《餐飲公司人才流失問題研究（論文）5700字》

X餐飲公司人才流失問題及解決對策研究TOC\o"1-3"\h\u9135一、緒論 一、緒論（一）研究背景近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，餐飲業(yè)的競爭越來越激烈，餐飲業(yè)是一個勞動密集的服務(wù)業(yè)，每天都與顧客打交道，并為其提供服務(wù)。因此，人才是餐飲業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。雖說合理的人才流動有助于企業(yè)的現(xiàn)代化和振興，淘汰不熟練的工人并引進(jìn)高質(zhì)量的技能，但如果流動過于頻繁，餐飲業(yè)的員工支持不穩(wěn)定，那么市場競爭的風(fēng)險必然會增加。調(diào)查顯示，在北京和上海，餐飲業(yè)每年流動率大約為30%，在一些餐館甚至為45%，過度的人才流動不僅損害品牌聲譽，而言損害員工對企業(yè)的忠誠度和凝聚力，直接威脅飲食業(yè)的生存與發(fā)展。因此，如何有效地預(yù)防和控制人才流失，如何維護(hù)餐飲業(yè)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵，是企業(yè)應(yīng)關(guān)注和解決的問題。幾年，隨著X餐飲公司發(fā)展的速度越來越快，其在發(fā)展中突出的問題也越來越明顯。再加上行業(yè)之間的競爭日益嚴(yán)峻，X餐飲公司的壓力越來越大，導(dǎo)致了人才流失的增加。本文運用文獻(xiàn)資料法和訪談法，分析了X餐飲公司人才流失的現(xiàn)狀和原因。并提出控制員工流失的相應(yīng)的措施和建議，并以此提高X餐飲公司的市場競爭力。（二）研究意義餐飲業(yè)的競爭力是人才服務(wù)的質(zhì)量水平。結(jié)果表明，當(dāng)顧客與顧客直接接觸時，顧客對服務(wù)是滿意的。餐飲業(yè)作為一個經(jīng)濟(jì)實體，通過提供服務(wù)來實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，如餐飲、住宿等增值服務(wù)，因此長期的高回報很大程度上取決于餐飲業(yè)提供的服務(wù)質(zhì)量。就餐飲人員流失而言，管理者往往有兩種觀點：一方面，中國擁有巨大的勞動力市場，能夠迅速獲得新的人才；另一方面，餐飲業(yè)的基本競爭力是餐飲設(shè)施，忽視了人力資源的積極作用。由于誤解，導(dǎo)致客源逐漸減少，良好的人力資源管理的重要性越來越明顯，管理者意識到，除了餐飲部門設(shè)備的必要升級外，改善餐飲部門的人力資源管理是發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，在餐飲業(yè)的管理中，研究人才流失的根源，提出有效的減少人才流失的措施，特別是對餐飲業(yè)發(fā)展的影響，具有十分重要的意義。二、X三寶餐飲公司簡介X餐飲公司是2015年5月在河南地區(qū)成立的一家餐飲公司。于2018年6月后陸續(xù)在北京，深圳，天津等地發(fā)展。本著鍥而不舍的精神，準(zhǔn)確定位市場和品牌，有效科學(xué)管理。在餐飲業(yè)日益激烈的競爭中，X餐飲公司已經(jīng)發(fā)展成為中國最大的高端服務(wù)連鎖企業(yè)之一。X餐飲公司總部辦公室人員有150多人，由于X餐飲公司門店眾多，且分布在各個省市，這里主要以X餐飲公司萬體店為例進(jìn)行分析。X餐飲公司萬體館店員工共1700人，管理人員構(gòu)成如表1。表1管理人員構(gòu)成表類別高層管理人員中層管理人員初層管理人員基層人員合計人數(shù)815852420638占全體員工比例1.2%24.8%8.2%65.8%100%據(jù)X餐飲公司企業(yè)人力資源部最新統(tǒng)計情況，共累計員工流動202人，其員工流動率為（202/638）*100%=31.7%。而人力資源研究專家表明，若一個企業(yè)的員工流動率小于5%，則此企業(yè)的創(chuàng)新能力較弱，缺乏工作熱情，但如果一個企業(yè)的員工流動率大于15%，則會影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。據(jù)調(diào)查研究表明，該企業(yè)的核心員工流動率高達(dá)31.7%，說明該企業(yè)的核心員工數(shù)量流失比較多，企業(yè)內(nèi)部的員工對企業(yè)的滿意度比較低，導(dǎo)致員工缺乏對該企業(yè)的信任度，使大批員工流向其他企業(yè)。