2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師押題練習(xí)試卷A卷附答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師押題練習(xí)試卷A卷附答案單選題（共85題）1、以下對(duì)頭腦風(fēng)暴法操作要點(diǎn)的表述，正確的是（）。A.只規(guī)定一個(gè)主題B.要保證討論議題的內(nèi)容比較廣泛C.組織者應(yīng)評(píng)議他人的建議和方案D.事中注意收集每個(gè)參加者的意見【答案】A2、（）是對(duì)經(jīng)初步面試甄選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息。A.最終面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.結(jié)構(gòu)化面試D.診斷面試【答案】D3、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試包括兩大類：心理運(yùn)動(dòng)能力和（）。A.身體能力B.職業(yè)能力C.普通能力D.靈活能力【答案】A4、（2015年5月）（）是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷（包括急性工業(yè)中毒），或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的工傷事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】A5、(2018年5月)崗位評(píng)價(jià)的直接信息來源，其特點(diǎn)不包括（）。A.真實(shí)B.詳細(xì)全面C.可靠D.省時(shí)省力【答案】D6、（）是目前了解企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境情況的主要方法。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預(yù)測(cè)D.專題性調(diào)研【答案】A7、統(tǒng)計(jì)效度也稱經(jīng)驗(yàn)效度，簡(jiǎn)稱（）。A.統(tǒng)計(jì)效標(biāo)B.效標(biāo)C.測(cè)評(píng)效標(biāo)D.內(nèi)容效標(biāo)【答案】B8、下列不屬于外部培訓(xùn)資源的是（）。A.專業(yè)培訓(xùn)公司B.咨詢公司C.各級(jí)院校D.公開培訓(xùn)教材【答案】D9、（）是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。A.創(chuàng)新開發(fā)委員會(huì)B.質(zhì)量管理小組C.技術(shù)參與工作組D.職工代表大會(huì)【答案】D10、(2015年11月)（）是指通過培訓(xùn)需求分析以明確哪些崗位的人員需要培訓(xùn)，需要提高的是知識(shí)、技能，還是能力素質(zhì)。A.排他分析B.需求確認(rèn)C.人員分析D.因素確認(rèn)【答案】B11、員工激勵(lì)的特點(diǎn)不包括（）。A.激勵(lì)一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)B.激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果C.員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時(shí)間D.任何一種激勵(lì)方法都不是萬能的【答案】A12、軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.指揮系統(tǒng)清晰B.權(quán)責(zé)關(guān)系明確C.信息溝通迅速D.外部協(xié)調(diào)容易【答案】D13、下列關(guān)于勞動(dòng)定額說法錯(cuò)誤的是（）。A.是一項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理工作B.包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析和修訂四個(gè)重要環(huán)節(jié)C.根據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間測(cè)定員工的工作效率D.會(huì)使企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平在原有基礎(chǔ)上有所提高【答案】C14、（2018年11月）（）不屬于人員配置的原理。A.要素有用原理B.品味對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理【答案】B15、目標(biāo)型調(diào)查法的具體方式其中不包括（）A.選擇法B.判誤法C.正誤法D.序數(shù)表示法【答案】B16、以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法，錯(cuò)誤的是()A.工作說明書內(nèi)容可簡(jiǎn)可繁B.崗位規(guī)范的機(jī)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有所交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B17、()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系。A.創(chuàng)新能力開發(fā)體系B.創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系C.創(chuàng)新能力激勵(lì)體系D.創(chuàng)新能力配置體系【答案】B18、（）是由若干評(píng)定要素綜合平均的結(jié)果，它的優(yōu)點(diǎn)是容易被人理解和接受并且有較多專業(yè)人員參與評(píng)定，從而大大提高了評(píng)定的準(zhǔn)確性。A.排列法B.分值法C.分類法D.評(píng)分法【答案】D19、下列關(guān)于培訓(xùn)激勵(lì)制度說法錯(cuò)誤的是（）。A.主要目的是激勵(lì)各個(gè)利益主體參加培訓(xùn)的積極性B.是培訓(xùn)管理的首要制度C.明確培訓(xùn)機(jī)會(huì)的平等性D.明確對(duì)于取得優(yōu)秀培訓(xùn)效果的相應(yīng)人員獎(jiǎng)勵(lì)辦法【答案】B20、（），是用某一時(shí)期的價(jià)格水平同另一時(shí)期的價(jià)格水平相比，來說明價(jià)格變動(dòng)的趨勢(shì)和程度的相對(duì)數(shù)。A.消費(fèi)者的購買指數(shù)B.集團(tuán)采購者指數(shù)C.消費(fèi)者的購買能力指數(shù)D.消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)【答案】D21、下列選項(xiàng)中不屬于福利管理主要原則的是（?）。A.合理性原則B.必要性原則C.特殊性原則D.協(xié)調(diào)性原則【答案】C22、下列有關(guān)勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢(shì)說法錯(cuò)誤的是（）。A.逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化B.逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、精準(zhǔn)化和穩(wěn)健化C.由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理D.由過去勞動(dòng)定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動(dòng)定額定員一體化管理【答案】B23、以下（）情形出現(xiàn)時(shí)，延長工作時(shí)間不受限制措施的約束。A.發(fā)生自然災(zāi)害B.生產(chǎn)設(shè)備影響生產(chǎn)C.公共設(shè)施發(fā)生故障影響公眾利益D.法定節(jié)假日、公休日內(nèi)生產(chǎn)不能間斷的【答案】D24、(2015年11月)以下關(guān)于工作時(shí)間的敘述，不正確的是（）。A.每月制度工作日為20.83天B.用人單位延長工作時(shí)間每日可以超過3個(gè)小時(shí)C.勞動(dòng)者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動(dòng)者超過日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間延長工作時(shí)間的稱為加點(diǎn)【答案】B25、(2018年5月)工資支付的原則不包括（）。A.貨幣支付B.全額支付C.按時(shí)支付D.間接支付【答案】D26、(2015年11月)影響企業(yè)整體薪酬水平的主要因素，不包括（）。A.工作條件B.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系C.薪酬策略D.地區(qū)、行業(yè)工資水平【答案】A27、在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法中，()是認(rèn)識(shí)客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識(shí)的方法。A.例證研究方法B.實(shí)證研究方法C.對(duì)比研究方法D.規(guī)范研究方法【答案】B28、領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于（）。A.智力不足B.能力不足C.經(jīng)驗(yàn)不足D.人格特質(zhì)不適合【答案】D29、（）是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議B.勞動(dòng)主體爭(zhēng)議C.勞動(dòng)關(guān)系糾紛D.勞動(dòng)權(quán)責(zé)糾紛【答案】A30、（）不屬于人力資源配置的基本原理。A.能位對(duì)應(yīng)原理B.精確對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理【答案】B31、下列關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的說法，錯(cuò)誤的是（）A.只在本單位內(nèi)適用B.以員工為制定主體C.由勞動(dòng)者參與制定D.是企業(yè)和勞動(dòng)者的共同行為規(guī)范【答案】B32、企業(yè)組織的管理層次與管理跨度的關(guān)系是（）。A.管理跨度越大，管理層次越多B.管理跨度越大，管理層次越少C.管理跨度越大，管理層次可能越多D.管理跨度越大，管理層次可能越少【答案】B33、我國勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為（）A.1～3年B.2～4年C.3～5年D.3～6年【答案】A34、企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（）。A.校園招聘B.獵頭公司C.熟人推薦D.檔案篩選【答案】A35、一般在面試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試緊張氣氛的提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問A項(xiàng)，開放式提問是指讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。