紡粘和熔噴非織造布項目管理規(guī)劃

泓域/紡粘和熔噴非織造布項目管理規(guī)劃

紡粘和熔噴非織造布項目管理規(guī)劃

xxx（集團）有限公司

目錄一、項目概況 3二、公司基本情況 4三、建設(shè)項目團隊 5四、規(guī)劃人力資源管理 21五、溝通的障礙 22六、溝通原理和溝通模型 24七、項目進度計劃 28項目實施進度計劃一覽表 28八、投資估算 29建設(shè)投資估算表 31建設(shè)期利息估算表 32流動資金估算表 34總投資及構(gòu)成一覽表 35項目投資計劃與資金籌措一覽表 36

項目概況（一）項目基本情況1、承辦單位名稱：xxx（集團）有限公司2、項目性質(zhì)：新建3、項目建設(shè)地點：xx（待定）4、項目聯(lián)系人：黃xx（二）項目選址項目選址位于xx（待定）。（三）項目總投資及資金構(gòu)成項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務(wù)估算，項目總投資31735.57萬元，其中：建設(shè)投資25943.59萬元，占項目總投資的81.75%；建設(shè)期利息308.77萬元，占項目總投資的0.97%；流動資金5483.21萬元，占項目總投資的17.28%。（四）項目資本金籌措方案項目總投資31735.57萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx（集團）有限公司計劃自籌資金（資本金）19132.68萬元。（五）申請銀行借款方案根據(jù)謹慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額12602.89萬元。（六）項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標1、項目達產(chǎn)年預期營業(yè)收入（SP）：57800.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：46412.07萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）：8321.19萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：19.94%。5、全部投資回收期（Pt）：5.67年（含建設(shè)期12個月）。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：23145.12萬元（產(chǎn)值）。公司基本情況（一）公司簡介展望未來，公司將圍繞企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)，在“夢想、責任、忠誠、一流”核心價值觀的指引下，圍繞業(yè)務(wù)體系、管控體系和人才隊伍體系重塑，推動體制機制改革和管理及業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新，加強團隊能力建設(shè)，提升核心競爭力，努力把公司打造成為國內(nèi)一流的供應(yīng)鏈管理平臺。公司在發(fā)展中始終堅持以創(chuàng)新為源動力，不斷投入巨資引入先進研發(fā)設(shè)備，更新思想觀念，依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技技術(shù)等優(yōu)勢，不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，以實現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營和品牌發(fā)展。（二）核心人員介紹1、黃xx，中國國籍，1978年出生，本科學歷，中國注冊會計師。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨立董事。2、閆xx，中國國籍，1976年出生，本科學歷。2003年5月至2011年9月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2004年4月至2011年9月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起至今任公司董事長、總經(jīng)理。3、賀xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1959年出生，大專學歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術(shù)顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、總工程師。4、姜xx，中國國籍，1977年出生，本科學歷。2018年9月至今歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監(jiān)事。5、秦xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1970年出生，碩士研究生學歷。2012年4月至今任xxx有限公司監(jiān)事。2018年8月至今任公司獨立董事。