綜合模擬經(jīng)濟(jì)師考試試題及答案：中級(jí)人力（測(cè)評(píng)試題3）含答案

經(jīng)濟(jì)師考試試題及答案：中級(jí)人力（測(cè)評(píng)試

題3）含答案

經(jīng)濟(jì)師考試試題及答案：中級(jí)人力（測(cè)評(píng)試題3）

一、單項(xiàng)選擇題（每題的各選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意。）

1.一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式，稱為（）。

A.知識(shí)

B.技能

C.人格特質(zhì)

D.自我概念

2.（）常作為人員初步篩選的工具。

A.簡(jiǎn)歷篩選

B.面試

C.專業(yè)筆試

D.心理測(cè)驗(yàn)

3.與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試法的優(yōu)點(diǎn)是（）。

A.能夠測(cè)量書(shū)面表達(dá)能力

B.能夠大規(guī)模地同時(shí)進(jìn)行

C.成績(jī)?cè)u(píng)定客觀準(zhǔn)確

D.能夠通過(guò)面對(duì)面的交流獲得求職者的真實(shí)信息

4.面試者相對(duì)于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試

的申請(qǐng)者，這種常見(jiàn)的面試偏差屬于（）。

A.應(yīng)聘者順序偏差

B.對(duì)比效應(yīng)

C.負(fù)面印象加重傾向

D.首因效應(yīng)

5.()是指在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活

動(dòng)，從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。

A.評(píng)價(jià)中心

B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

C.角色扮演

D.心理測(cè)驗(yàn)

6.人員甄選中的重測(cè)信度反映的是()。

A.不同評(píng)價(jià)人員評(píng)分結(jié)果的一致性

B.同一測(cè)驗(yàn)在不同時(shí)間上的穩(wěn)定性

C.兩個(gè)測(cè)試在內(nèi)容上的等值程度

D.同一測(cè)試內(nèi)部不同題目測(cè)試結(jié)果的一致性

7.主要采用專家判斷法確定的效度指標(biāo)是()。

A.預(yù)測(cè)效度

B.構(gòu)想效度

C.校際關(guān)聯(lián)效度

D.內(nèi)容效度

8.關(guān)于績(jī)效管理和績(jī)效考核區(qū)別的說(shuō)法，正確的是()。

A.績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的

一個(gè)環(huán)節(jié)

B.績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分

C.有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐，成功的績(jī)效管理

會(huì)推對(duì)績(jī)效考核的順利開(kāi)展。

D.績(jī)效考核的順利實(shí)施不僅取決于評(píng)價(jià)過(guò)程本身，更取決于評(píng)

價(jià)相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程

9.有效的績(jī)效管理的特征不包括是（）。

A.敏感性B.可靠性C.可接受性D.經(jīng)濟(jì)性

10.對(duì)于采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績(jī)效管理策略是（）。

A.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法

B.績(jī)效改進(jìn)選擇標(biāo)桿超越法

C.弱化員工工作的直接結(jié)果，鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新的活動(dòng)

D.只選擇直接上級(jí)為評(píng)價(jià)主體

11.（）穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，是一種經(jīng)常性的管理行為,

它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。。

A.績(jī)效考核

B.績(jī)效輔導(dǎo)

C.績(jī)效計(jì)劃

D.績(jī)效反饋

12.能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的組織利益的巨大損失的績(jī)效考核

辦法是（）。A.關(guān)鍵事件法

B.平衡計(jì)分卡法

C.強(qiáng)制分布法

D.不良事故評(píng)價(jià)法

13.主管傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評(píng)價(jià)

者較高的分?jǐn)?shù)，這稱為（）。

A.趨中傾向B.刻板印象C.暈輪效應(yīng)D.年資或職位傾向

14.關(guān)于績(jī)效反饋面談的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.績(jī)效反饋面談為評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者提供了溝通的平臺(tái)，使考核

公開(kāi)化

B.績(jī)效反饋面談應(yīng)該采取贊揚(yáng)與建設(shè)性批評(píng)相結(jié)合的方式

C.績(jī)效反饋面談中應(yīng)盡量避免員工充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)

D.績(jī)效反饋面談中應(yīng)重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上

15.知識(shí)型團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)不包括()。

A.效益型指標(biāo)

B.效率型指標(biāo)

C.遞延型指標(biāo)

D.資產(chǎn)型指標(biāo)

二、多項(xiàng)選擇題(每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，

至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。)

L關(guān)于人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，正確的是（）。

A.甄選標(biāo)準(zhǔn)化

B.將復(fù)雜、費(fèi)用高的程序放在甄選系統(tǒng)的后面

C.提供明確的決策點(diǎn)

D.省時(shí)省力

E.充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息

2.面試可以分為（）。

A.結(jié)構(gòu)化面試

B.能力面試

C.非結(jié)構(gòu)化面試

D.半結(jié)構(gòu)化面試

E.行為事件法面試

3.下列屬于績(jī)效面談的技巧的是0

A.注意時(shí)間場(chǎng)所的選擇

B.認(rèn)真傾聽(tīng)

C.鼓勵(lì)員工多說(shuō)話

D.以積極的方式結(jié)束對(duì)話

E.商討來(lái)年的工作目標(biāo)

4.績(jī)效考核后，組織可以通過(guò)對(duì)員工（）的交叉分析，將員工劃分

成安分型、貢獻(xiàn)型、墮落型和沖鋒型四種類型。

A.年齡、性別B.人際關(guān)系C.工作經(jīng)驗(yàn)

D.工作態(tài)度E.工作能力

三、案例分析題（由單選和多選組成。）

某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。

該公司的招聘流程是：L在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親

自篩選簡(jiǎn)歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長(zhǎng)相漂亮。

3.面試。如果總經(jīng)理有時(shí)間就由總經(jīng)理直接面試;如果總經(jīng)理沒(méi)時(shí)間，

先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試。4.面試合

格后直接簽訂勞動(dòng)合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時(shí)間

都由總經(jīng)理決定。

公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待，入

職的第二天就沒(méi)來(lái)上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)

期不一樣，瑣碎繁雜，覺(jué)得自己無(wú)法勝任。人力資源部對(duì)她的印象是：

內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對(duì)批評(píng)（即使是善意

的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。

小王的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待、出納、辦公用品采購(gòu)、公司證照辦

理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不

來(lái)。人力資源部對(duì)她的印象是：形象極好、思路清晰、寫(xiě)作能力強(qiáng),

爭(zhēng)強(qiáng)好勝，易與他人沖突。總經(jīng)理對(duì)她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀,

有時(shí)像小孩，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。

由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人

力資源部覺(jué)得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問(wèn)題。

L在招聘過(guò)程中，總經(jīng)理存在的問(wèn)題是（）。

A.對(duì)招聘活動(dòng)不夠重視B.包辦了簡(jiǎn)歷篩選任務(wù)

C.沒(méi)有發(fā)揮人力資源部門(mén)的專業(yè)作用D.簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單

2.根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是（）o

A.篩選申請(qǐng)材料B.筆試

C.面試D.試用期考察

3.導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因包括（）。

A.沒(méi)有針對(duì)工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

B.沒(méi)有注意了解應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)

C.對(duì)面試過(guò)程不夠重視

D.沒(méi)有讓?xiě)?yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容

一、單項(xiàng)選擇題（每題的各選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意。）

1.【答案】C

【解析】勝任特征的內(nèi)容主要包括：知識(shí)是指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有

用信息的組織和利用;技能是以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)；

社會(huì)角色是指?jìng)€(gè)人對(duì)其所屬社會(huì)群體或組織接受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊?/p>

套行為準(zhǔn)則的認(rèn)識(shí);自我概念是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué);人格特質(zhì)：

是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式;動(dòng)機(jī)/需要：推動(dòng)個(gè)人為達(dá)

到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。

2.【答案】C

【解析】專業(yè)筆試常作為人員初步篩選的工具。

3.【答案】D

【解析】面試具有直觀性，通過(guò)與應(yīng)聘者面對(duì)面地交談，可以獲

得求職者最真實(shí)的信息。

4.【答案】B

【解析】應(yīng)聘者順序：主考官對(duì)先進(jìn)入面試的應(yīng)聘者比較嚴(yán)格;

