果報告，將發(fā)送給企業(yè)內(nèi)人資經(jīng)理和業(yè)務(wù)主管。依據(jù)大數(shù)據(jù)分析技術(shù)所做出的人員結(jié)果，需要人資經(jīng)理和業(yè)務(wù)主管對求職用戶職位偏好與企業(yè)用戶招聘偏好相互匹配做最終決策。借助大數(shù)據(jù)對決策過程優(yōu)化，重塑人才管理的決策過程，使得大數(shù)據(jù)在ＨＲ自己的管理領(lǐng)域發(fā)揮最大價值。四、人工智能對招聘面試未來應(yīng)用的展望基于以上人工智能系統(tǒng)以及招聘面試的研究，以及人工智能在人力資源招聘面試中可行性分析，它在招聘面試未來的應(yīng)用是值得期待的。1997年5月，IBM的電腦深藍(lán)第二次挑戰(zhàn)國際象棋卡斯帕羅夫時就將其擊敗，成為首個在標(biāo)準(zhǔn)比賽時限內(nèi)擊敗國際象棋世界冠軍的電腦系統(tǒng)。十年后的2017年，AlphaGo戰(zhàn)勝圍棋九段柯潔。從國際象棋到圍棋，曾經(jīng)被認(rèn)為是不可逾越的鴻溝，前者因?yàn)槠遄硬煌小白恿r值”可以用于計(jì)算，后者則每個棋子價值都相等，還要引入“勢