企業(yè)人才隊(duì)伍情況

企業(yè)人才隊(duì)伍情況篇一：企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀和問(wèn)題分析企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀和問(wèn)題分析生產(chǎn)力是人們利用自然、改造自然和生產(chǎn)物質(zhì)資料的能力。它由人的因素即勞動(dòng)者和物的因素即生產(chǎn)資料構(gòu)成。其中勞動(dòng)者是決定性的因素。隨著社會(huì)科學(xué)技術(shù)、管理、信息的迅猛發(fā)展，科學(xué)技術(shù)已經(jīng)成為第一生產(chǎn)力，人力資源成為第一資源。所以，作為生產(chǎn)力第一要素的人力資源就成為社會(huì)發(fā)展的決定力量。21世紀(jì)甚至以后更長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，人才引進(jìn)機(jī)制、人才培養(yǎng)體制、人員素質(zhì)提高等等問(wèn)題一直會(huì)是社會(huì)各界討論的熱點(diǎn)問(wèn)題。那么現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)能否構(gòu)建具有自身特色且符合企業(yè)實(shí)際的一整套人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才使用、人才管理、人才激勵(lì)體制，是企業(yè)人力資源管理工作有效開(kāi)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)管理及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)高效運(yùn)行的保障，更是企業(yè)做精、做細(xì)、做大、做強(qiáng)的根本所在。1企業(yè)人才現(xiàn)狀分析從人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析。目前企業(yè)管理創(chuàng)新人才、技術(shù)創(chuàng)新人才、技能操作人才隊(duì)伍中部分人員文化素質(zhì)不高、技術(shù)水平有待提高、技術(shù)隊(duì)伍略顯薄弱、成熟人才較為稀缺、整體素質(zhì)較低（見(jiàn)表一），且成熟的高素質(zhì)人才流失較多。從人才隊(duì)伍建設(shè)體制分析。管理人才體制（選拔、聘用、激勵(lì)、管理等體系）尚未建立，目前部分管理崗位由學(xué)歷較低、年齡偏大、工作經(jīng)歷較豐富的人員擔(dān)當(dāng)，這樣的管理人員閱歷豐富、穩(wěn)定性強(qiáng)，但缺乏創(chuàng)新意識(shí)，適應(yīng)不了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展對(duì)人才的要求。因此企業(yè)急需建立科學(xué)、合理的選拔機(jī)制，培養(yǎng)一批年輕的后備管理人才，否則會(huì)造成企業(yè)管理人才斷層，從而會(huì)制約到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理。技術(shù)創(chuàng)新人才與技能操作人才隊(duì)伍建設(shè)體制初步成形，配套的考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制正在建設(shè)。取得中級(jí)及以上職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、取得技師及以上技能等級(jí)證書(shū)人員占員工總數(shù)的比例較小，亟待提高。壯大隊(duì)伍、完善機(jī)制、提高素質(zhì)，全面加強(qiáng)技術(shù)技能管理人才隊(duì)伍建設(shè)。企業(yè)首先應(yīng)該通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)培養(yǎng)、高學(xué)歷人才招聘、成熟人才外部引進(jìn)等方式，全方位、多渠道引進(jìn)適應(yīng)企業(yè)、適合企業(yè)的各類(lèi)人才，壯大企業(yè)各類(lèi)技術(shù)技能管理人才隊(duì)伍；其次在完善各項(xiàng)管理制度的基礎(chǔ)上，建立健全優(yōu)秀技能人才選聘機(jī)制、管理人才選聘機(jī)制、各類(lèi)人才激勵(lì)機(jī)制，留住企業(yè)急需的技術(shù)技能管理人才，從而深挖其內(nèi)在潛能，發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)；再次通過(guò)專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)外出外聘培訓(xùn)、星級(jí)員工技術(shù)比武、技能勞動(dòng)競(jìng)賽、傳幫帶等形式提高各類(lèi)人才的技術(shù)技能水平和綜合素質(zhì)。2企業(yè)人才構(gòu)建管理措施企業(yè)應(yīng)從人才引進(jìn)入手，完善人才培養(yǎng)、選聘、激勵(lì)、評(píng)價(jià)體制，以發(fā)展來(lái)吸引人，以事業(yè)來(lái)促進(jìn)人，以工作來(lái)培養(yǎng)人，以待遇來(lái)激勵(lì)人，以企業(yè)文化來(lái)塑造人。