負(fù)面印象加重傾向：容易根據(jù)之前獲得的負(fù)面信息得到結(jié)論;對(duì)比效

應(yīng)：面試者相對(duì)于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的申

請(qǐng)者;最初印象傾向：也稱第一印象傾向或首因效應(yīng);非語(yǔ)言行為：應(yīng)

聘者的著裝、表情、動(dòng)作等影響考官的判斷。

5.【答案】A

【解析】評(píng)價(jià)中心是指在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式

進(jìn)行一系列活動(dòng)，從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。

6.【答案】B

【解析】

重測(cè)信度：又稱穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)

不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，所得結(jié)果之間的一致性。

復(fù)本信度：又稱等值性系數(shù)，指采用兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本（功能相同但

題目?jī)?nèi)容不同)來(lái)測(cè)驗(yàn)同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。

內(nèi)部一致性信度：主要反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是

否具備一致性;是檢測(cè)測(cè)驗(yàn)本身好壞的主要指標(biāo)

評(píng)分者信度：不同平評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性;反

映的是評(píng)價(jià)人員的可靠性

7.【答案】D

【解析】

內(nèi)容效度⑴測(cè)驗(yàn)方法是否真正測(cè)出工作績(jī)效的某些重要因素。

⑵采用專家判斷方法檢驗(yàn)

(3)多用于知識(shí)測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作測(cè)驗(yàn),但不適用于對(duì)能力或潛力的

預(yù)測(cè)。

效標(biāo)關(guān)聯(lián)

效度也叫同測(cè)效度，指對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)，然后將所得結(jié)

果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)

很大，說(shuō)明此測(cè)驗(yàn)與某項(xiàng)工作密切相關(guān)。

預(yù)測(cè)效度可用于將來(lái)的人員選拔，且多用于能力及潛力測(cè)驗(yàn)，效

果很好

構(gòu)想效度能夠測(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度

8.【答案】A

【解析】績(jī)效管理和績(jī)效考核區(qū)別主要體現(xiàn)在兩點(diǎn)：

績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提

高；

績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，側(cè)重于績(jī)效識(shí)別、判斷和評(píng)

估。

9.【答案】D

【解析】績(jī)效管理的特征包括：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接

受性、實(shí)用性。

10.【答案】C

11.【答案】B

【解析】績(jī)效輔導(dǎo)是指在掌握了下屬工作績(jī)效的前提下，為了提

高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。它貫穿于績(jī)效實(shí)

施的整個(gè)過(guò)程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)

效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。

12.【答案】D

【解析】不良事故評(píng)價(jià)法能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的組織利益的

巨大損失，但是不能提供豐富的績(jī)效反饋信息。

13.【答案】B

【解析】

14.【答案】C

【解析】鼓勵(lì)員工積極參與到反饋過(guò)程中，給員工陳述的機(jī)會(huì),

可以更好的使雙方就員工的績(jī)效現(xiàn)狀達(dá)成一致，以此來(lái)更好的實(shí)現(xiàn)績(jī)

效反饋面談的目的。

15.【答案】D

【解析】知識(shí)型團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)有效益型指標(biāo)、效率型指標(biāo)、

遞延型指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)。

二、多項(xiàng)選擇題(每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，

至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。)

1.【答案】ABCE

【解析】人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有：

(1)標(biāo)準(zhǔn)化

(2)有效排列：將比較復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序，如與組織高層面

談、體檢等放在系統(tǒng)的最后。

(3)提供明確的決策點(diǎn)：即能明確作出淘汰或保留的關(guān)鍵性內(nèi)容,

如體檢結(jié)果、筆試成績(jī)等。

(4)充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息

⑸突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面：應(yīng)能多次核實(shí)和檢查最重

要的情況。

2.【答案】ACD

【解析】面試大致可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)

化面試。

3.【答案】ABCD

【解析】績(jī)效面談的技巧包括：⑴注意時(shí)間場(chǎng)所的選擇⑵認(rèn)真

傾聽(tīng)⑶鼓勵(lì)員工多說(shuō)話⑷以積極的方式結(jié)束對(duì)話。商討來(lái)年的工作

目標(biāo)屬于績(jī)效面談的內(nèi)容。

4.【答案】DE

【解析】組織可以通過(guò)對(duì)員工工作態(tài)度和工作能力這兩個(gè)維度的

交叉分析,將員工劃分成安分型、貢獻(xiàn)型、墮落型和沖鋒型四種類型。

三、案例分析題（由單選和多選組成。）

某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。

該公司的招聘流程是：1.在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親

自篩選簡(jiǎn)歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長(zhǎng)相漂亮。

3.面試。如果總經(jīng)理有時(shí)間就由總經(jīng)理直接面試;如果總經(jīng)理沒(méi)時(shí)間,

先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試。4.面試合

格后直接簽訂勞動(dòng)合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時(shí)間

都由總經(jīng)理決定。

公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待，入

職的第二天就沒(méi)來(lái)上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)

期不一樣，瑣碎繁雜，覺(jué)得自己無(wú)法勝任。人力資源部對(duì)她的印象是：

內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對(duì)批評(píng)（即使是善意

的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。

小王的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待、出納、辦公用品采購(gòu)、公司證照辦

理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不

來(lái)。人力資源部對(duì)她的印象是：形象極好、思路清晰、寫(xiě)作能力強(qiáng),

爭(zhēng)強(qiáng)好勝，易與他人沖突?？偨?jīng)理對(duì)她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀,

有時(shí)像小孩，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。

由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人

力資源部覺(jué)得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問(wèn)題。

1.【答案】BCD

【解析】在招聘過(guò)程中，總經(jīng)理存在的問(wèn)題是：包辦了簡(jiǎn)歷篩選

任務(wù)，簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有發(fā)揮人力資源部門(mén)的專業(yè)作用。

2.【答案】BD

【解析】材料中該公司在進(jìn)行招聘的過(guò)程中沒(méi)有進(jìn)行筆試，也沒(méi)

有進(jìn)行試用期考察，面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同。

3.【答案】AD

【解析】通過(guò)案例內(nèi)容，我們發(fā)現(xiàn)該公司已經(jīng)了解應(yīng)聘者的個(gè)性

特點(diǎn)，也重視面試過(guò)程。導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因主要有：沒(méi)

有針對(duì)工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有讓?xiě)?yīng)聘者充分了解工

作內(nèi)容。

經(jīng)濟(jì)師考試試題及答案：中級(jí)人力（測(cè)評(píng)試題2）

一、單項(xiàng)選擇題（每題的各選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）

L根據(jù)巴尼的觀點(diǎn)，組織中的人力資源之所以能夠成為企業(yè)優(yōu)勢(shì)

資源，是因?yàn)椋ǎ?/p>

A.人力資源具有邊際報(bào)酬遞減性

B.人力資源可以被其他資源替代

C.高能力的勞動(dòng)者是稀有資源

D.綜合企業(yè)的人力資源管理很容易被模仿

2.對(duì)于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是（）。

A.裁減工作績(jī)效不佳的人員，精簡(jiǎn)勞動(dòng)力隊(duì)伍

B.合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略

C.增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，留住更多的員工

D.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用與培訓(xùn)新員工

3.影響組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是（）。

A.企業(yè)追求長(zhǎng)期利益，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)

B.職能管理人員對(duì)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)技術(shù)問(wèn)題的

關(guān)注

C.部門(mén)管理者更多地將人力資源部門(mén)當(dāng)作敵手而不是同盟

D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題

4.密歇根大學(xué)的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的

角色劃分為四種類型，其中關(guān)注人員、著眼于未來(lái)的角色是（）。

A.戰(zhàn)略伙伴

B.員工激勵(lì)者

C.管理專家

D.變革推動(dòng)者

5.企業(yè)為增強(qiáng)員工滿意感而制定的協(xié)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展需要與企

業(yè)發(fā)展需要的計(jì)劃，稱為（）。

A.職業(yè)規(guī)劃B.繼任計(jì)劃

C.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃D.補(bǔ)充規(guī)劃

6.關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)中的主觀判斷法的說(shuō)法，正確的是（）。