一般在面試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。B項(xiàng)，封閉式提問是指讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題作出明確的答復(fù),它比開放式提問更加深入、直接。C項(xiàng)，清單式提問是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。D項(xiàng)，假設(shè)式提問是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)?！敬鸢浮緼36、（2019年11月）從某種意義上說，（）是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的各種回報(bào)。A.獎(jiǎng)金B(yǎng).福利C.薪酬D.津貼【答案】C37、薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的規(guī)范化和（），是薪酬策略貫徹和落實(shí)的載體。A.系統(tǒng)化B.制度化C.組織化D.規(guī)模化【答案】B38、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以口頭或者（）形式向調(diào)解委員會(huì)提出調(diào)解申請(qǐng)。A.書面B.電話C.請(qǐng)人代理D.委托人代理【答案】A39、以下各選項(xiàng)不屬于勞動(dòng)定額管理的環(huán)節(jié)是（）。A.勞動(dòng)定額的修訂B.勞動(dòng)定額的評(píng)估C.勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析D.勞動(dòng)定額的制定【答案】B40、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.仿真性B.自主性C.針對(duì)性D.安全性【答案】C41、網(wǎng)絡(luò)招聘是在（）后出現(xiàn)的，使企業(yè)人員招聘方式發(fā)生了深刻的變化。A.20世紀(jì)70年代B.20世紀(jì)80年代C.20世紀(jì)90年代D.21世紀(jì)初【答案】A42、采用內(nèi)部招募的方法有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)，原因是()A.一次活動(dòng)產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工B.花費(fèi)較高C.培訓(xùn)成本高D.培訓(xùn)師成本高【答案】A43、我國《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者平均每周工作時(shí)間不超過（）A.35小時(shí)B.40小時(shí)C.48小時(shí)D.50小時(shí)【答案】B44、薪酬的非貨幣形式不包括（）。A.員工福利B.表彰嘉獎(jiǎng)C.榮譽(yù)稱號(hào)D.獎(jiǎng)?wù)率趧住敬鸢浮緼45、(2017年5月)以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的表述，不正確的是（）A.是一種定量化考評(píng)方法B.屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法C.可用來考評(píng)特殊的工作行為表現(xiàn)D.屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法【答案】D46、（）為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。A.崗位分級(jí)B.崗位分析C.崗位評(píng)價(jià)D.崗位職別【答案】C47、社會(huì)保險(xiǎn)行政部門對(duì)受理的事實(shí)清楚、權(quán)利義務(wù)明確的工傷認(rèn)定申請(qǐng)，應(yīng)當(dāng)在（）日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定。A.3日B.5日C.10日D.15日【答案】D48、在冬季，室內(nèi)溫度經(jīng)常低于()，企業(yè)應(yīng)采取防寒保溫措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B49、（）的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長遠(yuǎn)、提升素質(zhì)”的基本原則。A.培訓(xùn)內(nèi)容B.培訓(xùn)計(jì)劃C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)方式【答案】A50、(2017年11月)在現(xiàn)代企業(yè)人員招聘中，面試是以（）為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式等多樣化的輔助形式。A.面談問答B(yǎng).案例分析C.模擬操作D.數(shù)據(jù)計(jì)算【答案】A51、根據(jù)案例法的特點(diǎn)，相關(guān)案例一般不宜用在（）A.在討論一個(gè)論點(diǎn)時(shí)B.在課程的任一部分C.在開始一個(gè)新的話題時(shí)D.目標(biāo)考核時(shí)【答案】D52、在績效管理的總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度不包括（）。A.具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性B.應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗(yàn)C.幫助員工改進(jìn)其績效的方法D.討論人事晉升、績效得分的情況【答案】D53、（）即在績效管理期初，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。A.績效計(jì)劃面談B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評(píng)面談D.績效總結(jié)面談【答案】A54、下列關(guān)于柯氏改良法的表述錯(cuò)誤的是（）。A.柯氏改良法針對(duì)四層次評(píng)估法的不足而形成的一種培訓(xùn)整體效果評(píng)估的模式B.柯氏改良法把評(píng)估和培訓(xùn)分割開C.柯氏改良法把四個(gè)層次連接成為一個(gè)有機(jī)的整體D.柯氏改良法有效地把培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)評(píng)估結(jié)合起來【答案】B55、以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法正確的是（）。A.崗位規(guī)范內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)B.崗位規(guī)范與工作說明書的內(nèi)容完全不同C.崗位規(guī)范應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，設(shè)計(jì)出單位特色D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】D56、集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改，并在（）日內(nèi)重新報(bào)送審核。A.5B.7C.10D.15【答案】D57、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法錯(cuò)誤的是（）A.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可間接反映員工的工作內(nèi)容B.以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)C.使員工個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)一致D.以可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)【答案】A58、（）是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動(dòng)過程中必須遵守的行為規(guī)則。A.編制定員規(guī)則B.勞動(dòng)紀(jì)律C.勞動(dòng)定額規(guī)則D.勞動(dòng)崗位規(guī)范【答案】B59、泰勒模式的特點(diǎn)是以（）為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計(jì)劃性。A.目標(biāo)B.過程C.結(jié)果D.態(tài)度【答案】A60、加權(quán)選擇量表法用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種（）。A.工作能力B.工作態(tài)度C.工作行為D.工作潛力【答案】C61、職工代表對(duì)（）的職工負(fù)責(zé)。A.部門B.公司C.所在單位D.選舉單位【答案】D62、（）不屬于薪酬職能。A.補(bǔ)償職能B.調(diào)節(jié)職能C.審核職能D.統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能【答案】C63、人才交流中心的特點(diǎn)，不包括（）A.一般建有人才資料庫B.針對(duì)性質(zhì)C.適于熱門人才招聘D.費(fèi)用低廉【答案】C64、以下關(guān)于企業(yè)定員管理的說法錯(cuò)誤的是（）。A.合理的勞動(dòng)定員能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率B.勞動(dòng)定員必須以生產(chǎn)效率最大化為中心C.勞動(dòng)定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性D.合理的定員能使企業(yè)各崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)【答案】B65、不同測(cè)試的成績可以互為補(bǔ)充的人員錄用策略是（）。A.補(bǔ)償式B.多重淘汰式C.結(jié)合式D.領(lǐng)導(dǎo)決定式【答案】A66、身體能力測(cè)試屬于（）。A.組織能力測(cè)試B.特殊職業(yè)能力測(cè)試C.普通能力傾向測(cè)試D.心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試【答案】D67、我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對(duì)等，各方至少（）名，并確定一名首席代表。A.3B.5C.7D.9【答案】A68、以下關(guān)于培訓(xùn)師的說法錯(cuò)誤的是（?）。A.授課技巧的高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素B.培訓(xùn)師必須能夠熟練使用現(xiàn)代化的教學(xué)工具C.內(nèi)部培訓(xùn)師了解企業(yè)情況并熟悉行業(yè)理論新動(dòng)向D.