2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師精選試題及答案一

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師精選試題及答案一單選題（共85題）1、下列關(guān)于目標導(dǎo)向模型法精髓的說法錯誤的是（）。A.關(guān)注的是培訓(xùn)者的動機B.評估受訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高C.把培訓(xùn)效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素D.培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者【答案】A2、一般來說，一個管理人員從事正常l3常工作，可管轄()人。A.20～30B.15～30C.10～15D.3～7【答案】B3、勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的（）沖突。A.利益B.權(quán)力C.合作D.能力【答案】A4、在面試前的準備階段，不需要（）。A.確定面試的目的B.選擇面試的類型C.設(shè)計面試的問題D.提出面試的預(yù)算【答案】D5、（）是企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。A.福利制度B.工資制度C.獎勵制度D.津貼制度【答案】A6、培訓(xùn)激勵制度的基本內(nèi)容不包括（?）。A.公平競爭的晉升規(guī)定B.培訓(xùn)的意義和目的C.完善的崗位任職資格要求D.以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則【答案】B7、在對應(yīng)聘者進行初步篩選時，對于簡歷的篩選應(yīng)該著重從()方面人手。A.審查簡歷的頁數(shù)B.分析簡歷的附件C.分析簡歷的結(jié)構(gòu)D.審查簡歷的主觀內(nèi)容【答案】C8、下列情形中不應(yīng)當被認為是工傷的是（）。A.患職業(yè)病的B.在家休息時摔傷C.因公外出期間，下落不明的D.在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的【答案】B9、下列哪項是根據(jù)績效的被考評的屬性劃分的指標？（）。A.能力指標B.否決指標C.定性指標D.客觀考評指標【答案】D10、根據(jù)勞動法的規(guī)定。（）由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的。由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。A.勞動合同B.專項協(xié)議C.集體協(xié)議D.集體合同【答案】D11、（2016年5月）（）不屬于企業(yè)經(jīng)常采用的員工能力評估方法。A.操作測驗B.模擬情境C.學(xué)前學(xué)后比較D.書面測驗【答案】C12、()的比例越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。A.錄用比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】C13、績效申訴處理流程不包括（）。A.直接申訴方式B.初次申訴處理C.二次申訴處理D.申訴材料歸檔【答案】A14、勞動環(huán)境是指勞動的衛(wèi)生狀況，下列選項中不屬于勞動環(huán)境要素的是（）。A.粉塵危害程度B.高溫危害程度C.勞動姿勢D.噪聲危害程度【答案】C15、行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在（）有所不同。A.量表的結(jié)構(gòu)上B.確定工作行為的水平上C.確認員工某種行為出現(xiàn)的概率上D.量化指標上【答案】A16、（）主要起長期激勵作用，確保人力資源能夠參與企業(yè)“剩余價值”的分配。A.員工福利B.津貼與補貼C.社會保險D.股票期權(quán)【答案】D17、計算工資總額的方法不包括（）。A.盈虧平衡點法B.工資總額占附加值比例C.工資總額與銷售額比D.工資總額占利潤值比例【答案】D18、下列各選項屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是（）。A.權(quán)利爭議B.利益爭議C.勞動合同爭議D.集體爭議【答案】D19、（）就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。A.實測工時B.實耗工時C.標準工時D.標準差【答案】A20、下列各選項不屬于人力資源管理費用的是（）。A.招聘費用B.勞動爭議處理費用C.培訓(xùn)費用D.人工費用【答案】D21、（）是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方的互動中學(xué)習(xí)的方法。A.參與式培訓(xùn)方法B.特別任務(wù)法C.工作實踐法D.工作指導(dǎo)法【答案】A22、以下各項中，不屬于強制性社會保險福利的是（）。A.失業(yè)保險B.基本養(yǎng)老保險C.工傷保險D.補充醫(yī)療保險【答案】D23、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中。管理者關(guān)注的中心和焦點應(yīng)當始終是（）。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D24、在亨利·明茨伯格提出的經(jīng)理角色理論中，管理者的角色不包括（）。A.決策類角色B.人際關(guān)系類角色C.信息類角色D.溝通協(xié)調(diào)類角色【答案】D25、本質(zhì)上，福利只是一種（）報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工。A.補充性B.直接性C.實際D.虛擬【答案】A26、省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后（）日內(nèi)將最低工資標準報人力資源社會保障部。A.5B.7C.10D.14【答案】C27、通行的薪酬體系類型不包括（）。A.崗位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.結(jié)構(gòu)薪酬體系【答案】D28、下面關(guān)于優(yōu)選培訓(xùn)方法要求說法錯誤的是（）。A.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性B.選擇最合適的培訓(xùn)方法C.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng)D.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)【答案】B29、我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少（）名，并確定一名首席代表。A.3B.5C.7D.9【答案】A30、崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最重要的是（）。A.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系B.崗位等級的高低C.崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系D.崗位與職務(wù)的相關(guān)度【答案】A31、在以下招聘方式中，成本最高的是（）。A.發(fā)布廣告B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.校園招聘D.獵頭推薦【答案】D32、以下關(guān)于最低工資標準的說法錯誤的是（）。A.月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者B.小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者C.最低工資標準應(yīng)高于社會救濟金和失業(yè)保險金標準D.用人單位應(yīng)在最低工資標準發(fā)布后15日內(nèi)向本單位全體勞動者公示【答案】D33、同一種測試方法對同一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為（）A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】A34、渠道的()就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)A.