A.主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織

B.主觀判斷法是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)確定組織

未來(lái)人員需求的方法

C.主觀判斷法是一種精確的預(yù)測(cè)方法

D.主觀判斷法是一種定量的預(yù)測(cè)方法

7.企業(yè)在使用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵守的原則是（）。

A.專家人數(shù)不應(yīng)多于20人B.給專家提供充分的資料和信息

C.問(wèn)題的表述盡量含糊D.專家必須對(duì)問(wèn)題作出精確回答

8.在評(píng)價(jià)人力資源管理部門(mén)績(jī)效的量化指標(biāo)中，能夠評(píng)價(jià)員工

關(guān)系管理水平的指標(biāo)是（）。

A.招聘員工的平均成本

B.薪酬發(fā)放出錯(cuò)的次數(shù)

C.員工的辭職率

D.薪酬開(kāi)支占組織總體開(kāi)支的比率

9.在對(duì)人力資源的供給與需求進(jìn)行綜合平衡的過(guò)程中，速度慢、

對(duì)員工傷害程度低的方法是（）。

A.裁員

B.自然減員

C.降級(jí)

D.減薪

10.工作的內(nèi)在激勵(lì)度的計(jì)算公式是（）。

A.激勵(lì)度=[（技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性）/3]x反饋性

B.激勵(lì)度工（技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性）/3卜工作自主

性x反饋度

C.激勵(lì)度工（技能多樣性+任務(wù)重要性+反饋性）/3卜工作自主性

D.激勵(lì)度工（技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性）/3卜反饋性

11.圍繞工作任務(wù)的專門(mén)化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來(lái)進(jìn)行工作

設(shè)計(jì)的方法是（）。

A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法B.生物型工作設(shè)計(jì)方法

C.直覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法D.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法

12.關(guān)于工作分析方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.訪談法應(yīng)用廣泛，適用于各類工作

B.問(wèn)卷法操作簡(jiǎn)單，成本較低

C.工作日志法要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)記錄自己每天的工作活

動(dòng)

D.觀察法要求工作分析人員通過(guò)直接參與所研究的工作來(lái)掌握

工作相關(guān)信息

13.關(guān)于工作設(shè)計(jì)方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)圍繞工作任務(wù)的專門(mén)化、技能簡(jiǎn)單化

以及重復(fù)性來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)

B.生物型工作設(shè)計(jì)方法關(guān)注對(duì)及其和技術(shù)的設(shè)計(jì)，目的是降低某

些特定職位對(duì)體力的需求

C.直覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法是通過(guò)降低工作對(duì)信息加工的要求,

來(lái)改善工作的安全性和可靠性

D.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)工作效率的最大化，使得員工在工作

中的精神需求最小化

二、多項(xiàng)選擇題（每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，

至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。）

L評(píng)估人力資源管理效果的方法有（）

A.人力資源指數(shù)

B.人力資源有效性指數(shù)

C.人力資源部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)

D.績(jī)效評(píng)估

E.績(jī)效管理

2.關(guān)于人力資源規(guī)劃的責(zé)任，實(shí)施HRP所需要的人員有（）。

A.人力資源部門(mén)

B.高層

C.相關(guān)專家

D.其他職能部門(mén)經(jīng)理

E.員工

3.關(guān)于馬爾科夫分析法的說(shuō)法，正確的是()。

A.馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表

B.馬爾科夫分析法的基本思想是找出過(guò)去的人員變動(dòng)規(guī)律，從而

推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)

C.馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是，既定時(shí)期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到

另一職位的人數(shù)比例是經(jīng)常變化的

D.所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長(zhǎng)，預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性越高

E.馬爾科夫分析法的第一個(gè)分析步驟是制作人員變動(dòng)表

4.關(guān)于職位說(shuō)明書(shū)的說(shuō)法，正確的是（）。

A.職位說(shuō)明書(shū)包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范

B.工作描述是對(duì)有關(guān)工作特性的信息進(jìn)行的書(shū)面描述

C.工作描述是對(duì)任職者的要求

D.工作規(guī)范界定了工作對(duì)任職者的要求

E.工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù)

三、案例分析題（由單選和多選組成。）

兩年前，某企業(yè)還沒(méi)有專門(mén)的人力資源部門(mén)，人力資源的相關(guān)業(yè)

務(wù)由當(dāng)時(shí)的綜合辦公室承擔(dān)。最近兩年，企業(yè)規(guī)模增長(zhǎng)了十幾倍，因

而急需加強(qiáng)人力資源工作。由于時(shí)間倉(cāng)促，該企業(yè)只是從綜合辦公室

劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒(méi)有專

門(mén)學(xué)習(xí)過(guò)人力資源的相關(guān)知識(shí)，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性

質(zhì)無(wú)任何變化。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境：沒(méi)有針對(duì)

企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃;沒(méi)有明確有效的招聘方案.無(wú)法滿足企業(yè)的

大量人才需求;仍然沿用原來(lái)的組織結(jié)構(gòu)模式，部門(mén)或部門(mén)成員間工

作重疊.造成大量的人才浪費(fèi);由于任務(wù)不明確，權(quán)責(zé)不明晰，導(dǎo)致工

作中相互推諉，生產(chǎn)效率低下;沒(méi)有員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，元老級(jí)員

工跟不上工作節(jié)奏，影響了企業(yè)的相關(guān)工作開(kāi)展;績(jī)效考核尤其是考

核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強(qiáng)烈抵觸。

根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：

L該企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題是()。

A.企業(yè)沒(méi)有設(shè)立專門(mén)的人力資源管理部門(mén)

B.人力資源管理人員缺乏人力資源專業(yè)技術(shù)知識(shí)

C.人力資源管理人員缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀念

D.人力資源管理實(shí)踐之間缺乏內(nèi)在一致性

2.為解決該公司人力資源管理方面的問(wèn)題，公司決定重新界定人

力資源部與直線部門(mén)在人力資源管理方面的職責(zé)。下列職責(zé)項(xiàng)目中，

屬于人力資源部門(mén)職責(zé)范圍的有()o

A.擬定人力資源供需平衡的計(jì)劃

B.對(duì)管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)

C.提交人員需求計(jì)劃和人員需求條件

D.制定并組織實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃

3.為有效解決該企業(yè)面臨的人力資源管理問(wèn)題，正確的做法是()。

A.提高人力資源管理人員的專業(yè)能力與素養(yǎng)

B.將人力資源管理工作完全外包

C.設(shè)計(jì)符合組織特點(diǎn)的人力資源實(shí)踐系統(tǒng)

D.解散人力資源部

4.可以用來(lái)檢驗(yàn)該企業(yè)人力資源管理成效的指標(biāo)包括()。

A.人力資源部門(mén)的員工人數(shù)

B.解決員工抱怨問(wèn)題的時(shí)間長(zhǎng)短

C.招聘員工的平均成本

D.對(duì)績(jī)效考核結(jié)果提出異議的員工的人數(shù)和比例

一、單項(xiàng)選擇題（每題的各選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）

1.【答案】C

【解析】1991年巴尼指出，帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備

四方面特點(diǎn)：價(jià)值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性（人力資源具

有邊際報(bào)酬遞增性質(zhì)）。

2.【答案】A

【解析】采取緊縮戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)，力圖增

強(qiáng)基本能力。這類戰(zhàn)略重要的人力資源工作是裁員。

3.【答案】C

【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙有:

⑴組織追求短期利益，專注于眼前的工作績(jī)效。

(2)人力資源管理人員的水平、地位過(guò)低，不能從戰(zhàn)略的角度思考

問(wèn)題。

(3)對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)。許多人只了解傳統(tǒng)的人力資源工

作或操作職能，將人力資源部門(mén)看做是與其業(yè)務(wù)沒(méi)有關(guān)系的官僚機(jī)構(gòu),

更多地將人力資源部門(mén)當(dāng)作敵手而不是同盟，認(rèn)為人力資源管理的任

務(wù)增加了管理工作，耽誤了他們的本職工作。

⑷職能管理人員更關(guān)注技術(shù)問(wèn)題。

(5)人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。

(6)受到傳統(tǒng)的抵制。

4.【答案】D

【解析】密歇根大學(xué)的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者

扮演的角色劃分為四種類型，其中關(guān)注人員、著眼于未來(lái)的角色是變

革推動(dòng)者。

5.【答案】A

【解析】晉升規(guī)劃:根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)擬定的

人員提升政策和方案。

補(bǔ)充規(guī)劃:擬定人力資源補(bǔ)充的政策，使企業(yè)能夠合理地、有目

標(biāo)地在中、長(zhǎng)期內(nèi)把握需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的

職位空缺上。補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān)

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃:目的在于為企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備