外部培訓(xùn)師的理論知識(shí)較扎實(shí)，但對(duì)企業(yè)實(shí)際情況并不了解【答案】C69、對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。A.人才交流中心B.獵頭服務(wù)C.校園招聘廣告D.網(wǎng)絡(luò)招聘【答案】B70、（）不屬于場(chǎng)地拓展訓(xùn)練游戲。A.高空斷橋B.接力賽跑C.空中單杠D.扎筏泅渡【答案】B71、評(píng)估（）的重要途徑是了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。A.情感成果B.認(rèn)知成本C.技能成果D.績效成果【答案】A72、（）是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。A.效度評(píng)估B.預(yù)測(cè)效度C.信度評(píng)估D.內(nèi)容效度【答案】A73、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是（）。A.分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行B.總體預(yù)算、分頭控制、總部執(zhí)行C.分頭預(yù)算、分頭控制、個(gè)案執(zhí)行D.總體預(yù)算、總體控制、總部執(zhí)行【答案】A74、公文處理模擬法又稱（）測(cè)試，它是經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)的一種有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法。A.事件簿B.文件夾C.文件筐D.公文筐【答案】D75、（）具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)過程C.領(lǐng)導(dǎo)決定D.培訓(xùn)教師選定【答案】A76、員工滿意度調(diào)查中，調(diào)查對(duì)象不包括（）。A.同行業(yè)企業(yè)人員B.管理人員C.辦公室工作人員D.生產(chǎn)工人【答案】A77、（）以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級(jí)和薪酬水平。A.技術(shù)薪酬體系B.專業(yè)技能薪酬體系C.能力薪酬體系D.技能薪酬體系【答案】D78、(2017年11月)關(guān)于福利的本質(zhì)的表述，不正確的是（）A.它是一種補(bǔ)充性報(bào)酬B.它屬于直接性和間接性相結(jié)合的薪酬形式C.它通常是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工D.它包括全員性福利、特殊福利和困難補(bǔ)助【答案】B79、（2017年5月）（）用來描述培訓(xùn)項(xiàng)目導(dǎo)致的組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，反應(yīng)員工培訓(xùn)的最終結(jié)果。A.反應(yīng)評(píng)估B.行為評(píng)估C.學(xué)習(xí)評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估【答案】D80、（）為企業(yè)員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。A.工作崗位分析B.工作崗位設(shè)計(jì)C.人員流動(dòng)統(tǒng)計(jì)D.人員需求計(jì)劃【答案】A81、在情景模擬測(cè)試中，要考慮一個(gè)人的會(huì)議主持能力，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行（）。A.事務(wù)處理能力測(cè)試B.組織能力測(cè)試C.語言表達(dá)能力測(cè)試D.溝通能力測(cè)試【答案】B82、（）可用于內(nèi)部招募，也可用于外部招募。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】A83、入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了（）原則。A.上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)B.沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職C.“先培訓(xùn)、后上崗”、“先培訓(xùn)、后任職”D.上崗人員必須取得上崗資格證【答案】C84、以下各選項(xiàng)屬于勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)的計(jì)算方法的是（）。A.按指標(biāo)定額計(jì)算B.按工時(shí)定額計(jì)算C.按質(zhì)量定額計(jì)算D.按水平定額計(jì)算【答案】B85、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)不包括()A.勞動(dòng)報(bào)酬B.保險(xiǎn)福利C.勞動(dòng)安全衛(wèi)生D.集體合同的違約責(zé)任【答案】D多選題（共38題）1、排序法的步驟包括（）。A.由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作B.了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)C.評(píng)定人員事先確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)D.將經(jīng)過所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和E.評(píng)定出崗位的相對(duì)價(jià)值，按照由大到小或者由小到大的順序作出排列【答案】ABCD2、在工作崗位分析的程序中，準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)有（）A.崗位整合B.了解情況C.建立聯(lián)系D.設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案E.規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法【答案】BCD3、前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型的優(yōu)勢(shì)包括（）A.建立在未來需求的基點(diǎn)上，使培訓(xùn)工作變被動(dòng)為主動(dòng)，更具戰(zhàn)略意義B.可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個(gè)人發(fā)展準(zhǔn)備一個(gè)結(jié)合點(diǎn)C.是開發(fā)、激勵(lì)員工以及培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感的有效手段D.從組織整體到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏E.它是基于崗位勝任力和人才測(cè)評(píng)的分析方法【答案】ABC4、下列不屬于勞動(dòng)合同管理制度內(nèi)容的是（）。A.企業(yè)各類規(guī)章制度B.應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法C.勞動(dòng)合同履行的原則D.勞動(dòng)合同草案審批權(quán)限的確定E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度【答案】A5、薪酬日常管理是由（）組成的循環(huán)。A.薪酬預(yù)算B.薪酬支付C.薪酬調(diào)整D.薪酬發(fā)放E.薪酬提高【答案】ABC6、下列符合福利管理的原則的有（）。A.做好福利總額的預(yù)算報(bào)告B.企業(yè)提供的福利最大限度的與員工要求保持一致C.吸引人才,在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上贏得優(yōu)勢(shì)D.必須考慮到與社會(huì)保險(xiǎn)的匹配和協(xié)調(diào)E.有效控制福利保險(xiǎn)的成本,必要時(shí)可削減部分社會(huì)福利項(xiàng)目【答案】ABD7、(2016年5月)工作崗位分析準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)包括()。A.明確規(guī)定調(diào)查的范圍B.工種定額水平C.了解情況并建立聯(lián)系D.組成專門的專家調(diào)查組E.確定調(diào)查的對(duì)象和方法【答案】AC8、(2017年5月)（）屬于日常薪酬管理工作。A.開展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查B.制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃C.調(diào)查了解各類員工薪酬?duì)顩rD.進(jìn)行員工薪酬水平長期預(yù)測(cè)E.報(bào)告期內(nèi)對(duì)人工成本進(jìn)行核算【答案】ABC9、(2016年11月)績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過程，它包括（）。A.目標(biāo)設(shè)計(jì)B.過程指導(dǎo)C.行為導(dǎo)向D.考核反饋E.激勵(lì)發(fā)展【答案】ABD10、社會(huì)保險(xiǎn)包括（）A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.失業(yè)保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn)D.醫(yī)療保險(xiǎn)E.生育保險(xiǎn)【答案】ABCD11、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整的擬訂方案內(nèi)容應(yīng)包括()A.最低工資確定的依據(jù)B.最低工資調(diào)整的依據(jù)C.最低工資的適用范圍D.最低工資的擬訂標(biāo)準(zhǔn)E.最低工資的說明【答案】ABCD12、下列各選項(xiàng)屬于培訓(xùn)課程前期準(zhǔn)備工作的是（）。A.確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員B.培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備C.確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間D.教材的準(zhǔn)備E.確認(rèn)理想的講師【答案】ABCD13、下列關(guān)于模擬訓(xùn)練法的說法正確的是（）。A.學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會(huì)獲得提高B.模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長，而且質(zhì)量要求高C.培訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)D.對(duì)組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能E.可以帶動(dòng)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛【答案】ABCD14、培訓(xùn)課程開始前應(yīng)做好后勤準(zhǔn)備工作，確認(rèn)（）。