不斷完善人才引進(jìn)機(jī)制，加大人才引進(jìn)力度，切實(shí)改善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。一是完善人才引進(jìn)及相關(guān)管理制度。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略制定行之有效的人力資源管理規(guī)劃和戰(zhàn)略，并在此基礎(chǔ)上形成和完善人才引進(jìn)、人才管理等一系列計(jì)劃、目標(biāo)、方案和制度。二是加強(qiáng)人才引進(jìn)工作的過(guò)程控制。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要把引進(jìn)優(yōu)秀人才工作當(dāng)作企業(yè)的大事、要事來(lái)抓。首先引進(jìn)前要做好與引進(jìn)人才相對(duì)應(yīng)的崗位的分析工作，明確崗位職責(zé)和要求，并進(jìn)一步確定擇才的途徑、范圍、重點(diǎn)、程序和具體考察、篩選方案。其次引進(jìn)過(guò)程中要堅(jiān)持品德和才干兼?zhèn)?、品德為重，學(xué)歷和能力并重、能力優(yōu)先，年齡和業(yè)績(jī)兼顧、業(yè)績(jī)?yōu)橹魅齻€(gè)基本原則。第三引進(jìn)后要加強(qiáng)對(duì)引進(jìn)人才的考察、培訓(xùn)和指導(dǎo)，使他們不但能夠明確工作職責(zé)、工作目標(biāo)和工作要求，而且能夠更快、更好地融入企業(yè)的工作團(tuán)隊(duì)，盡快為企業(yè)創(chuàng)造出良好的工作業(yè)績(jī)。只有這樣，才能保質(zhì)保量地完成引進(jìn)優(yōu)秀人才工作，使企業(yè)的人才隊(duì)伍不斷得到有效的補(bǔ)充、發(fā)展和壯大。健全人才培養(yǎng)體系，加大人才培養(yǎng)力度，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。一是逐步建立人才信息庫(kù)。依據(jù)學(xué)歷與綜合素質(zhì)相對(duì)較高、工作協(xié)調(diào)能力相對(duì)較強(qiáng)、可塑性較強(qiáng)的原則，按照技術(shù)技能管理人才選拔程序，選拔一定數(shù)量的年輕骨干，建立起適合企業(yè)實(shí)際的人才信息庫(kù)，為后備人才的選拔聘用奠定基礎(chǔ)。二是企業(yè)應(yīng)根據(jù)人才的學(xué)歷、職務(wù)、崗位和專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)安排不同層次、不同內(nèi)容和不同形式的培訓(xùn)。對(duì)于管理人才，其培訓(xùn)重點(diǎn)在于企業(yè)管理理論知識(shí)和專(zhuān)業(yè)的業(yè)務(wù)知識(shí)，使他們能夠掌握新的管理理念和先進(jìn)的管理方法，從而確保部門(mén)工作的順利完成；培訓(xùn)應(yīng)采取專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能比賽、交流研討會(huì)等形式。對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，其培訓(xùn)重點(diǎn)在于各自專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的新技術(shù)、新方法的學(xué)習(xí)、研討等，使他們不斷提高專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能水平；培訓(xùn)可以采取“請(qǐng)進(jìn)來(lái)，走出去”的形式，舉辦專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能的外聘（外出）培訓(xùn)。對(duì)于技能人才，其培訓(xùn)重點(diǎn)在于操作理論知識(shí)的學(xué)習(xí)、操作技能的實(shí)踐培訓(xùn)等，使他們不斷提高理論水平和實(shí)戰(zhàn)技能；培訓(xùn)形式可以是“傳幫帶”式培養(yǎng)、舉辦短期技能培訓(xùn)班、舉辦各工種技術(shù)技能比武活動(dòng)、開(kāi)展勞動(dòng)競(jìng)賽等形式。三是做好后備人才梯隊(duì)培訓(xùn)，以全方位提升其崗位所需的能力、知識(shí)和技能。培訓(xùn)應(yīng)以已聘優(yōu)秀技能人才帶徒培養(yǎng)、舉辦定期理論知識(shí)培訓(xùn)班、日常崗位實(shí)踐培訓(xùn)等為主要形式，以專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能知識(shí)、公司政策與法規(guī)知識(shí)、執(zhí)行力、思想道德與職業(yè)道德、創(chuàng)新意識(shí)、管理知識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等為主要內(nèi)容。