建設(shè)項目團隊建設(shè)項目團隊過程是項目管理里唯一具有“管人”概念的過程。對“人力”這一特殊資源有兩種看法：一種看法認為，人力只是所需資源的某一類，只關(guān)注數(shù)量而忽視人本身的獨特性；另一種看法認為，伴隨著人力資源管理理論的發(fā)展，強調(diào)人的本性和人與人之間社會聯(lián)系的獨特性，充分挖掘人的才能。這兩種思路并不相互排斥，—般來說，前者廣泛應(yīng)用在宏觀層面。在高層管理中，領(lǐng)導者無法仔細甄別每一個具體人的特征，只能依賴群體特征制定政策和制度。而在微觀層面，則應(yīng)更多關(guān)注個體及個體差異，采取不同策略應(yīng)對。影響和利用員工的工作動機，可以激發(fā)員工努力工作，也稱作激勵。為什么員工需要激勵呢？對于機器和設(shè)備，只要給足所需要的資源，它們就會不折不扣地完成“本職工作”。但人除了能像機器一樣提供“勞動力”外，還有思想和情感。這是不同于機器的一個優(yōu)勢但也會是一個劣勢。驅(qū)動人工作的要素，最直接的就是工資或薪水。某些管理學的研究方向也曾把組織系統(tǒng)想象成一條生產(chǎn)線，把人看成生產(chǎn)線上的一個環(huán)節(jié)，只要提供工作動力（工資），就可以重復而穩(wěn)定地工作。這種假設(shè)在某些領(lǐng)域，例如制造業(yè)是個不錯的簡化模型。但在一些更多依賴智力活動的行業(yè)，則必須考慮感情因素對工作績效的影響。實際上，驅(qū)動人努力工作的動力要比我們的簡單假設(shè)復雜得多。人力資源管理理論中有很大一部分是探討影響人們工作動機的因素，現(xiàn)匯總?cè)缦拢?討論“基本人性”的麥格雷戈X理論一Y理論和沙因的四種人性假設(shè)。?需要型理論，包括馬斯洛的需要層次理論、ERG需要理論、麥克利蘭的成就需要理論。?滿意度理論，包括赫茨伯格的雙因素理論、亞當斯的公平理論。?行為理論，包括期望理論、強化理論。（一）麥格雷戈X理論一Y理論麥格雷戈認為，基于人性的理論存在兩種截然相反的假設(shè)基礎(chǔ)分別被定義為X理論和Y理論。X理論主要體現(xiàn)了集權(quán)型領(lǐng)導者對人性的基本判斷，這種假設(shè)認，為：?一般人天性好逸惡勞，只要有可能就會逃避工作。?人生來就以自我為中心，漠視組織的要求。?人缺乏進取心，逃避責任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性。?人們通常容易受騙，易受人編動。?人們天生反對改革?；赬理論對人的認識，持這種觀點的領(lǐng)導者認為，在領(lǐng)導工作中必須對員工采用強制、懲罰、解雇等手段來迫使他們工作，對員工應(yīng)當嚴格監(jiān)督和控制，在領(lǐng)導行為上應(yīng)當實行高度控制和集中管理，在領(lǐng)導模式上采取集權(quán)的領(lǐng)導方式。Y理論對人性的假設(shè)與X理論的假設(shè)完全相反，主要觀點是：?一般人天生并不是好逸惡勞的，他們熱愛工作，從工作中獲得滿足感和成就感。?外來的控制和處罰不是促使人們?yōu)榻M織實現(xiàn)目標的有效方法下屬能夠自我確定目標、自我指揮和自我控制。?在適當?shù)臈l件下，人們愿意主動承擔責任。?大多數(shù)人具有一定的想象力和創(chuàng)造力。?在現(xiàn)代社會中，人們的智慧和潛能只是部分地得到發(fā)揮。基于Y理論對人的認識，領(lǐng)導者應(yīng)該對職工采取民主和放任自由型的領(lǐng)導方式，在領(lǐng)導行為上必須遵循以人為中心的、寬容的、放權(quán)的領(lǐng)導原則，將下屬目標和組織目標很好地結(jié)合起來，為人的智慧和能力的發(fā)揮創(chuàng)造有利的條件。X理論一Y理論的選擇決定管理者處理員工關(guān)系的方式。但是迄今為止，還沒有足夠的證據(jù)證明哪一種假設(shè)更為有效。實際中既有因采取X理論而取得成效的例子，也有因采取Y理論精華而得到發(fā)展的例子。（二）需要層次理論需要層次理論是研究人的需求結(jié)構(gòu)的一種理論，為美國心理學家馬斯洛首創(chuàng)。他在1943年出版的《人類動機理論》一書中提出了需要層次理論。馬斯洛的需要層次理論可以說是研究組織激勵時應(yīng)用得最廣泛的理論。這個理論的構(gòu)成根據(jù)3個基本假設(shè)：?人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需求不能充當激勵工具。?人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復雜的（如自我實現(xiàn)）。?當人的某一級的需要得到最低限度的滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力?；诖耍R斯洛把人的需要分成生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要五類，依次由較低層次到較高層次。?生存需要，顧名思義，是尋求生存的基本要求。這類需要的級別最低，人們在轉(zhuǎn)向較高層次的需要之前，總是盡力滿足這類需要。一個人在饑餓時不會對其他任何事物感興趣，他的主要動力是“活著”。