A.培訓(xùn)師B.培訓(xùn)時(shí)間C.公司政策D.培訓(xùn)設(shè)備E.培訓(xùn)場(chǎng)地【答案】ABD15、調(diào)查的結(jié)果可以為具體工作提供參考和依據(jù)，包括（）。A.整體薪酬水平的調(diào)整B.薪酬差距的調(diào)整C.薪酬晉升政策的調(diào)整D.具體崗位薪酬水平的調(diào)整E.確定調(diào)查的企業(yè)【答案】ABCD16、企業(yè)戰(zhàn)略具有()特征。A.系統(tǒng)性B.全局性C.長遠(yuǎn)性D.風(fēng)險(xiǎn)性E.抗?fàn)幮浴敬鸢浮緼BCD17、現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型包括()A.直線制B.集權(quán)制C.職能制D.事業(yè)部制E.直線職能制【答案】ACD18、勞動(dòng)定額定期修訂的步驟包括（）。A.準(zhǔn)備階段B.修訂階段C.審查平衡和總結(jié)階段D.調(diào)查階段E.拆分階段【答案】ABC19、員工的法定福利主要包括（）。A.員工服務(wù)B.住房公積金C.企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)D.法定假期E.社會(huì)保險(xiǎn)【答案】BD20、下列關(guān)于層次評(píng)估法的表述，不正確的有（）。A.運(yùn)用廣泛B.以定性分析為主C.把各個(gè)層次形成一個(gè)有機(jī)的整體D.評(píng)估體系中考慮的因素較為全面E.對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估由易到難，循序漸進(jìn)【答案】BCD21、直線制結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是()。A.組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性B.組織內(nèi)部缺乏橫向交流C.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高D.管理工作會(huì)超過個(gè)人能力所能承受的限度E.不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題【答案】ABC22、簡(jiǎn)單排列法的優(yōu)點(diǎn)有（）。A.簡(jiǎn)單易行B.花費(fèi)時(shí)間少C.能減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差D.能比較不同部門的員工E.能使員工得到優(yōu)缺點(diǎn)的反饋【答案】ABC23、面試考官運(yùn)用的提問方式具體包括（）。A.清單式提問B.舉例式提問C.確認(rèn)式提問D.壓力式提問E.重復(fù)式提問【答案】ABC24、（）可以保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。A.獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持B.聘請(qǐng)外部專家C.贏得一般員工的理解和認(rèn)同D.建立企業(yè)工會(huì)E.尋求中間各層管理人員的全心投入【答案】AC25、態(tài)度型培訓(xùn)法中，角色扮演法的缺點(diǎn)包括（）。A.設(shè)計(jì)者需要精湛的設(shè)計(jì)能力B.模擬環(huán)境是靜態(tài)的、不變的C.若學(xué)員參與意識(shí)不強(qiáng)，影響效果D.角色固定不夠靈活E.問題分析不具有普遍性【答案】ABC26、對(duì)于從業(yè)人員而言，講求“信用”包括（）。A.擇業(yè)信用B.崗位責(zé)任信用C.離職信用D.物質(zhì)信用【答案】ABC27、面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的()A.社會(huì)背景B.反應(yīng)能力C.個(gè)人修養(yǎng)D.邏輯思維能力E.語言表達(dá)能力【答案】ABCD28、參加招聘會(huì)的主要步驟包括（）。A.準(zhǔn)備展位B.準(zhǔn)備資料和設(shè)備C.與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系D.招聘人員的準(zhǔn)備E.招聘會(huì)的宣傳及會(huì)后工作【答案】ABCD29、勞動(dòng)紀(jì)律的主要內(nèi)容包括（）A.時(shí)間規(guī)則B.編制定員規(guī)則C.組織規(guī)則D.勞動(dòng)定額規(guī)則E.崗位規(guī)則【答案】AC30、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度應(yīng)該包含的內(nèi)容是（）。A.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度制定的目的和意義B.獎(jiǎng)懲對(duì)象說明C.獎(jiǎng)懲情況認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)D.獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行組織和程序E.實(shí)施獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式方法【答案】ABCD31、依法參加社會(huì)活動(dòng)的種類包括（）。A.依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)B.當(dāng)選代表出席政府、黨派、工會(huì)、婦女聯(lián)合會(huì)等組織召開的會(huì)議C.出席勞動(dòng)模范、先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者大會(huì)D.不脫產(chǎn)基層工會(huì)委員會(huì)委員因工會(huì)活動(dòng)占用的生產(chǎn)或工作時(shí)間。E.其他依法參加的社會(huì)活動(dòng)【答案】ABCD32、頭腦風(fēng)暴法的操作程序包括（）。A.準(zhǔn)備階段B.熱身階段C.明確問題D.記錄參加者的思想E.暢談階段并解決問題【答案】ABCD33、無領(lǐng)導(dǎo)小組最后的測(cè)評(píng)過程，考官沿既定維度予以評(píng)分。這些維度通常是（）等。A.主動(dòng)性B.宣傳鼓勵(lì)與說服力C.口頭溝通能力D.企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力E.自信、創(chuàng)新能力、心理承受力【答案】ABCD34、定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動(dòng)力工資價(jià)位的變化情況，需要掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平的（）。A.基準(zhǔn)線B.上線C.中線D.下線E.預(yù)警線【答案】BCD35、關(guān)于工作地組織，下列說法正確的有（）。A.要有利于員工進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)B.要有利于管理員工C.要為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境D.要有利于工人的身心健康E.要有利于發(fā)揮工作地裝備效能【答案】ACD36、下列員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.薪酬B.工作C.晉升D.管理E.環(huán)境【答案】ABCD37、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法優(yōu)點(diǎn)是（）。A.對(duì)員工績效的考量更加精確B.績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確C.具有良好的反饋功能D.具有良好的連貫性和較高的信度E.考評(píng)維度清晰，各績效要素相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷【答案】ABCD38、利用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)教學(xué)時(shí)，應(yīng)滿足的條件包括（）。A.案例必須有明確的目的B.內(nèi)容新穎C.與企業(yè)日常管理有一定關(guān)聯(lián)D.內(nèi)容真實(shí)E.案例中應(yīng)包含一定管理問題【答案】AD大題（共18題）一、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個(gè)月來，因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個(gè)主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12％，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制訂了一個(gè)關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計(jì)劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀(jì)錄．確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項(xiàng)目培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱，培訓(xùn)情況如下。培訓(xùn)目標(biāo)：在6個(gè)月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平以下。培訓(xùn)地點(diǎn)：公司的餐廳。培訓(xùn)時(shí)間：8個(gè)工時(shí)，分解為4個(gè)單元進(jìn)行，每周實(shí)施一個(gè)單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時(shí)間。培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影演示。準(zhǔn)備課程時(shí)，教師把講義中的內(nèi)容印發(fā)給每個(gè)學(xué)員，以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費(fèi)了相當(dāng)多的時(shí)間來討論教材中每章后面的案例。培訓(xùn)人數(shù)：本來應(yīng)該有大約50名員工參加培訓(xùn)，但是平均每次培訓(xùn)只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學(xué)員告訴張主管，那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。針對(duì)以上案例，回答下列問題：(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些?(2)培訓(xùn)主管可采用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息?【答案】(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因如下：1)沒有深入分析培訓(xùn)需求，未找出出現(xiàn)次品的真正原因，就直接斷定次品率高是由于員工缺乏相關(guān)培訓(xùn)，而忽略了影響產(chǎn)品質(zhì)量的其他因素。