人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃串講

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)(Gui)劃串講演示文稿第一頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。（優(yōu)選）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃串(Chuan)講第二頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。引(Yin)言：第三頁(yè)，共一百九十三頁(yè)?？荚嚽闆r介(Jie)紹考試形式：閉卷考試，總分100分，60分合格考試時(shí)間：150分鐘?？荚嚂r(shí)間：10月18日星期六上午9:00——11:30第四頁(yè)，共一百九十三頁(yè)?？?Kuang)架圖內(nèi)容

2011年2012年第一部分基礎(chǔ)知識(shí)40%50%第三部分?jǐn)U展知識(shí)5%0%第二部分操作知識(shí)55%50%第五頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。關(guān)于命題考(Kao)試規(guī)定1.證書(shū)課程，2011年10月第一次考試，一年2次2.試題難易程度應(yīng)合理：較易、中等難度、較難3.

基本題型:單項(xiàng)選擇4.考試采用閉卷考試，考試時(shí)間150分鐘，采用百分制評(píng)分，60分為及格第六頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。題型及應(yīng)(Ying)試

題型

分值

難度

特色應(yīng)試單選

100×1’一般概念原理不要求記憶熟悉知識(shí)點(diǎn)歷年考題模擬題重點(diǎn)題相關(guān)概念第七頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。選題小(Xiao)技巧1、三個(gè)要素——不屬于2、多個(gè)要素——屬于3、步驟順序——要牢記，可能要排序4、人物、書(shū)籍、理論——對(duì)應(yīng)記5、細(xì)小知識(shí)點(diǎn)——該忽略時(shí)就忽略6、明顯錯(cuò)誤、常識(shí)問(wèn)題——不用記第八頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第一章導(dǎo)論第二章戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)人力資源管理者的角色和素質(zhì)的挑戰(zhàn)第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略第四章人力資源積(Ji)分卡與高績(jī)效工作系統(tǒng)第五章人力資源戰(zhàn)略第六章人力資源規(guī)劃第七章人力資源現(xiàn)狀分析第八章人力資源需求預(yù)測(cè)第九章人力資源供給預(yù)測(cè)第十章制定人力資源規(guī)劃體系第十一章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)施與控制第十二章企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略第十三章國(guó)際企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理第十四章人力資源管理信息系統(tǒng)及其應(yīng)用第九頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第(Di)一章導(dǎo)論第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃概述第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的理論基礎(chǔ)第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃流程第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的發(fā)展第十頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃(Hua)概述人力資源的定義P4人力資源概念是由彼得.德魯克于20世紀(jì)50年代最早使用廣義：是指一個(gè)社會(huì)具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人的總和，包括數(shù)量與質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面狹義：是指組織所擁有的用以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力資源分類：自然資源、資本資源、信息資源和人力資源主要特征P4能動(dòng)性再生性兩重性：生產(chǎn)和消耗兩重性社會(huì)性第十一頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第一節(jié)(Jie)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃概述人力資源管理P5是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)于一切物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持在最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主管能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜基本任務(wù)P5招人、育人、用人、留人人力資源管理不只是人力資源部門的工作，更是全體管理者的職責(zé)第十二頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略(Lue)與規(guī)劃概述人力資源戰(zhàn)略定義P5是指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過(guò)內(nèi)、外部人力資源環(huán)境分析等工作制定的人力資源管理指導(dǎo)思想、戰(zhàn)略目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)所需的戰(zhàn)略措施美國(guó)學(xué)者戴瓦納在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中，提出了人力資源戰(zhàn)略管理的概念科學(xué)的人力資源環(huán)境分析是前提確定實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的職能活動(dòng)是關(guān)鍵實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是根本戰(zhàn)略的層次P6宏觀戰(zhàn)略：國(guó)家層面的人力資源戰(zhàn)略中觀戰(zhàn)略：行業(yè)層面的人力資源戰(zhàn)略微觀戰(zhàn)略：企業(yè)層面的戰(zhàn)略第十三頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第一節(jié)人力資(Zi)源戰(zhàn)略與規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃P7是指在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，根據(jù)人力資源供需分析，將宏觀的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為未來(lái)一個(gè)時(shí)期實(shí)用的、課指導(dǎo)管理只能活動(dòng)的人力資源行動(dòng)計(jì)劃的過(guò)程組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是規(guī)劃的前提規(guī)劃是對(duì)人力資源戰(zhàn)略的進(jìn)步一延伸主要工作是制定政策和措施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃P7是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，他是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)位基礎(chǔ)，對(duì)人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)、方針與政策、實(shí)施步驟以及費(fèi)用預(yù)算等做出的總體安排。包括數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)和政策、預(yù)算規(guī)劃第十四頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第一節(jié)人力資源(Yuan)戰(zhàn)略與規(guī)劃概述人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃關(guān)系P8人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的整合人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的目標(biāo)P9著眼于未來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源意義P9人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的核心人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃可提高企業(yè)績(jī)效有利于企業(yè)形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)第十五頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的理論(Lun)基礎(chǔ)人力資本理論P(yáng)16沃爾什首次提出了人力資本的概念對(duì)人力資本研究卓有貢獻(xiàn)的則是西奧多.舒爾茨人力資本的特點(diǎn)P16以人為載體，人力資本的價(jià)值是為了培養(yǎng)、維持和提高人的勞動(dòng)能力和勞動(dòng)努力程度而投入的物品和勞務(wù)中所包含的價(jià)值與非人力資本相比具有主觀能動(dòng)性擁有的人力資本相當(dāng)有限形成于效能的發(fā)揮與人的生命周期緊密聯(lián)系在一起他能創(chuàng)造超過(guò)自身價(jià)值的額外價(jià)值第十六頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略與(Yu)規(guī)劃的理論基礎(chǔ)戰(zhàn)略管理理論P(yáng)17戰(zhàn)略管理包括：戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略適應(yīng)理論建立SWOT分析框架，實(shí)質(zhì)是強(qiáng)調(diào)資源與戰(zhàn)略、戰(zhàn)略與環(huán)境條件之間的適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析理論資源理論潘羅斯發(fā)表了《企業(yè)成長(zhǎng)理論》，第一次講企業(yè)成長(zhǎng)歸結(jié)為企業(yè)內(nèi)部資源的運(yùn)用，認(rèn)為企業(yè)的增長(zhǎng)是資源過(guò)剩和關(guān)于資源人事水平提高的產(chǎn)物組織理論P(yáng)18科層體制理論組織均衡理論系統(tǒng)組織理論生態(tài)組織理論第十七頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的(De)理論基礎(chǔ)傳統(tǒng)的人力資源管理工作大致可分為兩個(gè)方面：一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的P13萌芽階段產(chǎn)生階段發(fā)展階段成熟階段第十八頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第四節(jié)人力(Li)資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的發(fā)展環(huán)境分析P21人力資源環(huán)境分析作為人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的第一步，是企業(yè)形成自己的人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)制定人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測(cè)制定人力資源規(guī)劃方案人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制第十九頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。1、一般把資源分為四大類（

）P4A、自然資源社會(huì)資源資本資源人力資源

B、自然資源信息資源資本資源人力資源

C、自然資源物質(zhì)資源資本資源人力資源

D、自然資源生產(chǎn)資源資本資源人力資源2、人力資源這一概念最早由美國(guó)管理學(xué)家（）與20世紀(jì)（）年代提出

P4A、彼得.克魯克

20年代

B、彼得.克魯克

50年代C、泰勒(Le)

20年代

50年代3、人力資源具有（

）特征P4A、能動(dòng)性

再生性

兩重性

社會(huì)性

B、能動(dòng)性

不可再生性

兩重性

社會(huì)性C、能動(dòng)性

不可再生性

雙重性

可比性

D、能動(dòng)性

再生性

兩重性

自然性4、（

A）是組織發(fā)展的長(zhǎng)期方向和愿景，影響著組織整體的運(yùn)營(yíng)和未來(lái)的發(fā)展程度。P5A、戰(zhàn)略

B、戰(zhàn)術(shù)

C、規(guī)劃

D、計(jì)劃5、人力資源戰(zhàn)略的前提是（）P6A、科學(xué)的人力資源環(huán)境分析

B、確定實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)和職能C、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

D、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)6、人力資源戰(zhàn)略的關(guān)鍵是（

）P6A、確定實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的職能活動(dòng)

B、科學(xué)的人力資源環(huán)境分析C、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

D、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)7、人力資源戰(zhàn)略的根本是（

）P6A、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

B、確定實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)和職能C、科學(xué)的人力資源環(huán)境分析

