《公司員工流失問題研究5100字（論文）》

A公司員工流失的問題與對策調查報告TOC\o"1-3"\h\u2627引言 引言隨著我國勞動制度的不斷完善，工資水平的不斷提高，員工自我保護意識的覺醒，企業(yè)面臨著越來越多的困難。但自2008年金融危機以來，大量中小企業(yè)倒閉或搬回內地，導致大批員工返回內地。還有許多大公司正在迅速萎縮。隨之而來的是更高的員工流動率和供過于求的勞動力市場。缺乏一大批有經驗的技術骨干或一線工人，使企業(yè)蒙受巨大損失。但由于招工難，新員工不適應，導致員工流失率高，培訓時間長，投資時間和成本高。企業(yè)的生產效率、質量保證和工作效率都會受到直接或間接的影響，員工的穩(wěn)定也會受到影響。只有有效控制員工流失率，采取有效措施預防和控制員工流失，才能保證企業(yè)的可持續(xù)經營，保持企業(yè)在行業(yè)中的競爭力和成長機會。A公司作為一家從事電子設備和精密儀器零部件生產的現(xiàn)代企業(yè)，只有充分滿足人力資源需求，才能順利實施和完成生產項目，為企業(yè)發(fā)展打下良好的基礎。增強公司發(fā)展的實力和信心，促進公司發(fā)展，促進城市經濟快速發(fā)展。而且，通過減少一線人員流失，可以提高一線人員對企業(yè)的歸屬感和責任感，保證生產制造活動的順利開展，落實國家加強改革、促進經濟發(fā)展的方針政策，為社會主義現(xiàn)代化建設作出重大貢獻。本文以A公司為例，全面分析了一線員工流失的現(xiàn)象和原因。通過研究，希望能為我國電子制造企業(yè)如何減少一線員工流失提供一些思路，為此類企業(yè)的人力資源管理提供參考。這對提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的現(xiàn)實意義和現(xiàn)實參考價值。相關概念及理論（一）員工流失的概念在理解員工離職的概念之前，我們需要先了解員工離職的概念。從廣義上講，人員流動是指員工與用人單位之間為了實現(xiàn)就業(yè)、就業(yè)組織或地區(qū)的變化。從狹義上講，員工流動是指員工因職務變動而從一種工作狀態(tài)轉移到另一種工作狀態(tài)。（二）員工流失的特點1.群體性一般來說，員工的變動通常發(fā)生在以下幾個方面:非?；钴S、沒有專業(yè)同事、對公司內部環(huán)境不滿意、對未來事業(yè)不清楚的員工，感到受到不公平不公正對待或者與公司同事人際關系不好的。2.群體性員工變動有一定的規(guī)律性:一般來說，在員工薪資和獎金發(fā)放后，春節(jié)假期結束后，當標題或專業(yè)技能提高時，或者當員工變動的條件成熟時，員工變動最有可能發(fā)生。3.逐利性追求利潤意味著員工的變化總是追求個人利益和目標。不同的員工對利潤有不同的看法，這可以粗略地分為關鍵因素、環(huán)境因素和穩(wěn)定性目標。（三）員工流失的分類員工流動可分為三種形式：流入、內部流動和流出。員工流失只是員工的一種流出形式。員工流失是員工根據(jù)自身情況選擇和組織終端關系的現(xiàn)象員工流失主要包括以下三類：自愿流失、強迫流失和自然流失。自然流失主要是指員工退休、死亡等現(xiàn)象。這是一個意外，沒有任何研究意義。本文不做任何研究。員工自愿離職是指員工和公司完全脫離雇傭關系或法律認可的合同關系(如離職和自愿離職)的過程。被迫流失是企業(yè)因經濟衰退而導致的裁員，從而導致員工流失的現(xiàn)象發(fā)生。因為是企業(yè)的行為，員工被強迫，與員工的心理無關，本文一切研究都只是員工自愿流失的這種情況。（四）員工的激勵理論激勵是指通過信息溝通、適當?shù)耐獠考钚问胶凸ぷ鳝h(huán)境，通過特定的行為標準和懲罰措施，激勵、指導、維護和計劃組織成員的行為，從而有效地實現(xiàn)組織及其成員的個人目標。如何滿足人們的各種需求，調動人們的積極性和創(chuàng)造性，是激勵理論亟待解決的問題。國外許多管理學家、心理學家和社會學家根據(jù)自己的實踐經驗，從不同的角度提出了許多激勵理論。這些理論是在不同的時間、順序和內容中形成的，可分為三類：基于內容的動機理論、基于過程的動機理論和基于行為修正的動機理論?；趦热莸募罾碚撝饕芯抗ぷ鲀热輰T工動機、積極性和潛能的影響；基于過程的激勵理論主要研究員工從動機形成、目標選擇到行為發(fā)生的心理過程。A公司一線員工的流失現(xiàn)狀（一）A公司簡介A公司是經國家有關部門批準注冊的企業(yè)。