2)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)沒有征詢一線主管和員工們的意見，得不到廣泛的支持。3)培訓(xùn)地點(diǎn)選擇不當(dāng)。在餐廳培訓(xùn)，培訓(xùn)氛圍不佳，不利于員工集中精神，應(yīng)安排專用教室，并適當(dāng)進(jìn)入車間培訓(xùn)，使培訓(xùn)效果立竿見影。4)培訓(xùn)方法使用不當(dāng)。教師講授特別是案例研討的時(shí)間過長，而針對(duì)質(zhì)量改進(jìn)的實(shí)際操作性培訓(xùn)不足。5)一線主管不支持培訓(xùn)，只重視生產(chǎn)，沒有采取有效措施讓那些真正需要培訓(xùn)的人參-9到整個(gè)培訓(xùn)過程。6)人力資源部主管對(duì)培訓(xùn)的協(xié)調(diào)、監(jiān)督不力，控制不到位。(2)收集培訓(xùn)效果信息的方法包括：1)通過資料收集信息，可收集培訓(xùn)方案、培訓(xùn)教程、會(huì)議紀(jì)要、現(xiàn)場(chǎng)記錄等資料。2)通過觀察收集信息，如觀察培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作情況、培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)情況、培訓(xùn)對(duì)象參加情況、培訓(xùn)對(duì)象反應(yīng)情況、培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)前后的變化。3)通過訪問收集信息，如訪問培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)實(shí)施者、培訓(xùn)組織者，以及培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬。4)通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息，如培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)組織調(diào)查、培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查、培訓(xùn)講師調(diào)查以及培訓(xùn)效果綜合調(diào)查等。二、（一）某公司又到了年終績效考核的時(shí)候，從主管到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布的末位淘汰法，年底時(shí)，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工績效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，各等級(jí)上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級(jí)，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費(fèi)。主管與員工對(duì)此都有意見，但公司仍然強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰評(píng)為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報(bào)上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報(bào)上去了，那又該報(bào)誰上去呢?請(qǐng)回答下列的問題：強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足?【答案】強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點(diǎn)①強(qiáng)制分布法的優(yōu)點(diǎn)a.等級(jí)清晰、操作簡(jiǎn)便。等級(jí)劃分清晰，不同的等級(jí)賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級(jí)比例，簡(jiǎn)單計(jì)算即可得出結(jié)果。b.刺激性強(qiáng)?！皬?qiáng)制分布法”常常與員工的獎(jiǎng)懲聯(lián)系在一起。對(duì)績效“優(yōu)秀”的重獎(jiǎng)，績效“較差”的重罰，強(qiáng)烈的正負(fù)激勵(lì)同時(shí)運(yùn)用，給人以強(qiáng)烈刺激。c.強(qiáng)制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級(jí)，可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②強(qiáng)制分布法的缺點(diǎn)a.如果員工的業(yè)績水平事實(shí)上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評(píng)者的設(shè)想對(duì)員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。b.只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。c.不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進(jìn)反饋功能差。d.采用該法非常不利于員工間的合作。三、一、問答題(本題共2題，每小題14分，共28分)(1)簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果信息的收集方法。(14分)【答案】答：(1)通過資料收集信息。主要收集以下信息：①培訓(xùn)方案的資料。②有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示。③有關(guān)培訓(xùn)的錄音。④有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷原始資料及相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析資料。⑤有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料。⑥有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施人員寫的會(huì)議紀(jì)要、現(xiàn)場(chǎng)記錄。⑦編寫的培訓(xùn)教程等。(4分)(2)通過觀察收集信息。主要收集以下信息：①培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作情況。②培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)情況。③培訓(xùn)對(duì)象參加情況。④培訓(xùn)對(duì)象反應(yīng)情況。四、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢(shì)下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。請(qǐng)根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{(diào)整薪酬制度時(shí)，要注意以下幾個(gè)方面：(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則和對(duì)成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實(shí)施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①崗位工資或能力工資的制定程序a．根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；b．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；c．崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；d．根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；e．工資調(diào)查與結(jié)果分析；f．了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；9．根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；h．確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；i．確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；j．確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小；五、某百貨公司成立于2000年，目前在全國17個(gè)城市擁有百貨公司31家，隨著公司的發(fā)展，預(yù)計(jì)在2013年將擴(kuò)充50個(gè)大型百貨商場(chǎng)。經(jīng)調(diào)查，目前各地商場(chǎng)的員工素質(zhì)不均，薪資標(biāo)準(zhǔn)也有不同，各區(qū)域經(jīng)理的待遇區(qū)別也很大，為此問題已經(jīng)有7位經(jīng)理不同程度地表示了對(duì)公司的不滿。為保障公司戰(zhàn)略的順利進(jìn)行，總經(jīng)理要求人力資源部提交一份解決方案，以明確公司的薪酬制度。請(qǐng)闡述薪酬管理制度制定的步驟和程序?！敬鸢浮恐贫ㄆ髽I(yè)薪酬管理制度的基本步驟和程序如下。(1)單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序。①準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長期激勵(lì)制度等；②明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍；③明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；④涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等。(2)崗位工資或能力工資的制定程序。①根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；②根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；③崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；④根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；⑤工資調(diào)查與結(jié)果分析；⑥了解該企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；⑦根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；⑧確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；⑨確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；⑩確定工資等級(jí)之間的重疊部分大??