D、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)第二十頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。8、從(Cong)層次上看，下列屬于企業(yè)層面的人力資源戰(zhàn)略的是（

）P6A、宏觀戰(zhàn)略

B、局部戰(zhàn)略

C、中觀戰(zhàn)略

D、微觀戰(zhàn)略9、是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，它是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)、方針與政策、實(shí)施步驟以及費(fèi)用預(yù)算等做出的總體安排的是（

）P7A、人力資源

B、人力資源精力規(guī)劃

C、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

D、人力資源規(guī)劃10、人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提。如沃爾瑪?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略就是三句話：留住人才、發(fā)展人才、吸納人才，其在工作內(nèi)容上（

）P8A、人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃

B、人力資源戰(zhàn)略要小于人力資源規(guī)劃C、人力資源戰(zhàn)略等于人力資源規(guī)劃

D、以上都對(duì)

11、人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系（

）P9A、人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提

B、人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的延伸C、人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的整合

D、以上都對(duì)12、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的（

）P9A、核心

B、關(guān)鍵

C、基礎(chǔ)

D、前提13、一種是作業(yè)性，另一種是戰(zhàn)略性，是指（

）P12A、原始的人力資源管理工作

B、現(xiàn)代的人力資源管理工作C、傳統(tǒng)的人力資源管理工作

D、近代的人力資源管理工作14、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的發(fā)展經(jīng)過(guò)了幾個(gè)階段（

）P13-14A、萌芽階段、產(chǎn)生階段、發(fā)展階段、成熟階段

B、產(chǎn)生階段、發(fā)展階段、成熟階段C、初期階段、發(fā)展階段、繁榮階段、衰退階段

D、萌芽階段、發(fā)展階段、成熟階段第二十一頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。15、對(duì)人力資本研究卓有貢獻(xiàn)的是（

）P16A、沃爾什（提出人力資源概念）

B、舒爾茨

C、鮑尹茲

D、波特16、戰(zhàn)略管理則是指對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的管理，是企業(yè)在信息和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對(duì)瞬息萬(wàn)變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃所必須采取的管理手段。一般認(rèn)為，戰(zhàn)略管理包括（

）P17A、戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略實(shí)施

B、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略實(shí)施C、戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略制定

D、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略實(shí)施17、1971年，安德魯斯把戰(zhàn)略看做公司能夠做的與可做的之間的匹配，從而建立起了著名的SWOT分析框架，該理論的實(shí)質(zhì)是強(qiáng)調(diào)資源與（

）、（

）與環(huán)境之間的適應(yīng)。P17A、環(huán)境、戰(zhàn)略

B、戰(zhàn)略、資源

C、戰(zhàn)略、戰(zhàn)略

D、環(huán)境、資源18、第一次將企業(yè)成長(zhǎng)歸結(jié)為企業(yè)內(nèi)部資源的運(yùn)用，認(rèn)為企業(yè)的增長(zhǎng)是資源過(guò)剩和關(guān)于資源認(rèn)識(shí)水平提高的產(chǎn)物，是關(guān)于資源戰(zhàn)略理論的開(kāi)創(chuàng)性研究，并發(fā)表了《企業(yè)成長(zhǎng)理論》的是（

）P18A、潘羅斯

B、普拉哈拉德和哈默

C、波特

D、巴尼19、提前核心能力理論，并在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略管理研究方面迅速占據(jù)了主導(dǎo)地位，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的重要理論之一的是（

）P18A、潘羅斯

B、普拉哈拉德和哈默

C、波特

D、巴尼20、幾種戰(zhàn)略理論進(jìn)行比較，不屬于戰(zhàn)略適應(yīng)觀的是（

）P18A、企業(yè)

B、內(nèi)部能力與競(jìng)爭(zhēng)(Zheng)環(huán)境之間的適應(yīng)

C、企業(yè)的適應(yīng)能力

D、保持優(yōu)勢(shì)的機(jī)制第二十二頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。21、指從事組織基本活動(dòng)的成員，它執(zhí)行著生產(chǎn)子系統(tǒng)的功能，完成將投入轉(zhuǎn)換為產(chǎn)出的主體活動(dòng)的是（）P18A、技術(shù)核心B、技術(shù)支持部門C、管理支持部門D、高層管理部門22、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的代表人物在1938年最早提出了系統(tǒng)組織的理論是（

）P19A、韋伯B、巴納德C、西蒙D、哈南與弗里曼23、組織生態(tài)理論是由（

）借鑒生態(tài)學(xué)理論在1977年提出的。P20A、韋伯B、巴納德C、西蒙D、哈南與弗里曼24、企業(yè)的研究與開(kāi)發(fā)、制造、市場(chǎng)銷售、人力資源和其他對(duì)企業(yè)的績(jī)效(Xiao)產(chǎn)生影響的方面。如資源分配、制定規(guī)劃、管理能力開(kāi)發(fā)和客戶服務(wù)等流程，屬于（

）P21A、企業(yè)外部環(huán)境

B、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

C、社會(huì)環(huán)境

D、以上都對(duì)25、人力資源環(huán)境分析作為人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的第一步，是企業(yè)形成自己的人力資源戰(zhàn)略的（

）P21A、基礎(chǔ)

B、核心

C、關(guān)鍵

D、重點(diǎn)第二十三頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第二章戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)人力資源管理者的角色和(He)素質(zhì)的挑戰(zhàn)第一節(jié)人力資源部門和管理者應(yīng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)人力資源管理者的角色和素質(zhì)的挑戰(zhàn)第二十四頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第一節(jié)人力資源部門和管(Guan)理者應(yīng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的要求P30主動(dòng)性戰(zhàn)略性前瞻性成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的應(yīng)開(kāi)展的工作P311.提高能力2.提供機(jī)會(huì)例如：通過(guò)技能培訓(xùn)、在崗實(shí)踐、職位晉升或輪換、充分授權(quán)等3.設(shè)計(jì)激勵(lì)4.創(chuàng)造環(huán)境5.流程優(yōu)化6.推動(dòng)變革第二十五頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第二章戰(zhàn)略性人力資源管理(Li)對(duì)人力資源管理(Li)者的角色和素質(zhì)的挑戰(zhàn)美國(guó)最高法院大法官路易斯.布蘭戴斯總結(jié)并提出了職業(yè)的特征P32職業(yè)是一個(gè)涉及有針對(duì)性的初步的基本培訓(xùn)、涉及相關(guān)知識(shí)、并有一定學(xué)習(xí)過(guò)程的范疇，它區(qū)別于純粹技巧的工作職業(yè)是一種主要為了他人而不僅僅是為了自己而進(jìn)行的工作職業(yè)是一種不用金錢來(lái)衡量其成功與否的工作勝任素質(zhì)定義34查理德.博亞齊斯將勝任素質(zhì)定義為：一組能夠提升員工個(gè)人工作績(jī)效的潛在特征，即動(dòng)機(jī)、物質(zhì)、技能、自我認(rèn)知、社會(huì)角色和知識(shí)體系麥克拉根定義為：是指?jìng)€(gè)人將其從一種工作或任務(wù)轉(zhuǎn)換到另外一種工作或任務(wù)的一般能力第二十六頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第二章戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)人力資源管理者的角色和素質(zhì)(Zhi)的挑戰(zhàn)人力資源角色P35人力資源管理專家業(yè)務(wù)伙伴要求人力資源管理者協(xié)助一線經(jīng)理統(tǒng)籌管理、共同承擔(dān)責(zé)任，以促成目標(biāo)績(jī)效的有效實(shí)現(xiàn)，而不只像傳統(tǒng)觀點(diǎn)那樣認(rèn)為HR只是提供支持性服務(wù)。變革推動(dòng)者領(lǐng)導(dǎo)者第二十七頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第二章戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)人力資源管理者的角色和素質(zhì)(Zhi)的挑戰(zhàn)IPMA人力資源素質(zhì)模型1.業(yè)務(wù)伙伴勝任素質(zhì)P36了解所在組織的使命了解客戶和企業(yè)（組織）文化具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向的內(nèi)部環(huán)境運(yùn)用組織原理2.變革推動(dòng)者的勝任素質(zhì)P37信息技術(shù)在人力資源管理中的運(yùn)用設(shè)計(jì)并貫徹變革進(jìn)程具備建立信任關(guān)系的能力具備營(yíng)銷及代表能力展示為客戶服務(wù)的意識(shí)第二十八頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第二章戰(zhàn)略性人(Ren)力資源管理對(duì)人(Ren)力資源管理者的角色和素質(zhì)的挑戰(zhàn)3.領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)理解、重視并促進(jìn)員工的多元化提倡正直的品質(zhì)，遵守符合職業(yè)道德的行為準(zhǔn)則4.共享勝任素質(zhì)了解業(yè)務(wù)程序，能實(shí)施變革以提高效率和效果熟悉人力資源法規(guī)了解公立組織的運(yùn)作環(huán)境了解團(tuán)隊(duì)行為具有良好的溝通能力評(píng)估并平衡相互競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)值理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維具備良好的分析能力，可進(jìn)行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維能運(yùn)用咨詢和談判技巧來(lái)解決爭(zhēng)端具有達(dá)成共識(shí)和聯(lián)盟的能力第二十九頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。1.成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的要求是（