公司成立于2004年，總部設在瑞士、法國。A公司以生產加工方式經營連接器系統(tǒng)、繼電器、光纖、電路保護設備、分布式天線系統(tǒng)、電線電纜、觸摸屏、熱縮套管、機架及配線架、網(wǎng)絡電纜系統(tǒng)、海底通信系統(tǒng)。加工方式包括來料加工、OEM加工和拉深加工。加工技術包括電子裝配加工等加工電子加工技術，插件加工，服務電子、電工、電器及軍工等行業(yè)，員工1200余人，注冊資本500萬元。在同類型企業(yè)中，泰科電子品牌馳名中外，公司分布在20多個國家和地區(qū)，與150多個國家有貿易關系。A公司作為子公司之一，多年來蓬勃發(fā)展，為經濟發(fā)展做出了巨大貢獻。（二）A公司人力資源管理情況1.學歷構成截至2019年12月底，A公司共有合同工為229人，符合技術型員工評判標準的合同工有160人，約占合同工總人數(shù)的70%。其中具有大專學歷職工6人，本科學歷127人，碩士2人，博士4人。技術型員工在組織內所占比重較高，這與企業(yè)的所處行業(yè)有關。其余職工為臨時工，人數(shù)達1名左右。2.年齡構成全體合同工年齡結構為：年齡在30歲以下的有136人，年齡在30歲到40歲的有55人，年齡在40歲到50歲的有23人，年齡在在50歲以上有15人。全體臨時工的平均年齡在30歲到40歲之間。3.工齡構成全體合同工工齡結構為：工作一年的員工有76人，工作1—5年的員工有67人，工作5—10年的員工有40人，工作10-20年的員工有46人。全體臨時工的平均工齡在5年左右。（三）A公司一線員工流失現(xiàn)狀目前，A公司的一線員工是公司生產的主力軍。他們主要分為兩類：合同工和臨時工。合同工的人數(shù)只占公司雇員的百分之二十，而臨時工占總人數(shù)的百分之八十。據(jù)統(tǒng)計顯示：新入職員工全體員工流失員工合同工臨時工合同工臨時工合同工臨時工2015年6人87人249人1人4人93人2016年7人90人230人922人3人97人2017年5人87人228人916人4人101人2018年5人89人227人906人2人88人2019年4人90人229人906人3人89人從上表可以看出，A公司一線員工中合同工和臨時工的離職率分別為2015年1.7%、2016年1.3%和2016年10.5%、2017年1.7%和2018年11%，合同工的離職率分別為0.8%，臨時工9.7%；2019年合同工周轉率1.3%，臨時工9.8%?？梢?，在A公司的一線員工中，臨時工的流失率高達近10%，這是一個非?？膳碌臄?shù)字。與合同工相比，雖然有人員流動，但很少。大量的臨時工的流失會導致公司生產量和生產效率的下降，影響是致命的。三、A公司員工流失存在的問題（一）一線員工缺乏合理的晉升機制首先，A公司缺乏有效的員工培訓。公司對一線員工進行培訓，很少給他們提供學習和提高的機會和渠道。在知識和技能無法更新和提高的情況下，缺乏提升技能和渠道。這些一線員工不得不選擇離開，尋找更好的出路。A公司只為每個子崗位提供部分管理學習和交流機會，忽視了一線技術人員對新知識、新技能的需求，忽視了一線員工對技術升級培訓的需求。其次，A公司對一線員工缺乏合理的職業(yè)規(guī)劃。（二）公司缺乏對一線員工的人文關懷A公司缺乏人性化管理和人文關懷。特別是年輕員工對生活質量、工作環(huán)境健康安全、生活環(huán)境質量穩(wěn)定、食堂供應質量、健身娛樂設施完善等有一定的要求和追求。目前，A公司的員工人數(shù)在增加，但公司并沒有給外籍員工一個相對合理的假期。離家出走的員工沒有時間回家探親。人性化管理相對缺乏，不到位。因此，異地員工的滿意度非常低，潛在的損失也非常大。（三）公司缺乏合理的薪酬激勵制度A公司的鼓勵和評價制度還不完善。性能評估基本上是一種過程管理，除了評估結果之外，還評估所有方面。公司目前的工資結構包括基本工資、收入、標準工資、加班費和贍養(yǎng)費，但這種業(yè)績不是針對個人，而是針對整個部門?？冃гu估只是一種形式，缺乏監(jiān)管。績效評估的最終目標是促進企業(yè)和員工的雙贏。檢閱與評估可協(xié)助您尋找、解決問題、找出差距，并共同推動。該公司的激勵機制在一定程度上降低了老員工的積極性，同時也影響了新員工學習和管理技術的積極性。（四）公司缺乏文化凝聚力A公司的企業(yè)文化建設相對薄弱。調查顯示，大多數(shù)員工不了解或不了解公司的文化。公司只對員工進行安全教育，很少涉及企業(yè)文化。