員工合法辭職的基本條件是什么

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔問(wèn)：?jiǎn)T工合法辭職的基本條件是什么？答：除非用人單位有威脅員工人身自由或人身安全的情形，員工合法辭職的基本條件包括：與用人單位協(xié)商一致并按協(xié)商一致的方式離職；或者履行事先通知用人單位的義務(wù)；并且無(wú)論屬于上述哪種情形，員工應(yīng)配合用人單位交接工作、辦理離職手續(xù)。員工辭職的權(quán)利與員工的就業(yè)選擇權(quán)和發(fā)展權(quán)是聯(lián)系在一起的，因此法律只為員工辭職規(guī)定了非常簡(jiǎn)單易行的義務(wù)，即協(xié)商一致或提前通知。勞動(dòng)者提前通知的時(shí)限依具體情況不同而不同。但是，在員工的人身自由或人身安全受到企業(yè)威脅時(shí)，法律豁免了員工的事先通知義務(wù)。法律并未明確規(guī)定員工離職應(yīng)當(dāng)配合企業(yè)交接工作、辦理離職手續(xù)，但這是《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》平等、公平、誠(chéng)實(shí)信用等原則默認(rèn)的義務(wù)。另外，企業(yè)的規(guī)章制度中通常都會(huì)規(guī)定離職程序，而遵守勞動(dòng)紀(jì)律也是員工的義務(wù)。參考法規(guī)：1．《勞動(dòng)法》第3條；2．《勞動(dòng)合同法》第36條、第37條、第38條。例：蔡某于2010年2月進(jìn)入浙江某公司工作，簽訂一年期勞動(dòng)合同。合同約定基本工資為當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY，其他工資按公司制度執(zhí)行。合同還約定：?jiǎn)T工解除合同必須提前30天通知企業(yè)，否則員工按合同未履行期限一年賠償公司一個(gè)月工資的賠償金。2010年5月25日，蔡某領(lǐng)取4月份工資時(shí)，覺(jué)得太低，要求立即解除合同，同意公司扣除部分工資。公司不同意，要求再工作一個(gè)月后離職，否則扣發(fā)5月份工資。蔡某遂以工時(shí)太長(zhǎng)、公司未繳社保等為由，于5月30日通過(guò)特快專遞向公司送達(dá)解除合同通知書，通知公司于5月31日解除勞動(dòng)合同，要求及時(shí)支付5月份工資。6月1日蔡某離開(kāi)公司，后公司拒絕支付蔡某5月份工資。蔡某于7月份向某市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，認(rèn)為己方已履行書面通知義務(wù)，解除合同程序合法，請(qǐng)求支付5月份工資、解除合同補(bǔ)償金、補(bǔ)繳社保費(fèi)等；并主張公司拖欠5月份工資，需支付25%補(bǔ)償金。某公司辯稱：勞動(dòng)合同明確約定，乙方辭職必須提前30天通知公司，5月31日，申請(qǐng)人和其他幾位老鄉(xiāng)未提前通知即離開(kāi)公司，給公司造成8萬(wàn)余元的訂單損失，應(yīng)當(dāng)由幾位員工共同承擔(dān)賠償責(zé)任，5月份工資不足賠償公司損失。且申請(qǐng)人在職只有3個(gè)月時(shí)間，公司補(bǔ)繳了5個(gè)月的社保費(fèi)，另外兩個(gè)月社保費(fèi)應(yīng)當(dāng)由申請(qǐng)人全部承擔(dān)?？鄢绫ＹM(fèi)后還倒欠公司200余元，故公司不存在拖欠工資行為；因申請(qǐng)人申請(qǐng)仲裁前，公司已經(jīng)補(bǔ)繳了社保，申請(qǐng)人據(jù)此解除合同的依據(jù)也歸于消滅；公司未收到解除合同通知書；公司有時(shí)加班，加班費(fèi)已支付。仲裁委裁決由某公司支付給蔡某2010年5月份工資1,171.5元，社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分予以扣除。