這樣既能滿(mǎn)足員工自身職業(yè)生涯發(fā)展的需要，很好地激勵(lì)員工更快地成長(zhǎng)，提高其工作的勝任力、滿(mǎn)意度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，又能為企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的技術(shù)技能管理人才，從而滿(mǎn)足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展對(duì)人才的數(shù)量需求與素質(zhì)要求。完善人才選聘管理制度，豐富人才激勵(lì)政策，創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)體系。一是繼續(xù)完善選拔聘用管理制度，規(guī)范選聘流程。企業(yè)的技術(shù)技能管理三支人才隊(duì)伍建設(shè)體制已經(jīng)初見(jiàn)雛形，首先應(yīng)繼續(xù)對(duì)既定職數(shù)設(shè)置、選拔聘用條件、選拔聘用流程、薪酬待遇等細(xì)節(jié)問(wèn)題在執(zhí)行過(guò)程中的適宜性、適用性、可執(zhí)行性進(jìn)一步進(jìn)行考察分析，確保相關(guān)制度基本符合企業(yè)人才現(xiàn)狀及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際。其次應(yīng)建立健全配套的人才考核制度、激勵(lì)制度，以確保人才隊(duì)伍體制建設(shè)逐步步入良性循環(huán)的軌道。二是企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身和行業(yè)的實(shí)際情況，改進(jìn)環(huán)境激勵(lì)、提升價(jià)值激勵(lì)。首先應(yīng)以“每一年，每一天我們都要進(jìn)步”的文化體制為切入點(diǎn)，著力改善工作、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境，繼續(xù)完善公平的職務(wù)競(jìng)聘體制，構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃平臺(tái)，提升企業(yè)形象的同時(shí)增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度。其次要逐步提高學(xué)歷、職稱(chēng)、技能等級(jí)津貼標(biāo)準(zhǔn)；制定出計(jì)劃性工資福利增長(zhǎng)方案，提高薪酬福利待遇；不斷擴(kuò)大各個(gè)系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)聘、職業(yè)技能等級(jí)評(píng)聘范圍；通過(guò)豐富且有意義的形式，認(rèn)可人才取得的成績(jī)，給予精神的鼓舞與激勵(lì)。三是持續(xù)創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)體系。企業(yè)目前已經(jīng)形成比較健全的考核評(píng)價(jià)體制，以業(yè)績(jī)效益為重點(diǎn)考核內(nèi)容，形成了以縱向考核、橫向比較、部門(mén)考核、群眾評(píng)議和領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)相結(jié)合，以日?？己伺c定期考評(píng)相結(jié)合，以定性考核與定量考核相結(jié)合的考核評(píng)判機(jī)制?？己私Y(jié)果直接與津貼等工資收入掛鉤，同時(shí)也是公司、各二級(jí)單位評(píng)選先進(jìn)個(gè)人、勞動(dòng)模范、技術(shù)標(biāo)兵等評(píng)樹(shù)表彰活動(dòng)的依據(jù)。通過(guò)全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核及評(píng)價(jià)管理人員的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，進(jìn)一步增強(qiáng)了其責(zé)任感和創(chuàng)業(yè)積極性。篇二：公司人才隊(duì)伍狀況的有關(guān)情況（百度）**公司人才隊(duì)伍狀況的有關(guān)情況**公司，是一家綜合性國(guó)有施工企業(yè)，成立于*年*月，注冊(cè)資金*萬(wàn)元，凈資產(chǎn)*億元，擁有8家獨(dú)立子公司，分別為：**公司具有市政公用工程施工總承包*級(jí)資質(zhì)、公路工程施工總承包*級(jí)資質(zhì)、土建（綠化）*級(jí)資質(zhì)、上海市市政設(shè)施養(yǎng)護(hù)企業(yè)準(zhǔn)入證。同時(shí)具有瀝青混合料、三渣混合料生產(chǎn)準(zhǔn)用證及水泥穩(wěn)定土備案證明等資質(zhì)。一、公司目前人力資源狀況公司現(xiàn)有員工287人，高級(jí)職稱(chēng)人員21人，其中國(guó)家高級(jí)職稱(chēng)7人、農(nóng)口高級(jí)14人；國(guó)家級(jí)中級(jí)職稱(chēng)80人；注冊(cè)一級(jí)建造師17人；注冊(cè)二級(jí)建造師57人；技師3人；高級(jí)技術(shù)工人42人。本科生62名，占總?cè)藬?shù)的22%，工程類(lèi)相關(guān)專(zhuān)業(yè)38名，占總體人數(shù)的13%。