管理者應(yīng)該明白，如果員工還在為生存而忙碌，他們所真正關(guān)心的問題就與他們所做的工作無關(guān)。人們是為報酬而工作，只關(guān)心收入、工作的環(huán)境條件等，所以激勵手段包括：增加工資、改善勞動條件、給予更多的業(yè)余時間和工間休息、提高福利待遇等。?安全需要。這里的“安全”一詞更多的是指生存的穩(wěn)定性和對意外傷害的規(guī)避等。例如，當一個人找到一份工作可以滿足基本生存的需要之后，他會進一步想到工作是否穩(wěn)定，是否有足夠的福利等來保障穩(wěn)定的生活、抗御外來意外的傷害。安全需要沒有被滿足的員工，一般較少冒險，更愿意承擔把握性大的工作，對工作本身并不挑剔。?社交需要。這是與前兩者截然不同的另一層次?？珊唵伪硎鋈缦拢喝藗儗で蟊唤蛹{的社會環(huán)境，工作被作為尋找和建立和諧人際關(guān)系的機會。在這種需求下，員工十分希望工作場所和同事之間有著“家”一樣的感覺。管理者此時可以采取一些強調(diào)集體氛圍之類的團隊建設(shè)活動，以增強員工的集體感和主人意識。?自尊需要。員工非常關(guān)注他人對自己的認可與尊重是他們自尊需要的體現(xiàn)。這是他們在被接納成為團隊一員（社會需求）之后的進一步要求。有尊重需要的人希望別人認可他們的實際能力，按照自我評估的要求接納他們。他們關(guān)心的是成就、聲譽、地位和晉升機會，這需要得到別人的認可。當需求得不到滿足時，他們會變得沮喪。而徒有虛名的名譽地位也會對他們的心理構(gòu)成威脅。因此，可以采取公開獎勵和表揚等方式，包括頒發(fā)榮譽獎?wù)隆⒃诠镜目锷习l(fā)表表揚文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等激勵方式，布置工作要特別強調(diào)工作的艱巨性和成功所需要的高超技巧等，以提高人們對自己工作的自豪感。?自我實現(xiàn)需要的目標是自我實現(xiàn)，也稱發(fā)揮潛能。達到自我實現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。這類人有較強的解決問題的能力，自覺性高，善于獨立處事。他們可能已在某個時刻部分地滿足了其他的需要，希望得到更充分的發(fā)揮來顯示自己的才華。當然，他們可能會由于過分關(guān)注這種最高層次的需要的滿足，而自覺不自覺地放棄滿足較低層次的需要。自我實現(xiàn)需要占支配地位的人在受到激勵后，會在工作中運用最富于創(chuàng)造性和建設(shè)性的技巧。他們認為，無論哪種工作都可以進行創(chuàng)新，創(chuàng)造性并非管理人員獨有，而是每個人都期望擁有的。（三）激勵因素一保健因素理論激勵因素一保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克赫茨伯格提出的，又稱為雙因素理論。赫茨伯格曾獲得紐約市立學院的學士學位和匹茲堡大學的博士學位，以后在美國和其他30多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學的特級管理教授。他的主要著作有：《工作的激勵因素》、《工作與人性》（1966）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創(chuàng)性的研究。20世紀50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對200名工程師、會計師進行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒能持續(xù)多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒會持續(xù)多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的：使員工感到不滿的都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素，把后者叫做保健因素。保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督體系、人際關(guān)系、工作條件、工資、福利待遇等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，只是消除了不滿意，并不會產(chǎn)生積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意又不是不滿意的中性狀態(tài)。那些能帶來積極、滿意和激勵作用的因素叫做“激勵因素”，這是些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、被賞識、挑戰(zhàn)性的工作、更多的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。這些因素能對人，們產(chǎn)生更大的激勵。