沒有歸屬感和集體榮譽感的員工也將成為員工離職的重要原因。A公司的文化建設還不夠。員工只能在休息時間呆在工廠或宿舍，下棋、打牌、賭博或玩手機游戲。沒有休息場所、娛樂場所和健身場所。員工沒有歸屬感，對企業(yè)缺乏奉獻精神，潛在的“企業(yè)是我的家”意識。老員工已經習慣了這里的工作環(huán)境，所以他們的滿意度更高。這就迫切要求企業(yè)樹立正確的企業(yè)文化，向總部學習，發(fā)展具有地方特色的企業(yè)文化。四、改善A公司流失率的優(yōu)化對策（一）增加一線員工的晉升渠道企業(yè)A幫助一線員工做好職業(yè)管理工作，讓一線員工明確組織的發(fā)展路徑和方向。A公司沒有足夠的人力資源為每個一線員工制定詳細的科學職業(yè)發(fā)展計劃，但可以鼓勵一線員工制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃，從而減少員工管理工作此外，前線員工也能感受到公司對個人成長的關懷與照顧。根據(jù)每個任務的功能，為前線員工提供有針對性和個性化的培訓。（二）給予一線員工人文關懷A公司要注重人文關懷。公司的建設不僅體現(xiàn)在公司的工作環(huán)節(jié)上，更體現(xiàn)在實現(xiàn)高產、高效、節(jié)能、環(huán)保的目標上，體現(xiàn)在實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展目標上。企業(yè)文化建設必須與之相適應，在思想上起主導作用。只有高舉共產主義旗幟，牢記公司的核心理念，員工才能真正為公司做出貢獻。（三）完善薪酬激勵制度公司A應該建立科學的薪酬體系?；竟べY要求參照相同行業(yè)的本地工資標準，并采用比其他公司更高或更低的工資標準，以便在外部環(huán)境中保持競爭力。內部薪酬必須是公平、合理、科學和合理的員工級別、培訓級別、勞動強度、質量標準等。跟我來。要改善科學的薪資政策，必須先獲得一定的薪資福利，以確保接受培訓的員工和學員的需求，特別是積極地培訓學員的需求，并確保技能儲備。與此同時，報酬應該超過懲罰，懲罰應該盡量減少或取消。獎賞和懲罰應該清晰透明，這樣優(yōu)秀的助手才能得到強大的獎賞和精神上的獎賞。薪資機制可以根據(jù)不同的任務選擇績效薪資和資格薪資。（四）增強企業(yè)文化建設卓越的企業(yè)文化可以提高企業(yè)的一致性，提高企業(yè)成員的價值認同，提高企業(yè)形象和品牌知名度，從而提高企業(yè)的核心競爭力?！捌髽I(yè)不僅是物質財富的創(chuàng)造者，也是環(huán)境和責任的承擔者”是光大國際的核心價值，它應該在光大國際的所有生產和運營、管理系統(tǒng)和員工的行為中體現(xiàn)出來員工的個人價值和企業(yè)文化價值必須一致，每個員工都認同自己的企業(yè)文化和內涵，并為在此類企業(yè)中工作而感到自豪。將您的口號付諸實踐，并始終牢記您的企業(yè)價值觀，以確保您的企業(yè)文化反映在員工的日常生活中。五、總結人力資源管理是人的戰(zhàn)略管理。通過強化人力資源管理的功能和原則，人力資源部為其他部門和公司的所有員工提供和安排各種人力資源服務，同時也強化了人力資源管理在公司管理中的作用。近年來，公司的員工變動非常嚴重，特別是一線員工的產能更為突出，企業(yè)的整體競爭力也受到明顯的限制。本文以A公司為研究對象，分析了影響A公司一線員工流失的原因。究其原因，一是員工晉升渠道不足；二是薪酬激勵制度不合理；三是企業(yè)缺乏人文關懷；四是企業(yè)缺乏文化凝聚力。解決A公司一線員工流失的對策主要包括四個方面：一是建立健全晉升制度；二是完善薪酬福利激勵制度；三是加強企業(yè)人文關懷；四是加強企業(yè)文化建設。歸根結底是要加強和完善內部管理機制，從企業(yè)內部因素出發(fā)，在人力資源管理中，為員工提供良好的工作環(huán)境和職業(yè)生涯平臺，以留住員工。參考文獻董姍姍.A公司新世代研發(fā)員工流失問題及對策分析[D].華東師范大學.2020.陳冰.A茶葉公司員工流失原因及應對措施[J].中外企業(yè)家,2019,(17):128-130.董曉樂.A制藥外企員工流失問題研究[D].云南師范大學.2019.方國平.A公司財務人員流失問題的原因及對策[J].納稅,2019,13(02):189.曾育新,王嘉利,謝曉燕.中小民營制造企業(yè)技術人員流失原因及對策