長度B.寬度C.層次數(shù)目D.多重性【答案】A35、狹義的（）是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補充的各個構(gòu)成要素形成的有機統(tǒng)一體。A.薪酬制度B.薪酬計劃C.薪酬策略D.薪酬體系【答案】D36、申請表的篩選方法的特殊地方不包括（）。A.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度B.注明可疑之處C.注意其離職的原因D.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題【答案】C37、關(guān)于售后服務(wù)，正確的做法是（）。A.客戶未對售出產(chǎn)品提出意見，表明商品不存在問題B.商品既已售出，概不更換C.維護自身形象，拒絕投訴者登門D.由于產(chǎn)品質(zhì)量問題導(dǎo)致客戶使用不便，要親自登門致歉【答案】D38、(2018年5月)與崗位薪酬密切相連的因素，不包括（）。A.組織結(jié)構(gòu)B.崗位特征C.崗位設(shè)置D.人員素質(zhì)【答案】D39、培訓(xùn)開始實施以后，第一件事情就是對有關(guān)事項進行介紹，具體內(nèi)容不包括（）。A.管理規(guī)則B.培訓(xùn)課程C.培訓(xùn)主題D.培訓(xùn)教材【答案】D40、（）又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的方法。A.工作輪換法B.特別任務(wù)法C.個別指導(dǎo)法D.工作指導(dǎo)法【答案】D41、關(guān)于績效計劃，下列說法錯誤的是（）A.是績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個環(huán)節(jié)B.管理人員和員工相互溝通擬定績效合約的過程C.績效計劃是關(guān)于工作目標和工作標準的合約D.為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)【答案】D42、以下關(guān)于勞動爭議調(diào)解的說法，不正確的是（）。A.調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序B.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是群眾性組織C.勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解具有程序性D.調(diào)解委員會的勞動者代表由全體勞動者推舉【答案】C43、職工代表不包括（）。A.臨時工B.工人C.技術(shù)人員D.各級管理人員【答案】A44、（）是將緊密聯(lián)系的工作交給一人或一組人連續(xù)完成的改進勞動分工的方法。A.擴大業(yè)務(wù)法B.充實業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】C45、（）是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。A.體格和能力B.體格和人格C.能力與人格D.智商和人格【答案】C46、（）是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。A.宏觀經(jīng)濟學(xué)B.管理學(xué)C.勞動經(jīng)濟學(xué)D.人力資源學(xué)【答案】C47、確認培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容時不包括（）。A.提出需求意向B.需求分析C.需求確認D.需求調(diào)查【答案】D48、“你的同事當眾批評你的時候，你怎么辦？”屬于（）提問技巧。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設(shè)式【答案】D49、促銷策略中，企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴大銷售的手段是()A.廣告B.人員推銷C.營業(yè)推廣D.公共關(guān)系【答案】A50、（）也稱經(jīng)驗效度，是通過建立一定的指標來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】B51、（）是指測試方法能真正測定出想要測定的內(nèi)容的程度。A.預(yù)測效度B.同測效度C.內(nèi)容效度D.選拔測度【答案】C52、在現(xiàn)代社會中，勞動關(guān)系是基于()而建立的。A.勞動合同B.事實勞動關(guān)系C.集體合同D.形成勞動關(guān)系【答案】A53、關(guān)于不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格，下列描述錯誤的是（）。A.反思型學(xué)習(xí)喜歡從實際工作與生活中學(xué)習(xí)，討厭單向的灌輸式教學(xué)B.主動型學(xué)習(xí)以經(jīng)驗與感覺為基礎(chǔ)C.應(yīng)用型學(xué)習(xí)以理論和實踐相結(jié)合為基礎(chǔ)D.理論型學(xué)習(xí)不喜歡和別人一起學(xué)習(xí)，喜歡自己專注工作【答案】A54、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是（）A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】C55、（）是做好培訓(xùn)評估的保證。A.全面的信息采集B.有效的信息采集C.客觀的信息采集D.主觀的信息采集【答案】A56、（2015年5月）企業(yè)的進入戰(zhàn)略不包括（）A.合資戰(zhàn)略B.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C.購并戰(zhàn)略D.發(fā)展創(chuàng)新戰(zhàn)略【答案】D57、五班輪休制是員工每工作()的輪班制度。A.5天輪休2天B.10天輪休2天C.10天輪休1天D.10天輪休3天【答案】B58、()是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。A.體格和能力B.體格和人格C.能力與人格D.智商和人格【答案】C59、勞動環(huán)境是指勞動的衛(wèi)生狀況，下列選項中不屬于勞動環(huán)境要素的是（）。A.粉塵危害程度B.高溫危害程度C.勞動姿勢D.噪聲危害程度【答案】C60、以下屬于績效申訴處理機構(gòu)的是（）。A.人力資源部B.行政人事部C.績效管理日常管理小組D.董事會辦公室【答案】C61、企業(yè)勞動定額的發(fā)展趨勢不包括()A.逐步實現(xiàn)科學(xué)化、標準化和現(xiàn)代化B.逐步替代其他種類的管理方式方法C.逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理D.實現(xiàn)以效率為中心的全員，全面、全過程管理【答案】B62、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是（）。A.預(yù)測效度B.費用效度C.內(nèi)容效度D.同測效度【答案】D63、()是漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】D64、在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7個環(huán)節(jié)，排序正確的是（）A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D(zhuǎn).①③②⑤④⑥⑦【答案】B65、勞動力供給彈性是指（）變動對工資率變動的反應(yīng)程度。A.勞動力需求量B.勞動力需求增長量C.勞動力供給量D.勞動力供給增長量【答案】C66、實施人力資源費用支出的控制時，嚴格把握各項費用的出處及去向，各部門在享有使用費用權(quán)利的同時，也有責(zé)任充分利用，使之發(fā)揮作用，屬于人力資源費用支出的控制的（）原則。A.及時性原則B.節(jié)約性原則C.適應(yīng)性原則D.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則【答案】D67、（）貫穿于績效考評的整個過程。A.指導(dǎo)B.激勵C.控制D.獎勵【答案】C68、招募環(huán)節(jié)的評估包括招募渠道的吸引力和（）。A.招募渠道成本效用的指標分析B.招募渠道所吸引來的應(yīng)聘者的數(shù)量C.招募渠道有效性的考核D.招募渠道有效性的評估【答案】D69、在面試過程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，面試開始時，應(yīng)采用（）的提問方式。