）P31A．主動(dòng)性、戰(zhàn)略性、前瞻性

B．000主動(dòng)性、戰(zhàn)略性、長(zhǎng)期性C．主動(dòng)性、戰(zhàn)略性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性

D．主動(dòng)性、戰(zhàn)略性、合作性2.IPMA人力資源素質(zhì)模型的四種角色是（）P35A．人力資源管理專家、業(yè)務(wù)伙伴、領(lǐng)導(dǎo)者、變革推動(dòng)者B．人力資源管理專家、合作伙伴、領(lǐng)導(dǎo)者、變革推動(dòng)者C．人力資源總經(jīng)理、合作伙伴、領(lǐng)導(dǎo)者、變革推動(dòng)者D．人力資源總經(jīng)理、業(yè)務(wù)伙伴、領(lǐng)導(dǎo)者、變革推動(dòng)者3.22種勝任素質(zhì)中有一種涉及了人力資源管理專家的勝任素質(zhì)是（A）P35A．熟悉組織或企業(yè)人力資源管理的相關(guān)法律(Lv)和政策

B．了解組織使命C.具備營(yíng)銷及代表能力

D．具有良好的溝通能力4.人力資源部門和管理者在企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理運(yùn)作中的角色也正在發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變，即由單純的行政管理關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理的（A）P39A．戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系

B．變革推動(dòng)者

C．服從關(guān)系

D．實(shí)施者5.一組能夠提升員工個(gè)人工作的績(jī)效的潛在特征、即動(dòng)機(jī)特征、技能、自我認(rèn)知、社會(huì)角色和知識(shí)體系稱為（A）P34A．勝任素質(zhì)

B.員工素養(yǎng)

C.知識(shí)素質(zhì)

D.工作能力6、人力資源管理者要成為戰(zhàn)略合作伙伴，需要開(kāi)展多方面的工作。例如：通過(guò)技能培訓(xùn)、在崗實(shí)踐、職位晉升或輪換、充分授權(quán)等，屬于（

）P31A、提高能力

B提供機(jī)會(huì)

C、創(chuàng)造環(huán)境

D、推動(dòng)變革第三十頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。7、美(Mei)國(guó)最高法院大法官路易斯.布蘭戴斯總結(jié)并提出了職業(yè)的特征，下列說(shuō)法正確的是（

）P32A、職業(yè)是一個(gè)涉及有針對(duì)性的初步的基本培訓(xùn)、涉及相關(guān)知識(shí)、并有一定學(xué)習(xí)過(guò)程的范疇，它區(qū)別于純粹技巧的工作B、職業(yè)是一種主要為了他人而不僅僅是為了自己而進(jìn)行的工作C、職業(yè)是一種不用金錢來(lái)衡量其成功與否的工作D、以上都對(duì)8、將勝任素質(zhì)定義為一組能夠提升員工個(gè)人工作績(jī)效的潛在特征，即動(dòng)機(jī)、物質(zhì)、技能、自我認(rèn)知、社會(huì)角色和知識(shí)體系的是（

）P34A、博亞齊斯

B、布蘭戴斯

C、麥克拉根

D、安德魯斯9、要求人力資源管理者協(xié)助一線經(jīng)理統(tǒng)籌管理、共同承擔(dān)責(zé)任，以促成目標(biāo)績(jī)效的有效實(shí)現(xiàn)，而不只像傳統(tǒng)觀點(diǎn)那樣認(rèn)為HR只是提供支持性服務(wù)。即（

）P36A．人力資源管理專家

B、業(yè)務(wù)伙伴

C、領(lǐng)導(dǎo)者

D、變革推動(dòng)者10、具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向的內(nèi)部環(huán)境屬于人力資源角色（

）勝任素質(zhì)P37A．人力資源管理專家

B、業(yè)務(wù)伙伴

C、領(lǐng)導(dǎo)者

D、變革推動(dòng)者11、在共享勝任素質(zhì)中，下面不屬于熟悉人力資源法規(guī)的是

（

）P37A．人力資源管理專家

B、業(yè)務(wù)伙伴

C、領(lǐng)導(dǎo)者

D、變革推動(dòng)者12、在人力資源領(lǐng)域中，其字典把個(gè)人所從事的作為主要生活來(lái)源的工作定義為（

）P32A、職業(yè)化

B、職業(yè)

C、專業(yè)人士

D、職工13、美國(guó)最高法院大法官總結(jié)并提出了職業(yè)的三大特征的作者是（

）P32A、博亞齊斯

B、布蘭戴斯

C、麥克拉根

D、安德魯斯第三十一頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第三章企業(yè)(Ye)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略概述第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系第三節(jié)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與人力資源戰(zhàn)略第四節(jié)企業(yè)生命周期與人力資源戰(zhàn)略第三十二頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第一節(jié)企(Qi)業(yè)戰(zhàn)略概述戰(zhàn)略的來(lái)源P43企業(yè)戰(zhàn)略的定義P44企業(yè)戰(zhàn)略的特征P46企業(yè)戰(zhàn)略的構(gòu)成要素P48企業(yè)戰(zhàn)略的影響因素分析P50企業(yè)戰(zhàn)略管理的過(guò)程P55第三十三頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。戰(zhàn)略的來(lái)(Lai)源戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)的共同點(diǎn)戰(zhàn)爭(zhēng)性謀劃性戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)的區(qū)別戰(zhàn)略針對(duì)：整體的、長(zhǎng)期的、方向性的問(wèn)題戰(zhàn)術(shù)針對(duì)：局部的、短期的、具體性的問(wèn)題第三十四頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。企業(yè)戰(zhàn)略的定(Ding)義安德魯斯將戰(zhàn)略劃分為四個(gè)構(gòu)成要素將戰(zhàn)略構(gòu)造成區(qū)分為兩大部分：制定與實(shí)施即市場(chǎng)機(jī)會(huì)、公司實(shí)力、個(gè)人價(jià)值觀和渴望、社會(huì)責(zé)任，其中外部環(huán)境因素包括市場(chǎng)機(jī)會(huì)和社會(huì)責(zé)任，內(nèi)部環(huán)境因素包括公司實(shí)力、個(gè)人價(jià)值觀和渴望安索夫的“戰(zhàn)略四要素說(shuō)”認(rèn)為戰(zhàn)略的構(gòu)成要素產(chǎn)品與市場(chǎng)范圍、增長(zhǎng)向量、協(xié)同效果、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)安索夫首次提出“企業(yè)戰(zhàn)略”這一概念目前的產(chǎn)品和市場(chǎng)與未來(lái)的產(chǎn)品和市場(chǎng)之間存在著一種內(nèi)在的聯(lián)系，安索夫稱這種現(xiàn)象為“共同的經(jīng)營(yíng)主線”