人才，是圍繞著改善個(gè)人與職位要求的配合關(guān)系而制定的。

配備規(guī)劃:對(duì)中、長(zhǎng)期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀

況的規(guī)劃，這是確定組織人員需要的重要依據(jù)

繼任規(guī)劃:公司制定的用來(lái)填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃

職業(yè)規(guī)劃:企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)其成員的滿意感，并使其能與組

織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來(lái)而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長(zhǎng)、發(fā)展與

企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。

它不僅是個(gè)人的事，也是組織所必須關(guān)心的事

6.【答案】B

【解析】主觀判斷法是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自

下而上確定未來(lái)所需人員的方法。是一種較粗的人力需求預(yù)測(cè)方法,

適用于短期預(yù)測(cè)，對(duì)組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)

比較有用。是一種定性的預(yù)測(cè)方法。

7.【答案】B

【解析】德?tīng)柗品氉⒁獾脑瓌t：專家一般不少于30人，問(wèn)卷

返同率不低于60%。避免造成誤解和歧義，問(wèn)題盡量簡(jiǎn)化。

要給專家提供充分的資料和信息。預(yù)測(cè)結(jié)果不要求精確，必須得

到專家的理解和支持。

8.【答案】C

【解析】評(píng)價(jià)員工關(guān)系的指標(biāo)有辭職率、缺勤率、員工抱怨的人

次等。

9.【答案】B

【解析】在人員供需平衡中速度慢、員工受傷害程度低的方法有：

提前退休、自然減員、再培訓(xùn)。

10.【答案】B

【解析】MPS的計(jì)算公式是：（激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)）MPS=[（技能多樣性

十任務(wù)完整性十任務(wù)重要性）/3]x工作自主性x反饋性

11.【答案】A

【解析】機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)的是圍繞工作任務(wù)的專門(mén)化、

技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。

12.【答案】D

【解析】訪談法:又稱面談法。目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、

最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法

問(wèn)卷法:操作程序簡(jiǎn)單、成本較低，被大多數(shù)企業(yè)采用

觀察法:通過(guò)在工作現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)某些特定的活動(dòng)進(jìn)行觀察、收集、

記錄的一種傳統(tǒng)的工作分析方法

工作日志法:要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)記錄自己每天的工作活動(dòng),

在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，其優(yōu)勢(shì)尤為明顯

13.【答案】D

【解析】機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法強(qiáng)調(diào)找到一種使效率最大化，使得員

工工作中的精神需要最小化。

二、多項(xiàng)選擇題（每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，

至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。）

1.【答案】AB

【解析】

提出者構(gòu)成

人力資源有效性指數(shù)菲利普斯總收入/員工總數(shù);資產(chǎn)總數(shù)/員工

費(fèi)用;經(jīng)營(yíng)收入/員工費(fèi)用;經(jīng)營(yíng)收入/股東;股本總數(shù)。

人力資源指數(shù)舒斯特薪酬制度、信息溝通、組織效率等15項(xiàng)因

素。它不僅說(shuō)明了企業(yè)人力資源績(jī)效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀

況.

2.【答案】ABD

【解析】實(shí)施HRP：高層+其他職能部門(mén)經(jīng)理+人力資源部門(mén)

3.【答案】ABDE

【解析】馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是：給定時(shí)期內(nèi)，從低一級(jí)

某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時(shí)刻總?cè)藬?shù)的一個(gè)固定比例,

即轉(zhuǎn)移率一定。

4.【答案】ABDE

【解析】工作規(guī)范又稱為任職資格，它界定了工作對(duì)任職者的教

育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、知識(shí)、技能、能力、心理特征等方面的要

求。

三、案例分析題（由單選和多選組成。）

兩年前，某企業(yè)還沒(méi)有專門(mén)的人力資源部門(mén)，人力資源的相關(guān)業(yè)

務(wù)由當(dāng)時(shí)的綜合辦公室承擔(dān)。最近兩年，企業(yè)規(guī)模增長(zhǎng)了十幾倍，因

而急需加強(qiáng)人力資源工作。由于時(shí)間倉(cāng)促，該企業(yè)只是從綜合辦公室

劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒(méi)有專

門(mén)學(xué)習(xí)過(guò)人力資源的相關(guān)知識(shí)，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性

質(zhì)無(wú)任何變化。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境：沒(méi)有針對(duì)

企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃;沒(méi)有明確有效的招聘方案.無(wú)法滿足企業(yè)的

大量人才需求;仍然沿用原來(lái)的組織結(jié)構(gòu)模式，部門(mén)或部門(mén)成員間工

作重疊.造成大量的人才浪費(fèi);由于任務(wù)不明確，權(quán)責(zé)不明晰，導(dǎo)致工

作中相互推諉，生產(chǎn)效率低下;沒(méi)有員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，元老級(jí)員

工跟不上工作節(jié)奏，影響了企業(yè)的相關(guān)工作開(kāi)展;績(jī)效考核尤其是考

核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強(qiáng)烈抵觸。

根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：

1.【答案】BCD

【解析】根據(jù)案例內(nèi)容，企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了專門(mén)的人力資源管理部

門(mén)，所以選項(xiàng)A不選。選項(xiàng)BCD在案例內(nèi)容中〃該企業(yè)的人力資源管

理目前面臨以下困境〃中都有體現(xiàn)。

2.【答案】ABD

【解析】本題考查人力資源管理部門(mén)的職責(zé)范圍。選項(xiàng)c不屬于

人力資源管理部門(mén)的職責(zé)范圍，人力資源管理部門(mén)和非人力資源管理

部門(mén)的分工。

3.【答案】AC

【解析】本題考察對(duì)案例的理解分析能力，案例中，人力資源管

理人員沒(méi)有專門(mén)學(xué)習(xí)過(guò)人力資源的相關(guān)知識(shí)，所以需要提高人力資源

管理人員的專業(yè)能力與素養(yǎng);完全外包和解散人力資源部表述有誤。

4.【答案】BCD

【解析】本題考查人力資源管理成效的指標(biāo)。人力資源部門(mén)的員

工人數(shù)不能代表工作的成效，解決員工抱怨問(wèn)題的時(shí)間長(zhǎng)短、招聘員

工的平均成本、對(duì)績(jī)效考核結(jié)果提出異議的員工的人數(shù)和比例可以

作為在其工作領(lǐng)域的定量評(píng)價(jià)指標(biāo)。具體可參見(jiàn)教材49頁(yè)人力資源

管理部門(mén)的績(jī)效定量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

經(jīng)濟(jì)師考試試題及答案：中級(jí)人力（測(cè)評(píng)試題3）

一、單項(xiàng)選擇題（每題的各選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意。）

1.一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式，稱為()。

A.知識(shí)

B.技能

C.人格特質(zhì)

D.自我概念

2.()常作為人員初步篩選的工具。

A.簡(jiǎn)歷篩選

B.面試

C.專業(yè)筆試

D.心理測(cè)驗(yàn)

3.與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試法的優(yōu)點(diǎn)是()。

A.能夠測(cè)量書(shū)面表達(dá)能力

B.能夠大規(guī)模地同時(shí)進(jìn)行

C.成績(jī)?cè)u(píng)定客觀準(zhǔn)確

D.能夠通過(guò)面對(duì)面的交流獲得求職者的真實(shí)信息

4.面試者相對(duì)于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試

的申請(qǐng)者，這種常見(jiàn)的面試偏差屬于()。

A.應(yīng)聘者順序偏差

B.對(duì)比效應(yīng)

C.負(fù)面印象加重傾向

D.首因效應(yīng)

5.()是指在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活

動(dòng)，從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。

A.評(píng)價(jià)中心

B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

C.角色扮演

D.心理測(cè)驗(yàn)

6.人員甄選中的重測(cè)信度反映的是()。

A.不同評(píng)價(jià)人員評(píng)分結(jié)果的一致性

B.同一測(cè)驗(yàn)在不同時(shí)間上的穩(wěn)定性

C.兩個(gè)測(cè)試在內(nèi)容上的等值程度

D.同一測(cè)試內(nèi)部不同題目測(cè)試結(jié)果的一致性

7.主要采用專家判斷法確定的效度指標(biāo)是()。

A.預(yù)測(cè)效度

B.構(gòu)想效度

C.校際關(guān)聯(lián)效度

D.內(nèi)容效度

8.關(guān)于績(jī)效管理和績(jī)效考核區(qū)別的說(shuō)法，正確的是（）。

A.績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的

一個(gè)環(huán)節(jié)

