績效獎金、年終獎金發(fā)放辦法（4種通用模板）

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔績效獎金、年終獎金發(fā)放辦法（4種通用模板）目錄：1、年終獎金分配方案2、年終獎金分配方案3、年終獎金發(fā)放方案參考4、績效獎金、年終獎金發(fā)放辦法（4種通用模板）轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。實踐中，企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

封閉式年終獎金分配方案

步驟一：確定企業(yè)獎金包。根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1。通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。

步驟三：確定部門獎金包。

舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。

步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。

步驟五：將部門獎金包分配到崗位，

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總，員工個人獎金具體計算方式如下：

開放式年終獎金分配方案

實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業(yè)部/多個業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。企業(yè)在考慮員工個人收入跟公司經(jīng)營績效、事業(yè)部經(jīng)營績效和員工個人績效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來分別確定不同的績效權(quán)重比例和收入比例。目標獎金率可以根據(jù)設(shè)定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。1、對于公司總裁，是承擔公司業(yè)績主要責任者，其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產(chǎn)生決定性影響，也就是說，其個人績效結(jié)果將會全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結(jié)果上。2、對于業(yè)務(wù)單元級管理人員，其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運營結(jié)果，同時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務(wù)單元的團隊合作。3、員工級別越低，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結(jié)果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結(jié)果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。

步驟一：確定公司績效系數(shù)；步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)；步驟三：確定員工個人崗位績效系數(shù)；步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權(quán)重步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數(shù)

步驟一：確定公司績效系數(shù)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會和公司總裁在制定預(yù)算時根據(jù)不確定收入的風險大小，設(shè)定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算：示例：某公司績效系數(shù)確定。

步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)根據(jù)部門的KPI指標的考核結(jié)果確定部門績效系數(shù)，當部門的業(yè)績超出組織期望時，部門績效系數(shù)就大，如表所示：可能會是1.2/1.1；當部門的業(yè)績未達標時，部門績效系數(shù)則為0.9/0.8。我們可以將部門績效系數(shù)界定為：[1.4～0.7]之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1。

步驟三：確定員工崗位績效系數(shù)1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級分布；3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3。

步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權(quán)重示例：假設(shè)某部門經(jīng)理A的月基本工資5000元，公司績效系數(shù)為1.2，事業(yè)部績效系數(shù)為1.3，崗位績效系數(shù)為1.1，則個人年度獎金系數(shù)的計算過程如下：

步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數(shù)示例：員工個人獎金計算：由以上可知：

封閉式獎金分配方案是指在計算年終獎金的過程中，先確定企業(yè)的獎金包，即先確定分獎金配的總額度，在得出企業(yè)的獎金包后，再根據(jù)部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)與部門績效系數(shù)兩者權(quán)重比例來確定部門的獎金包，最后結(jié)合員工績效系數(shù)將部門的獎金包分配到每個崗位。采取這種方式來分配年終獎金時，能夠控制年終獎金的總額度，所以稱之為封閉式。