A.假設(shè)式B.清單式C.開放式D.舉例式【答案】C70、(2017年11月)（）是指在績效管理活動中，根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序等方面的問題所進行的面談。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】D71、針對（）的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價變換的思考等培訓(xùn)方法。A.基礎(chǔ)理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B72、非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位（）支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照提供正常勞動【答案】D73、集體合同與勞動合同的（）表現(xiàn)在，集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同標準的，一律無效。A.主體不同B.內(nèi)容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】D74、（）是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。A.效度評估B.預(yù)測效度C.信度評估D.內(nèi)容效度【答案】A75、在實施培訓(xùn)課程設(shè)計的時候，首要的任務(wù)是給所要設(shè)計的培訓(xùn)項目進行定位。它包含了兩個方面的含義：一方面是要確定培訓(xùn)項目的類別，另一方面是（）。A.在層次上作出定位B.確定培訓(xùn)課程的目標C.課程要素的選擇D.課程要素的定位【答案】A76、一個組織或單位中。管理能級層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。對于任何一個完整的管理系統(tǒng)而言，一般可分為四個層次，下列不屬于的是（）。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.制定層【答案】D77、人們的興趣可以分為六類。下列不屬于這六類的是（）A.研究型B.藝術(shù)型C.現(xiàn)實型D.常規(guī)型【答案】A78、調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調(diào)解的，應(yīng)當在（）工作日內(nèi)受理。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】A79、我國現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計程序步驟包括：①分析教學(xué)對象的特征；②選擇教學(xué)媒體；③確定教學(xué)目的；④評價學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，進行反饋修正；⑤選擇教學(xué)策略；⑥闡明教學(xué)目標；⑦實施具體的教學(xué)計劃。排序正確的是（）。A.①⑤②③④⑥⑦B.③⑥①⑤②⑦④C.③①②④⑥⑦⑤D.③①②④⑤⑥⑦【答案】B80、同一種測試方法對同一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為（）A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】A81、一般來說，在人員招聘中，（）往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B82、()用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質(zhì)。[2010年5月三級真題]A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試【答案】B83、以下關(guān)于培訓(xùn)效率評估的說法不正確的是（）。A.要向高層管理人員匯報B.有利于提高培訓(xùn)效率C.自省以前工作中的不足D.獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的有效方式【答案】C84、正確選擇考評方法，具體回答（）的問題。A.考評什么B.誰來考評C.采用什么樣的方法D.考評誰【答案】C85、（）是對本崗位員工職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)所作的具體規(guī)定。A.崗前培訓(xùn)規(guī)范B.崗位培訓(xùn)規(guī)范C.崗位操作規(guī)范D.崗位職責(zé)規(guī)范【答案】B多選題（共38題）1、工作崗位分析是對崗位的（）進行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。A.性質(zhì)任務(wù)B.職責(zé)權(quán)限C.崗位關(guān)系D.勞動環(huán)境E.員工關(guān)系【答案】ABCD2、關(guān)于“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定”的說法正確的有()。A.前者的明確性高于后者B.前者的穩(wěn)定性高于后者C.前者的明確性低于后者D.前者所覆蓋事實狀態(tài)小于后者E.前者所覆蓋事實狀態(tài)大于后者【答案】BC3、所謂現(xiàn)代化，是要求勞動定額廣泛采用（）。A.現(xiàn)代先進的技術(shù)手段和計算工具B.吸收現(xiàn)代數(shù)學(xué)的數(shù)量分析方法C.建立勞動定額管理信息系統(tǒng)D.建立各類產(chǎn)業(yè)部門勞動定額數(shù)學(xué)模型和數(shù)據(jù)庫E.廣泛采用電子計算機，形成網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)【答案】ABCD4、在現(xiàn)實運作中，績效薪酬主要的缺點包括（）。A.對員工行為和成果難以進行準確的衡量B.容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平C.績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份D.以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作E.與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強調(diào)合作的組織【答案】ABCD5、勞動紀律的主要內(nèi)容包括（）。A.組織規(guī)則B.定員規(guī)則C.崗位規(guī)則D.定額規(guī)則E.時間規(guī)則【答案】AC6、(2017年5月)企業(yè)定員的對象包括（）。A.臨時用工B.高層領(lǐng)導(dǎo)者C.技術(shù)人員D.初中級管理人員E.一般員工【答案】BCD7、績效合同主要包括（）。A.受約人信息B.發(fā)約人信息C.合同期限D(zhuǎn).計劃內(nèi)容E.考評意見【答案】ABCD8、前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的特點是（）。A.在員工當前工作績效滿意的情況下，進行前瞻性分析B.為未來發(fā)展做準備C.包括企業(yè)發(fā)展和員工個人職業(yè)發(fā)展D.對戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)要作出響應(yīng)E.從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求,避免發(fā)生遺漏【答案】ABC9、在面試過程中，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)考察其（）。A.相關(guān)知識的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)D.應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力E.是否符合崗位的要求【答案】ABCD10、屬于勞動標準的縱向結(jié)構(gòu)的是()A.勞動關(guān)系標準B.國家勞動標準C.地方勞動標準D.行業(yè)勞動標準E.企業(yè)勞動標準【答案】BCD11、（2016年11月）企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.