駁回申請(qǐng)人其他仲裁請(qǐng)求。理由是：申請(qǐng)人要求被申請(qǐng)人支付2010年5月份工資的仲裁請(qǐng)求，本委予以支持（但計(jì)算有誤，仲裁委對(duì)數(shù)字進(jìn)行了調(diào)整）；申請(qǐng)人要求支付25%補(bǔ)償金的仲裁請(qǐng)求沒(méi)有事實(shí)依據(jù)；申請(qǐng)人要求支付加班工資及補(bǔ)償金沒(méi)有事實(shí)依據(jù)，且被申請(qǐng)人已經(jīng)支付了加班工資，故該項(xiàng)請(qǐng)求本委不予支持；因?yàn)樯暾?qǐng)人自己提出解除合同，且被申請(qǐng)人已在申請(qǐng)人提起勞動(dòng)仲裁前為申請(qǐng)人繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，故申請(qǐng)人要求被申請(qǐng)人支付解除合同補(bǔ)償金的仲裁請(qǐng)求本委不予支持。蔡某不服仲裁裁決，向人民法院起訴。一審法院審理后認(rèn)為：根據(jù)蔡某手機(jī)短信中顯示的解除合同通知書快遞到達(dá)通知，可以認(rèn)定某公司已于2010年5月30日收到解除合同通知書；某公司雖補(bǔ)繳了社保，但不能改變其違法的事實(shí)；蔡某主張支付工資及拖欠工資補(bǔ)償金符合法律規(guī)定；蔡某主張解除合同補(bǔ)償金符合法律規(guī)定。一審法院判決：1.支付蔡某2010年5月份工資1,171.5元及25%補(bǔ)償金292元，扣除個(gè)人承擔(dān)社保費(fèi)871元，尚應(yīng)支付592元；2.支付解除合同補(bǔ)償金950元。一審判決后，某公司不服，向紹興市中級(jí)人民法院提起上訴，后因某公司未在規(guī)定期限預(yù)交案件受理費(fèi)，二審法院裁定上訴人自動(dòng)撤回上訴。解：本案提示了以下法律要點(diǎn)：履行通知義務(wù)是員工合法辭職的前提；公司有過(guò)錯(cuò)時(shí)，員工通知仍為必須，但時(shí)限并不需要30天；員工辭職若不合法，企業(yè)無(wú)須給付解除合同補(bǔ)償金；員工合法辭職，企業(yè)已支付的對(duì)應(yīng)員工未履行勞動(dòng)時(shí)間的報(bào)酬，可以與未支付的工資相抵扣。本案中，因?yàn)橛萌藛挝挥形醋泐~繳納保險(xiǎn)費(fèi)的事實(shí)在先，使得員工可以不遵守其勞動(dòng)合同及法律規(guī)定的“提前30日通知”的義務(wù)，只需提前通知便可以解除合同。但是，雖然企業(yè)有過(guò)失，但員工仍需提前通知。所以，在勞動(dòng)仲裁階段，在仲裁委不采信蔡某手機(jī)短信作為解除合同通知已送達(dá)企業(yè)的證據(jù)的前提下，認(rèn)定員工屬于非法辭職，企業(yè)無(wú)須支付補(bǔ)償金。相對(duì)應(yīng)的是，一審法院認(rèn)定蔡某手機(jī)短信可以證明其已履行通知義務(wù)，所以屬于合法辭職。企業(yè)因此需要支付解除合同的補(bǔ)償金；而且企業(yè)有扣發(fā)5月份工資的行為，法院并依當(dāng)時(shí)法律判決加付25%補(bǔ)償金。另外，法律規(guī)定用人單位不得扣減工資。但是如果員工對(duì)用人單位有債務(wù)，則可以與工資抵扣。本案中因?yàn)槟彻狙a(bǔ)繳的社保費(fèi)中有一部分是對(duì)應(yīng)5月份以后的，因此可以從應(yīng)發(fā)的5月份工資中抵扣。操作提示：企業(yè)對(duì)員工辭職是否合法有異議時(shí)，要慎重使用以扣減工資的方式維權(quán)，否則一旦認(rèn)定員工辭職合法，企業(yè)可能要承擔(dān)賠償金的責(zé)任。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔招聘社會(huì)人才重點(diǎn)看什么？