開放式獎金分配方案是指首先確定每個崗位的年度獎金目標，這里有兩種方式，即采取年薪的百分比例與月工資的倍數(shù)，再分別根據(jù)公司績效系數(shù)、部門績效系數(shù)、崗位績效系數(shù)來確定員工獎金系數(shù)，最后將目標獎金與員工獎金系數(shù)相乘，得出員工的年終獎金額度。采取這種方式來分配年終獎金時，因為公司績效系數(shù)、部門績效系數(shù)與崗位績效系數(shù)是不確定的，所以無法事先控制年終獎金的總額度，所以稱之為開放式。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔年終獎金分配方案各部門：在全體員工的努力下，2017年我們?nèi)〉昧素S碩成果。為激勵廣大員工再接再厲，經(jīng)研究決定，對2017年年終獎金實行部門分配，現(xiàn)將有關(guān)事宜通知如下：一、分配原則1、公平公正，民主評議。2、獎勵先進，樹立榜樣。二、獎金等級單位：元/人獎金等級一級二級三級四級五級獎金金額30000200001000080005000說明1、原則上部門各等級獎金比例為20%，其中人數(shù)較少的部門最高和最低等級比例不能低于20%。2、各部門人均獎金不能超過15000元/人。3、工作不滿一年者，按實際滿月工作月份數(shù)的70%折算獎金。4、請產(chǎn)假人員，按實際工作月份數(shù)折算獎金。5、以上“3－4”項由人力資源部計算。三、獎金前提以下人員不參與年終獎金分配：1、年薪制人員、銷售人員以及享受季度獎金人員。2、在工作不滿半年者（2014年7月1日以后入職）。3、2014年度受到公司嚴重違紀處罰者（由公司認定）。4、全年累計曠工達到1天或遲到、早退達到5次者。5、全年累計事假超過22天或病假超過44天者。四、其他要求請各部門于2015年1月31前將獎金分配預(yù)案報人力資源部。附件：有獎金資格的員工名單精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔年終獎金發(fā)放方案（試行）

一、總則（一）為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。（三）考勤、績效考核時間為2010年01月01日至2011年01月28日二年終獎金的分配方案（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。（二）獎金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：工作時限（X）

年終獎金3個月≤X<6個月

當月工資的30%6個月≤X<12個月

當月工資的50%12個月≤X<24個月

當月工資的90%24個月≤X

當月工資的110%三發(fā)放方式（一）工作時限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。（二）工作時限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。四確定參與年終獎金分配的員工范圍（一）在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。（二）下列員工不參與年終獎金分配：1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者；2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。4、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。五其他