；⑧確定具體計(jì)算辦法。(3)獎(jiǎng)金制度的制定程序。①按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；③確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；④確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。六、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計(jì)劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運(yùn)行與維修案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階。因此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見中提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)真地汲取過去成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，提高其實(shí)戰(zhàn)能力?！闭?qǐng)結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)?！敬鸢浮渴录幚矸ǖ幕境绦颍?(1)準(zhǔn)備階段。這一階段的具體工作有：?①指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)。?②指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免參與培訓(xùn)的員工“無話可說”。?③每位參與培訓(xùn)的員工根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。?④指導(dǎo)員將參與培訓(xùn)的員工分組，每組5～6人。?⑤確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間。?⑥指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識(shí)包括：個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)及其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背景特色以及會(huì)議后的評(píng)價(jià)。?(2)實(shí)施階段。這一階段的具體工作有：?①指導(dǎo)員向各小組內(nèi)員工介紹本法實(shí)施概要、背景特色及注意點(diǎn)。?②各小組簡(jiǎn)單介紹小組內(nèi)員工所提出的個(gè)案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。?③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長排定討論程序。?④各組開始進(jìn)行討論。先提出個(gè)案，由各組內(nèi)員工收集信息。發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，組員相互討論，并闡述個(gè)人的解決方法。組長或指導(dǎo)員組織組員進(jìn)行評(píng)價(jià)，討論“學(xué)到些什么”。?事件處理法的實(shí)施要點(diǎn)有：?七、某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，該公司將崗位劃分為管理人員，技術(shù)人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對(duì)現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)。為了切實(shí)保證崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量，從各個(gè)職能業(yè)務(wù)抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗(yàn)的主管人員，組成了崗位評(píng)價(jià)專家小組，人力資源部張經(jīng)理總結(jié)吸收了同行業(yè)崗位評(píng)價(jià)體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。?請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：?(1)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成??(2)在制定崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)。可采用幾種計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法??【答案】(1)在崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定之后，需要從企事業(yè)單位的實(shí)際情況出發(fā)，制定出崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由以下三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成：①計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)；②權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)，其制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)；③誤差調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。(2)在崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分制和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法有：a．自然數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法。系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分；常數(shù)法是在評(píng)價(jià)要素分值(X)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評(píng)定的結(jié)果(ax)。②多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測(cè)評(píng)尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。a．簡(jiǎn)單相加法。是將單一要素的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法。b．系數(shù)相乘法。是將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。c．連乘積法。它是在單一要素指標(biāo)計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各個(gè)要素指標(biāo)分值相乘之后，最后得出總分。d．百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來的一種計(jì)分方法。它以百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個(gè)指標(biāo)的分值。八、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢(shì)下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。請(qǐng)您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{(diào)整薪酬制度時(shí)，要注意以下幾個(gè)方面：（1）遵循薪酬管理的基本原則，即對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則和對(duì)成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實(shí)施薪酬管理。（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬體系設(shè)計(jì)必須符合補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能和統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能。2）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的潛在勞動(dòng)、流動(dòng)勞動(dòng)、凝固勞動(dòng)的基本形態(tài)九、(2015年5月)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢(shì)。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計(jì)劃時(shí)，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問題作為本年度的工作重點(diǎn)之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動(dòng)力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)，既達(dá)到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會(huì)，圍繞人工成本核算等問題進(jìn)行了深入的討論。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時(shí)，首先需要核算哪些基本指標(biāo)?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時(shí)，需要核算哪些指標(biāo)?(4分)【答案】(1)核算人工成本時(shí)，需要核算的基本指標(biāo)有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費(fèi)用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)，需要核算的指標(biāo)：①銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率。人工費(fèi)用率=人工成本(費(fèi)用)／銷售收入(營業(yè)收入)(2分)②勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率=人工成本(費(fèi)用)／增加值(純收入)(2分)一十、(2016年5月)某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人，自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實(shí)行年薪制之外，管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，實(shí)行不同結(jié)構(gòu)的薪點(diǎn)工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會(huì)的要求，進(jìn)行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查，該項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示：管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達(dá)到75％以上，而一線員工的滿意度僅為25％。