人員規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.組織規(guī)劃E.培訓(xùn)規(guī)劃【答案】ABCD12、勞動法律事實可以分為（）A.勞動法律關(guān)系B.勞動合同C.勞動法律行為D.勞動關(guān)系E.勞動法律事件【答案】C13、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法正確的是（?）。A.定員就是指確定員工的數(shù)量B.先進合理的定員能保證生產(chǎn)的需要C.先進合理的定員能節(jié)約使用勞動力D.做好勞動定員工作的核心是保持先進合理的定員水平E.定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)【答案】BCD14、個人層面的分析信息來源包括（）。A.業(yè)績考核記錄B.員工技能測試C.培訓(xùn)計劃D.培訓(xùn)需求問卷E.觀察記錄【答案】ABD15、影響企業(yè)支付能力的因素有（）。A.實物勞動生產(chǎn)率B.銷貨勞動生產(chǎn)率C.人工成本比率D.勞動分配率E.單位制品費用【答案】ABCD16、關(guān)于從業(yè)人員“執(zhí)行操作規(guī)程”，理解正確的是（）。A.操作規(guī)程是長期實踐經(jīng)驗的總結(jié)，從業(yè)人員要牢記操作規(guī)程B.為了熟練掌握操作規(guī)程，從業(yè)人員上崗前應(yīng)反復(fù)演練操作規(guī)程C.從業(yè)人員操作經(jīng)驗很豐富時，可適當簡化操作規(guī)程D.操作規(guī)程并非一成不變，從業(yè)人員可以大膽創(chuàng)新操作規(guī)程E.操作規(guī)程的修訂，可以由操作工本人完成。【答案】AB17、下列各選項屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法的是（）。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法E.短文法【答案】ABCD18、情景模擬測試主要是針對被測試者的（）進行測試。A.工作效率B.明顯行為C.基礎(chǔ)知識D.實際操作E.智力水平【答案】ABD19、頭腦風(fēng)暴法（）。A.強調(diào)培訓(xùn)中學(xué)員的參與性B.可規(guī)定多個主題，幫助參與者進行創(chuàng)新性的訓(xùn)練C.關(guān)鍵在于排除思維障礙，消除心理壓力，讓參與者各抒己見D.在開始討論的階段，組織者和參與者都不能評議他人的建議和方案E.要求培訓(xùn)顧問先進行大量的概念導(dǎo)入的講授，才能帶領(lǐng)學(xué)員進入討論階段【答案】ACD20、集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按（）程序進行。A.宣布議程和會議紀律B.一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應(yīng)C.協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論D.雙方首席代表歸納意見E.雙方首席代表簽字【答案】ABCD21、貫徹執(zhí)行定員標準的良好的外部環(huán)境，包括（）。A.企業(yè)的經(jīng)營成果真正與員工的經(jīng)濟利益相聯(lián)系B.企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者C.建立勞務(wù)市場D.勞動者有權(quán)選擇職業(yè)E.企業(yè)有權(quán)選擇勞動者【答案】ABCD22、員工溝通的方式多種多樣，一個完整的員工溝通，總是包括（）等要素。A.信息的發(fā)出者B.信息C.溝通渠道D.溝通方式E.信息的接受者【答案】ABC23、培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是（），對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準確、及時和時效的重要保證。A.進行具體培訓(xùn)項目設(shè)計的重要前提B.企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)C.有效組織實施企業(yè)員工培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)D.確定培訓(xùn)目標的首要環(huán)節(jié)E.培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的過程【答案】ABCD24、下列選項中屬于研討法類型的是（）。A.以教師為中心的研討法B.以學(xué)生為中心的研討法C.任務(wù)取向的研討法D.過程取向的研討法E.講授式的研討法【答案】ABCD25、培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型中，每個循環(huán)需要依次從（）層面進行分析。A.組織整體層面B.作業(yè)層面C.行業(yè)層面D.個人層面E.國家層面【答案】ABD26、我國職業(yè)安全衛(wèi)生標準分為（）。A.國家標準B.行業(yè)標準C.地方標準D.省、市、自治區(qū)、直轄市標準E.企業(yè)標準【答案】ABC27、崗位薪酬與（）密切相連，實質(zhì)上是一種等級薪酬。A.組織結(jié)構(gòu)B.崗位設(shè)置C.崗位特征D.崗位評價E.崗位等級【答案】ABC28、(2018年5月)企業(yè)勞動紀律的制定應(yīng)當符合（）的要求。A.內(nèi)容合法B.結(jié)構(gòu)完整C.全面約束管理行為D.標準一致E.全面約束勞動行為【答案】ABCD29、工作崗位定員主要根據(jù)()等因素定定員人數(shù)。A.工作量B.工作任務(wù)C.崗位區(qū)域D.工作效率E.實行兼職作業(yè)的可能性【答案】ABC30、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）A.員工薪酬B.組織規(guī)劃C.晉升機會D.崗位工作E.勞動環(huán)境【答案】ACD31、工傷認定申請表應(yīng)當包括（）。A.職工傷害程度B.事故發(fā)生的地點C.事故發(fā)生的原因D.事故發(fā)生的時間E.事故發(fā)生時的在場人【答案】ABCD32、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法包括（）。A.工作傳授法B.模擬訓(xùn)練法C.項目指導(dǎo)法D.個人指導(dǎo)法E.實習(xí)或練習(xí)法【答案】ABD33、下列不屬于勞動合同管理制度內(nèi)容的是（）。A.企業(yè)各類規(guī)章制度B.應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法C.勞動合同履行的原則D.勞動合同草案審批權(quán)限的確定E.勞動安全衛(wèi)生制度【答案】A34、面試前的準備工作包括()。A.選擇面試考官B.進行面試費用預(yù)算C.科學(xué)設(shè)計面試問題D.選擇合適的面試類型E.確定面試的時間和地點【答案】ACD35、（2019年5月）事業(yè)部制結(jié)構(gòu)具有的優(yōu)勢，包括（）。A.權(quán)力下放B.各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定C.各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動D.各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確E.易出現(xiàn)管理人員膨脹現(xiàn)象【答案】ABCD36、(2016年11月)企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括（）。A.保證薪酬具有競爭性B.吸引并留住優(yōu)秀人才C.對員工貢獻給予肯定D.使員工及時得到回報E.不斷壓縮企業(yè)人工成本【答案】ABCD37、勞動合同管理制度的內(nèi)容包括()。A.企業(yè)各類規(guī)章制度B.勞動安全衛(wèi)生制度C.勞動定額定員計劃D.勞動合同草案審批權(quán)限的確定E.應(yīng)聘人員相關(guān)材料的保存辦法【答案】D38、參加招聘會前，關(guān)于招聘人員的準備說法正確的有()A.招聘人員的服裝服飾要整潔大方B.現(xiàn)場要有用人部門的人員C.所有人在回答問題時要口徑一致D.現(xiàn)場最好有人力資源部的人員E.