本文通過對X餐飲人事情況的調(diào)查調(diào)查，得出較為嚴(yán)謹(jǐn)、有效的結(jié)果，明確烏魯木齊X餐飲員工管理現(xiàn)存問題、問題產(chǎn)生的影響和解決問題的方法。調(diào)查的相關(guān)內(nèi)容及分析如下。三、X餐飲公司萬體店門店現(xiàn)狀（一）公司內(nèi)工作時間情況從下圖可以看出，53.45%的人工作不到一年，18.97%的人工作兩到三年，4年及以上的人相對較少，比例為10%。在工作人員的分配上，大多數(shù)工作人員工作量都比較繁重但其他福利則相對一般，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。在員工的職位分配上，大部分工作3年以上的員工均擔(dān)任管理崗位，而1-2年的員工大部分仍未普通服務(wù)人員。圖1從事X工作時長統(tǒng)計表（二）員工未來發(fā)展規(guī)劃在未來三年的擇業(yè)方向中，選擇繼續(xù)留在本X的人數(shù)僅占27.59%，選擇到其他X任職的占20.69%，選擇從事X業(yè)以外的，占到總?cè)藬?shù)的52%左右。X的人才流失情況嚴(yán)重。這種情況，無論是X餐飲還是其他X，人才流失都較為嚴(yán)重。圖中繼續(xù)留在本X的人數(shù)不到30%。選擇其他職業(yè)的，卻占到了50%以上。圖3-2未來選擇方向統(tǒng)計表（三）員工未來發(fā)展情況員工認(rèn)為在X的升職空間一般的占到了大多數(shù)，占總?cè)藬?shù)的37.93%，而認(rèn)為升職空間大或者很大的人不到20%，認(rèn)為升職空間小或者很小的人占到了44%左右，可以得出，員工認(rèn)為在X的升職空間較小。升職空間小也成為了X餐飲工作人員減少的重要原因之一。升職空間大員工的獲得感和成就感，就會相應(yīng)的增大，工作積極性就會提高。在無法滿足成就感和獲得感極大的提高的前提下，員工會選擇更好的就業(yè)崗位，而不是X餐飲。這就是X餐飲人才流失的又一原因。（四）員工福利情況員工普遍認(rèn)為X的待遇一般，認(rèn)為X待遇一般的員工占到了63.79%，因為X待遇非常好或好的員工，僅占到15%左右，認(rèn)為X待遇非常不好，過不好的員工，占到了20%以上，所以，X員工認(rèn)為X待遇一般或者差的人數(shù)較多。X餐飲人才流失的原因，除了工資待遇相同X的各項待遇的好壞，與人才流失很重要的關(guān)系。由圖4中分析得出起來X餐飲的各項待遇一般，無法以好的待遇來留住人才或工作人員。圖3-4福利待遇統(tǒng)計表四、X餐飲公司員工流失的原因分析（一）薪酬管理不科學(xué)公司的總薪酬低于平均水平，工資不夠，內(nèi)部業(yè)績也過低:沒有體現(xiàn)員工個人能力和工作類型的有效薪酬安排。分配制度和追索權(quán)支付原則也沒有制定。薪金和晉升的過程沒有透明，而且往往得不到令人信服的結(jié)果。企業(yè)的薪酬水平比其他企業(yè)平均水平都低，企業(yè)內(nèi)部的收入分配也參差不入，而且新員工的工資比老員工高。大部分雇員覺得他們的工資被透支了，根本不會期望加薪。職員由于生活上有不少摩擦，受到其他惡勢力的吸引，就會苦不堪言。如果老年員工正在招聘空缺職位，公司將會根據(jù)以往的薪酬水平和目標(biāo)對新員工設(shè)置更高的要求。為了不影響工作盡快到合適的人員,公司傾向于增加支付一個或兩個的工資水平,但工資結(jié)果往往會出現(xiàn)新員工在同一教育水平和工作經(jīng)驗比老員工高工資,結(jié)果將安撫老員工的積極性和主動性,老員工不能看到他們的促銷和懷疑自己的能力和想法,招聘的循環(huán)發(fā)生。（二）選用人才不恰當(dāng)一是任人唯親，而非任人唯賢。X食品為典型的家族企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)家的這親戚那親戚就自然而然地安置到“比較輕閑”的工作崗位上，或者直接在公司的領(lǐng)導(dǎo)崗位上插滿了“皇親國戚”。自己開了公司，用自己的人，讓大家共同來“共同享?！北臼羌蠛檬?。可是在實際工作中，卻嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。那些以找關(guān)系進(jìn)來的職員，在公司里仗著是關(guān)系戶，不會輕易被開除，往往和其他員工在溝通上有著很大的分歧，看著別人做出成績多拿點獎金就眼紅的人可能會認(rèn)真工作。而企業(yè)里有能力的人，都會或多或少地受到這些關(guān)系戶的妒忌和排擠，造成許多不必要的人員流失。