第三十五頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。企業(yè)(Ye)戰(zhàn)略的定義魁因?qū)?zhàn)略所作的定義有效的正式戰(zhàn)略包括三個(gè)基本因素：1.可以達(dá)到最主要的目的或目標(biāo)2.指導(dǎo)或約束經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要政策3.可以在一定條件下實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的主要活動(dòng)程度或項(xiàng)目明茨伯格對(duì)戰(zhàn)略所作的定義戰(zhàn)略是最高管理計(jì)劃戰(zhàn)略是一種模式，即長(zhǎng)期行動(dòng)的一致性戰(zhàn)略是一種計(jì)策戰(zhàn)略是一種定位戰(zhàn)略是一種觀念第三十六頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。企業(yè)戰(zhàn)略的特(Te)征全局性長(zhǎng)遠(yuǎn)性指導(dǎo)性現(xiàn)實(shí)性競(jìng)爭(zhēng)性風(fēng)險(xiǎn)性創(chuàng)新性相對(duì)穩(wěn)定性與戰(zhàn)術(shù)、策略、方法、手段的適應(yīng)性第三十七頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。企業(yè)戰(zhàn)略的構(gòu)(Gou)成要素西方理論界觀點(diǎn)：認(rèn)為戰(zhàn)略由四種要素構(gòu)成產(chǎn)品與市場(chǎng)的范圍如：電子行業(yè)中的家電行業(yè)、計(jì)算機(jī)行業(yè)，家電行業(yè)中的電視機(jī)行業(yè)等成長(zhǎng)方向產(chǎn)品滲透、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和多元化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)協(xié)同作用市場(chǎng)相關(guān)協(xié)同、操作或技術(shù)協(xié)同和管理協(xié)同第三十八頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。企業(yè)戰(zhàn)(Zhan)略的構(gòu)成要素我國(guó)理論界的觀點(diǎn)：企業(yè)戰(zhàn)略由以下內(nèi)容構(gòu)成1.戰(zhàn)略指導(dǎo)思想是企業(yè)總體戰(zhàn)略的靈魂2.戰(zhàn)略目標(biāo)是一定戰(zhàn)略時(shí)期內(nèi)的總?cè)蝿?wù)，也是戰(zhàn)略主體的行動(dòng)方向成長(zhǎng)性目標(biāo)穩(wěn)定性目標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)3.戰(zhàn)略重點(diǎn)4.戰(zhàn)略對(duì)策主要特征包括預(yù)見(jiàn)性、針對(duì)性、多重性和靈活性第三十九頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。企業(yè)(Ye)戰(zhàn)略的影響因素分析外部環(huán)境由存在于組織外部、通常短期內(nèi)不為企業(yè)高層管理人員所控制的變量所構(gòu)成劃分為：一般環(huán)境和任務(wù)環(huán)境一般環(huán)境：技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、文化、政治任務(wù)環(huán)境：股東、客戶、供應(yīng)商、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、地方社團(tuán)、政府部門、金融機(jī)構(gòu)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)組織結(jié)構(gòu)企業(yè)內(nèi)部的信息溝通、權(quán)力分析、產(chǎn)品或服務(wù)流的相互聯(lián)結(jié)方式，也就是企業(yè)內(nèi)部如何分派人員角色，處理好人員關(guān)系，以滿足實(shí)現(xiàn)企業(yè)使命與目標(biāo)要求的正式結(jié)構(gòu)文化資源第四十頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。企業(yè)戰(zhàn)略(Lue)管理的過(guò)程三個(gè)階段戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略制定與選擇、戰(zhàn)略實(shí)施與控制雷蒙德.A.諾伊等在《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一書(shū)中提出了企業(yè)戰(zhàn)略管理過(guò)程的模型，由此指出了人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略管理過(guò)程中的地位和作用第四十一頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的(De)關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的基本關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的實(shí)踐形式第四十二頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資(Zi)源戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略P58戴爾在1984年提出，組織戰(zhàn)略是組織的人力資源戰(zhàn)略的主要決定因素舒勒提出了人力資源戰(zhàn)略形成的5P模式，即理念、政策、計(jì)劃、規(guī)劃和過(guò)程人力資源戰(zhàn)略支撐和影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施P59人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間存在四種不同的關(guān)系P60行政關(guān)系單向關(guān)系雙向關(guān)系一體化關(guān)系第四十三頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第三(San)節(jié)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與人力資源戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的相互聯(lián)系P6216種提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐人力資源戰(zhàn)略提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的理論模型P63人力資源戰(zhàn)略直接地提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：例子人力資源戰(zhàn)略間接地提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：例子戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系P65人力資源管理與組織戰(zhàn)略之間的有效連接是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心戰(zhàn)略性人力資源管理與持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)P67第四十四頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第四節(jié)企業(yè)生命周期與人力資(Zi)源戰(zhàn)略企業(yè)生命周期的演變P69生命周期各階段的特點(diǎn)與人力資源戰(zhàn)略管理的任務(wù)P69第四十五頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第四節(jié)企業(yè)生命周期與(Yu)人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)特點(diǎn)和人力資源管理特點(diǎn)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者基本上是創(chuàng)業(yè)者，他們的個(gè)人作用突出，各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為核心成長(zhǎng)階段企業(yè)特點(diǎn)和力資源管理特點(diǎn)成熟階段衰退階段第四十六頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。1.戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)的區(qū)別表現(xiàn)在，戰(zhàn)略針對(duì)的是（）P43A.整體性、長(zhǎng)期性、方向性B.局部性、短期性、具體性C.整體性、長(zhǎng)期性、具體性D.局部性、短期性、方向性2.戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)的區(qū)別表現(xiàn)在，戰(zhàn)術(shù)針對(duì)的是（）P43A.整體性、長(zhǎng)期性、方向性B.局部性、短期性、具體性C.整體性、長(zhǎng)期性、具體性D.局部性、短期性、方向性3.戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的共同點(diǎn)是（）P43A.戰(zhàn)爭(zhēng)性和謀劃性B.戰(zhàn)爭(zhēng)性C.謀劃性D.以上都不是4.安德魯斯將戰(zhàn)略劃分為四個(gè)構(gòu)成要素，即市場(chǎng)機(jī)會(huì)、公司實(shí)力、個(gè)人價(jià)值觀和渴望、社會(huì)責(zé)任，其中外部環(huán)境因素包括市場(chǎng)機(jī)會(huì)和社會(huì)責(zé)任，內(nèi)部環(huán)境因素包括（）P44A.個(gè)人價(jià)值觀和渴望、社會(huì)責(zé)任B.公司實(shí)力、個(gè)人價(jià)值觀和渴望C.市場(chǎng)機(jī)會(huì)和公司實(shí)力D.社會(huì)責(zé)任和公司實(shí)力5.首次提出“企業(yè)戰(zhàn)略”這一概念的是（）P45A.安索夫B.安德魯斯C.魁因D.明茨伯格6.安索夫的“戰(zhàn)略四要素說(shuō)”認(rèn)為戰(zhàn)略的構(gòu)成要素包括（）P45A.產(chǎn)品與市場(chǎng)范圍(Wei)、增長(zhǎng)向量、協(xié)同效果、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)B.產(chǎn)品與市場(chǎng)范圍、增長(zhǎng)向量、供應(yīng)鏈、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)C.產(chǎn)品與市場(chǎng)范圍、增長(zhǎng)向量、價(jià)值鏈、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D.產(chǎn)品與市場(chǎng)范圍、增長(zhǎng)向量、人力資源、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)第四十七頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。7.企業(yè)外部環(huán)境通常被劃分為（）部分P50A.一般環(huán)境和任務(wù)環(huán)境B.政治、經(jīng)濟(jì)、文化、技術(shù)C.相關(guān)利益者D.組織結(jié)構(gòu)、文化、資源8.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境通常包括（）P51A.組織結(jié)構(gòu)、文化、資源B.一般環(huán)境和任務(wù)環(huán)境C.相關(guān)利益者D.政治、經(jīng)濟(jì)、文化、技術(shù)9、有效的正式戰(zhàn)略不包括（）P45A、可以達(dá)到最主要的目的或目標(biāo)B、可以達(dá)到最理想的結(jié)果C、指導(dǎo)或約束經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要政策D、可以在一定條件下實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的主要活動(dòng)程度或項(xiàng)目10、目前的產(chǎn)品和市場(chǎng)與未來(lái)的產(chǎn)品和市場(chǎng)之間存在著一種內(nèi)在的聯(lián)系，安索夫稱這種現(xiàn)象為（C）A、共同的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)B、共同的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)C、共同的經(jīng)營(yíng)主線D、戰(zhàn)略四要素說(shuō)11、戰(zhàn)爭(zhēng)是為消滅戰(zhàn)爭(zhēng)本身而進(jìn)行的，戰(zhàn)爭(zhēng)的戰(zhàn)略問(wèn)題是為結(jié)束戰(zhàn)爭(zhēng)而規(guī)劃的，有一個(gè)終點(diǎn)的展望，而經(jīng)營(yíng)是為延續(xù)經(jīng)營(yíng)進(jìn)行的，希望能夠永遠(yuǎn)(Yuan)延續(xù)下去，這就使得企業(yè)的戰(zhàn)略研究不能完全借用戰(zhàn)爭(zhēng)的戰(zhàn)略模式，而要體現(xiàn)出自身的獨(dú)特性。其企業(yè)戰(zhàn)略的特征不包括（）P46A、企業(yè)戰(zhàn)略具有全局特征B、企業(yè)戰(zhàn)略具有計(jì)劃性C、企業(yè)戰(zhàn)略具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性D、企業(yè)戰(zhàn)略具有競(jìng)爭(zhēng)性12、企業(yè)所從事的產(chǎn)業(yè)和行業(yè)，是企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的場(chǎng)所。如：電子行業(yè)中的家電行業(yè)、計(jì)算機(jī)行業(yè)，家電行業(yè)中的電視機(jī)行業(yè)等，即指（）