B.績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分

C.有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐，成功的績(jī)效管理

會(huì)推對(duì)績(jī)效考核的順利開(kāi)展。

D.績(jī)效考核的順利實(shí)施不僅取決于評(píng)價(jià)過(guò)程本身，更取決于評(píng)

價(jià)相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程

9.有效的績(jī)效管理的特征不包括是（）。

A.敏感性B.可靠性C.可接受性D.經(jīng)濟(jì)性

10.對(duì)于采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績(jī)效管理策略是()。

A.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法

B.績(jī)效改進(jìn)選擇標(biāo)桿超越法

C.弱化員工工作的直接結(jié)果，鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新的活動(dòng)

D.只選擇直接上級(jí)為評(píng)價(jià)主體

11.()穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，是一種經(jīng)常性的管理行為,

它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。。

A.績(jī)效考核

B.績(jī)效輔導(dǎo)

C.績(jī)效計(jì)劃

D.績(jī)效反饋

12.能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的組織利益的巨大損失的績(jī)效考核

辦法是（）。A.關(guān)鍵事件法

B.平衡計(jì)分卡法

C.強(qiáng)制分布法

D.不良事故評(píng)價(jià)法

13.主管傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評(píng)價(jià)

者較高的分?jǐn)?shù)，這稱為（）。

A.趨中傾向B.刻板印象C.暈輪效應(yīng)D.年資或職位傾向

14.關(guān)于績(jī)效反饋面談的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.績(jī)效反饋面談為評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者提供了溝通的平臺(tái)，使考核

公開(kāi)化

B.績(jī)效反饋面談應(yīng)該采取贊揚(yáng)與建設(shè)性批評(píng)相結(jié)合的方式

C.績(jī)效反饋面談中應(yīng)盡量避免員工充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)

D.績(jī)效反饋面談中應(yīng)重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上

15.知識(shí)型團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)不包括（）。

A.效益型指標(biāo)

B.效率型指標(biāo)

C.遞延型指標(biāo)

D.資產(chǎn)型指標(biāo)

二、多項(xiàng)選擇題（每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意,

至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。）

L關(guān)于人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，正確的是（）。

A.甄選標(biāo)準(zhǔn)化

B.將復(fù)雜、費(fèi)用高的程序放在甄選系統(tǒng)的后面

C.提供明確的決策點(diǎn)

D.省時(shí)省力

E.充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息

2.面試可以分為（）。

A.結(jié)構(gòu)化面試

B.能力面試

C.非結(jié)構(gòu)化面試

D.半結(jié)構(gòu)化面試

E.行為事件法面試

3.下列屬于績(jī)效面談的技巧的是0

A.注意時(shí)間場(chǎng)所的選擇

B.認(rèn)真傾聽(tīng)

C.鼓勵(lì)員工多說(shuō)話

D.以積極的方式結(jié)束對(duì)話

E.商討來(lái)年的工作目標(biāo)

4.績(jī)效考核后，組織可以通過(guò)對(duì)員工（）的交叉分析，將員工劃分

成安分型、貢獻(xiàn)型、墮落型和沖鋒型四種類型。

A.年齡、性別B.人際關(guān)系C.工作經(jīng)驗(yàn)

D.工作態(tài)度E.工作能力

三、案例分析題（由單選和多選組成。）

某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。

該公司的招聘流程是：L在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親

自篩選簡(jiǎn)歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長(zhǎng)相漂亮。

3.面試。如果總經(jīng)理有時(shí)間就由總經(jīng)理直接面試;如果總經(jīng)理沒(méi)時(shí)間，

先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試。4.面試合

格后直接簽訂勞動(dòng)合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時(shí)間

都由總經(jīng)理決定。

公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待，入

職的第二天就沒(méi)來(lái)上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)

期不一樣，瑣碎繁雜，覺(jué)得自己無(wú)法勝任。人力資源部對(duì)她的印象是：

內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對(duì)批評(píng)（即使是善意

的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。

小王的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待、出納、辦公用品采購(gòu)、公司證照辦

理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不

來(lái)。人力資源部對(duì)她的印象是：形象極好、思路清晰、寫(xiě)作能力強(qiáng),

爭(zhēng)強(qiáng)好勝，易與他人沖突?？偨?jīng)理對(duì)她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀,

有時(shí)像小孩，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。

由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人

力資源部覺(jué)得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問(wèn)題。

L在招聘過(guò)程中，總經(jīng)理存在的問(wèn)題是（）。

A.對(duì)招聘活動(dòng)不夠重視B.包辦了簡(jiǎn)歷篩選任務(wù)

C.沒(méi)有發(fā)揮人力資源部門(mén)的專業(yè)作用D.簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單

2.根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是（）。

A.篩選申請(qǐng)材料B.筆試

C.面試D.試用期考察

3.導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因包括（）o

A.沒(méi)有針對(duì)工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

B.沒(méi)有注意了解應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)

C.對(duì)面試過(guò)程不夠重視

D.沒(méi)有讓?xiě)?yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容

一、單項(xiàng)選擇題（每題的各選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意。）

1.【答案】C

【解析】勝任特征的內(nèi)容主要包括：知識(shí)是指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有

用信息的組織和利用;技能是以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)；

社會(huì)角色是指?jìng)€(gè)人對(duì)其所屬社會(huì)群體或組織接受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊?/p>

套行為準(zhǔn)則的認(rèn)識(shí);自我概念是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué);人格特質(zhì):

是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式;動(dòng)機(jī)/需要：推動(dòng)個(gè)人為達(dá)

到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。

2.【答案】C

【解析】專業(yè)筆試常作為人員初步篩選的工具。

3.【答案】D

【解析】面試具有直觀性，通過(guò)與應(yīng)聘者面對(duì)面地交談，可以獲

得求職者最真實(shí)的信息。

4.【答案】B

【解析】應(yīng)聘者順序：主考官對(duì)先進(jìn)入面試的應(yīng)聘者比較嚴(yán)格;

負(fù)面印象加重傾向：容易根據(jù)之前獲得的負(fù)面信息得到結(jié)論;對(duì)比效

應(yīng)：面試者相對(duì)于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的申

請(qǐng)者;最初印象傾向：也稱第一印象傾向或首因效應(yīng);非語(yǔ)言行為：應(yīng)

聘者的著裝、表情、動(dòng)作等影響考官的判斷。

5.【答案】A

【解析】評(píng)價(jià)中心是指在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式

進(jìn)行一系列活動(dòng)，從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。

6.【答案】B

【解析】

重測(cè)信度：又稱穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)

不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，所得結(jié)果之間的一致性。

復(fù)本信度：又稱等值性系數(shù)，指采用兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本（功能相同但

題目?jī)?nèi)容不同）來(lái)測(cè)驗(yàn)同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。

內(nèi)部一致性信度：主要反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是

否具備一致性;是檢測(cè)測(cè)驗(yàn)本身好壞的主要指標(biāo)

評(píng)分者信度：不同平評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性;反

映的是評(píng)價(jià)人員的可靠性

7.【答案】D

【解析】

內(nèi)容效度⑴測(cè)驗(yàn)方法是否真正測(cè)出工作績(jī)效的某些重要因素。

⑵采用專家判斷方法檢驗(yàn)

(3)多用于知識(shí)測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作測(cè)驗(yàn),但不適用于對(duì)能力或潛力的

預(yù)測(cè)。

效標(biāo)關(guān)聯(lián)

效度也叫同測(cè)效度，指對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)，然后將所得結(jié)

果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)

很大，說(shuō)明此測(cè)驗(yàn)與某項(xiàng)工作密切相關(guān)。

預(yù)測(cè)效度可用于將來(lái)的人員選拔，且多用于能力及潛力測(cè)驗(yàn)，效

果很好

構(gòu)想效度能夠測(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度

8.【答案】A

【解析】績(jī)效管理和績(jī)效考核區(qū)別主要體現(xiàn)在兩點(diǎn)：

績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提

高；

績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，側(cè)重于績(jī)效識(shí)別、判斷和評(píng)