對求職者可能問到的問題對答如流【答案】ABCD大題（共18題）一、某公司近幾年發(fā)展迅速,其根據(jù)職能來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的職能部門包括財務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的手機擴展到電腦、電視等多種電子產(chǎn)品。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要總裁親自做出。于是該企業(yè)總裁根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分為五個獨立經(jīng)營的分公司，每一分公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負有完全責(zé)任，只要能盈利，總部不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。該公司總裁認識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理大部分的職權(quán)，并規(guī)定了總裁對某些事項的最終決策權(quán)。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛報怨,有人遞交了辭呈。請回答:該公司總裁在第二次職權(quán)劃分時，存在哪些不足?【答案】第二次職權(quán)劃分時，該公司總裁沒有考慮集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則、統(tǒng)一指揮原則以及責(zé)權(quán)對等原則。這次職權(quán)劃分過于嚴謹，下放的權(quán)力太少，沒有發(fā)揮事業(yè)部制的優(yōu)點。主要表現(xiàn)在：①權(quán)力太少，自由不夠，各部門經(jīng)理無法盡情發(fā)揮自己的能力，從而極大地打擊了他們的積極性；②沒有解放總部的壓力，總經(jīng)理沒有擺脫日常事務(wù)，無法集中精力思考企業(yè)的戰(zhàn)略問題。二、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)（以下簡稱“大地科技”），主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計算機、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強的研發(fā)實力和技術(shù)，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機等領(lǐng)域具有較強的研發(fā)實力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間。但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導(dǎo)和幫助。請回答：該公司的招聘工作有哪些問題？該如何改進？【答案】（1）存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。（2）改進措施如下：1）按照被招聘人員的工作說明書，明確對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。2）根據(jù)招聘對象，選擇相應(yīng)的招募渠道。3）按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據(jù)不同人員，適當增加情境模擬測試方法。4）在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認真設(shè)計申請表以及各種測試的題目。5）面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。6）在被聘人員的試用期內(nèi)以及以后的工作中，公司應(yīng)該對被聘人員的工作作跟蹤式調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。三、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設(shè)。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調(diào)動。請您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進行調(diào)整，才能達到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{(diào)整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：（1）遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬體系設(shè)計必須符合補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能和統(tǒng)計監(jiān)督職能。2）薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的潛在勞動、流動勞動、凝固勞動的基本形態(tài)四、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費。可一周的培訓(xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想當今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的。怎么不受歡迎呢他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么(2)企業(yè)應(yīng)當如何把員工培訓(xùn)落到實處【答案】(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因如下：①培訓(xùn)與需求嚴重脫節(jié)。②培訓(xùn)層次不清。③沒有確定培訓(xùn)目標。④沒有進行培訓(xùn)效果評估。(2)企業(yè)要把員工培訓(xùn)落到實處，應(yīng)做到以下幾方面：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。②盡量設(shè)立可以衡量的、標準化的培訓(xùn)目標。③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標體系。④實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。五、某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩類崗位素質(zhì)測評指標的權(quán)重（W1）。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人?！敬鸢浮?1)A崗位：候選人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候選人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候選人丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候選人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）(2)B崗位：候選人甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候選人乙得分=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候選人丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候選人丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）(3)通過以上核算可看出：候選人丁應(yīng)作為A崗位的最終候選人。（2分）候選人甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人。（2分）六、(2016年11月)某公司是一家以連續(xù)性生產(chǎn)設(shè)備組織生產(chǎn)的日用化工企業(yè)。人力資源部經(jīng)理，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求正在起草一份企業(yè)勞動定員管理計劃書。