這樣的專業(yè)人才如何取舍？

在某企業(yè)社會(huì)招聘人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目中，對(duì)候選人的推薦意見(jiàn)，我們的咨詢師與客戶方人力資源部領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生了較大的分歧：在幾位表現(xiàn)突出的候選人中，客戶方非常欣賞其中某一位具有突出專業(yè)才能、深厚理論功底的候選人，他們認(rèn)為目標(biāo)崗位需要這樣專業(yè)背景的人才。而我們的咨詢師則認(rèn)為該候選人的團(tuán)隊(duì)工作技能較差、其個(gè)性與該組織文化也顯得有些不相適宜，雖然在專業(yè)工作方面他較為突出，但是其可能較難適應(yīng)和融入團(tuán)隊(duì)工作，會(huì)不利于團(tuán)隊(duì)工作的開(kāi)展。經(jīng)過(guò)權(quán)衡，客戶方還是做出了錄用的決策，因?yàn)橛X(jué)得該候選人的專業(yè)才能對(duì)目前的崗位工作來(lái)說(shuō)很需要。

時(shí)隔半年之后，我們咨詢師通過(guò)跟蹤反饋得知，這位候選人終究還是出現(xiàn)了我們并不希望的表現(xiàn)：與團(tuán)隊(duì)成員處理不好關(guān)系，不愿意接受他人意見(jiàn)，團(tuán)隊(duì)工作陷入僵持局面……

以上事例中提到的現(xiàn)象，在社會(huì)招聘中時(shí)有發(fā)生，人力資源工作者時(shí)常會(huì)為社會(huì)招聘最終的效果與成功率憂心。在多數(shù)行業(yè)內(nèi)，社會(huì)招聘是一個(gè)很突出的人力資源工作難題。如何通過(guò)社會(huì)招聘的渠道招到符合組織需要、滿足工作開(kāi)展需要的“空降人才”，是很多企業(yè)關(guān)心、也很頭疼的一個(gè)重要問(wèn)題。

無(wú)疑，社會(huì)招聘是企業(yè)吸收人才的一個(gè)重要渠道。但是，如何有效地利用社會(huì)招聘渠道，高效地為企業(yè)匯聚亟需的、合適的人才，在實(shí)施社會(huì)招聘時(shí)，對(duì)那些通常富有工作經(jīng)驗(yàn)的、已經(jīng)適應(yīng)過(guò)一個(gè)或多個(gè)不同的組織環(huán)境的候選人，需要關(guān)注的重點(diǎn)有什么不同，特殊性又在哪里呢？

對(duì)于人力資源工作者來(lái)說(shuō)，招聘工作應(yīng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。從宏觀層面來(lái)講，社會(huì)招聘需要從組織戰(zhàn)略、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與需求、人才培養(yǎng)等方面去進(jìn)行規(guī)劃。從具體操作層面來(lái)講，也要對(duì)崗位職責(zé)，崗位對(duì)人的資質(zhì)要求，以及組織文化對(duì)人的要求等方面來(lái)進(jìn)行系統(tǒng)的思考。我們不僅要關(guān)注候選人針對(duì)具體崗位而言的“勝任力”，而且人―崗匹配因素、人與組織（企業(yè)文化、組織環(huán)境等）的匹配因素也不可忽略。追根溯源，一方面，我們要從個(gè)人的個(gè)性、能力素質(zhì)、品性等方面去選擇一個(gè)可靠的候選者；另一方面，組織也要從戰(zhàn)略、崗位職責(zé)、工作需要、組織環(huán)境、文化等方面去確立選人的參照標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能有的放矢從眾多候選人中挑選出合適的任職者。

