2023年行為面試法star與實例

行為面試法stａr行為面試法:過去所發(fā)生的事件在未來再次發(fā)生的也許性?！癝”是situａt(yī)iｏn,情景;“T”是targｅｔ，目的;“A”是actioｎ,行動;“R”是rｅsult。用這個面試法能不久挖掘出應聘者過去所做過的事情。先問情景（ｓｉtuaｔiｏn):“以前是在什么情況下做這件事的？”然后問目的(taｒｇｅt)：“能不能告訴我你做這件事的目的是什么？”接下來問行（ａcｔｉon):“你為了做這件事情采用了哪些行動？”最后問結果(resｕｌt）.

提問的問題如：這件事情發(fā)生在什么時候？您當時是如何思考的?為此您采用了什么措施來解決這個問題?這一類型的問題，考官是為了收集考生在代表性事件中的具體行為和心理活動的具體信息。

尚有一類型的題目是:您目前的職務或頭銜是什么?您向誰報告工作?你的直接領導是誰？誰向您報告工作？您的直接下屬有少？在不同時期您的工作重要任務和職責是什么？這些問題是為了考察考生在歸納重要職責上是否有困難，考官人員也許旁敲側擊,請考生描述平常工作并舉例說明，以便從具體細節(jié)中作出判斷。

其他的問題有：針對行為的情境和任務部分提問。如：“領導為什么要你代表公司與客戶進行談判”、“該談判的目的是什么”、“你當時對該談判有什么準備”等。針對行為的結果提問。如:“對方答應了你方哪些具體的條件”、“公司對你談判的結果的評價如何”、“你又是如何知道的”等。針對最成功之處提問。如:“你覺得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。對最失敗之處提問。常用的提問涉及：“在這次談判中，你碰到的重要困難是什么”、“你又是如何克服的”等。

考生講述關鍵事件,應包含以下幾個方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人;在該情景中的思想、感受和愿望;在那個情景中究竟是如何做的；事件的最終結果是什么。這是面談的關鍵階段，但卻經(jīng)常出現(xiàn)問題,不是考生想不出描述什么行為事件，就是描述過于簡樸,或者洋洋灑灑以致于跑了題，繞了半天也許你還是沒有弄清楚究竟要表達什么問題。在招聘面試中,僅僅通過應聘者的簡歷無法全面了解應聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握限度及其工作風格、性格特點等方面的情況。而使用STAR技巧則可以相應聘者做出全面而客觀的評價。一方面要了解應聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃⊿ＩTUATIOＮ)。通過不斷提問與工作業(yè)績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關,多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。另一方面，要具體了解應聘者為了完畢業(yè)務工作,都有哪些工作任務（TＡSＫ）,每項任務的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，以擬定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合所空缺的職位。再次，繼續(xù)了解該應聘者為了完畢這些任務所采用的行動(ACTION），即了解他是如何完畢工作的,都采用了哪些行動,所采用的行動是如何幫助他完畢工作的。通過這些,可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來關注結果（RESUＬＴ），每項任務在采用了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是由于什么，不好又是由于什么。這樣，通過STAR式發(fā)問的四個環(huán)節(jié),一步步將應聘者的陳述引向進一步，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為公司更好的決策提供對的和全面的參考,既是對公司負責（招聘到合適的人才)，也是相應聘者負責(幫助他盡也許地展現(xiàn)自我,推銷自我），獲得一個雙贏的局面２

環(huán)節(jié)應用“STＡR”技巧進行有效面試可分三步走,一方面建立素質(zhì)模型，即公司的用人標準;另一方面根據(jù)具體招聘崗位招聘規(guī)定,從素質(zhì)模型中選擇適當?shù)乃刭|(zhì)作為面試階段的重要考察內(nèi)容,并依照崗位具體規(guī)定設計面試題庫，為面試做好準備;最后在面試中需有效提問和追問,獲取所需要的真實信息。2.1

第一步建立素質(zhì)模型明確評估標準“SＴAR”面試法判斷人才的標準是素質(zhì)模型。A集團2023年就已經(jīng)建立了各崗位的素質(zhì)模型,在已有素質(zhì)模型的基礎上，征詢顧問針對人力資源總監(jiān)一職,對公司老總及人力資源部優(yōu)秀員工開展了必要的訪談工作,以便對公司的具體需求做進一步了解。訪談中發(fā)現(xiàn)，公司人力資源管理不是很規(guī)范，集團和分子公司基本都是在獨立操作,很多資源不能達成有效共享。在上一年的員工情況記錄中發(fā)現(xiàn),人才流失比較嚴重，重要是晉升渠道單一，人才培養(yǎng)和人員發(fā)展意識相稱薄弱。所以,公司希望新到的人力資源總監(jiān)具有現(xiàn)代人力資源管理理念及豐富人力資源經(jīng)歷,能從招聘、培訓、薪酬管理和績效管理等方面著手,實行人力資源的集中化管理，減少不必要的成本，達成集團與分子公司的協(xié)同管理,為公司的快速發(fā)展提供有力的人力資源保障。此外，由于集團的分子公司較多,人力資源管理存在較大差異，所以，需要新來的人力資源總監(jiān)有較強的溝通協(xié)作能力。

最后,征詢顧問從管理自我、管理任務和管理別人三個維度入手,對A集團人力資源總監(jiān)一職，從全員通用素質(zhì)模型中預選了“職業(yè)精神”、“精確高效”、“價值導向”和“溝通協(xié)作”,從管理人員通用素質(zhì)模型中預選了“資源整合”和“發(fā)展別人”，以這六條作為面試階段考察的重要內(nèi)容，并對各素質(zhì)要項進行了分級。2.2