王先生覺得這個計劃，必須考慮以下幾個關(guān)鍵因素：一是本公司人力資源配置的基本情況；二是設(shè)備看管工及維修工、生產(chǎn)經(jīng)營管理人員、技術(shù)人員等的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)比例，3年來生產(chǎn)工人以及其他各類人員的平均離職率和內(nèi)部的流動率；三是各成員的工時消耗以及利用率等方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)等?？傊?，王先生認為起草的勞動定員管理計劃書，應(yīng)當將企業(yè)不同工作崗位的各類人員都包括進去。請結(jié)合本案例，說明該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管和維修工人的定員人數(shù)。核定定員時應(yīng)當考慮哪些影響因素？（18分）【答案】(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類的定員人數(shù)，主要取決于機器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。（3分）(2)維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適用于有一定崗位，但不操縱設(shè)備，而又不能踐行勞動定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用接崗位定員的方法核定定員人數(shù)。（3分）核定定員時應(yīng)當考慮的因素包括：(1)定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。（2分）(2)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。（2分）(3)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。（2分）(4)要做到人盡其才、人事相宜。(2分)(5)要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外部環(huán)境。（2分）(6)定員標準應(yīng)適時修訂。（2分）七、(二）某公司出納員的直接上級是財務(wù)經(jīng)理，所屬部門是財務(wù)中心，工資等級是C系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質(zhì)是服務(wù)人員。主要負責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記賬管理，公司工資及福利核算，費用統(tǒng)計及分析等事項。任職資格為大學(xué)?？茣媽I(yè)，同等學(xué)力的經(jīng)濟管理類專業(yè)也可接受。應(yīng)當有一年以上相關(guān)的工作經(jīng)驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。上班時間為上午9：00～12：O0，下午1：00～5：30，有時需要加班。假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫出工作說明書?！敬鸢浮考偃缒闶枪救肆Y源部的工作分析員，請編寫出工作說明書。##jinkaodian八、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意，管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。?質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。?培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。?課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。?在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實、知識系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”?請回答下列問題：?(1)你認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方??(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理。你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目??【答案】(1)RB公司的這次培訓(xùn)，不合理的地方主要有以下幾個方面：①沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認知情況。②培訓(xùn)時間安排不合理。在周五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。③沒有對培訓(xùn)進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以致最后聽課人數(shù)急劇下降。④對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進行評估。⑤沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2)如果我是RB公司的人力資源部經(jīng)理，我將采取如下措施來安排這個培訓(xùn)項目：①首先進行培訓(xùn)需求分析，弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題。讓員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)有所認識，提高他們的積極性。②對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括：a．培訓(xùn)項目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)的目標群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標群體的培訓(xùn)目標。b．培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。此次培訓(xùn)主要內(nèi)容為質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制。c．實施過程的設(shè)計。選擇合適的培訓(xùn)時間，比如可以設(shè)計兩個時間段，一個設(shè)在星期二下午，一個設(shè)在星期四下午；適當?shù)母纳婆嘤?xùn)室的環(huán)境。d．評估手段的選擇?？梢詫彶閱T工的培訓(xùn)筆記來評估其培訓(xùn)效果；觀察員工在培訓(xùn)課程中的積極性，并記錄他們發(fā)言的次數(shù)。e．培訓(xùn)成本的預(yù)算。九、2008年3月，著名的Tz超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，Tz的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著，IZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題。”?TZ的招聘主要有以下幾個步驟：?(1)領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。?(2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。?(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理)參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。?(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有1位能夠成為Tz的員工。?請回答下列的問題：?(1)TZ在H市人才市場召開招聘會。要做哪些準備工作??(2)在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題??【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會需要做的準備工作①準備展位為了吸引求職者，招聘公司應(yīng)該在會場設(shè)立一個有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準備資料和設(shè)備在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機，連續(xù)播放Tz的資料，這些都是很好的準備。