其中全日制本科生17名，只占總體人數(shù)的5.9%，；大專(zhuān)生87名，占總?cè)藬?shù)的30%，其中全日制大專(zhuān)生16名，只占總體人數(shù)的5.6%，學(xué)歷優(yōu)勢(shì)薄弱。同時(shí)公司的整體平均年齡偏高，已達(dá)到44歲。各個(gè)年齡階段層的對(duì)口專(zhuān)業(yè)人才也較為薄弱。同時(shí)在未來(lái)五年里，公司將有40名員工陸續(xù)退休，其中35名為一線(xiàn)工人，這將給公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)問(wèn)題。因此構(gòu)建公司人才人員梯隊(duì)，招聘、培養(yǎng)、填充各崗位需求迫在眉睫。二、人才隊(duì)伍建設(shè)情況近兩年，公司根據(jù)資質(zhì)、工程配備人員及自身需要，不斷加強(qiáng)對(duì)各類(lèi)人才隊(duì)伍的建設(shè)，并出臺(tái)了《五年招聘計(jì)劃》、《20xx年培訓(xùn)教育計(jì)劃》及相匹配的激勵(lì)制度《職工教育培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)制度》，以使公司通過(guò)外招內(nèi)培的方式調(diào)整與充實(shí)人才隊(duì)伍。根據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析，20xx年公司支出職工教育培訓(xùn)費(fèi)用16.56萬(wàn)元；20xx年截止9月底支出教育培訓(xùn)費(fèi)用29.4萬(wàn)元。同時(shí)，從今年361人次的培訓(xùn)獲益人群來(lái)說(shuō)，基本達(dá)到年初制定的“一人多證、一人多崗”，人人參與培訓(xùn)的既定目標(biāo)，使培訓(xùn)面覆蓋到各個(gè)階層。目前通過(guò)計(jì)劃與制度保證，公司今年新增一級(jí)建造師1名；兩級(jí)建造師3名，二建增項(xiàng)2名；三類(lèi)人員40人；八大員108人；初級(jí)技術(shù)工人147人；人事專(zhuān)員12人等等。三、人才工作存在的主要問(wèn)題。1、人才隊(duì)伍的老齡化日趨嚴(yán)重。根據(jù)公司對(duì)職工隊(duì)伍的年齡測(cè)算，老齡化問(wèn)題日趨嚴(yán)重。一個(gè)母體八個(gè)子體，平均年齡最高的已達(dá)到49歲，平均下來(lái)整體也在44歲，這對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，顯然缺乏新生力量的充實(shí)與配備。但是造成這種困境的原因并不只是企業(yè)的一個(gè)絕對(duì)自主行為，更多的時(shí)候還受到市場(chǎng)與上層管理機(jī)構(gòu)對(duì)于國(guó)企人員配置的制約。2、人才梯隊(duì)培養(yǎng)與構(gòu)架突顯斷層。從整個(gè)公司的年齡結(jié)構(gòu)上看，公司在25歲一35歲之間的年齡層人群相對(duì)薄弱，25歲左右的青年人更是鳳毛麟角，這對(duì)一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃與發(fā)展相當(dāng)不利，在未來(lái)更有可能出現(xiàn)青黃不接、管理斷層的現(xiàn)象。3、薪酬結(jié)構(gòu)與制度，制約人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。從整個(gè)人才市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，建筑業(yè)專(zhuān)業(yè)性人才，特別是一建、高工等高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)性人才，市場(chǎng)配比了一定的高薪，收入可觀，甚至等于或高于了一些建筑類(lèi)國(guó)企老總的年薪。這對(duì)于薪酬總額受控的國(guó)企來(lái)說(shuō)，缺乏很大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)對(duì)于薪酬等級(jí)化不大的國(guó)企來(lái)說(shuō)，一旦過(guò)高拉開(kāi)差距，那么隨之而來(lái)的便是源源不斷的職工不穩(wěn)定因素，制約企業(yè)發(fā)展。4、人才市場(chǎng)缺口給企業(yè)帶來(lái)的壓力。三千萬(wàn)以上工程須配備一級(jí)建造師及各類(lèi)專(zhuān)業(yè)施工現(xiàn)場(chǎng)人員，近聞?dòng)謱⒊雠_(tái)每個(gè)三千萬(wàn)以上工程還需配備高級(jí)工程師，且一師不能兩用的新政。首先，必須肯定一點(diǎn)，上海建筑業(yè)市場(chǎng)的日趨規(guī)范使整個(gè)建筑業(yè)市場(chǎng)更加安全、健康。這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，特別是國(guó)企來(lái)說(shuō)，更具競(jìng)爭(zhēng)力，但同時(shí)也將勢(shì)必給企業(yè)帶來(lái)壓力。