從這個意義出發(fā)，赫茨伯格認為傳統(tǒng)的激勵假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、良好的工作條件等，都不會產(chǎn)生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的激勵因素即使達到最佳狀態(tài)，也不會產(chǎn)生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當局應(yīng)該認識到保健因素是必需的，不過它一旦產(chǎn)生不滿意以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有激勵因素才能使人們有更好的工作成績。赫茨伯格及其同事以后又對各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進行了多次調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別。但總地來看，激勵因素基本上歸屬于工作本身或工作內(nèi)容，保健因素基本歸屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系。赫茨伯格也注意到，激勵因素和保健因素會發(fā)生若干重疊，如賞識屬于激勵因素，起積極作用；但當沒有受到賞識時，又可能產(chǎn)生消極作用，這時又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)果。赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次理論有相似之處。他提出的保健因素相當于馬斯洛提出的生存需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當于受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要。當然，他們的具體分析和解釋是不同的。但是，這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標的實現(xiàn)”這兩點聯(lián)系起來。但是，雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意到工作內(nèi)容因素的重要性，揭示它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵程度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿。但它的作用往往又是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意他們在精神層面的需要，滿足他們這方面的需求，如注意合理的工作安排，給人以成長、發(fā)展、晉升的機會等。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。（四）斯金納的強化理論強化理論由美國的心理學家和行為科學家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出。斯金納生于1904年，1931年獲得哈佛大學心理博士學位，1943年回到哈佛大學任教，直到1975年退休。1968年他曾獲得美國全國科學獎?wù)?，是第二個獲得這種獎?wù)碌男睦韺W家。斯金納在心理學的學術(shù)觀點上屬于極端的行為主義者，其目標在于預測和控制人的行為而不去推測人的內(nèi)部心理過程和狀態(tài)。他提出了一種“操作條件反射”理論，認為人或動物為了達到某種目的會采取一定的行為作用于環(huán)境，當行為后果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現(xiàn)；不利時，這種行為就會減弱或消失。人們可以用正強化或負強化的辦法影響行為的后果，從而修正其行為。這就是強化理論，也叫做行為修正理論。斯金納所倡導的強化理論是以強化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學說。所謂強化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上能決定這種行為今后是否會重復發(fā)生。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，可分為正強化和負強化。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為從而削弱這種行為。正強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作環(huán)境和人際關(guān)系、提升、安排擔任挑戰(zhàn)性的工作、給予學習和成長的機會等。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。斯金納的強化理論和佛羅姆的期望理論都強調(diào)行為與其后果之間的重要關(guān)系，但佛羅姆的期望理論較多地涉及主觀判斷等心理過程而強化理論只討論刺激和行為的關(guān)系。強化理論具體應(yīng)用的一些行為原則如下：?經(jīng)過強化的行為趨向于重復發(fā)生。所謂強化因素，就是會使某種行為在將來重復發(fā)生的可能性增加的任何一種后果。例如，當某種行為的后果是受人稱贊時就增加了這種行為重復發(fā)生的可能性。?要依照強化對象的不同采取不同的強化措施。人們的年齡、性別、職業(yè)、學歷、經(jīng)歷不同，需要也會不同，強化方式也應(yīng)不一樣。