③招聘人員的準備參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個門店的7位部門經(jīng)理組成面試小組，其中包括銷售經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理。④與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會開始之前，一定要與H市人才市場進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會有學(xué)校的負責(zé)部門等。⑤招聘會后的工作招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對通過初試的人員，一周內(nèi)會通知其復(fù)試安排。(2)審查申請表時應(yīng)該注意的問題①判斷應(yīng)聘者的態(tài)度在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為那些態(tài)度不認真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。一十、某百貨公司成立于2000年，目前在全國17個城市擁有百貨公司31家，隨著公司的發(fā)展，預(yù)計在2013年將擴充50個大型百貨商場。經(jīng)調(diào)查，目前各地商場的員工素質(zhì)不均，薪資標準也有不同，各區(qū)域經(jīng)理的待遇區(qū)別也很大，為此問題已經(jīng)有7位經(jīng)理不同程度地表示了對公司的不滿。為保障公司戰(zhàn)略的順利進行，總經(jīng)理要求人力資源部提交一份解決方案，以明確公司的薪酬制度。請闡述薪酬管理制度制定的步驟和程序?！敬鸢浮恐贫ㄆ髽I(yè)薪酬管理制度的基本步驟和程序如下。(1)單項工資管理制度制定的基本程序。①準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；②明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；③明確工資支付與計算標準；④涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。(2)崗位工資或能力工資的制定程序。①根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；②根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；③崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；④根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；⑤工資調(diào)查與結(jié)果分析；⑥了解該企業(yè)財務(wù)支付能力；⑦根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應(yīng)的標準；⑧確定每個工資等級之間的工資差距；⑨確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；⑩確定工資等級之間的重疊部分大??；⑧確定具體計算辦法。(3)獎金制度的制定程序。①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；③確定獎金發(fā)放對象及范圍；④確定個人獎金計算辦法。一十一、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，以獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全，獎金應(yīng)該少，而主管們不但要保證自身安全還要負責(zé)一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作，尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負經(jīng)濟責(zé)任，還要負法律責(zé)任，獎金應(yīng)該多。因此會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次：礦長3000元、副礦長2500元、科長800元、一般管理人員500元、工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎!”請結(jié)合本案例回答下列問題：?(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因?！敬鸢浮?1)A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負激勵作用的原因：?①安全獎金的分配按行政級別走，得不到廣大基層礦工的認同。?②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。?③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。?(2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)考慮的因素如下。?安全責(zé)任：?①區(qū)分負有直接安全責(zé)任和負有間接安全責(zé)任的員工。?②區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強的員工。?③借此機會完善安全責(zé)任制。?分配方式的作用：?①不同分配方式的激勵力度不同。?②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。?(3)獎金分配方案：?A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。?一十二、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意，管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。?質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。?培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。?課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。?在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實、知識系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！?請回答下列問題：?(1)你認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方??(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理。你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目??【答案】(1)RB公司的這次培訓(xùn)，不合理的地方主要有以下幾個方面：①沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認知情況。②培訓(xùn)時間安排不合理。在周五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。③沒有對培訓(xùn)進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以致最后聽課人數(shù)急劇下降。④對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進行評估。⑤沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2)如果我是RB公司的人力資源部經(jīng)理，我將采取如下措施來安排這個培訓(xùn)項目：①首先進行培訓(xùn)需求分析，弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題。讓員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)有所認識，提高他們的積極性。②對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括：a．培訓(xùn)項目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)的目標群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標群體的培訓(xùn)目標。