大多數(shù)一線員工認(rèn)為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題：一是水平低，特別是近3年來生活費(fèi)用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別和員工個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)，希望公司能夠盡快推進(jìn)薪酬制度的改革。公司董事會(huì)為此專門召開一次薪酬委員會(huì)會(huì)議，并決定組成專家小組在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)一線員工薪酬制度體系進(jìn)行一次全面的再設(shè)計(jì)。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明對(duì)一線員工薪酬體系再設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好哪些具體的準(zhǔn)備工作?(18分)【答案】對(duì)一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好以下準(zhǔn)備工作：(1)明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營理念對(duì)企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對(duì)薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業(yè)對(duì)員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。(2)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等;②企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素;③具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施;④對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源(人、財(cái)、物)，明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力;⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力的方法論，確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績效的方法論。(3)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)影響著企業(yè)薪酬管理。針對(duì)該企業(yè)一線員工，每個(gè)工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核。工作業(yè)績完全取決于個(gè)人的能力和主動(dòng)性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量)決定其薪酬。(4)掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。根據(jù)薪酬市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場(chǎng)總水平，充分分析各類崗位的實(shí)際價(jià)值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。一十一、旭日化工廠是一家大型企業(yè)，工廠擁有職工一千多人，職工代表大會(huì)有三十來人，近期正忙于起草待簽訂的集體合同。工人們看過環(huán)境保護(hù)部門的檢測(cè)報(bào)告，知道廠里的生產(chǎn)條件不合格，對(duì)工人身體有危害。但廠領(lǐng)導(dǎo)允諾，今年廠里有困難，暫時(shí)沒有閑散資金改善，明年簽集體合同時(shí)再涉及工作條件的內(nèi)容。之后職工代表大會(huì)與廠方協(xié)商一致，決定先簽署集體合同。沒想到，過了一星期，上面通知集體合同未通過，必須修改，主要原因就是勞動(dòng)條件部分未達(dá)標(biāo)。工人們都很高興，說差點(diǎn)讓廠里給蒙了。?問題：?(1)集體合同須經(jīng)什么部門審查才能通過??(2)簡(jiǎn)述集體合同的簽訂程序。?【答案】(1)《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定：“集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門審查。勞動(dòng)保障行政部門對(duì)報(bào)送的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同應(yīng)當(dāng)辦理登記手續(xù)?！薄秳趧?dòng)法》第三十四條規(guī)定：“集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出疑義的，集體合同即行生效?！奔w合同文本須提交縣級(jí)以上勞動(dòng)保障行政部門審核，經(jīng)審核通過才具有法律效力。(2)集體合同的簽訂應(yīng)遵循以下程序：①確定集體合同的主體。勞動(dòng)者一方的簽約人，法定為基層工會(huì)委員會(huì)以集體合同簽約人的資格；沒有建立工會(huì)組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機(jī)關(guān)，即法定代表人。具備法人資格，跨省市的大型企業(yè)或集團(tuán)公司的法定代表人可以委托下一級(jí)企業(yè)或子公司的負(fù)責(zé)人與工會(huì)簽訂集體合同。②協(xié)商集體合同。集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)，無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。③政府勞動(dòng)行政部門審核。由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查。說明材料應(yīng)包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會(huì)的社團(tuán)法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復(fù)印件)、委托授權(quán)書、職工代表的勞動(dòng)合同書、相關(guān)審議會(huì)議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。④審核期限和生效。勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集體合同的生效日期以《審查意見書》確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動(dòng)行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑議的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核。⑤集體合同的公布。經(jīng)審核確認(rèn)生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應(yīng)及時(shí)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。一十二、某公司對(duì)其一批新任一線主管人員開發(fā)了為期一周的提升崗位勝任能力的培訓(xùn)項(xiàng)目。該培訓(xùn)項(xiàng)目的核心是提升以下六個(gè)方面的崗位勝任能力：①工作的計(jì)劃、分配、控制和評(píng)估；②溝通與協(xié)調(diào)；③工作業(yè)績改進(jìn)；④領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)；⑤客戶服務(wù)；⑥管理方法創(chuàng)新。負(fù)責(zé)本培訓(xùn)項(xiàng)目的主管張平表示，上述六項(xiàng)指標(biāo)在初級(jí)一線主管人員的勝任崗位工作成果的概率為80％。對(duì)于被評(píng)估的目標(biāo)群體而言，如果每年每人的平均薪資、福利為80000元，將其與六種能力指標(biāo)可能帶來初級(jí)主管崗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名學(xué)員的貨幣價(jià)值64000元。換言之，如果每個(gè)受訓(xùn)者在一年內(nèi)上述六項(xiàng)勝任力都能表現(xiàn)出色的話，那么他對(duì)于公司價(jià)值就應(yīng)該是64000元。在本項(xiàng)目培訓(xùn)過程中以及結(jié)束之后，培訓(xùn)考評(píng)小組成員采用0～9分?jǐn)?shù)制，對(duì)受訓(xùn)的新任一線主管人員按照六項(xiàng)能力指標(biāo)進(jìn)行了評(píng)定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而本項(xiàng)培訓(xùn)開展之前，將要受訓(xùn)主管人員的平均技能評(píng)分為4．8，也就是7的69％（4．8／7），即被試學(xué)員在六種勝任力方面僅達(dá)到工作取得成功所要求69％。培訓(xùn)項(xiàng)目之后的技能評(píng)定分?jǐn)?shù)為5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％（5．8／7）。培訓(xùn)項(xiàng)目成本為2400元／人。請(qǐng)根據(jù)本案例提供的數(shù)據(jù)，計(jì)算培訓(xùn)投資回報(bào)率與培訓(xùn)成本收益比率?！敬鸢浮勘卷?xiàng)目開展培訓(xùn)前初級(jí)一線主管人員價(jià)值量=64000×0．69=44160（元／人）本項(xiàng)目開展培訓(xùn)后初級(jí)一線主管人員價(jià)值量=64000×0．83=53120（元／人）本項(xiàng)目開展培訓(xùn)后培訓(xùn)人均獲取經(jīng)濟(jì)收益=53120-44160=8960（元／人）本項(xiàng)目培訓(xùn)投資凈回報(bào)率=培訓(xùn)凈效益／培訓(xùn)總成本=（8960-2400）／2400×100％=6560／2400×100％≈273％成本收益比率=培訓(xùn)項(xiàng)目收益／培訓(xùn)項(xiàng)目成本=8960／2400≈3．73：1一十三、張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時(shí)工聘用合同，并被安排在物流公司下設(shè)的分公司工作，工資由分公司發(fā)放。