如有的人重視物質(zhì)獎勵，而有的人更看重精神鼓勵，就應(yīng)區(qū)分情況采用不同的強化措施。?小步子前進，分階段設(shè)立目標，并對目標予以明確規(guī)定和表述。對于人的激勵首先要設(shè)立一個明確的、鼓舞人心而又切實可行的目標，只有目標明確而具體時才能進行評估和采取適當?shù)膹娀胧Ｍ瑫r還要將目標進行分解，細分為許多小目標，這樣不僅有利于目標的實現(xiàn)，而且能提高目標的新穎性和增加目標的持續(xù)性，更有利于激勵的長效實施，達到充分調(diào)動人們積極性的目的。?及時反饋。指通過某種形式和途徑，及時將工作結(jié)果告訴行動者。要取得最好的激勵效果，應(yīng)在行為發(fā)生后盡快采取適當?shù)膹娀椒āT工在實施了某種行為以后，即使是領(lǐng)導者表示“已注意到這種行為”這樣簡單的反饋也能起到正強化的作用；如果領(lǐng)導者對這種行為不予注意，行為重復發(fā)生的可能性就會減少甚至消失。可見及時反饋對有效實施強化手段有積極作用。正強化比負強化更有效，所以在強化手段的運用上，應(yīng)以正強化為主。強化理論只討論外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用，具有機械論的色彩。但是許多行為科學家認為，強化理論有助于對人們行為的理解和引導。因為一種行為必然會有后果，而這些后果在一定程度上會決定這種行為在將來是否重復發(fā)生。如果能在事前通過理論分析使后果按預期發(fā)生將有利于管理，同時也為員工能在有利于發(fā)揮才干的備選方案中進行選擇提供良好條件。因而，強化理論已被廣泛地應(yīng)用在激勵和對行為的改造上。（五）人為什么需要工作：激勵理論總結(jié)及實踐應(yīng)用如果我們對上述繁雜的激勵理論做個總結(jié)，可以發(fā)現(xiàn)這么一個規(guī)律：?驅(qū)動人們工作的動力因素可以分為物質(zhì)和精神兩大類。?動力可以來自自身，也可以來自外部環(huán)境。我們分析3種需求理論，其中生存和安全需求都屬于來自外部的物質(zhì)滿足，社會、合群和被認可的需求則屬于來自外部的精神滿足而自我實現(xiàn)和權(quán)力需求屬于來自內(nèi)在的精神滿足。可以簡單地認為這是一個從低級被動到高級主動的需求變化。這些需求因素在什么條件下可以起作用呢？赫茨伯格的雙因素理論給了很好的總結(jié)，簡化來看，激勵因素總是和精神層面的需求有聯(lián)系，而保健因素則依賴于物質(zhì)需求的滿足。但作為管理者去施加這些因素的時候，對被激勵者來說是來自外部的被動作用。事實上，在最高層次的自我精神滿足方面，管理者提供的是一個可以讓被激勵者自我獲得需求滿足的平臺。也就是說，給他提供自我發(fā)展的空間和平臺，這就是更高層次的激勵。期望理論是這種高層次激勵的一種表述。進一步分析可以發(fā)現(xiàn)期望理論包含兩個層面的需求滿足：第一，對人潛在能力進行認可，這也包括對其過去成績的肯定；第二，為人獲取更高的需求滿足提供發(fā)展空間。兩者共同產(chǎn)生作用。但顯然，期望理論起作用的基礎(chǔ)是更低層次的保健因素已經(jīng)被滿足。強化理論關(guān)注的是激勵因素的運用時機。它強調(diào)在行為過程中就可以實施正負激勵因素來強調(diào)所期望的行為。顯然在運用強化理論的時候，更多的是物質(zhì)層面的短期行為。被動性的精神鼓勵也有作用但對最高層次的自我激勵因素則幾乎不起作用。公平理論強調(diào)實施激勵或者懲罰措施對所有人的標準都要一致。但在實踐中我們發(fā)現(xiàn)維持公平更多的是起到了“保健作用”，也就是說公平是一種底線。具體到實踐操作層面上，給予被激勵者物質(zhì)獎勵比較容易操作，見效也比較快，對實施者的要求也低，所以物質(zhì)獎勵是最常用的一種手段。但如果長期使用物質(zhì)激勵，其缺陷也顯而易見：?考慮到“人的適應(yīng)性”，其作用會逐步遞減。所謂“人的適應(yīng)性”，是指邊際效應(yīng)遞減原理。一個餓了的人，你馬上給他一個蘋果，這個蘋果對他來說效用就非常大。他吃完這個蘋果后，你繼續(xù)給他第二個，仍然會有效用。但顯然其作用小于第一個。以此類推，到第五個的時候，可能已經(jīng)完全不起效用了。?直接提高了成本，這在很多財務(wù)基礎(chǔ)不是很雄厚以及初創(chuàng)的公司里都不容易操作。?會逐步改變?nèi)藛T的工作動機，從而產(chǎn)生負面影響。物質(zhì)激勵用得過度會導致員工產(chǎn)生依賴性。心理學有這么一個經(jīng)典的例子：一群小孩在一個老人家門前踢球，老人覺得很吵，就讓小孩們離開。但小孩們不聽老人的，繼續(xù)吵吵鬧鬧地玩耍。老人就想出一個辦法。第二天小孩們繼續(xù)來踢球時老人就給了每個人1元錢。小孩們很高興，第三天繼續(xù)來踢球，老人又給了他們每人2元錢。小孩們看到踢球還能掙錢，第四天就又來了。這時老人就不給小孩們錢了，小孩們非常生氣，就去別處玩了。?不利于創(chuàng)造性工作的發(fā)揮，因為創(chuàng)造性工作的動力來自成就感。我們發(fā)現(xiàn)物質(zhì)激勵作用的效果和所付出的成本相對比，其優(yōu)勢并不大，所以大多數(shù)真正有持續(xù)性的激勵手段都在于如何有效利用精神需求來實現(xiàn)目標，而激勵的藝術(shù)性也體現(xiàn)在這點上。