為了提高社會(huì)招聘的成功率，我們認(rèn)為從組織層面需要做更多的工作。首先，需要從組織層面來(lái)進(jìn)行人才需求分析，確立明確的崗位候選人標(biāo)準(zhǔn)。其次，在實(shí)際的招聘實(shí)施過(guò)程中，需要從操作層面規(guī)范人才的甄選。

在人才需求分析方面，要仔細(xì)思考企業(yè)未來(lái)發(fā)展究竟需要哪些關(guān)鍵人才。只有在深刻理解組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，對(duì)應(yīng)組織架構(gòu)，理清崗位的核心勝任力以及人―崗、人—組織匹配因素后，我們才能制作較為精確的選人標(biāo)尺。

而在實(shí)際的招聘工作中，我們需要遵循程序，從操作層面規(guī)范人才的甄選，這是至關(guān)重要的。一般來(lái)說(shuō)，招聘工作會(huì)遵循以下三個(gè)步驟（見(jiàn)圖1）。圖1

規(guī)范的招聘操作步驟我們需要在初步篩選階段把好“入口關(guān)”，以及在復(fù)審階段“蓋章定論”，但最關(guān)鍵、最重要的工作還是在能力測(cè)試階段。在這一階段，我們需要關(guān)注候選人的基本素質(zhì)與能力，也要關(guān)注目標(biāo)崗位的關(guān)鍵勝任力，還需要特別關(guān)注候選人的發(fā)展?jié)撡|(zhì)以及容易被忽視的人與組織的匹配因素。對(duì)候選人的基本素質(zhì)與能力的考查主要通過(guò)所設(shè)計(jì)的一系列筆試工具來(lái)進(jìn)行，測(cè)查的重點(diǎn)在于考查其知識(shí)結(jié)構(gòu)（含專業(yè)）與崗位的基本匹配度。