b．培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。此次培訓(xùn)主要內(nèi)容為質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制。c．實施過程的設(shè)計。選擇合適的培訓(xùn)時間，比如可以設(shè)計兩個時間段，一個設(shè)在星期二下午，一個設(shè)在星期四下午；適當?shù)母纳婆嘤?xùn)室的環(huán)境。d．評估手段的選擇?？梢詫彶閱T工的培訓(xùn)筆記來評估其培訓(xùn)效果；觀察員工在培訓(xùn)課程中的積極性，并記錄他們發(fā)言的次數(shù)。e．培訓(xùn)成本的預(yù)算。一十三、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90%的管理人員是采用校園招聘方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）校園招聘主要有哪幾種方式？它適合于招聘哪幾類崗位人員？（2）采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注哪些問題？【答案】（1）校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．進行人才供需洽談會。人才供需洽談會是最常用的招募方法，一年一次或兩次，供需雙方直接見面，雙向選擇。b．單位在學(xué)校召開招聘會、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。c．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。d．對應(yīng)屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。e．其他校園招聘方式包括專場招聘，校園宣講，實習(xí)招募，管理培訓(xùn)，發(fā)展俱樂部，拓展夏令營，選秀競賽等多種方式。②適合招聘的崗位人員校園招聘，通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。（2）采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注如下問題：①要注意了解在大學(xué)生就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學(xué)生就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要事先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制而無法到單位工作。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學(xué)生同時與幾家單位簽署意向；有的大學(xué)生一邊復(fù)習(xí)考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作，這些現(xiàn)象一定要引起重視。因此，在與學(xué)生簽署協(xié)議時就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任。另外，單位也應(yīng)該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學(xué)生交流的過程中就應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯誤認識。④對學(xué)生感興趣的問題做好準備。在學(xué)校中招聘畢業(yè)生，學(xué)生常常會問一些關(guān)心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的單位在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時就將常見的問題印在上面，或者在招聘的網(wǎng)頁上回答學(xué)生提出的問題。一十四、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：（1）領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、受教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。（2）初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。（3）初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理（包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有1位能夠成為TZ的員工。TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？【答案】TZ在H市人才市場召開招聘會需要做的準備工作主要有：①準備展位。為了吸引求職者，招聘公司應(yīng)該在會場設(shè)立一個有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準備資料和設(shè)備。在招聘會上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機，連續(xù)播放TZ的資料，這些都是很好的準備。③招聘人員的準備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個門店的7位部門經(jīng)理組成面試小組，其中包括銷售經(jīng)理，人力資源經(jīng)理，收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理。④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與H人才市場進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會有學(xué)校的負責(zé)部門等。⑤招聘會的宣傳工作。專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。⑥招聘會后的工作。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對通過初試的人員，一周內(nèi)會通知其復(fù)試安排。一十五、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加這次對他至關(guān)重要的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理：一位事先未對此次面試進行準備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。其次，王平經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應(yīng)聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學(xué)，在面試開始不到2分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。在接下來的1個小時里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)付請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些？（2）面試考官在進行面試時，應(yīng)該明確哪些目標？【答案】（1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有：①主考官沒有做好面試的準備工作；②主考官對于應(yīng)聘者缺乏必要的尊重；③主考官遲到；④沒有抓住主要提問問題；⑤缺乏結(jié)構(gòu)化面試題目；⑥面試開始階段不正規(guī)；⑦面試正式階段不正規(guī)；⑧面試結(jié)束階段不正規(guī)。（2）對面試考官而言，其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權(quán)力，為了使面試活動成功完成，一般應(yīng)明確以下目標：①營造一種融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；一十六、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在