精神層面的激勵是一個優(yōu)秀管理者必須掌握的軟技能之一，其最終達到的效果是：不需要太多的物質(zhì)手段就可以讓員工努力工作。筆者在實踐中總結(jié)出兩點基本原則供讀者參考：第一，讓員工感覺到他是在為自己工作。企業(yè)和員工之間是雇傭關(guān)系，員工在一個企業(yè)中工作一定是有所圖的，企業(yè)僅僅通過強調(diào)“員工對企業(yè)奉獻”來實現(xiàn)精神上的激勵，基本上不可行。反之，應(yīng)強調(diào)管理者把企業(yè)目標和個人目標相對應(yīng)，也就是說：“通過實現(xiàn)企業(yè)目標，個人可以得到什么？”特別強調(diào)員工個體的收獲，才真正符合大多數(shù)普通人的工作動機。第二，作為強勢一方的企業(yè)應(yīng)主動示好。企業(yè)和員工之間很容易形成對立關(guān)系，企業(yè)總希望員工先奉獻，然后才會給予付出。但員工總覺得企業(yè)在想辦法榨取自身利益。兩者之間久而久之就成了“互相算計”的對立關(guān)系。這就好像兩個陌生人，如果都在假設(shè)對方對己不利，就誰也不會首先伸手和對方握手。但只要有一方主動示好，或許一切猜疑就都在無形中化解了。然而在企業(yè)和員工這兩者關(guān)系上，企業(yè)是強勢的，員工處于弱勢。在這種情況下，強勢者主動放下姿態(tài)示好往往是破冰的關(guān)鍵一步。先示好，就意味著企業(yè)要先行投入，但換來的就是員工心甘情愿地為一家好雇主奉獻。規(guī)劃人力資源管理規(guī)劃人力資源管理包括3個方面的內(nèi)容：?確定項目的組織結(jié)構(gòu)。?建立項目的責任分配矩陣。?編制項目的人力資源使用計劃。在大多數(shù)項目中，組織計劃主要作為項目最初階段的一部分。但是，這一活動的結(jié)果應(yīng)當在項目全過程中經(jīng)常性地復查，以保證它的適用性。如果最初的組織計劃不再有效，就應(yīng)當立即修正。規(guī)劃人力資源管理總是和溝通計劃緊密聯(lián)系，因為項目組織結(jié)構(gòu)會對項目的溝通需求產(chǎn)生重要影響。不同領(lǐng)域的項目在組織計劃的內(nèi)容上有很大的差異，沒有一個通用的模板，我們以一個包含產(chǎn)品研發(fā)過程的工程實施項目為例。（一）項目的組織結(jié)構(gòu)不同類型的項目，項目的組織結(jié)構(gòu)會有很大的區(qū)別，但大體上可以分成項目管理人員和項目工程實施人員。為了保證監(jiān)督的獨立性質(zhì)量保證人員采用了雙線匯報機制。在具體的實踐中需要把這張圖逐步細化到每一個人上，所以可能會用多圖分級繪制。（二）項目的責任分配矩陣項目的責任分配矩陣主要用來將項目的主要工作職責和人力資源產(chǎn)生對應(yīng)關(guān)系，以明確人員在項目活動中的作用和責任關(guān)系。（三）人力資源使用計劃人力資源使用計劃為項目的人力資源使用在時間上作出計劃。溝通的障礙雖然幾乎沒有人認為溝通是個輕松而簡單的事情，但是不同經(jīng)歷的人對溝通的理解卻并不一致。例如：很多有理工科背景的人經(jīng)常假設(shè)溝通就是一個信息傳遞的過程，他們習慣了在一個確定的符號系統(tǒng)下，用簡單而準確的語言傳遞他們的想法；而有文科背景的人則更加擅長利用文字背后所體現(xiàn)的“意境”來傳遞言語之外的信息。前者追求準確而有效率，后者常常給人遐想的空間。顯然兩者目的不同，追求的效果也不一樣。但是溝通是一個涉及兩方的協(xié)作，發(fā)送者和接收者必須“匹配”才能夠達到目標。我們所說的障礙就來自這種“不匹配”。語義：這主要是指溝通雙方是否采用了同樣的符號系統(tǒng)。符號系統(tǒng)的定義相對廣泛。最基本的層面是人們所用的語言，例如不同國家和民族都有屬于自己本國或本民族的語言文字，大家交流時就必須進行翻譯。更高的層面則是指有關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的術(shù)語。一個特定的應(yīng)用領(lǐng)域往往存在著一定范圍內(nèi)的語言習慣，這經(jīng)常被稱作“行話”。顯然，如果不是熟悉該領(lǐng)域的人就會聽不懂“行話”?！靶性挕痹谔囟ǖ念I(lǐng)域內(nèi)能起到提高溝通效率的作用。學習項目管理知識，一個最基本的好處就是能夠懂得“項目管理行話”，在交流項目管理信息的時候可以用最簡明的語言來準確地傳遞信息。選擇性知覺：這是指人們對信息中最重要的那部分的關(guān)注。每個人都傾向選擇那些對其自身重要的信息，而對其不重要的信息就會忽視。每個人的選擇性知覺并不相同，一個人覺得重要的信息卻不被另一個人關(guān)注，這就產(chǎn)生了溝通的障礙。人在一生中不斷獲取經(jīng)驗，增加知識，事實上就是在增強知覺的選擇性，不斷提高從紛繁復雜的背景中識別出有用信息的準確性。選擇性知覺的形成和人的經(jīng)歷、思維模式、文化背景都有極大的關(guān)系。它可能恰恰是某些人區(qū)別于他人的重要特征。但在溝通過程中，選擇性知覺卻常常給我們造成麻煩，因為它根據(jù)過去經(jīng)驗所形成的“濾網(wǎng)”篩選信息，易造成“先入為主”的主觀判斷。噪聲：是指在溝通過程中所受到的“干擾”，導致信息在傳輸過程中出現(xiàn)丟失或者偏差。