估。

9.【答案】D

【解析】績(jī)效管理的特征包括：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接

受性、實(shí)用性。

10.【答案】C

11.【答案】B

【解析】績(jī)效輔導(dǎo)是指在掌握了下屬工作績(jī)效的前提下，為了提

高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。它貫穿于績(jī)效實(shí)

施的整個(gè)過(guò)程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)

效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。

12.【答案】D

【解析】不良事故評(píng)價(jià)法能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的組織利益的

巨大損失，但是不能提供豐富的績(jī)效反饋信息。

13.【答案】B

【解析】

14.【答案】C

【解析】鼓勵(lì)員工積極參與到反饋過(guò)程中，給員工陳述的機(jī)會(huì),

可以更好的使雙方就員工的績(jī)效現(xiàn)狀達(dá)成一致，以此來(lái)更好的實(shí)現(xiàn)績(jī)

效反饋面談的目的。

15.【答案】D

【解析】知識(shí)型團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)有效益型指標(biāo)、效率型指標(biāo)、

遞延型指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)。

二、多項(xiàng)選擇題(每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，

至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。)

1.【答案】ABCE

【解析】人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有：

(1)標(biāo)準(zhǔn)化

⑵有效排列：將比較復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序，如與組織高層面

談、體檢等放在系統(tǒng)的最后。

(3)提供明確的決策點(diǎn)：即能明確作出淘汰或保留的關(guān)鍵性內(nèi)容,

如體檢結(jié)果、筆試成績(jī)等。

(4)充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息

⑸突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面：應(yīng)能多次核實(shí)和檢查最重

要的情況。

2.【答案】ACD

【解析】面試大致可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)

化面試。

3.【答案】ABCD

【解析】績(jī)效面談的技巧包括：⑴注意時(shí)間場(chǎng)所的選擇⑵認(rèn)真

傾聽(tīng)⑶鼓勵(lì)員工多說(shuō)話⑷以積極的方式結(jié)束對(duì)話。商討來(lái)年的工作

目標(biāo)屬于績(jī)效面談的內(nèi)容。

4.【答案】DE

【解析】組織可以通過(guò)對(duì)員工工作態(tài)度和工作能力這兩個(gè)維度的

交叉分析,將員工劃分成安分型、貢獻(xiàn)型、墮落型和沖鋒型四種類型。

三、案例分析題（由單選和多選組成。）

某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。

該公司的招聘流程是：1.在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親

自篩選簡(jiǎn)歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長(zhǎng)相漂亮。

3.面試。如果總經(jīng)理有時(shí)間就由總經(jīng)理直接面試;如果總經(jīng)理沒(méi)時(shí)間,

先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試。4.面試合

格后直接簽訂勞動(dòng)合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時(shí)間

都由總經(jīng)理決定。

公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待，入

職的第二天就沒(méi)來(lái)上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)

期不一樣，瑣碎繁雜，覺(jué)得自己無(wú)法勝任。人力資源部對(duì)她的印象是：

內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對(duì)批評(píng)（即使是善意

的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。

小王的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待、出納、辦公用品采購(gòu)、公司證照辦

理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不

來(lái)。人力資源部對(duì)她的印象是：形象極好、思路清晰、寫(xiě)作能力強(qiáng),

爭(zhēng)強(qiáng)好勝，易與他人沖突?？偨?jīng)理對(duì)她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀,

有時(shí)像小孩，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。

由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人

力資源部覺(jué)得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問(wèn)題。

1.【答案】BCD

【解析】在招聘過(guò)程中，總經(jīng)理存在的問(wèn)題是：包辦了簡(jiǎn)歷篩選

任務(wù)，簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有發(fā)揮人力資源部門(mén)的專業(yè)作用。

2.【答案】BD

【解析】材料中該公司在進(jìn)行招聘的過(guò)程中沒(méi)有進(jìn)行筆試，也沒(méi)

有進(jìn)行試用期考察，面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同。

3.【答案】AD

【解析】通過(guò)案例內(nèi)容，我們發(fā)現(xiàn)該公司已經(jīng)了解應(yīng)聘者的個(gè)性

特點(diǎn)，也重視面試過(guò)程。導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因主要有：沒(méi)

有針對(duì)工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有讓?xiě)?yīng)聘者充分了解工

作內(nèi)容。

經(jīng)濟(jì)師考試試題及答案：中級(jí)人力（測(cè)評(píng)試題2）

一、單項(xiàng)選擇題（每題的各選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）

L根據(jù)巴尼的觀點(diǎn)，組織中的人力資源之所以能夠成為企業(yè)優(yōu)勢(shì)

資源，是因?yàn)椋ǎ?/p>

A.人力資源具有邊際報(bào)酬遞減性

B.人力資源可以被其他資源替代

C.高能力的勞動(dòng)者是稀有資源

D.綜合企業(yè)的人力資源管理很容易被模仿

2.對(duì)于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是（）。

A.裁減工作績(jī)效不佳的人員，精簡(jiǎn)勞動(dòng)力隊(duì)伍

B.合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略

C.增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，留住更多的員工

D.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用與培訓(xùn)新員工

3.影響組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是（）。

A.企業(yè)追求長(zhǎng)期利益，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)

B.職能管理人員對(duì)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)技術(shù)問(wèn)題的

關(guān)注

C.部門(mén)管理者更多地將人力資源部門(mén)當(dāng)作敵手而不是同盟

D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題

4.密歇根大學(xué)的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的

角色劃分為四種類型，其中關(guān)注人員、著眼于未來(lái)的角色是()。

A.戰(zhàn)略伙伴

B.員工激勵(lì)者

C.管理專家

D.變革推動(dòng)者

5.企業(yè)為增強(qiáng)員工滿意感而制定的協(xié)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展需要與企

業(yè)發(fā)展需要的計(jì)劃，稱為()。

A.職業(yè)規(guī)劃B.繼任計(jì)劃

C.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃D.補(bǔ)充規(guī)劃

6.關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)中的主觀判斷法的說(shuō)法，正確的是（）。

A.主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織

B.主觀判斷法是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)確定組織

未來(lái)人員需求的方法

C.主觀判斷法是一種精確的預(yù)測(cè)方法

D.主觀判斷法是一種定量的預(yù)測(cè)方法

7.企業(yè)在使用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵守的原則是（）。

A.專家人數(shù)不應(yīng)多于20人B.給專家提供充分的資料和信息

C.問(wèn)題的表述盡量含糊D.專家必須對(duì)問(wèn)題作出精確回答

8.在評(píng)價(jià)人力資源管理部門(mén)績(jī)效的量化指標(biāo)中，能夠評(píng)價(jià)員工

關(guān)系管理水平的指標(biāo)是（）。

A.招聘員工的平均成本

B.薪酬發(fā)放出錯(cuò)的次數(shù)

C.員工的辭職率

D.薪酬開(kāi)支占組織總體開(kāi)支的比率

9.在對(duì)人力資源的供給與需求進(jìn)行綜合平衡的過(guò)程中，速度慢、

對(duì)員工傷害程度低的方法是（）。

A.裁員

B.自然減員

C.降級(jí)

D堿薪

10.工作的內(nèi)在激勵(lì)度的計(jì)算公式是（）。

A.激勵(lì)度，（技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性）/3]x反饋性

B.激勵(lì)度工（技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性）/3卜工作自主

性x反饋度

C.激勵(lì)度工（技能多樣性+任務(wù)重要性+反饋性）/3b工作自主性

D.激勵(lì)度工（技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性）/3b反饋性

1L圍繞工作任務(wù)的專門(mén)化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來(lái)進(jìn)行工作

設(shè)計(jì)的方法是（）。

A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法B.生物型工作設(shè)計(jì)方法

C.直覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法D.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法

12.關(guān)于工作分析方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.訪談法應(yīng)用廣泛，適用于各類工作

B.問(wèn)卷法操作簡(jiǎn)單，成本較低

C.工作日志法要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)記錄自己每天的工作活

動(dòng)

D.觀察法要求工作分析人員通過(guò)直接參與所研究的工作來(lái)掌握

工作相關(guān)信息

13.關(guān)于工作設(shè)計(jì)方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)圍繞工作任務(wù)的專門(mén)化、技能簡(jiǎn)單化

以及重復(fù)性來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)

B.生物型工作設(shè)計(jì)方法關(guān)注對(duì)及其和技術(shù)的設(shè)計(jì)，目的是降低某

些特定職位對(duì)體力的需求

C.直覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法是通過(guò)降低工作對(duì)信息加工的要求,