對(duì)于崗位關(guān)鍵勝任力的考查，主要結(jié)合之前的工作分析所建立的崗位勝任力模型來(lái)測(cè)查候選人在將來(lái)應(yīng)對(duì)主要的崗位工作事件時(shí)，所需的不同的處事能力。崗位勝任力會(huì)因崗位性質(zhì)和類別而有所不同和側(cè)重。比如，對(duì)某營(yíng)銷崗位而言，需要重點(diǎn)關(guān)注的崗位勝任力會(huì)涉及開(kāi)拓進(jìn)取、關(guān)系建立、市場(chǎng)意識(shí)等，而對(duì)一個(gè)財(cái)務(wù)核算崗位，針對(duì)性的勝任力則是嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、專業(yè)能力、責(zé)任心等。在能力測(cè)試階段，就一般的招聘而言，對(duì)基本能力與崗位勝任力的測(cè)查是主要的。但在社會(huì)招聘中，除此之外，一定不能忽視對(duì)某些特別的人―——崗、以及人與組織的匹配因素的考查。這需要我們?cè)诰牡脑O(shè)計(jì)中嵌入一些問(wèn)題來(lái)進(jìn)行把握。這些因素在最后的復(fù)審階段中，作出最終的聘用決策時(shí)要進(jìn)行反復(fù)考量。結(jié)合我們多年的經(jīng)驗(yàn)，以下因素在深度行為面試中要特別關(guān)注與嚴(yán)格甄別。經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)背景通過(guò)初步的簡(jiǎn)歷篩選，對(duì)候選人的這些基本信息只是大概了解，我們需要以目標(biāo)崗位的一些工作事件、任務(wù)等作為引子，去了解候選人所積累的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作領(lǐng)域掌握的范圍、深淺程度，具備的行業(yè)知識(shí)等。這對(duì)候選人勝任將來(lái)的工作來(lái)說(shuō)是基礎(chǔ)。業(yè)績(jī)成長(zhǎng)性這其實(shí)是基于對(duì)候選人發(fā)展?jié)摿Φ奶讲椤：蜻x人或許在過(guò)去的工作中取得了很不錯(cuò)的成績(jī)，但我們需要從兩方面對(duì)此進(jìn)行深入認(rèn)識(shí)。一是候選人是否真的取得了如其所說(shuō)的成就。這可以通過(guò)其所講述的事件的多樣性、挑戰(zhàn)性、復(fù)雜性等方面，結(jié)合一些相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行判斷。二是其過(guò)去所取得的業(yè)績(jī)是否能進(jìn)一步持續(xù)，甚至達(dá)到新的高度。這需要從其創(chuàng)新思維能力、成就動(dòng)機(jī)等方面判定。過(guò)去成就的延伸性很多候選人在過(guò)去工作中的業(yè)績(jī)表現(xiàn)是非常優(yōu)秀的，但是否其將來(lái)在我們的組織中也能夠做出同樣突出的業(yè)績(jī)呢？按照行為面試所遵從的情景行為一致性原則，一般來(lái)說(shuō)，個(gè)人在過(guò)去取得的成績(jī)可以預(yù)測(cè)其在將來(lái)類似的情景中也能夠獲得同樣的成績(jī)。但是情景是容易變化的，我們不能保證候選人在離開(kāi)過(guò)去的組織到一個(gè)新組織中遇到的情景總與過(guò)去類似。所以，在面試中要深入挖掘候選人所取得成績(jī)的真正原因，如果一個(gè)人取得的成績(jī)具有情景依賴性，而不是其真正應(yīng)對(duì)、解決問(wèn)題的能力，那么，顯然，這位候選人是不合適的。管理與組織能力這方面，更多是基于必然的團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境來(lái)說(shuō)的。針對(duì)不同的崗位工作性質(zhì)，有些崗位也許個(gè)人能力很重要，但一般來(lái)說(shuō)不論是從組織需要還是個(gè)人發(fā)展來(lái)說(shuō)，基本的管理能力是必須的，工作中需要去管理任務(wù)、管理團(tuán)隊(duì)等。所以需要通過(guò)其講述承擔(dān)過(guò)的很復(fù)雜的工作任務(wù)來(lái)了解其相應(yīng)的組織與管理能力。從一方面也可以看到一個(gè)人的職業(yè)成長(zhǎng)性、發(fā)展?jié)摿Φ?。個(gè)性與組織文化的匹配度面試進(jìn)行到后期，候選人的個(gè)性、處事風(fēng)格、溝通風(fēng)格等也差不多展現(xiàn)無(wú)遺。此時(shí)，我們還需要將其個(gè)性特點(diǎn)與組織文化、崗位環(huán)境亞文化等進(jìn)行比對(duì)，這是非常重要的。相對(duì)于組織文化而言，候選人的某些個(gè)性缺陷可能就是致命的。比如，假如一個(gè)組織需要招聘市場(chǎng)化的投行顧問(wèn)，候選人具備深厚的理論基礎(chǔ)、扎實(shí)的市場(chǎng)研究經(jīng)驗(yàn)，但其做事是特立獨(dú)行的風(fēng)格，溝通中也是以自我為中心的，那么對(duì)應(yīng)組織要求或者崗位工作模式來(lái)看，這位候選人個(gè)性是不適宜的。對(duì)于社會(huì)招聘，針對(duì)個(gè)人與組織文化的匹配而言，一票否決的判定也許有些武斷。但我們認(rèn)為，至少候選人的適應(yīng)能力、思維開(kāi)放性、溝通能力等有利于其進(jìn)行文化接納與融入的方面是需要具備的。具備這些能力，候選人才能更快地投入新的組織工作中，也能夠去傾聽(tīng)、接受不同的觀點(diǎn)，理解不同的組織工作差異及文化，面對(duì)與迎接變化，因而在融入新的組織環(huán)境中時(shí)，才有更強(qiáng)的可塑性。品格、價(jià)值觀價(jià)值觀是個(gè)人追求和看重的核心坐標(biāo)，品行即德行，在面試中需要對(duì)此進(jìn)行不斷的驗(yàn)證與判斷，