2022一級人力資源管理師考試《專業(yè)技能》預(yù)測試卷5

2022一級人力資源管理師考試《專業(yè)技能》預(yù)測試卷5卷面總分：10分答題時間：240分鐘試卷題量：10題練習次數(shù)：5次

問答題（共6題，共6分）

1.簡要說明提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟。

正確答案：

您的答案：

本題解析：提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟是：?

1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。?

2)提取和設(shè)定績效考評的指標。?

3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標設(shè)定考評標準。?

4)審核關(guān)鍵績效指標和標準。?

5)修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準。?

2.A公司是一家以出口為主的外貿(mào)公司，與國內(nèi)某大學簽訂了一項培訓協(xié)議，每年選派5名管理人員到該校攻讀管理碩士學位，并且進修對外語的學習，由該公司提供學費和生活費，學業(yè)完成后，員工必須回公司服務(wù)5年，服務(wù)期滿方可調(diào)離。

2011年，小李和另外4個同事一起獲得了到該校攻讀碩士的資格。但小李早有預(yù)謀，因為該校的學費較高，而且入學比較難，他已經(jīng)做好準備，一旦畢業(yè)就換一家要求更嚴但是待遇更好的公司。

去年6月，小李順利拿到了管理碩士的學位，在回到公司報到的同時，他把的他簡歷也悄悄地投給了一些公司。8月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按合同還清了公司為其支付的學費和生活費等一切費用。不久．他便在另一家大公司得到更好的職位。

根據(jù)本案例，請回答下列問題：

(1)該公司在選派員工培訓的工作中主要存在哪些問題?

(2)該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓體系，以防止此類的事件發(fā)生?

正確答案：

您的答案：

本題解析：(1)該公司在組織員工培訓方面主要存在的問題有：?

①未進行必要的培訓需求分析，選派員工培訓的目的不明確。?

②未選擇適宜的培訓方式，應(yīng)當根據(jù)具體的培訓目的和要求，選擇投入較少，收益較大的培訓方式，對員工進行有針對性的培訓。?

③沒有確立有效的人才選拔機制。如攻讀碩士這種培訓投入高，時間長，具有一定風險的培訓項目，為了增強培訓效果，應(yīng)當選派那些有很高忠誠度和很強事業(yè)心的員工作為培養(yǎng)的對象。?

④沒有建立規(guī)避培訓風險機制，如培訓合同管理不夠健全完善，協(xié)議書約定條款缺乏合理性。對違約責任沒有明確的規(guī)定。?

(2)可以采取的措施有：?

①建立培訓需求分析系統(tǒng)，明確公司培訓目標，制定公司的中長期培訓規(guī)劃。?

②確立公司培訓評估系統(tǒng)，選擇適合的培訓方式方法，增強培訓效果。?

③完善各類培訓對象的選拔機制，注重對后備人才的甄選，確保人才選拔的可靠性。?

④建立培訓風險防范機制，完善培訓合同管理，運用多種手段制止違約行為。?

⑤采取多種渠道、手段和方法有效激勵員工，避免優(yōu)秀人才的流失。如加強企業(yè)文化建設(shè)，與員工之間確立遵守承諾的互信機制。構(gòu)建公正公平的薪酬福利制度，等等。?

3.簡述人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。

正確答案：

您的答案：

本題解析：(1)將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。?

(2)從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。?

(3)企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新、有所前進。?

(4)企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進行。?

(5)企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致。?

(6)必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。?

4.簡述薪酬管理的內(nèi)容。

正確答案：

您的答案：

本題解析：1)企業(yè)員工工資總額管理：?

工資總額=計件工資+計時工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況支付的工資。?

2)員工薪酬水平控制。企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現(xiàn)勞動力和企業(yè)公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內(nèi)容。哪類員工對公司貢獻大，工資就高。還必須根據(jù)勞動力市場供求關(guān)系以及社會消費水平的變化及時進行調(diào)整。?

3)企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善。企業(yè)薪酬制度設(shè)計完善是企業(yè)薪酬管理的一項重要任務(wù)，包括工資結(jié)構(gòu)設(shè)計完善，以及各種薪酬項目所占的比例，還包括工資等級標準設(shè)計、薪酬支付形式設(shè)計。?

4)日常薪酬管理工作。日常的薪酬管理工作包括：開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析報告；制訂年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析；深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調(diào)查；對報告期內(nèi)人工成本進行核算，核查人工成本計劃的執(zhí)行情況；根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進行必要調(diào)整。?

5.老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初不斷有方方面面的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收?？赡悄觐^進人指標由上面政府管著，不該進的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進，有本事進來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級領(lǐng)導、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。正好廠里要求進一兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學的學生肯定是不會來的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會上找了幾個普通學校的農(nóng)村籍學生，經(jīng)過材料審核、面試，選了兩個簽了協(xié)議，他還特意帶他們在廠里轉(zhuǎn)了兩天?？蓻]想到，一個學生回去后就說不來了，另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時會被辭退，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個人聽了哈哈大笑：來這兒一點奔頭沒有，誰敢來?