噪聲大多來源于環(huán)境對通道的影響。例如工作或者交流過程中被意外地打斷，注意力由于某種原因被臨時轉(zhuǎn)移等，都會導致信息在傳輸過程中出現(xiàn)錯誤。信息漏斗：由于存在上面所提到的各種溝通障礙，這些障礙會產(chǎn)生所謂的“信息漏斗”現(xiàn)象。從溝通實際是相當困難的。人與人之間由于各種各樣的原因?qū)е滦畔⒈徽`解、被丟失的情況會經(jīng)常發(fā)生。溝通原理和溝通模型溝通可以被簡化成一個信息傳遞的過程。信息發(fā)送者和接收者之間并不是簡單的信息直接傳遞，而是需要經(jīng)歷若干個環(huán)節(jié)。發(fā)信者首先需要把信息進行編碼，變成那種可以在通道中進行傳遞的形式，這經(jīng)常被稱為消息。接收者將收到的消息解碼后獲得信息。人與人之間的溝通真的需要這么復雜的過程嗎？可以舉一個例子來說明：當我們外出游玩歸來的時候，家人會問游玩的情形。這個時候所有有關(guān)游玩的信息都是腦子中的一幅幅圖像，但是你無法直接把這些圖像轉(zhuǎn)遞給家人。你不得不將它們用語言來描述，這個時候?qū)嶋H上你是在進行編碼過程。原始的信息是圖像，經(jīng)過編碼后的信息變成了文字。文字可以通過語言、書面等各種形式傳遞給接收者。而你的家人在接收到這些文字后，就開始根據(jù)文字所傳遞的信息來想象你游玩時的情景。這是一個我們生活中經(jīng)常遇到的場景，但它卻包含了信息傳遞過程中幾個重要的概念：第一，信息所包含的內(nèi)容廣泛，五官就是接收信息的器官。我們聽到的、看到的、聞到的、觸摸到的都是信息。第二，信息是無法直接進行傳遞的，它必須通過編解碼轉(zhuǎn)化為某種類型的消息，然后利用支持該消息進行傳遞的通道進行傳輸。發(fā)送和接收雙方必須使用同樣的編解碼方式，這又被稱為符號系統(tǒng)。每一種符號系統(tǒng)所擅長表示信息的種類和能力是不一樣的。第三，消息是通過通道進行傳輸?shù)?，某一種通道只能承載特定的消息種類。在很多情況下，通道在傳遞消息時可能產(chǎn)生失真。在實踐中，不同類型的信息會由于選擇不同的通道和編解碼方式體現(xiàn)不同的特征。例如：我們可以通過閱讀獲取文字所傳遞的信息，通過廣播和電視可以接收被傳遞的聲音和圖像。信息在傳遞的過程中，是否會產(chǎn)生偏差和失真取決于整個過程中的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：第一，選擇的編解碼方式是否可以完整地表述信息?，F(xiàn)代的聲音和圖像記錄技術(shù)已經(jīng)可以讓我們以接近沒有失真的程度來保留信息。但是最古老的文字，雖然其本身很容易被保留和傳遞，但文字后面所代表的內(nèi)容卻不一定準確地表達了信息發(fā)送者的初衷。第二，雙方之間是否采用了同樣的編解碼方式。聲音和圖像記錄所用的編解碼過程都是由機器設(shè)備完成的，工作過程是對稱而一致的，其失真和偏差也是一種客觀而穩(wěn)定的指標。但是語言文字所用的編解碼器卻是由人腦完成的，這個編解碼器的工作水平受到很多因素的影響。人與人之間的差異性，也就自然導致了在語言文字的溝通過程中，編碼和解碼之間在很多情況下并沒有采用對等的規(guī)則。同樣一句話，不同的人會有不同的理解，就是這個道理。第三，通道傳送中是否會產(chǎn)生偏差。大多數(shù)信息傳輸通道都依賴于某種技術(shù)。人類科技的發(fā)展已經(jīng)大大促進了人與人溝通和交流的方式。從古代的書信傳遞，到現(xiàn)代的通信技術(shù)都是為了更加準確有效地傳遞信息。一個通道在信息傳輸中經(jīng)常會由于噪聲的干擾而產(chǎn)生偏差。例如：我們在公共場合談話，經(jīng)常會由于周圍噪聲的干擾而聽錯。但是在現(xiàn)代通信技術(shù)條件下，例如無線移動通信、互聯(lián)網(wǎng)等，則基本不用考慮通道所帶來的偏差。綜上所述，現(xiàn)實中遇到的問題更多的是那種基于語言文字的、人與人之間的信息傳遞，準確地說這才能被定義為“溝通”。雖然同樣是信息的發(fā)送和傳遞，但是在人與人之間和設(shè)備與設(shè)備之間，同樣過程中的困難和關(guān)注有著很大的不同。下面給出有關(guān)“溝通”的一個更詳細而準確的描述：溝通，就是通過說話、信號、書寫或行為來交換思想、消息或信息；是指信息通過預先設(shè)定好的符號系統(tǒng)在個人間傳遞的過程；是為了設(shè)定的目標，把信息、思想和感情在個人或群體間傳遞的過程。這種在人與人之間進行語言溝通的過程存在其特殊性，因此需要細化上面那個被簡單化了的信息傳遞模型。發(fā)送者、編碼、通道、解碼和接收者五個環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都被擴展了可能影響其“性能”的外部因素。編碼和解碼都分別處于發(fā)送者和接收者的經(jīng)驗區(qū)域之內(nèi)，這意味著它們的工作受到發(fā)送者和接收者個體的影響。在傳遞信息的通道“兩端”包含受發(fā)送者和接收者個體影響的“個性濾網(wǎng)”。由于人與人之間存在著差異，這些差異就使得在整個溝通過程中的各個環(huán)節(jié)上出現(xiàn)偏差。例如：編解碼由于個體差異而不對稱，個性濾網(wǎng)的存在意味著信息在通道內(nèi)傳遞會有選擇地丟失等。事實上，我們在討論這個溝通模型的時候，更關(guān)注那些會導致溝通障礙的因素。