（三）上下級溝通不順暢員工對“令人討厭的上司”產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿，也是其辭職的一個重要原因。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有7.1%的X食品公司領(lǐng)導(dǎo)來說設(shè)置了專門聽取職工意見的人員或機(jī)構(gòu)，因而員工與領(lǐng)導(dǎo)的直接聯(lián)系機(jī)制成為中小企業(yè)上下溝通的主要渠道，然而對多數(shù)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，社會交際、客戶應(yīng)酬等占據(jù)了他們的大部分的時間，因而在企業(yè)內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)上時間精力的投入就十分有限。中小企業(yè)員工缺乏開誠布公的溝通，普遍存在著過渡心態(tài)和短期工作的想法。因此，在很大程度上，中小企業(yè)的勞動關(guān)系是基于暫時經(jīng)濟(jì)利益的短期組合，高流動性現(xiàn)象不足為奇。許多人并非因為低薪才放棄自己的服務(wù)，而是因為一個能處理事情的老板對自己故意刁難。他們可能會產(chǎn)生無助感觀，他們的才華也被浪費，他們覺得得不到任何尊重也覺得受傷害而最終選擇跳槽的結(jié)果毫無疑問（四）缺乏良好企業(yè)文化缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環(huán)境。目前，X食品公司從上到下都缺乏對企業(yè)文化建設(shè)重要性的認(rèn)識。一般來說，成功的企業(yè)文化可以比員工的物質(zhì)激勵起到更微妙的作用。一般來說，企業(yè)文化是在一定的社會，在一定時期內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和文化背景，逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及核心和規(guī)范和道德標(biāo)準(zhǔn)，形成群體意識，風(fēng)俗習(xí)慣。一個企業(yè)文化會強(qiáng)烈地影響一個公司的基本觀點、應(yīng)用和效果，對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織結(jié)構(gòu)、以及企業(yè)控制功能之間的關(guān)系。而這些都是企業(yè)能否有效吸引人才的主要因素。一個良好的企業(yè)文化不僅可以激發(fā)員工的積極性，統(tǒng)一企業(yè)的思想和愿望，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)做出共同的努力，而且是留住和吸引人才的有效手段。五、優(yōu)化X餐飲公司員工流失問題的對策（一）優(yōu)化員工薪資福利體系合理的薪酬制度能給員工一種公平感，體現(xiàn)公司的人文精神，并產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵作用。創(chuàng)新薪酬分配模式。在任何企業(yè)中，薪酬都是一種有效的激勵手段。它不僅是員工獲取物質(zhì)和休閑需求的手段，也是滿足人們自我肯定的需求。因此，制定有效的薪酬制度可以降低成本，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)在招聘時的吸引力。在國內(nèi)和國外則有更加復(fù)雜的理論和實踐，包括支付各個級別和種類的雇員，包括房租支付、分紅，利息和公司股份。這兩者都需要應(yīng)用一個原則:企業(yè)只要更多的生意，又要支付的錢更少?；谶@一原則，公司可以根據(jù)自身情況改善自己的工資模式。制定的脫盟商品價格也是一個成功的嘗試，在通過考驗后可以成為一個長期的系統(tǒng)。之前提過的分紅或春季分紅能減少人才損失。使用管理人員的股份部分可以減輕公司財務(wù)壓力、改善管理人員配置、強(qiáng)化管理人員的自制、問責(zé)制和工作動力。隨著公司的發(fā)展，我們可以運用期權(quán)，對外倉和股票期權(quán)等期權(quán)。這些方法在無數(shù)大公司不斷發(fā)展的過程中已經(jīng)得到驗證。（二）樹立正確人才使用觀念建立良好的選人和用人制度企業(yè)需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務(wù)必要謹(jǐn)慎錄用。