來(lái)改善工作的安全性和可靠性

D.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)工作效率的最大化，使得員工在工作

中的精神需求最小化

二、多項(xiàng)選擇題(每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，

至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。)

1.評(píng)估人力資源管理效果的方法有()

A.人力資源指數(shù)

B.人力資源有效性指數(shù)

C.人力資源部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)

D.績(jī)效評(píng)估

E.績(jī)效管理

2.關(guān)于人力資源規(guī)劃的責(zé)任，實(shí)施HRP所需要的人員有()。

A.人力資源部門(mén)

B.高層

C.相關(guān)專家

D.其他職能部門(mén)經(jīng)理

E.員工

3.關(guān)于馬爾科夫分析法的說(shuō)法，正確的是()。

A.馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表

B.馬爾科夫分析法的基本思想是找出過(guò)去的人員變動(dòng)規(guī)律，從而

推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)

C.馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是，既定時(shí)期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到

另一職位的人數(shù)比例是經(jīng)常變化的

D.所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長(zhǎng)，預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性越高

E.馬爾科夫分析法的第一個(gè)分析步驟是制作人員變動(dòng)表

4.關(guān)于職位說(shuō)明書(shū)的說(shuō)法，正確的是()。

A.職位說(shuō)明書(shū)包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范

B.工作描述是對(duì)有關(guān)工作特性的信息進(jìn)行的書(shū)面描述

C.工作描述是對(duì)任職者的要求

D.工作規(guī)范界定了工作對(duì)任職者的要求

E.工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù)

三、案例分析題（由單選和多選組成。）

兩年前，某企業(yè)還沒(méi)有專門(mén)的人力資源部門(mén)，人力資源的相關(guān)業(yè)

務(wù)由當(dāng)時(shí)的綜合辦公室承擔(dān)。最近兩年，企業(yè)規(guī)模增長(zhǎng)了十幾倍，因

而急需加強(qiáng)人力資源工作。由于時(shí)間倉(cāng)促，該企業(yè)只是從綜合辦公室

劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒(méi)有專

門(mén)學(xué)習(xí)過(guò)人力資源的相關(guān)知識(shí)，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性

質(zhì)無(wú)任何變化。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境：沒(méi)有針對(duì)

企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃;沒(méi)有明確有效的招聘方案.無(wú)法滿足企業(yè)的

大量人才需求;仍然沿用原來(lái)的組織結(jié)構(gòu)模式，部門(mén)或部門(mén)成員間工

作重疊.造成大量的人才浪費(fèi);由于任務(wù)不明確，權(quán)責(zé)不明晰，導(dǎo)致工

作中相互推諉，生產(chǎn)效率低下;沒(méi)有員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，元老級(jí)員

工跟不上工作節(jié)奏，影響了企業(yè)的相關(guān)工作開(kāi)展;績(jī)效考核尤其是考

核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強(qiáng)烈抵觸。

根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題:

L該企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題是()。

A.企業(yè)沒(méi)有設(shè)立專門(mén)的人力資源管理部門(mén)

B.人力資源管理人員缺乏人力資源專業(yè)技術(shù)知識(shí)

C.人力資源管理人員缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀念

D.人力資源管理實(shí)踐之間缺乏內(nèi)在一致性

2.為解決該公司人力資源管理方面的問(wèn)題，公司決定重新界定人

力資源部與直線部門(mén)在人力資源管理方面的職責(zé)。下列職責(zé)項(xiàng)目中,

屬于人力資源部門(mén)職責(zé)范圍的有()o

A.擬定人力資源供需平衡的計(jì)劃

B.對(duì)管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)

C.提交人員需求計(jì)劃和人員需求條件

D.制定并組織實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃

3.為有效解決該企業(yè)面臨的人力資源管理問(wèn)題，正確的做法是()。

A.提高人力資源管理人員的專業(yè)能力與素養(yǎng)

B.將人力資源管理工作完全外包

C.設(shè)計(jì)符合組織特點(diǎn)的人力資源實(shí)踐系統(tǒng)

D.解散人力資源部

4.可以用來(lái)檢驗(yàn)該企業(yè)人力資源管理成效的指標(biāo)包括()o

A.人力資源部門(mén)的員工人數(shù)

B.解決員工抱怨問(wèn)題的時(shí)間長(zhǎng)短

C.招聘員工的平均成本

D.對(duì)績(jī)效考核結(jié)果提出異議的員工的人數(shù)和比例

一、單項(xiàng)選擇題(每題的各選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)

1.【答案】c

【解析】1991年巴尼指出，帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備

四方面特點(diǎn)：價(jià)值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性(人力資源具

有邊際報(bào)酬遞增性質(zhì))。

2.【答案】A

【解析】采取緊縮戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)，力圖增

強(qiáng)基本能力。這類戰(zhàn)略重要的人力資源工作是裁員。

3.【答案】C

【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙有：

(1)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績(jī)效。

(2)人力資源管理人員的水平、地位過(guò)低，不能從戰(zhàn)略的角度思考

問(wèn)題。

⑶對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)。許多人只了解傳統(tǒng)的人力資源工

作或操作職能，將人力資源部門(mén)看做是與其業(yè)務(wù)沒(méi)有關(guān)系的官僚機(jī)構(gòu),

更多地將人力資源部門(mén)當(dāng)作敵手而不是同盟，認(rèn)為人力資源管理的任

務(wù)增加了管理工作，耽誤了他們的本職工作。

(4)職能管理人員更關(guān)注技術(shù)問(wèn)題。

(5)人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。

(6)受到傳統(tǒng)的抵制。

4.【答案】D

【解析】密歇根大學(xué)的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者

扮演的角色劃分為四種類型，其中關(guān)注人員、著眼于未來(lái)的角色是變

革推動(dòng)者。

5.【答案】A

【解析】晉升規(guī)劃:根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)擬定的

人員提升政策和方案。

補(bǔ)充規(guī)劃:擬定人力資源補(bǔ)充的政策，使企業(yè)能夠合理地、有目

標(biāo)地在中、長(zhǎng)期內(nèi)把握需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的

職位空缺上。補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān)

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃:目的在于為企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備

人才，是圍繞著改善個(gè)人與職位要求的配合關(guān)系而制定的。

配備規(guī)劃:對(duì)中、長(zhǎng)期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀

況的規(guī)劃，這是確定組織人員需要的重要依據(jù)

繼任規(guī)劃:公司制定的用來(lái)填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃

職業(yè)規(guī)劃:企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)其成員的滿意感，并使其能與組

織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來(lái)而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長(zhǎng)、發(fā)展與

企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。

它不僅是個(gè)人的事，也是組織所必須關(guān)心的事

6.【答案】B

【解析】主觀判斷法是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自

下而上確定未來(lái)所需人員的方法。是一種較粗的人力需求預(yù)測(cè)方法,

適用于短期預(yù)測(cè)，對(duì)組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)

比較有用。是一種定性的預(yù)測(cè)方法。

7.【答案】B

【解析】德?tīng)柗品氉⒁獾脑瓌t：專家一般不少于30人，問(wèn)卷

返同率不低于60%。避免造成誤解和歧義，問(wèn)題盡量簡(jiǎn)化。

要給專家提供充分的資料和信息。預(yù)測(cè)結(jié)果不要求精確，必須得

到專家的理解和支持。

8.【答案】C

【解析】評(píng)價(jià)員工關(guān)系的指標(biāo)有辭職率、缺勤率、員工抱怨的人

次等。

9.【答案】B

【解析】在人員供需平衡中速度慢、員工受傷害程度低的方法有：

提前退休、自然減員、再培訓(xùn)。

10.【答案】B

【解析】MPS的計(jì)算公式是：（激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)）MPS=[（技能多樣性

十任務(wù)完整性十任務(wù)重要性）/3]x工作自主性x反饋性

11.【答案】A

【解析】機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)的是圍繞工作任務(wù)的專門(mén)化、

技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。

12.【答案】D

【解析】訪談法:又稱面談法。目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、

最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法

問(wèn)卷法:操作程序簡(jiǎn)單、成本較低，被大多數(shù)企業(yè)采用

觀察法:通過(guò)在工作現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)某些特定的活動(dòng)進(jìn)行觀察、收集、

記錄的一種傳統(tǒng)的工作分析方法

工作日志法:要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)記錄自己每天的工作活動(dòng),

在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，其優(yōu)勢(shì)尤為明顯

13.【答案】D

【解析】機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法強(qiáng)調(diào)找到一種使效率最大化，使得員

工工作中的精神需要最小化。

二、多項(xiàng)選擇題（每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，

至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。）

1.【答案】AB

【解析】

提出者構(gòu)成

人力資源有效性指數(shù)菲利普斯總收入/員工總數(shù);資產(chǎn)總數(shù)/員工

費(fèi)用;經(jīng)營(yíng)收入/員工費(fèi)用;經(jīng)營(yíng)收入/股東;股本總數(shù)。

人力資源指數(shù)舒斯特薪酬制度、信息溝通、組織效率等15項(xiàng)因

素。它不僅說(shuō)明了企業(yè)人力資源績(jī)效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀

況.