項目進度計劃（一）項目進度安排結(jié)合該項目建設(shè)的實際工作情況，xxx（集團）有限公司將項目工程的建設(shè)周期確定為12個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準備、工程勘察與設(shè)計、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。項目實施進度計劃一覽表單位：月序號工作內(nèi)容1234567891011121可行性研究及環(huán)評▲▲2項目立項▲▲3工程勘察建筑設(shè)計▲▲4施工圖設(shè)計▲▲5項目招標及采購▲▲6土建施工▲▲▲▲▲▲7設(shè)備訂購及運輸▲▲▲8設(shè)備安裝和調(diào)試▲▲▲▲▲9新增職工培訓▲▲▲10項目竣工驗收▲▲11項目試運行▲▲12正式投入運營▲（二）項目實施保障措施施工中應(yīng)遵照執(zhí)行下列工期保證措施，按合同規(guī)定如期完成。1、項目建設(shè)單位要在技術(shù)準備、人員配備、施工機械、材料供應(yīng)等方面給予充分保證。2、選派組織能力強、技術(shù)素質(zhì)高、施工經(jīng)驗豐富、最優(yōu)秀的工程技術(shù)人員和施工隊伍投入該項目施工。3、認真做好施工技術(shù)準備工作，預測分析施工過程中可能出現(xiàn)的技術(shù)難點，提前進行技術(shù)準備，確保施工順利進行。4、科學組織施工平行流水作業(yè)，交叉施工，使施工機械等資源發(fā)揮最大的使用效率，做到現(xiàn)場施工有條不紊，忙而不亂。5、項目建設(shè)單位要制定嚴密的工程施工進度計劃，并以此為依據(jù)，詳細編制周、月施工作業(yè)計劃，以施工任務(wù)書的形式下達給參與工程施工的施工隊伍。投資估算（一）投資估算的依據(jù)本期項目其投資估算范圍包括：建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金，估算的主要依據(jù)包括：1、《建設(shè)項目經(jīng)濟評價方法與參數(shù)（第三版）》2、《投資項目可行性研究指南》3、《建設(shè)項目投資估算編審規(guī)程》4、《建設(shè)項目可行性研究報告編制深度規(guī)定》5、《建設(shè)工程工程量清單計價規(guī)范》6、《企業(yè)工程設(shè)計概算編制辦法》7、《建設(shè)工程監(jiān)理與相關(guān)服務(wù)收費管理規(guī)定》（二）項目費用與效益范圍界定本期項目費用界定為工程費用和項目運營期所發(fā)生的各項費用；項目效益界定為運營期所產(chǎn)生的各項收益，并嚴格遵循財務(wù)評價過程中費用與效益計算范圍相一致性的原則。本期項目建設(shè)投資25943.59萬元，包括：工程費用、工程建設(shè)其他費用和預備費三個部分。（三）工程費用工程費用包括建筑工程費、設(shè)備購置費、安裝工程費等；工程建設(shè)其他費用包括：建設(shè)管理費、勘察設(shè)計費、生產(chǎn)準備費、其他前期工作費用，合計21624.04萬元。1、建筑工程費估算根據(jù)估算，本期項目建筑工程費為12539.69萬元。2、設(shè)備購置費估算設(shè)備購置費的估算是根據(jù)國內(nèi)外制造廠家（商）報價和類似工程設(shè)備價格，同時參照《機電產(chǎn)品報價手冊》和《建設(shè)項目概算編制辦法及各項概算指標》規(guī)定的相應(yīng)要求進行，并考慮必要的運雜費進行估算。本期項目設(shè)備購置費為8623.34萬元。3、安裝工程費估算本期項目安裝工程費為461.01萬元。（四）工程建設(shè)其他費用本期項目工程建設(shè)其他費用為3652.87萬元。（五）預備費本期項目預備費為666.68萬元。建設(shè)投資估算表單位：萬元序號項目建筑工程設(shè)備購置安裝工程其他費用合計1工程費用12539.698623.34461.0121624.041.1建筑工程費12539.6912539.691.2設(shè)備購置費8623.348623.341.3安裝工程費461.01461.012其他費用3652.873652.872.1土地出讓金2411.082411.083預備費666.68666.683.1基本預備費343.71343.713.2漲價預備費322.97322.974投資合計25943.59（六）建設(shè)期利息按照建設(shè)規(guī)劃，本期項目建設(shè)期為12個月，其中申請銀行貸款12602.89萬元，貸款利率按4.9%進行測算,建設(shè)期利息308.77萬元。建設(shè)期利息估算表單位：萬元序號項目合計第1年第2年1借款1.1建設(shè)期利息308.77308.770.001.1.1期初借款余額12602.891.1.2當期借款12602.8912602.890.001.1.3當期應(yīng)計利息308.77308.770.001.1.4期末借款余額12602.8912602.891.2其他融資費用1.3小計308.77308.770.002債券2.1建設(shè)期利息2.1.1期初債務(wù)余額2.1.2當期債務(wù)金額2.1.3當期應(yīng)計利息2.1.4期末債務(wù)余額2.2