經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外）六附則（一）本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。（二）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔A、績效獎金發(fā)放辦法模板（制造類企業(yè)）目的：為鼓勵員工有較佳的工作績效表現(xiàn)，并使員工績效獎金之核發(fā)有所依循，特制定本辦法。范圍：公司全體員工績效獎金核發(fā)工作。原則：按公平、公開、公正的原則，對公司全體員工進行全方位考核方法績效獎金。權(quán)責：生產(chǎn)管理部負責計算生產(chǎn)部門績效獎金并提供生產(chǎn)績效獎金基數(shù)。財務(wù)部負責提供公司當月之利潤達成率。人力資源部負責計算生產(chǎn)、業(yè)務(wù)及貨運汽車司機等部門以外各單位績效獎金基數(shù)，提撥績效獎金總額并將每位員工之績效金額并入薪資中發(fā)放。具體辦法：績效獎金發(fā)放規(guī)范：有下列情形之一者不提撥績效獎金：副理（含）以上主管職及+職等（含）以上非主管職人員；職員尚在試用期者；當月有遲到、早退三次（含）以上者；當月有事假、病假合計二十天（含）以上者；當月有曠工、懲處記錄者；當月留職停薪記錄者；當月辭職而工作日歷未滿月者；工人到職未滿一個月者；有下列情形之一者，依實際出勤天數(shù)除以月平均工作日2.15天按比例提撥發(fā)放績效獎金。員工當月到職滿一個月而工作日歷未滿月者；員工當月因勞動合同期滿離職而工作日歷未滿月者。員工當月請婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假可全額提撥績效獎金，分配發(fā)放時按請假者當月實際出勤天數(shù)除以月平均工作日之比例發(fā)給請假者獎金，余額可分配給其職務(wù)代理人。單位主管在分配獎金時，在本單位提撥的獎金總額范圍內(nèi)，依員工實際績效狀況及對部門貢獻進行考核分配。員工當月實得績效獎金的分配幅度應(yīng)限定在個人獎金標準的50%-150%之間。各單位當月所核定提撥的績效獎金總額，部門主管在核定員工績效獎金數(shù)額時，于當月一次性核發(fā)完畢，不得保留遞延至下月使用。為一次結(jié)算離職人員最后一個月薪資（含績效獎金），如應(yīng)發(fā)月的績效獎金基數(shù)尚未下達，其應(yīng)發(fā)月的績效獎金額可比照最近薪資一起發(fā)放。所發(fā)之績效獎金額在提撥單位績效獎金總額時沖減?？冃И劷鹇殑?wù)權(quán)數(shù)：績效獎金職務(wù)權(quán)數(shù)標準詳如（附件一），該權(quán)數(shù)標準為上限，員工績效獎金權(quán)數(shù)按現(xiàn)任職務(wù)（等）核?？冃И劷鹬税l(fā)：績效獎金的計算、提撥、分配、發(fā)以月為考核單位。各公司在計算和確定各系統(tǒng)績效獎金基數(shù)時，應(yīng)與公司之利潤目標達成掛鉤。各類績效獎金基數(shù)依下表所列的利潤系數(shù)進行處理后，方可作為績效獎金核發(fā)之依據(jù)。利潤達成率120%（含）以上110%（含）-120%100%（含）-110%90%（含）-100%90%以下利潤系數(shù)1.21.110.90.8績效獎金的種數(shù)及計算方法生產(chǎn)績效獎金：適用于各公司生產(chǎn)部門的所屬員工，生產(chǎn)績效獎金應(yīng)考核當月產(chǎn)量、產(chǎn)品品質(zhì)、現(xiàn)場管理、物料耗用及節(jié)約等項目，計算出之獎金基數(shù)量乘以當月利潤目標達成系數(shù)后確定。營業(yè)績效獎金：適用于各公司銷售業(yè)務(wù)人員（含各業(yè)務(wù)部門處級含以下干部），營業(yè)績效獎金應(yīng)考核當月銷售目標達成、帳款回收、經(jīng)銷商開發(fā)、工作考核等項目。計算出之獎金基數(shù)再乘以當月利潤目標達成系數(shù)后確定。貨運汽車司機績效獎金：適用于各公司貨運汽車司機，應(yīng)包括達成獎金、工作獎金、油耗獎金、節(jié)時獎金等項目。計算出之獎金基數(shù)再乘以當月利潤目標成達系數(shù)后確定?？冃И劷鸹鶖?shù)之確定：各公司績效獎金基數(shù)之確定：生產(chǎn)獎金基數(shù)=各廠已進行利潤系數(shù)處理后基數(shù)之和/廠數(shù)。營業(yè)獎金基數(shù)=生產(chǎn)獎基數(shù)*公司銷售達成率。公司管理人員績效獎金基數(shù)=生產(chǎn)獎金基數(shù)*生產(chǎn)比重+營業(yè)獎金基數(shù)*營業(yè)比重?？冃И劷饦?gòu)成比重（生產(chǎn)比重、營業(yè)比重）：各公司可參照下表，依據(jù)實際狀況自行制定標準。部門生產(chǎn)比重（%）營業(yè)比重（%）企管部2080營業(yè)部非業(yè)務(wù)人員3070品保部7030總經(jīng)辦5050管理部財會部采購部研發(fā)單位各業(yè)務(wù)單元本部績效獎金基數(shù)之確定：各業(yè)務(wù)單元本部績效獎金基數(shù)=Σ業(yè)務(wù)單元所屬各公司一般管理人員績效獎金基數(shù)*各公司營業(yè)績效達成占業(yè)務(wù)單元營業(yè)績效達成之百分比。公司績效獎金基數(shù)之確定：集團總部績效獎金基數(shù)=Σ集團所屬各業(yè)務(wù)單元一般管理人員績效獎金基數(shù)*各業(yè)務(wù)單元營業(yè)績效達成占集團營業(yè)績效達成之百分比。績效獎金金額計算公式：每名員工可提撥的績效獎金額=績效獎金基數(shù)*職務(wù)權(quán)數(shù)*地區(qū)權(quán)數(shù)=a單位可提撥的績效獎金額=a1+a2+…….+an績效獎金之發(fā)放：單位主管依績效獎金提撥總額分配獎金后，造冊給事單位，辦理獎金發(fā)放事宜?？冃И劷鹇毼粰?quán)數(shù)標準職職稱職等類別主管職權(quán)數(shù)非主管職權(quán)數(shù)非主管職權(quán)數(shù)職員類九處長3.0中級工程師2.5一級專員2.5八副處長3.0中級工程師2.5一級專員2.5七科長2.5一級工程師2.1專員2.0六副科長2.5一級工程師2.1專員2.0五制造部組長組長2.12.0工程師1.9一級主辦員1.8四制造部副組長1.9助理工程師1.8主辦員1.7三班長1.7一級技術(shù)員1.7一級經(jīng)辦員1.6二技術(shù)員1.6經(jīng)辦員1.5一助理技術(shù)員1.6辦事員1.5工人數(shù)崗位權(quán)數(shù)班長、保安隊長1.5技術(shù)工人、叉車工、維修工、木工、廚師1.4作業(yè)員、投料工、庫管工、焚化工、保安班長1.2清潔工、勤雜工、搬運工、電梯工、保安員1.0注：各部門如有特殊狀況需調(diào)整績效獎金權(quán)數(shù)標準者，得另案簽呈核報修訂之，經(jīng)總經(jīng)理核準后執(zhí)行。