2.【答案】ABD

【解析】實(shí)施HRP：高層+其他職能部門(mén)經(jīng)理+人力資源部門(mén)

3.【答案】ABDE

【解析】馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是：給定時(shí)期內(nèi)，從低一級(jí)

某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時(shí)刻總?cè)藬?shù)的一個(gè)固定比例,

即轉(zhuǎn)移率一定。

4.【答案】ABDE

【解析】工作規(guī)范又稱為任職資格，它界定了工作對(duì)任職者的教

育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、知識(shí)、技能、能力、心理特征等方面的要

求。

三、案例分析題（由單選和多選組成。）

兩年前，某企業(yè)還沒(méi)有專門(mén)的人力資源部門(mén)，人力資源的相關(guān)業(yè)

務(wù)由當(dāng)時(shí)的綜合辦公室承擔(dān)。最近兩年，企業(yè)規(guī)模增長(zhǎng)了十幾倍，因

而急需加強(qiáng)人力資源工作。由于時(shí)間倉(cāng)促，該企業(yè)只是從綜合辦公室

劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒(méi)有專

門(mén)學(xué)習(xí)過(guò)人力資源的相關(guān)知識(shí)，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性

質(zhì)無(wú)任何變化。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境：沒(méi)有針對(duì)

企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃;沒(méi)有明確有效的招聘方案.無(wú)法滿足企業(yè)的

大量人才需求;仍然沿用原來(lái)的組織結(jié)構(gòu)模式，部門(mén)或部門(mén)成員間工

作重疊.造成大量的人才浪費(fèi);由于任務(wù)不明確，權(quán)責(zé)不明晰，導(dǎo)致工

作中相互推諉，生產(chǎn)效率低下;沒(méi)有員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，元老級(jí)員

工跟不上工作節(jié)奏，影響了企業(yè)的相關(guān)工作開(kāi)展;績(jī)效考核尤其是考

核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強(qiáng)烈抵觸。

根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：

1.【答案】BCD

【解析】根據(jù)案例內(nèi)容，企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了專門(mén)的人力資源管理部

H,所以選項(xiàng)A不選。選項(xiàng)BCD在案例內(nèi)容中“該企業(yè)的人力資源管

理目前面臨以下困境〃中都有體現(xiàn)。

2.【答案】ABD

【解析】本題考查人力資源管理部門(mén)的職責(zé)范圍。選項(xiàng)C不屬于

人力資源管理部門(mén)的職責(zé)范圍，人力資源管理部門(mén)和非人力資源管理

部門(mén)的分工。

3.【答案】AC

【解析】本題考察對(duì)案例的理解分析能力，案例中，人力資源管

理人員沒(méi)有專門(mén)學(xué)習(xí)過(guò)人力資源的相關(guān)知識(shí)，所以需要提高人力資源

管理人員的專業(yè)能力與素養(yǎng);完全外包和解散人力資源部表述有誤。

4.【答案】BCD

【解析】本題考查人力資源管理成效的指標(biāo)。人力資源部門(mén)的員

工人數(shù)不能代表工作的成效，解決員工抱怨問(wèn)題的時(shí)間長(zhǎng)短、招聘員

工的平均成本、對(duì)績(jī)效考核結(jié)果提出異議的員工的人數(shù)和比例可以

作為在其工作領(lǐng)域的定量評(píng)價(jià)指標(biāo)。具體可參見(jiàn)教材49頁(yè)人力資源

管理部門(mén)的績(jī)效定量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

經(jīng)濟(jì)師考試試題及答案：中級(jí)人力（測(cè)評(píng)試題3）

一、單項(xiàng)選擇題（每題的各選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意。）

1.一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式，稱為（）。

A.知識(shí)

B.技能

C.人格特質(zhì)

D.自我概念

2.()常作為人員初步篩選的工具。

A.簡(jiǎn)歷篩選

B.面試

C.專業(yè)筆試

D.心理測(cè)驗(yàn)

3.與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試法的優(yōu)點(diǎn)是()。

A.能夠測(cè)量書(shū)面表達(dá)能力

B.能夠大規(guī)模地同時(shí)進(jìn)行

C.成績(jī)?cè)u(píng)定客觀準(zhǔn)確

D.能夠通過(guò)面對(duì)面的交流獲得求職者的真實(shí)信息

4.面試者相對(duì)于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試

的申請(qǐng)者，這種常見(jiàn)的面試偏差屬于()。

A.應(yīng)聘者順序偏差

B.對(duì)比效應(yīng)

C.負(fù)面印象加重傾向

D.首因效應(yīng)

5.()是指在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活

動(dòng)，從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。

A.評(píng)價(jià)中心

B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

C.角色扮演

D.心理測(cè)驗(yàn)

6.人員甄選中的重測(cè)信度反映的是()。

A.不同評(píng)價(jià)人員評(píng)分結(jié)果的一致性

B.同一測(cè)驗(yàn)在不同時(shí)間上的穩(wěn)定性

C.兩個(gè)測(cè)試在內(nèi)容上的等值程度

D.同一測(cè)試內(nèi)部不同題目測(cè)試結(jié)果的一致性

7.主要采用專家判斷法確定的效度指標(biāo)是()。

A.預(yù)測(cè)效度

B.構(gòu)想效度

C.校際關(guān)聯(lián)效度

D.內(nèi)容效度

8.關(guān)于績(jī)效管理和績(jī)效考核區(qū)別的說(shuō)法，正確的是（）o

A.績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的

一個(gè)環(huán)節(jié)

B.績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分

C.有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐，成功的績(jī)效管理

會(huì)推對(duì)績(jī)效考核的順利開(kāi)展。

D.績(jī)效考核的順利實(shí)施不僅取決于評(píng)價(jià)過(guò)程本身，更取決于評(píng)

價(jià)相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程

9.有效的績(jī)效管理的特征不包括是（）。

A.敏感性B.可靠性C.可接受性D.經(jīng)濟(jì)性

10.對(duì)于采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績(jī)效管理策略是（）。

A.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法

B.績(jī)效改進(jìn)選擇標(biāo)桿超越法

C.弱化員工工作的直接結(jié)果，鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新的活動(dòng)

D.只選擇直接上級(jí)為評(píng)價(jià)主體

11.()穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，是一種經(jīng)常性的管理行為,

它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。。

A.績(jī)效考核

B.績(jī)效輔導(dǎo)

C.績(jī)效計(jì)劃

D.績(jī)效反饋

12.能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的組織利益的巨大損失的績(jī)效考核

辦法是()。A.關(guān)鍵事件法

B.平衡計(jì)分卡法

C.強(qiáng)制分布法

D.不良事故評(píng)價(jià)法

13.主管傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評(píng)價(jià)

者較高的分?jǐn)?shù)，這稱為()。

A.趨中傾向B.刻板印象C.暈輪效應(yīng)D.年資或職位傾向

14.關(guān)于績(jī)效反饋面談的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.績(jī)效反饋面談為評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者提供了溝通的平臺(tái)，使考核

公開(kāi)化

B.績(jī)效反饋面談應(yīng)該采取贊揚(yáng)與建設(shè)性批評(píng)相結(jié)合的方式

C.績(jī)效反饋面談中應(yīng)盡量避免員工充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)

D.績(jī)效反饋面談中應(yīng)重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上

15.知識(shí)型團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)不包括()。

A.效益型指標(biāo)

B.效率型指標(biāo)

C.遞延型指標(biāo)

D.資產(chǎn)型指標(biāo)

二、多項(xiàng)選擇題（每題的備