一來(lái)，人員配備的標(biāo)準(zhǔn)要求將有可能促使整個(gè)建筑業(yè)市場(chǎng)高級(jí)人才的緊缺；二來(lái)由于緊缺人才所帶來(lái)的高薪壓力促使國(guó)企處于被動(dòng)狀態(tài)；三來(lái)人員跟不上而產(chǎn)生承接量的遞減，促成一系列連鎖反應(yīng)，造成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理困境。我們不得不說(shuō)，新政是好事，更是壓力。四、對(duì)策及建議（一）針對(duì)于改善大環(huán)境的一些想法1、引進(jìn)機(jī)制充實(shí)人才市場(chǎng)。供需需求決定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，人才市場(chǎng)更為如此。高居不下的建筑業(yè)人才市場(chǎng)環(huán)境，無(wú)非緣于量的不足與不夠，如果大的環(huán)境政策能吸引住更多外來(lái)專(zhuān)業(yè)人才的目光，那么整個(gè)人才市場(chǎng)隊(duì)伍的薪酬必將有所下降，使企業(yè)用人成本得于緩解。2、市場(chǎng)配比的薪酬制度。對(duì)于國(guó)企來(lái)說(shuō)，同樣需要制度保證，對(duì)專(zhuān)業(yè)性人才的薪酬進(jìn)行市場(chǎng)定價(jià)，而不是“規(guī)定”定薪，“傳統(tǒng)”定薪。3、建立專(zhuān)業(yè)化、公益性的培訓(xùn)組織。應(yīng)該說(shuō)市場(chǎng)還是過(guò)于缺乏公路、市政、排水、綠化等專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)。特別是對(duì)施工員、質(zhì)量員、取樣員等等現(xiàn)場(chǎng)管理人員的培訓(xùn)，目前都統(tǒng)統(tǒng)劃歸于資質(zhì)中的八大員進(jìn)行培訓(xùn)，而沒(méi)有進(jìn)行本專(zhuān)業(yè)的細(xì)化教育培訓(xùn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)要最大限度的與資質(zhì)需求掛鉤，但也要與現(xiàn)場(chǎng)需求掛鉤。因此建議，針對(duì)這些本專(zhuān)業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)管理人員，應(yīng)該有相應(yīng)的培訓(xùn)課程和標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)為了減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)，提高整個(gè)公路、市政建設(shè)、養(yǎng)護(hù)市場(chǎng)的專(zhuān)業(yè)化水準(zhǔn)，應(yīng)將這些培訓(xùn)項(xiàng)目走入政府補(bǔ)貼通道，使市場(chǎng)和企業(yè)達(dá)到雙贏。（二）、針對(duì)優(yōu)化小環(huán)境的一些做法1、外部招兵買(mǎi)馬，選優(yōu)選才。依據(jù)公司制定的《五年招聘計(jì)劃》根據(jù)公司實(shí)際所需人才，進(jìn)行廣泛撒網(wǎng)，擇優(yōu)錄取。特別是對(duì)高校的優(yōu)秀畢業(yè)生，用好的制度與政策廣納吸入，培養(yǎng)出理論與實(shí)踐都出彩的優(yōu)秀青年，搭建好老中輕人才梯隊(duì)。2、內(nèi)部構(gòu)建平臺(tái)，愛(ài)才育才。內(nèi)部培養(yǎng)與吸收是企業(yè)最為合理、科學(xué)的選才方式。所謂，“十年造樹(shù)，百年樹(shù)人”，人才的內(nèi)部培養(yǎng)是戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備的重要部分。因此，公司將在未來(lái)三至五年內(nèi)，提供員工逐步成長(zhǎng)的育才體系，建立一整套員工培訓(xùn)計(jì)劃，既有全員性培訓(xùn)，又有針對(duì)不同崗位、人群的培養(yǎng)規(guī)劃，促使“人人參與培訓(xùn)，人人獲取成果”。3、具有激勵(lì)性的薪酬制度。如何平衡專(zhuān)業(yè)人才與管理人才、上層與中下層員工的薪酬體系；如何激勵(lì)員工不斷自我提升，增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力，服務(wù)企業(yè)；如何最大限度的考慮全面，留住緊缺人才，我們需要一套科學(xué)有效且具有說(shuō)服力的薪酬制度，這也將會(huì)是我們未來(lái)幾年主攻的人才配備措施。4、企業(yè)自身軟實(shí)力的建設(shè)。用好人、留住人，薪酬福利是一個(gè)方面，但也離不開(kāi)企業(yè)文化、企業(yè)制度、員工發(fā)展空間等等一系列的軟實(shí)力考量。因此，讓每一個(gè)員工融入企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)，依靠企業(yè)，便是企業(yè)自身需要深深研究和探討的問(wèn)題。二?一五年十月二十八日篇三：企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)與管理情況企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)與管理情況截止20xx年底公司共有在崗職工182人。