B、績效獎金發(fā)放辦法模板（流通類企業(yè)）目的:將銷售量直接與工資掛鉤，確保公司最低銷售目標的實現(xiàn)。組織安排:執(zhí)行機構(gòu)：人力資源部參與部門：財務(wù)部——提供數(shù)據(jù)、兌現(xiàn)獎金提供時間：每月XX日前企管部——統(tǒng)計數(shù)據(jù)完成時間:每月XX日前人力資源部——核準完成時間：每月XX日前監(jiān)督部門：考核委員會績效工資發(fā)放的具體辦法績效的核算由各部門在新財政年度開始前根據(jù)本年度經(jīng)營預(yù)算確定新財政年度銷售底量的額度并進行分解，報請考核委員會批準后并公開公布。人力資源部與財務(wù)部確定各部門各級人員績效工資的金額（銷售部長和非業(yè)務(wù)人員沒有績效工資），報考核委員會批準后執(zhí)行?？冃ЧべY的發(fā)放發(fā)放時間：績效工資按月發(fā)放，每月XX日范圍：不含部長以上管理人員及職能業(yè)務(wù)人員的其他銷售部成員績效底量的確定：1、個人績效底量的確定：個人底量=被核定的原有客戶原有量（A）+個人標準底量（B）A、公司原有客戶原有量。B、按級別核定底量標準：2、區(qū)域團隊底量的確認部分區(qū)域按照團隊底量考核，即區(qū)域內(nèi)所有業(yè)務(wù)員的績效工資*團隊底量完成率。4、提成管理辦法4．1組織安排:執(zhí)行機構(gòu)：人力資源部參與部門：財務(wù)部——提供數(shù)據(jù)、兌現(xiàn)提成。提供時間：每月XX日前市場部——統(tǒng)計相關(guān)數(shù)據(jù)，報送人力資源部。完成時間：每月XX日前人力資源部——審核完成時間：每月XX日前監(jiān)督部門：考核委員會4．2提成發(fā)放的具體辦法一、提成的核算1、銷售人員完成底量的超過部分享受提成，詳見提成表。業(yè)務(wù)單元提成季度庫存量基數(shù)備注B類客戶C類客戶合計：2、按季度核算庫存，庫存量超過基數(shù)每噸扣減1元。3、超過凈價銷售的超額利潤部分的計提50%。4、當月提成如果出現(xiàn)負數(shù)，則扣減績效工資。