P48A、成長(zhǎng)方向B、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)C、協(xié)同作用D、產(chǎn)品與市場(chǎng)的范圍第四十八頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。13、我國(guó)理論界的觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)總體戰(zhàn)略的靈魂是（

）P49A、戰(zhàn)略指導(dǎo)思想B、戰(zhàn)略目標(biāo)C、戰(zhàn)略重點(diǎn)D、戰(zhàn)略對(duì)策14、是一定戰(zhàn)略時(shí)期內(nèi)的總?cè)蝿?wù)，也是戰(zhàn)略主體的行動(dòng)方向，即（

）P50A、戰(zhàn)略指導(dǎo)思想B、戰(zhàn)略目標(biāo)C、戰(zhàn)略重點(diǎn)D、戰(zhàn)略對(duì)策15、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)具體類型不包括（

）P50A、成長(zhǎng)性目標(biāo)B、穩(wěn)定性目標(biāo)C、競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)D、長(zhǎng)期性目標(biāo)16、由存在于組織外部、通常短期內(nèi)不為企業(yè)高層管理人員所控制的變量所構(gòu)成是企業(yè)的（

）

P50A、內(nèi)部和外部環(huán)境B、外部環(huán)境C、內(nèi)部環(huán)境D、市場(chǎng)環(huán)境17、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析的企業(yè)組織不包括（

）P51A、結(jié)構(gòu)B、文化C、資源D、人力18、企業(yè)內(nèi)部的信息溝通、權(quán)力分析、產(chǎn)品或服務(wù)流的相互聯(lián)結(jié)方式，也就是企業(yè)內(nèi)部如何分派人員角色，處理好人員關(guān)系，以滿足實(shí)現(xiàn)企業(yè)使命與目標(biāo)要求(Qiu)的正式結(jié)構(gòu)是指（

）P52A、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)B、企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略影響C、資源條件分析D、企業(yè)人力資源19、企業(yè)的管理過(guò)程包括（

）P55A、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略制定與選擇、戰(zhàn)略實(shí)施B、戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略制定與選擇、戰(zhàn)略實(shí)施與控制C、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略實(shí)施D、戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略實(shí)施與控制第四十九頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。20、（

）等在《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一書(shū)中提出了企業(yè)戰(zhàn)略管理過(guò)程的模型，由此指出了人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略管理過(guò)程中的地位和作用。P56A、安德魯斯B、A.諾伊C、尤里奇D、舒勒21、提出了人力資源戰(zhàn)略形成的5P模式，即理念、政策、計(jì)劃、規(guī)劃和過(guò)程的作者是（

）P58A、戴爾B、舒勒C、霍爾D、尤里奇22、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略是相互影響為依薦的關(guān)系。但(Dan)在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作中，人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間存在著不同形式的關(guān)系，說(shuō)法正確的是（D）P60A、行政關(guān)系B、單向和雙向關(guān)系C、一體化關(guān)系D、以上都對(duì)23、人力資源管理與組織戰(zhàn)略之間的有效聯(lián)結(jié)是戰(zhàn)略性人力資源管理的（

）P65A、基礎(chǔ)B、關(guān)鍵C、核心D、根本24、（）最早提出了“企業(yè)生命周期”。指企業(yè)像生物有機(jī)體一樣，要經(jīng)歷一個(gè)從生到死、由盛到衰的過(guò)程，我們將這一過(guò)程概括為（

）不同的階段。P69A、海爾

創(chuàng)業(yè)、成長(zhǎng)、成熟、衰退B、高哈特

創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、成熟、衰退C、凱利

發(fā)展、成熟、衰退、復(fù)蘇D、陳佳貴

創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、成熟、繁榮25、企業(yè)還沒(méi)有得到社會(huì)承認(rèn)，實(shí)力軟弱，但極富靈活性和成長(zhǎng)性；企業(yè)內(nèi)部的各種正式組織、規(guī)章制度和經(jīng)營(yíng)方針尚未健全，企業(yè)文化也未形成。管理上，人的色彩濃厚，企業(yè)的（

）基本上是創(chuàng)業(yè)者，他們的個(gè)人作用突出，各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展以企業(yè)（）為核心。P69A、領(lǐng)導(dǎo)者和員工

管理者B、領(lǐng)導(dǎo)者和管理者

領(lǐng)導(dǎo)者C、領(lǐng)導(dǎo)者和管理者

管理者D、領(lǐng)導(dǎo)者和管理者

員工第五十頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。29、為使企業(yè)穩(wěn)步度過(guò)創(chuàng)業(yè)期，對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的要求是（

）P70A、吸引和獲取企業(yè)所需的關(guān)(Guan)鍵人才，滿足企業(yè)發(fā)展需要B、制定鼓勵(lì)關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵(lì)措施和辦法，充分發(fā)揮關(guān)健人才的作用，加速企業(yè)發(fā)展C、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)D、以上都對(duì)30、戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)之間有不同的區(qū)別，下面表述不正確的是（

）P43A、戰(zhàn)略針對(duì)的是整體性問(wèn)題，戰(zhàn)術(shù)針對(duì)的是局部性問(wèn)題B、戰(zhàn)略針對(duì)的是長(zhǎng)期性問(wèn)題，戰(zhàn)術(shù)針對(duì)的是短期性問(wèn)題C、戰(zhàn)略針對(duì)的是宏觀性問(wèn)題，戰(zhàn)術(shù)針對(duì)的是微觀性問(wèn)題D、戰(zhàn)略針對(duì)的是方向性問(wèn)題，戰(zhàn)術(shù)針對(duì)的是具體性問(wèn)題31、能提高一個(gè)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的16種人力資源管理實(shí)踐的是（