2006年6月，物流公司根據(jù)上級(jí)指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續(xù)。張先生在同年7月又繼續(xù)在物流公司的分公司上班，按月領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬，但是未簽訂勞動(dòng)合同，直到2008年12月31日分公司口頭傳達(dá)了物流公司領(lǐng)導(dǎo)的指示，不準(zhǔn)他再到分公司上班。張先生被迫離開了分公司。2009年1月張先生到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，以物流公司為被申請(qǐng)人申請(qǐng)仲裁，要求物流公司補(bǔ)簽無固定期限勞動(dòng)合同，補(bǔ)繳其工作期間的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并支付2008年1月至12月的雙倍工資。但物流公司否認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，認(rèn)為張先生只是分公司的臨時(shí)工，并出具了公司全體人員的花名冊(cè)及工資表，花名冊(cè)和工資表中的確沒有張先生的名字。?請(qǐng)結(jié)合本案例，根據(jù)我國勞動(dòng)法律法規(guī)。闡述當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)如何作出裁決。?【答案】本案屬于勞動(dòng)合同爭(zhēng)議。因張先生被解除、終止勞動(dòng)合同而發(fā)生的爭(zhēng)議。(1)張先生與物流公司1999年1月11日完成了臨時(shí)聘用一年合同任務(wù)。(2)張先生繼續(xù)留用在該物流公司工作到2006年6月，為時(shí)6年半在該公司工作，未同該物流公司簽訂勞動(dòng)合同。雖然張先生在物流公司領(lǐng)取工資，但是該物流公司未同張先生簽訂勞動(dòng)合同，不符合《勞動(dòng)法》第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同的規(guī)定。(3)張先生2008年12月31日不再上班。張先生在該物流公司工作約8年時(shí)間，被解除勞動(dòng)。在此時(shí)間內(nèi)該公司還沒有同張先生訂立勞動(dòng)合同，繼續(xù)違反《勞動(dòng)法》第十條規(guī)定。(4)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)維護(hù)張先生的勞動(dòng)權(quán)益，對(duì)張先生所提出的要求給予支持。(5)雖然物流公司提出是臨時(shí)工，在公司花名冊(cè)中無此人，但是已構(gòu)成雙方的勞動(dòng)關(guān)系8年時(shí)間。一十四、張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時(shí)工聘用合同，并被安排在物流公司下設(shè)的分公司工作，工資由分公司發(fā)放。2006年6月，物流公司根據(jù)上級(jí)指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續(xù)。張先生在同年7月又繼續(xù)在物流公司的分公司上班，按月領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬，但是未簽訂勞動(dòng)合同，直到2008年12月31日分公司口頭傳達(dá)了物流公司領(lǐng)導(dǎo)的指示，不準(zhǔn)他再到分公司上班。張先生被迫離開了分公司。2009年1月張先生到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，以物流公司為被申請(qǐng)人申請(qǐng)仲裁，要求物流公司補(bǔ)簽無固定期限勞動(dòng)合同，補(bǔ)繳其工作期間的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并支付2008年1月至12月的雙倍工資。但物流公司否認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，認(rèn)為張先生只是分公司的臨時(shí)工，并出具了公司全體人員的花名冊(cè)及工資表，花名冊(cè)和工資表中的確沒有張先生的名字。?請(qǐng)結(jié)合本案例，根據(jù)我國勞動(dòng)法律法規(guī)。闡述當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)如何作出裁決。?【答案】本案屬于勞動(dòng)合同爭(zhēng)議。因張先生被解除、終止勞動(dòng)合同而發(fā)生的爭(zhēng)議。(1)張先生與物流公司1999年1月11日完成了臨時(shí)聘用一年合同任務(wù)。(2)張先生繼續(xù)留用在該物流公司工作到2006年6月，為時(shí)6年半在該公司工作，未同該物流公司簽訂勞動(dòng)合同。雖然張先生在物流公司領(lǐng)取工資，但是該物流公司未同張先生簽訂勞動(dòng)合同，不符合《勞動(dòng)法》第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同的規(guī)定。(3)張先生2008年12月31日不再上班。張先生在該物流公司工作約8年時(shí)間，被解除勞動(dòng)。在此時(shí)間內(nèi)該公司還沒有同張先生訂立勞動(dòng)合同，繼續(xù)違反《勞動(dòng)法》第十條規(guī)定。(4)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)維護(hù)張先生的勞動(dòng)權(quán)益，對(duì)張先生所提出的要求給予支持。(5)雖然物流公司提出是臨時(shí)工，在公司花名冊(cè)中無此人，但是已構(gòu)成雙方的勞動(dòng)關(guān)系8年時(shí)間。一十五、某汽車工業(yè)公司正在進(jìn)行第三季度績效管理工作的總結(jié)。在聽取了各個(gè)部門主管的總結(jié)之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進(jìn)入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評(píng)的指標(biāo)體系、考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)程序，還是從各級(jí)主管的認(rèn)知程度乃至具體貫徹落實(shí)的情況來看，總體上達(dá)到了公司績效管理的預(yù)定目標(biāo)和要求，下一步的關(guān)鍵是如何將績效考評(píng)落到實(shí)處，真正提高各個(gè)部門特別是每個(gè)員工的工作績效。假如您是人力資源部績效主管，請(qǐng)說明一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？【答案】企業(yè)強(qiáng)化績效管理的目的是非常明確的，即不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，具體包括：（1）目標(biāo)第一。在績效考評(píng)期初，上級(jí)主管必須和考評(píng)者進(jìn)行必要溝通，明確工作績效的目標(biāo)和要求，使員工正確地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）計(jì)劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法。（3）監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級(jí)主管提供了一個(gè)系統(tǒng)全面地監(jiān)督下級(jí)的程序和方法，主管知道“員工應(yīng)當(dāng)在什么時(shí)間和地點(diǎn)，怎樣去完成工作任務(wù)”，主管可以通過多種監(jiān)測(cè)手段，了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進(jìn)度和工作質(zhì)量，并激勵(lì)下屬達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)乃至超越標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)達(dá)不到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的員工，通過監(jiān)測(cè)和確認(rèn)，幫助他們改進(jìn)工作，迎頭趕上先進(jìn)者。（4）指導(dǎo)第四。員工為了“達(dá)標(biāo)”，在執(zhí)行計(jì)劃的過程中，會(huì)對(duì)上級(jí)的指令和工作安排產(chǎn)生疑問，在作業(yè)中會(huì)遇到很多困難和難題，當(dāng)下屬有困難的時(shí)候，上級(jí)主管一定要對(duì)其作出必要的指導(dǎo)，可以與下屬交換意見，解釋有關(guān)決策、指令的含義，說明預(yù)定的步驟和方法；也可以召集有關(guān)人員共同研討，集思廣益，合作攻關(guān)；可以對(duì)不切合實(shí)際的計(jì)劃、目標(biāo)和措施進(jìn)行必要的調(diào)整，以促進(jìn)員工工作績效的提高。在員工按照預(yù)定目標(biāo)努力工作的過程中，如果員工遇到困難，不僅僅應(yīng)對(duì)下屬的具體工作進(jìn)行必要的指導(dǎo)，還應(yīng)在精神上、物質(zhì)上給予必要的支持和幫助，主動(dòng)為下屬排憂解難，以增強(qiáng)他們的信心，鼓勵(lì)他們的斗志。（5）評(píng)估第五。主管應(yīng)定期對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行復(fù)查，對(duì)員工的業(yè)績作出評(píng)估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，全力推進(jìn)工作的開展。一十六、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)該放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。請(qǐng)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)出考評(píng)表?！敬鸢浮空?qǐng)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)出考評(píng)表。一十七、（三）某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經(jīng)常需要外派接受專項(xiàng)培訓(xùn)，例如該公司一項(xiàng)赴德國的技術(shù)人員培訓(xùn)，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個(gè)月，人均費(fèi)用達(dá)到10萬元。請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，以明確公司和受培訓(xùn)員工責(zé)任和權(quán)利?！敬鸢浮颗嘤?xùn)服務(wù)協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容：(1)參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；(2)參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；