C、年終獎金發(fā)放辦法模板（制造類企業(yè)）1、目的：為激勵員工之工作熱情與干勁，將公司年度超額利潤分享給員工，并使員工年終績效獎金核發(fā)作業(yè)有所依據(jù)，特制定本辦法。2、范圍：集團所屬各公司當年度12月31日在職之全體員工（含境外同仁，不含當年度12月31日未復(fù)職之留職停薪人員）。3、具體辦法：3．1年度計算：年終績效獎金發(fā)放以每年1月1日至12月31日為計算基礎(chǔ)。3．2當年度利潤達成率低于100%（含）時，不核發(fā)年終績效獎金。3．3當年度利潤達成率超過100%時，先核發(fā)年終定額獎金，另自公司超額利潤中按比例提撥年終超額獎金，核發(fā)給職員（含境外同仁）。3．4虧損公司利潤達成率=（1+節(jié)省虧損額/計劃虧損額）×100%3．5年終定額獎金發(fā)放：3．5．1發(fā)放標準：職員（含境外同仁）：30天之日薪資×（在崗天數(shù)/365天）3．5．2日薪資之計算（以12月份薪資標準計算）：A、公司職員：（本薪+職務(wù)工資或管理（營業(yè)、技術(shù)）津貼）/21.5。3．6年終超額獎金發(fā)放：3．6．1各公司年度超額利潤之確定：A、年度計劃盈利公司：（實際利潤達成值-利潤目標值）×（（1+營業(yè)額達成率）/2）B、年度計劃虧損公司：（實際虧損額-計劃虧損額）×（（1+營業(yè)額達成率）/2）3．6．2年終超額獎金總額之確定：總經(jīng)理視各經(jīng)營單位之體質(zhì)及年度任務(wù)目標的達成狀況，自各公司年度超額利潤中核定30%——100%之金額作為各公司之年終超額獎金總額。3．6．3年終超額獎金基數(shù)之確定：公司基數(shù)=年終超額獎金總額/公司全體職員月薪資總額3．6．4職員月薪資之計算（以12月份薪資標準計算）：職員：本薪+職務(wù)工資或管理（營業(yè)、技術(shù)）津貼3．6．5職員個人年終超額獎金金額計算公式：月薪資×年終超額獎金基數(shù)×考核系數(shù)×（在崗天數(shù)/365）A、考核系數(shù)：甲上1.3甲1.1甲下1.0乙上0.7乙0B、在崗天數(shù)應(yīng)減除病假、事假、曠工、工傷假、產(chǎn)假、哺乳假及留職停薪未在崗天婁。3．7發(fā)放年終績效獎金的程序：3．7．1總部財務(wù)部將各公司年度營業(yè)額和利潤額目標及實際完成狀況資料提供給人力資源部。3．7．2人力資源部核算各公司年終超額獎金基數(shù)報總經(jīng)理核準，3．7．3各公司管理部計算本公司職員年終定額獎金及年終超額獎金金額，經(jīng)公司總經(jīng)理核準后作業(yè)發(fā)放3．8年終績效獎金發(fā)放日期原則上于春節(jié)前十日4、其它規(guī)定：4．1未轉(zhuǎn)正員工依上述核發(fā)年終績效獎金，。4．2各公司（不計盈虧）作業(yè)員采取定額發(fā)放形式，發(fā)放額為：30天之日薪資×（在崗天數(shù)/365天）權(quán)數(shù)為0.5-1之間，由公司總經(jīng)理視當年度公司經(jīng)營狀況提報，由總經(jīng)理核決，獨立子公司由公司總經(jīng)理提報，由集團總經(jīng)理核決。

D、年終獎金發(fā)放辦法模板（流通類企業(yè)）1、組織安排:2、執(zhí)行機構(gòu)：人力資源部3、參與部門：財務(wù)部——提供數(shù)據(jù)、兌現(xiàn)獎金。提供時間：次年一月15日前企管部——統(tǒng)計360度評