）P62A、戴爾B、菲弗C、霍爾D、尤里奇

第五十一頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第四章人力資源積分卡與(Yu)高績(jī)效工作系統(tǒng)第一節(jié)人力資源計(jì)分卡如何幫助企業(yè)獲得高績(jī)效第二節(jié)高績(jī)效工作系統(tǒng)第五十二頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第一節(jié)人力資源計(jì)分卡如何幫(Bang)助企業(yè)獲得高績(jī)效人力資源計(jì)分卡簡(jiǎn)介平衡計(jì)分卡人力資源計(jì)分卡的創(chuàng)建步驟和操作要點(diǎn)第五十三頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。人力資源計(jì)分卡(Ka)簡(jiǎn)介P77人力資源計(jì)分卡率先實(shí)施和運(yùn)用的公司是美國(guó)通用電話電氣公司人力資源計(jì)分卡包含了以下四個(gè)維度：戰(zhàn)略維度、運(yùn)營(yíng)維度、客戶維度、財(cái)務(wù)維度戰(zhàn)略維度是其他三個(gè)維度的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)和重要驅(qū)動(dòng)力，財(cái)務(wù)維度的目標(biāo)是最終目標(biāo)四種人力資源模式P80人事模式報(bào)酬模式一致性模式高績(jī)效模式第五十四頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。平(Ping)衡計(jì)分卡P81財(cái)務(wù)指標(biāo)收入增長(zhǎng)指標(biāo)、成本減少或生產(chǎn)力提高指標(biāo)、資產(chǎn)利用或投資戰(zhàn)略指標(biāo)客戶指標(biāo)市場(chǎng)份額、客戶保留度、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤(rùn)貢獻(xiàn)率內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)評(píng)價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)、評(píng)價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)、評(píng)價(jià)企業(yè)售后服務(wù)績(jī)效的指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo)第五十五頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。人力資源計(jì)分卡的創(chuàng)(Chuang)建步驟和操作要點(diǎn)P84幾個(gè)相關(guān)概念戰(zhàn)略人力資源體系人力資源傳導(dǎo)機(jī)制構(gòu)建步驟和操作要點(diǎn)第一步，清晰地界定企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略第二步，用事實(shí)說(shuō)明人力資源重要性第三步，創(chuàng)建戰(zhàn)略地圖戰(zhàn)略地圖主要內(nèi)容：戰(zhàn)略-運(yùn)營(yíng)-客戶-財(cái)務(wù)戰(zhàn)略地圖其實(shí)是一套指標(biāo)體系之間的相互關(guān)系圖，包括：領(lǐng)先指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)戰(zhàn)略地圖是企業(yè)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素和績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)圖第四步，確立人力資源傳導(dǎo)機(jī)制第五步，使人力資源管理體系和人力資源傳導(dǎo)機(jī)制保持一致第六步，設(shè)計(jì)人力資源績(jī)效評(píng)估體系第七步，開(kāi)發(fā)人力資源積分卡的實(shí)施步驟第五十六頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第二節(jié)(Jie)高績(jī)效工作系統(tǒng)高績(jī)效工作系統(tǒng)定義高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究及其主要觀點(diǎn)第五十七頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。高(Gao)績(jī)效工作系統(tǒng)定義概念演變P93生產(chǎn)管理視角——高績(jī)效系統(tǒng)（維爾）組織設(shè)計(jì)視角——高績(jī)效工作系統(tǒng)（納德勒）人力資源管理/工業(yè)關(guān)系視角——高承諾/參與管理（沃爾頓和勞勒）第五十八頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。高績(jī)效工作系統(tǒng)(Tong)的研究及其主要觀點(diǎn)P95最早提出“工作系統(tǒng)”這個(gè)概念的大概是美國(guó)學(xué)者比爾等人，他們?cè)?984年《管理人力資產(chǎn)》一書(shū)中提出了哈佛模式雇員影響、人力資源流程、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)和工作系統(tǒng)是人力資源管理中的四個(gè)政策選項(xiàng)達(dá)夫爾提出人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)要能改善組織績(jī)效，必須具備三要素員工必須具備相當(dāng)?shù)闹R(shí)和技能必須能讓員工自主地幫助實(shí)現(xiàn)目標(biāo)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)必須能激勵(lì)員工充分發(fā)揮他們的知識(shí)和技能第五十九頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。高績(jī)效工作系統(tǒng)的研(Yan)究及其主要觀點(diǎn)根據(jù)Bailey提出的高績(jī)效工作系統(tǒng)的模型，高績(jī)效工作系統(tǒng)的特點(diǎn)主要是工人參與基層決策的機(jī)會(huì)高績(jī)效工作系統(tǒng)中對(duì)工人勞動(dòng)力技能的要求針對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制高績(jī)效工作系統(tǒng)的文化特征適應(yīng)性、參與性關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)即高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響，目前學(xué)者將之分為：一般觀點(diǎn)、權(quán)變觀點(diǎn)、完型觀點(diǎn)四種獲得高績(jī)效工作指標(biāo)的方法：分類法、比較法、實(shí)證研究法、模塊法第六十頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。高績(jī)效工作系統(tǒng)的研(Yan)究及其主要觀點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一個(gè)企業(yè)在有效的“有競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)”上，向消費(fèi)者提供某種價(jià)值的產(chǎn)品或服務(wù)的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)的超越或勝過(guò)其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，并且在一定時(shí)期內(nèi)創(chuàng)造市場(chǎng)主導(dǎo)權(quán)和超額利潤(rùn)或高于所在行業(yè)平均水平贏利率的屬性或能力企業(yè)內(nèi)部資源是持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要決定因素企業(yè)資源滿足戰(zhàn)略資源的四個(gè)基本條件價(jià)值性、稀缺性、難以模仿、難以完全替代高績(jī)效工作系統(tǒng)研究的局限高績(jī)效工作措施統(tǒng)一的困難實(shí)施效果不確定高績(jī)效工作系統(tǒng)實(shí)施不廣研究方法的缺陷第六十一頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。1.人力資源計(jì)分卡率先實(shí)施和運(yùn)用的公司是（

）P77A、美國(guó)通用電話電氣公司B、通用汽車公司C、寶潔公司D、松下電氣公司2、人力資源計(jì)分卡包含了以下四個(gè)維度（

）P78A、戰(zhàn)略維度、運(yùn)營(yíng)維度、客戶維度、財(cái)務(wù)維度B、財(cái)務(wù)維度、運(yùn)營(yíng)維度、客戶維度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)C、財(cái)務(wù)維度、運(yùn)營(yíng)維度、戰(zhàn)略維度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)D、戰(zhàn)略維度、運(yùn)營(yíng)維度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、客戶維度3、在人力資源計(jì)分卡四個(gè)維度中，（

）是其他三個(gè)維度的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)和重要驅(qū)動(dòng)力P78A、戰(zhàn)略維度B、運(yùn)營(yíng)維度C、財(cái)務(wù)維度D、客戶維度4、人力資源計(jì)分卡的四個(gè)維度中，最終的目標(biāo)是（

）P78A、財(cái)務(wù)維度B、運(yùn)營(yíng)維度C、戰(zhàn)略維度D、客戶維度5、人力資源計(jì)分卡四個(gè)維度中，滯后指標(biāo)是（）P79A、財(cái)務(wù)維度B、運(yùn)營(yíng)維度C、戰(zhàn)略維度D、客戶維度6、平衡計(jì)分卡的作者(Zhe)卡普蘭和諾頓將無(wú)形資產(chǎn)劃分為（

）、信息資本、組織資本。A、人力資本B、智力資本C、時(shí)間資本D、運(yùn)營(yíng)資本第六十二頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。7、平衡計(jì)分卡的內(nèi)容，從其評(píng)價(jià)指標(biāo)體系來(lái)看，包括以下四大方面（

）P82A、財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效(Xiao)指標(biāo)B、財(cái)務(wù)指標(biāo)、運(yùn)營(yíng)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、戰(zhàn)略指標(biāo)C、戰(zhàn)略指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、運(yùn)營(yíng)指標(biāo)D、戰(zhàn)略指標(biāo)、運(yùn)營(yíng)指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、客戶指標(biāo)8、典型的戰(zhàn)略地圖的主要內(nèi)容是（

）P90A、戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)、客戶、財(cái)務(wù)B、運(yùn)營(yíng)、客戶、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)C、戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)D、財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)9、要使企業(yè)的人力資源幫助企業(yè)獲得高績(jī)效，應(yīng)該從（

）三個(gè)方面去努力P90A、人力資源能力、人力資源動(dòng)機(jī)、人力資源管理體系B、人力資源能力、人力資源動(dòng)機(jī)、人力資源管理制度C、人力資源能力、人力資源動(dòng)機(jī)、人力資源管理政策D、人力資源能力、人力資源動(dòng)機(jī)、人力資源管理戰(zhàn)略10、《人力資源計(jì)分卡——連接人員、戰(zhàn)略和績(jī)效》一書(shū)的作者是（

）P77A、貝克B、霍思利德C、尤里奇D、以上都是11、公司雇用員工并為其開(kāi)工資，但不注重是否雇用到最好的員工，或能否激發(fā)員工潛能的是（

）P80A、人事模式B、報(bào)酬模式C、一致性模式D、高績(jī)效模式12、公司能夠采用獎(jiǎng)金、激勵(lì)工資、有意義的等級(jí)工資等諸多措施，對(duì)工作效率不同的員工分別進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的是（

）

P80A、人事模式B、報(bào)酬模式C、一致性模式D、高績(jī)效模式第六十三頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。13、盡(Jin)管高管人員視員工為戰(zhàn)略性資產(chǎn)，但他們并沒(méi)有更多地投入到增強(qiáng)人力資源能力的建設(shè)上的是（

）A、人事模式B、報(bào)酬模式C、一致性模式D、高績(jī)效模式14、（

）在內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面的優(yōu)勢(shì)在于它既重視改善現(xiàn)有流程，也要求確立全新的流程，并且通過(guò)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程將企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、客戶價(jià)值與財(cái)務(wù)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。A平衡計(jì)分卡B、財(cái)務(wù)指標(biāo)C、人力資源計(jì)分卡D、統(tǒng)計(jì)卡15、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)主要包括（

）A、評(píng)價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)B、評(píng)價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)C、評(píng)價(jià)企業(yè)售后服務(wù)績(jī)效的指標(biāo)D、以上都是16、平衡計(jì)分卡考核的四個(gè)方面中，（

）是解決平衡計(jì)分卡第四個(gè)方面的問(wèn)題的，即人力資源及其管理體系是怎樣推動(dòng)績(jī)效的。A、人力資源計(jì)分卡B、平衡計(jì)分卡C、統(tǒng)計(jì)卡D、財(cái)務(wù)指標(biāo)17、（

）是企業(yè)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素和績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)圖。A、戰(zhàn)略規(guī)劃B、戰(zhàn)略資源C、戰(zhàn)略地圖D、戰(zhàn)略資本18、高績(jī)效工作系統(tǒng)是一個(gè)相對(duì)較新的概念，不同的研究者從不同的著眼點(diǎn)出發(fā)，提出多種術(shù)語(yǔ)對(duì)其進(jìn)行描述。以下不包括（