第二步建立面試題庫做好準備工作面試前的充足準備是面試成功進行的必備前提，征詢顧問根據(jù)A集團關鍵崗位建立了基于素質(zhì)模型的面試題庫,每條素質(zhì)有４~8個相關面試題目。針對人力資源總監(jiān)職位的“溝通協(xié)作”素質(zhì)所設計的面試題目舉例如下：?●請講一個這樣的經(jīng)歷:在你和公司高層管理者或同事在解決某問題上存在不同見解時，你是如何解決分歧的？

●請講一個這樣的經(jīng)歷：為了完畢某項工作，你需要另一個部門提供支持；但那個部門認為配合你們部門進行這項工作并非其工作重點，你是如何應對這個問題的??●介紹一個這樣的例子：你發(fā)現(xiàn)某位下屬難以對的地做好某項工作,分析問題后,你是如何說如何做的？當時員工有如何的反映？你所做的對其行為有何影響？2.3

第三步發(fā)問結合追問獲取真實信息在明確了素質(zhì)要項,設計好面試題目之后,就進入到面相應聘人員的直接提問交流環(huán)節(jié)。在這一過程中,面試官要注意圍繞“STAR”的四個方面,明確自己所需要的信息，有目的地進行針對性提問,根據(jù)應聘者的回答迅速準確地分析是否獲得了自己所需要的信息,若有漏掉,要及時進行追問。?此外，行為面試的目的是通過應聘者過去的經(jīng)歷來預測其是否勝任目的職位,所以在面試過程中,獲得有效的真實信息非常重要，這是衡量應聘者是否具有職位所規(guī)定的素質(zhì)與能力的必要條件。所以,保證應聘者提供的事件信息真實有效,就成了追問的另一目的。要通過得到更多、更具體的信息,來保證應聘者回答的真實性,由于所得到的結果越具體，說明事件越真實，做出的評價也就越準確。?總之,面試官要注意真實的事件一定是一個完整的“STAR”，事件的背景、任務、行動,以及結果都很清楚，并且行動必須符合背景和任務,且保證其的確對所達成的結果具有奉獻。同時，在應聘者對行為事件的描述中要清楚地體現(xiàn)出主體“我”所做的工作，而不是籠統(tǒng)的“我們”。下面是A集團面試過程中,面試官所進行的提問與追問示例之一,同時附加了其相應聘者回答所進行的分析與解決。?面試官:請談一下你印象最深的這樣一個經(jīng)歷:你和公司高層或你的同事在解決某問題上有不同的見解，當時你是如何解決你們之間的分歧的?[注:此提問是針對“溝通協(xié)作”這一素質(zhì)要項進行考察]?應聘者B：提到這個問題,讓我想起有過這么一件事兒:那是2０23年3月份,我們公司開高層會議。當時公司業(yè)務正處在不斷拓展中,我們在全國很多大中城市都設立了分支機構或者辦事處。這樣難免就碰到各地薪酬標準不同樣的問題，有時一個地方都會出現(xiàn)幾套不同的薪酬標準。公司當時也沒有什么成熟的員工駐外薪酬標準管理方面的制度,所以，這種內(nèi)部不均衡導致很多員工對工資不滿意，有的甚至就由于這個跳槽。[注：以上是描述背景(S)］

這問題總得解決吧，所以我就向公司提出進行人力資源的集中化管理。［注:這是在描述任務(T）]當時幾乎其他所有人都不支持我這么做,他們反對我，覺得各城市的自行管理,正好可以使人力資源工作與本地實際情況相結合，并且這事兒一直以來也沒出現(xiàn)什么大問題，沒有費力解決的必要。但是我認為，這終究還是存在問題的,所以我就通過對公司的人力資源集中化管理進行利弊考證,得出基于公司未來戰(zhàn)略發(fā)展,集中管理勢在必行的觀點。然后，通過充足的縱向和橫向溝通,［注：以上是描述行動（A）]最后還是得到了公司的大力支持。［注:以上是描述結果（R）]?面試官：你剛才提到你是通過人力資源集中化管理論證以及充足的溝通來解決分歧的，那么請問：對于集中化管理你當時都考慮了哪些方面?同時做了哪些具體工作?怎么做的？[注：以上是對行動（Ａ）的追問]?應聘者B：我記得當時我提交過一份公司人力資源集中化管理的報告。一方面結合公司未來發(fā)展戰(zhàn)略闡述了集中化管理的目的，實行集中化管理能帶來的優(yōu)勢，簡樸說來比如:一方面有助于信息共享,進行優(yōu)勢資源整合;另一方面，公司人力資源管理1５%~2０%是管理性活動,8０%~85％是操作性活動,從公司未來戰(zhàn)略發(fā)展來看，未來戰(zhàn)略性管理活動會增長,集中管理有助于發(fā)揮集體效應;最后,招聘、培訓、績效、薪酬方面管理工作的統(tǒng)一有助于公司節(jié)約管理。3

問題3.1

問題請講出一件你通過學習盡快勝任新的工作任務的事。追問：(1）這件事發(fā)生在什么時候?------－----------－---S(2)你要從事的工作任務是什么?-－－-----------T(3)接到任務后你怎么辦？－－-----------－-－--－--－－A（4）你用了多長時間獲得完畢該任務所必須的知識？-－-－--深層次了解(5）你在這個過程中碰見困難了嗎？-－－－-－-－----－------順便了解堅韌性(６)你最后完畢任務的情況如何?--－--－－--－----R4

總結STAR面試法的依據(jù)是“過去的行為是未來行為的最佳預言”，