電廠的計算機人員職位結(jié)構(gòu)如下：公司高層—計劃處長—計算機組長—計算機員(此次招聘職位)。

員工工資結(jié)構(gòu)如下：技能工資(原基本工資)+浮動工資(原一年長兩級，現(xiàn)已停止增長)+補貼(按市政府文件執(zhí)行，無差別)+誤餐補貼(固定)+崗位獎金[最高系數(shù)4．0分，中層干部3．0分，一般工人2．4分，計算機員(包括組長)2．2分]。

問題：請分析這家電廠人力資源體系存在什么問題?為什么招不到人?

正確答案：

您的答案：

本題解析：1)錯誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人才，組織的有關(guān)部門應(yīng)科學地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。本案例中，老沈在這一點上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：?

第一，招聘標準有問題(即企業(yè)決定錄用什么樣的人)。招聘標準的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標準上的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標準替代職位分析標準，將招聘人員限于一般學校的農(nóng)村籍畢業(yè)生，這就無意中縮小了人才選擇的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。?

第二，招聘的公共關(guān)系策略有問題。在本案選才過程中，老沈一直忽略這一點。即沒有營造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應(yīng)聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才，必然會產(chǎn)生不利于自己長期發(fā)展的疑問。同時也沒有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。?

2)不科學的薪酬體制。對于一個公司來說，薪酬方案是人力資源管理中的一個組成部分，精心設(shè)計的薪酬體制是幫助公司在競爭激烈的市場中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中，人力資源部門之所以招聘不到合適的人才，這種不科學的薪酬體制也帶來了很大的負面影響。?

從電廠的員工工資結(jié)構(gòu)可知：?

首先，這個工資結(jié)構(gòu)整體上并沒有體現(xiàn)出“按勞所得”的理念，沒有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是其對與工作相關(guān)知識和技術(shù)的掌握而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣，缺乏了激勵的效用。?

其次，我們看到在該電廠里實際上是一種權(quán)力距離的文化，這表現(xiàn)在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現(xiàn)一般就可以加薪，貢獻大的員工和其他貢獻一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這種制度不利于激勵員工提高技術(shù)。?

第三，綜觀整個工資結(jié)構(gòu)，基本工資、浮動工資、補貼和誤餐補貼并沒有太大的差別，但是崗位獎金的系數(shù)卻有著較大差別，一個技術(shù)工作者還沒有普通工人的系數(shù)高，這樣根本體現(xiàn)不出以人為本，從一個側(cè)面也給人以該企業(yè)“不重視技術(shù)或科研”的暗示，由此會讓應(yīng)聘者得出沒有發(fā)展前途的結(jié)論。?

第四，這樣的工資結(jié)構(gòu)沒有考慮業(yè)績工資，造成員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績工資，以及如何表現(xiàn)會得到獎勵。另外，也沒有實行激勵工資。?

第五，在這個工資結(jié)構(gòu)中缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統(tǒng)的對人才的競爭手段主要是放在對基本工資的提高上，可是隨著競爭的加劇和對成本的考量，現(xiàn)在很多公司會在福利上大做文章。而電廠的這份工資結(jié)構(gòu)不能顯示應(yīng)聘者所關(guān)心的福利需要。?

綜上所述，電廠的這種基于計劃經(jīng)濟時代的工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟環(huán)境下的競爭要求，如果不能制定一套科學的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)。

6.某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。下表是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結(jié)果。?

請根據(jù)上述資料，回答以下問題：?

(1)什么是群體決策法?具有哪些特點?

(2)請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選。

正確答案：

您的答案：

本題解析：(1)群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見．得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。?

群體決策法的特點：?

①決策人員的來源廣泛，有企業(yè)高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工。這使得企業(yè)能夠從不同的角度對應(yīng)聘者進行評價，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。?

②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。?

③運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。?

(2)將題干中表的每行數(shù)據(jù)減去行中的最小數(shù)，得出下表。?

將上表加入權(quán)重因素，5個候選人的最終得分分別為：?

甲：5×20％+10×25％+10×30％+10×25％=1+2．5+3+2．5=9

乙：5×20％+5×25％+5×30％+10×25％=1+1．25+1．5+2．5=6．25

丙：0×20％+5×25％+5×30％+0×25％=1．25+1．5=2．75

?。?×20％+0×25％+5×30％+5×25％=1．5+1．25=2．75

戊：10×20％+10×25％+0×30％+5×25％=2+2．5+1．25=5．75

可知，得分最高的是甲，所以最適合的錄用人選是甲。

多選題（共4題，共4分）

7.女性勞參率呈上升趨勢的主要原因是（）。

A.女性教育水平普遍提高

B.制度勞動時間縮短

C.人口出生率下降

D.科學技術(shù)進步

E.經(jīng)濟結(jié)構(gòu)升高

正確答案：A、B、C、D

您的答案：

本題解析：女性勞參率水平顯著提高，主要原因是：(1)女性教育水平普遍提高。(2)制度勞動時間縮短。(3)人口出生率下降。(4)科學技術(shù)進步。

8.亨利·明茨伯格認為管理者的角色主要有（）。

A.計劃類角色

B.人際關(guān)系類角色

C.信息類角色

D.改革創(chuàng)新類角色

E.決策類角色?

正確答案：B、C、E

您的答案：

本題解析：亨利·明茨伯格認為管理者的角色主要有：人際關(guān)系類角色；信息類角色；決策類角色。?

9.企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)（）之間