）A、生產(chǎn)管理視角——高績(jī)效系統(tǒng)（維爾）B、組織設(shè)計(jì)視角——高績(jī)效工作系統(tǒng)（納德勒）C、人力資源管理/工業(yè)關(guān)系視角——高承諾/參與管理（沃爾頓和勞勒）D、戰(zhàn)略規(guī)劃視角——高績(jī)效操作系統(tǒng)第六十四頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。19、高績(jī)效管理系統(tǒng)的核心是（

）A、以整套目標(biāo)及效益薪酬為中心的績(jī)效管理方法的應(yīng)用B、以部分目標(biāo)及效益薪酬為中心的績(jī)效管理方法的應(yīng)用C、以整套效益薪酬為中心的績(jī)效管理方法的應(yīng)用D、以整套收入指標(biāo)為中心的績(jī)效管理方法的應(yīng)用20、最早提出“工作系統(tǒng)”這個(gè)(Ge)概念的大概是美國(guó)學(xué)者比爾等人，他們?cè)?984年《管理人力資產(chǎn)》一書(shū)中提出了（

）A、人力資源模式B、工作模式C、密歇根模式D、哈佛模式21、雇員影響、人力資源流程、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)和工作系統(tǒng)是人力資源管理中的四個(gè)（

）A、文件選項(xiàng)B、政策選項(xiàng)C、資料選項(xiàng)D、企業(yè)選項(xiàng)22、高績(jī)效工作系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)，根據(jù)貝利和梅里特的觀點(diǎn)，由哪幾部分組成（

）A、員工能力、員工激勵(lì)、員工參與決策的機(jī)會(huì)B、員工知識(shí)、員工能力、員工參與機(jī)會(huì)C、員工能力、員工速度、員工激勵(lì)D、員工知識(shí)、員工激勵(lì)、工參與決策的機(jī)會(huì)23、達(dá)夫爾提出，人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)要能改善組織績(jī)效，必須具備（

）A、員工必須具備相當(dāng)?shù)闹R(shí)和技能B、必須能讓員工自主地幫助實(shí)現(xiàn)目標(biāo)C、人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)必須能激勵(lì)員工充分發(fā)揮他們的知識(shí)和技能D、以上都是24、根據(jù)Bailey提出的高績(jī)效工作系統(tǒng)的模型，高績(jī)效工作系統(tǒng)的特點(diǎn)主要是（

）P99A、工人參與基層決策的機(jī)會(huì)B、高績(jī)效工作系統(tǒng)中對(duì)工人勞動(dòng)力技能的要求C、針對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制D、以上都是25、關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)即高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響，目前學(xué)者將之分為（）P101A、一般觀點(diǎn)、權(quán)變觀點(diǎn)、完型觀點(diǎn)B、一般觀點(diǎn)、最佳實(shí)踐觀點(diǎn)、權(quán)變觀點(diǎn)C、一般觀點(diǎn)、最佳實(shí)踐觀點(diǎn)、完型觀點(diǎn)D、權(quán)變觀點(diǎn)、完型觀點(diǎn)、綜合觀點(diǎn)第六十五頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。26、高績(jī)效指標(biāo)可以分為實(shí)際的管理指標(biāo)和實(shí)際的結(jié)果指標(biāo)。管理指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)都與人力資源活動(dòng)有關(guān)，是實(shí)際的人力資源管理指標(biāo)和人力資源結(jié)果指標(biāo)，即（

）P103A、分類法B、比較法C、實(shí)證研究法D、模塊法27、一個(gè)企業(yè)在有效的“有競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)”上，向消費(fèi)者提供某種價(jià)值的產(chǎn)品或服務(wù)的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)的超越或勝過(guò)其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，并且在一定時(shí)期內(nèi)創(chuàng)造市場(chǎng)主導(dǎo)權(quán)和超額利潤(rùn)(Run)或高于所在行業(yè)平均水平贏利率的屬性或能力，即（

）P108A、資源優(yōu)勢(shì)B、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)C、人力優(yōu)勢(shì)D、市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)28、根據(jù)企業(yè)能力理論觀點(diǎn)，持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要決定因素是（

）A、企業(yè)內(nèi)部資源B、企業(yè)外部資源C、人力資源D、人脈資源29、高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)改善流程，向員工提供信息、技能、激勵(lì)和責(zé)任的人力資源政策措施和文化措施，幫助員工做出有助于改善柔性及提高效率的決策。即（

）P109A、價(jià)值性B、稀缺性C、難以模仿性D、難以完全替代性30、從關(guān)于高績(jī)效工作措施的研究中我們可以看出，措施的使用率并不高，并主要集中在團(tuán)隊(duì)式工作單元、績(jī)效報(bào)酬等措施上，措施的系統(tǒng)性不強(qiáng)。即（

）A、價(jià)值性B、稀缺性C、難以模仿性D、難以完全替代性31、不斷增強(qiáng)著其對(duì)企業(yè)的核心作用，逐漸成為組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源是（

）A、無(wú)形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)B、有形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)C、無(wú)形資產(chǎn)和企業(yè)財(cái)產(chǎn)D、人力資本和資產(chǎn)第六十六頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。32、人力資源計(jì)分卡的作者將人力資源向戰(zhàn)略資產(chǎn)的轉(zhuǎn)交過(guò)程歸納為四種模式，即（

）P80A、人事模式、報(bào)酬模式、一致性模式、高績(jī)效模式B、人力模式、績(jī)效模式、一致性模式、高報(bào)酬模式C、人事模式、績(jī)效模式、統(tǒng)一性模式、高回報(bào)模式D、人事模式、報(bào)酬模式、一致性模式、高效率模式33、平衡計(jì)分卡的內(nèi)內(nèi)容，從其評(píng)價(jià)指標(biāo)體系來(lái)看，包括（

）A、財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo)B、財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、外部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo)C、利潤(rùn)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)D、財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、薪酬指標(biāo)、業(yè)務(wù)流程指標(biāo)34、將人力資源管理整合到經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)估體系過(guò)程中，找到人力資源管理與公(Gong)司戰(zhàn)略實(shí)施規(guī)劃之間的結(jié)合點(diǎn)，它是服務(wù)于公(Gong)司戰(zhàn)略實(shí)施的人力資源的結(jié)果。是指（

）A、戰(zhàn)略人力資源體系B、戰(zhàn)略人力資源傳導(dǎo)機(jī)制C、戰(zhàn)略指標(biāo)D、領(lǐng)先性指標(biāo)35、戰(zhàn)略地圖是企業(yè)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素和績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)圖。典型的戰(zhàn)略地圖的主要內(nèi)容包括（

）A、戰(zhàn)略-運(yùn)營(yíng)-客戶-財(cái)務(wù)B、戰(zhàn)略-設(shè)計(jì)-運(yùn)營(yíng)-財(cái)務(wù)C、戰(zhàn)略-調(diào)研-客戶-財(cái)務(wù)D、調(diào)研-規(guī)劃-運(yùn)營(yíng)-客戶第六十七頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第五章人力資源(Yuan)戰(zhàn)略第一節(jié)人力資源產(chǎn)生的環(huán)境第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略制定過(guò)程及內(nèi)容第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成第四節(jié)不同公司下的人力資源戰(zhàn)略制定第六十八頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第一節(jié)人力資(Zi)源產(chǎn)生的環(huán)境人力資源發(fā)展的趨勢(shì)環(huán)境變化對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源戰(zhàn)略管理需要與企業(yè)戰(zhàn)略有效銜接第六十九頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第一節(jié)人(Ren)力資源產(chǎn)生的環(huán)境人力資源發(fā)展的趨勢(shì)P117市場(chǎng)變換人口變化管理變革環(huán)境變化對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響P118社會(huì)生活層面：如人力資源的形成與教育技術(shù)上的變革：如信息技術(shù)對(duì)人們工作方式的復(fù)雜影響經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上的變革：如公共部門和私營(yíng)部門之間的變化、通貨膨脹、從生產(chǎn)型企業(yè)向服務(wù)行業(yè)的轉(zhuǎn)化政治法律層面第七十頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源戰(zhàn)略管理需要與企業(yè)戰(zhàn)略有效(Xiao)銜接戰(zhàn)略層面焦點(diǎn)是企業(yè)與外部環(huán)境界面，主要追求企業(yè)的整體利益管理層面重點(diǎn)已經(jīng)從最高層轉(zhuǎn)移到改善人力資源方針、方法和體系方面運(yùn)作層面運(yùn)作層面的主管直接與產(chǎn)品或提供具體服務(wù)的基層人員接觸第七十一頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略制定過(guò)程及內(nèi)(Nei)容人力資源戰(zhàn)略制定過(guò)程人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容第七十二頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。人力資源(Yuan)戰(zhàn)略制定過(guò)程P1201.分析企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境2.識(shí)別關(guān)鍵問(wèn)題3.選擇合適的人力資源戰(zhàn)略模式4.擬定備選方案5.選擇最終戰(zhàn)略方案第七十三頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。人力(Li)資源戰(zhàn)略的內(nèi)容121關(guān)于人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容構(gòu)成，眾多學(xué)者提出了不同的觀點(diǎn)方案包括人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)