同時，企業(yè)應(yīng)選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致，能夠維護(hù)公司聲譽并完善公司品格的人。企業(yè)文化是企業(yè)的軟實力，體現(xiàn)了企業(yè)成員共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則，它維系著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)文化在留住員工方面發(fā)揮著它的獨特作用。為了打造“留人”的企業(yè)文化，X食品公司要以人為本，把員工看做自己的孩子一樣，重視，尊重每位員工。在管理方面，要積極鼓勵員工參與進(jìn)來，增強(qiáng)他們主人翁精神。把公司的事看成自己的事，甚至比家事更加關(guān)心。公司可以通過讓員工推薦，選舉口號作為自己部門的口號。免費給員工發(fā)工作服。從思想，心理強(qiáng)化企業(yè)文化。這樣員工就會覺得自己和企業(yè)是一體的。員工更能感受到團(tuán)結(jié)合作的氛圍，增加員工歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。（三）加強(qiáng)上下級溝通交流在工作中，與上級的溝通是十分重要的，企業(yè)要努力搭建良好的上下溝通機(jī)制，以增進(jìn)同事間和上下級間的交流，通過情感紐帶將員工凝聚在一起，創(chuàng)造一個進(jìn)取、敬業(yè)、合作和溫馨的氛圍，以達(dá)到核心員工的心理需求。隨著社會文明的發(fā)展，社會節(jié)奏的加快，企業(yè)內(nèi)外競爭必然加劇，核心員工在企業(yè)中和社會上受到的壓力也會逐步增強(qiáng)。因此，為了增強(qiáng)核心員工對企業(yè)的歸屬感，提高工作效率，企業(yè)必須關(guān)心員工的工作和學(xué)習(xí)，通過提供壓力宣泄方法、設(shè)置適當(dāng)工作目標(biāo)、培養(yǎng)有益的業(yè)余愛好、建立咨詢機(jī)構(gòu)等方法，幫助員工減少壓力，保持愉快的心情。從而滿足員工的心理需求，讓他們在工作中能夠發(fā)揮出更大的作用。（四）創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展，必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業(yè)高層必須有一種意識，即人是最重要的資產(chǎn)，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。對員工尤其是核心員工的感情投資對一個企業(yè)來說特別關(guān)鍵，收效也是很明顯的，企業(yè)的感情投資主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是要關(guān)心核心員工的身體健康狀況。核心員工大多在企業(yè)里從事腦力勞動，腦力勞動的強(qiáng)度也特別大，產(chǎn)生的工作壓力也大，所以要格外關(guān)注他們的身體健康狀況，可定期組織員工進(jìn)行體檢等。二是要關(guān)心到核心員工的家庭生活情況。家庭和工作是一個人安心進(jìn)行事業(yè)創(chuàng)造的關(guān)鍵因素，良好的家庭支撐可以有效減少員工的后顧之憂，以便他們把更多的精力投入到工作里去。反之則會影響到員工的工作情緒，降低工作質(zhì)量。當(dāng)人得到充分信任時，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化。六、結(jié)論餐飲企業(yè)最前線的員工的基層服務(wù)影響了整個餐廳的氛圍。他們的地位很重要。如果人才流失率問題得不到有效控制，不僅會給管理帶來困難，還會導(dǎo)致企業(yè)成本降低、服務(wù)質(zhì)量下降以及對客戶的影響，從而導(dǎo)致公司收入下降，嚴(yán)重制約了公司的發(fā)展。人才流失雖然有個人因素，但往往是企業(yè)自身管理不善的表現(xiàn)。因此，本文分析X餐飲公司人才流失的現(xiàn)狀和問題，X餐飲公司要想繼續(xù)留著員工，就必須通過優(yōu)化員工薪資福利體系、樹立正確人才使用觀念、加強(qiáng)上下級溝通交流和創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化等幾個方面來進(jìn)行改善，提高員工滿意度，減少X餐飲公司員工的流失，保障公司的發(fā)展。

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