、人力資源戰(zhàn)略措施人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的整體優(yōu)化放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，統(tǒng)籌未來(lái)以人為本第七十四頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。人(Ren)力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)是指企業(yè)通過(guò)實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，在人力資源的吸引下、開(kāi)發(fā)、使用等方面要達(dá)到的績(jī)效人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)包括環(huán)境目標(biāo)、配置目標(biāo)、職能目標(biāo)舒勒和胡博于1993年指出，人力資源戰(zhàn)略的幾大目標(biāo)，其中包括直接目標(biāo)、具體目標(biāo)、最終目標(biāo)第七十五頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。人(Ren)力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略措施123獲取與配置的戰(zhàn)略措施第一類：保守型戰(zhàn)略措施以內(nèi)部獲取為主、以人崗匹配為決策依據(jù)、對(duì)直接主管充分授權(quán)、部分員工采用靈活的錄取方式第二類：進(jìn)取型戰(zhàn)略措施以外部招聘為主、錄用權(quán)集中在企業(yè)人力資源部、采用正式錄用的方式任用新員工績(jī)效管理戰(zhàn)略措施建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系是績(jī)效管理戰(zhàn)略措施中的關(guān)鍵員工關(guān)系戰(zhàn)略措施拓寬溝通渠道、實(shí)施非解雇政策提升工作生活質(zhì)量、建立員工幫助計(jì)劃第七十六頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第三節(jié)(Jie)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成126桑切斯認(rèn)為柔性為組織提供能力來(lái)調(diào)整現(xiàn)有的政策以應(yīng)對(duì)環(huán)境中不可確定的變化柔性對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不是一個(gè)臨時(shí)狀態(tài)，而是一種特征柔性強(qiáng)調(diào)多樣化和可塑性，我們將柔性定義為組織響應(yīng)環(huán)境變化的快速調(diào)整資源采取行動(dòng)的能力人力資源戰(zhàn)略管理的根本作用在于推動(dòng)組織適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略吸引、留住、開(kāi)發(fā)重要才能建立高績(jī)效工作系統(tǒng)組織之間的戰(zhàn)略聯(lián)盟組織學(xué)習(xí)與知識(shí)管理全球競(jìng)爭(zhēng)第七十七頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第四節(jié)不同公司下的人(Ren)力資源戰(zhàn)略制定企業(yè)的戰(zhàn)略主要分為：公司戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略129穩(wěn)定型戰(zhàn)略的特點(diǎn)1301.企業(yè)追求既定的或與過(guò)去相似的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)2.企業(yè)規(guī)模保持現(xiàn)狀或略有增長(zhǎng)3.企業(yè)創(chuàng)新較少穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略1.保留核心員工2.重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展和精神激勵(lì)第七十八頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第(Di)四節(jié)不同公司下的人力資源戰(zhàn)略制定收縮型戰(zhàn)略的特點(diǎn)1311.企業(yè)規(guī)模縮小2.費(fèi)用措施嚴(yán)格3.具有明顯的短期性收縮型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略1.解雇富余人員2.做好剩余員工的管理工作3.提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性4.控制人工成本總額第七十九頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第四節(jié)不同公司下的人力資源(Yuan)戰(zhàn)略制定增長(zhǎng)型戰(zhàn)略的特點(diǎn)1321.市場(chǎng)增長(zhǎng)較快2.利潤(rùn)水平超過(guò)社會(huì)平均利潤(rùn)率3.傾向于采用非價(jià)格的手段同競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手抗衡4.鼓勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新5.主動(dòng)引導(dǎo)環(huán)境改變?cè)鲩L(zhǎng)型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略1.人力資源的補(bǔ)充工作2.并購(gòu)或接管企業(yè)的人力資源整合問(wèn)題3.提高員工技能第八十頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。1、人力資源的影響因素中不正確的是（）P117A、企業(yè)內(nèi)部調(diào)整B、全球日趨激烈的的白熱化以及技術(shù)進(jìn)步C、人口結(jié)構(gòu)的老齡化發(fā)展?fàn)顩rD、管理變革2、環(huán)境從整體上對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生影響，并在更加專業(yè)化的層面上與公司個(gè)性化的小環(huán)境相關(guān)聯(lián)。如人力資源的形成與教育，即（

）P118A、社會(huì)生活層面B、技術(shù)上的變革C、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上的變革D、政治法律層面3、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的戰(zhàn)略管理層面的焦點(diǎn)是（

）P119A、企業(yè)外部環(huán)境界面，追求企業(yè)整體利益B、企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)C、企業(yè)內(nèi)部的文化D、企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)狀況4、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理層面的重點(diǎn)是（

）P119A、從最高層轉(zhuǎn)移到改善人力資源方針、方法和體制方面B、從最高層轉(zhuǎn)移到改善員工待遇、工作環(huán)境C、從最高層轉(zhuǎn)移到企業(yè)提高員工的工作態(tài)度D、從最高層轉(zhuǎn)移到企業(yè)文化5、人力資源的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想不包括（

）P112A、服務(wù)社會(huì)B、以人為本C、實(shí)現(xiàn)人力資源的整體優(yōu)化D、放眼長(zhǎng)(Chang)遠(yuǎn)，統(tǒng)籌未來(lái)6、下列不屬于人力資源進(jìn)取型戰(zhàn)略措施的是（

）P124A、錄用權(quán)集中在企業(yè)人力資源部B、以人崗匹配度為決策依據(jù)C、以外部招聘為主D、采用正式錄用的方式任用新員工7、以下不屬于薪酬管理中進(jìn)取型戰(zhàn)略措施特點(diǎn)的是（

）P124A、薪資的支付基于固定標(biāo)準(zhǔn)B、薪酬決策權(quán)分散C、基于員工的業(yè)績(jī)的薪酬調(diào)整方式D、薪酬多樣且可變動(dòng)8、以下不屬于促進(jìn)員工關(guān)系健康、和諧發(fā)展的措施是（

）P125A、員工就是企業(yè)的人力資源，本質(zhì)是創(chuàng)造效益，用獎(jiǎng)罰制度約束員工B、建立員工幫助計(jì)劃C、實(shí)施非解雇政策D、提高工作生活質(zhì)量第八十一頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。9、下列關(guān)于柔性和適應(yīng)性的關(guān)系表述不正確的是（

）P126A、柔性對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)臨時(shí)狀態(tài)B、兩者是一種互補(bǔ)C、柔性強(qiáng)調(diào)多樣化和可塑性D、適應(yīng)性和柔性是連續(xù)的兩個(gè)端點(diǎn)10、穩(wěn)定(Ding)型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制度不可取的是（

）P130A、企業(yè)規(guī)模縮小B、企業(yè)追求既定或過(guò)去相似的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)C、企業(yè)規(guī)模保持現(xiàn)狀或略有增長(zhǎng)D、企業(yè)創(chuàng)新較少13、環(huán)境從整體上對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生影響，并在更加專業(yè)化的層面上與公司個(gè)性化的小環(huán)境相關(guān)聯(lián)。如公共部門和私營(yíng)部門之間的變化、通貨膨脹、從生產(chǎn)型企業(yè)向服務(wù)行業(yè)的轉(zhuǎn)化等，即（

）P118A、社會(huì)生活層面B、技術(shù)上的變革C、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上的變革D、政治法律層面14、用同一種語(yǔ)言記錄的信息、平等的就業(yè)機(jī)會(huì)，也是最常見(jiàn)的表現(xiàn)，即（

）P118A、法律標(biāo)準(zhǔn)化B、文化標(biāo)準(zhǔn)化C、管理標(biāo)準(zhǔn)化D、制度標(biāo)準(zhǔn)化15、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源戰(zhàn)略管理需要與企業(yè)戰(zhàn)略有效銜接。以下不是將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合的是（

）P119A、戰(zhàn)略層面B、員工層面C、管理層面D、運(yùn)作層面16、制定人力資源戰(zhàn)略的基本過(guò)程與其他職能戰(zhàn)略的基本步驟類似，制定人力資源戰(zhàn)略的第一步是（

）P120A、環(huán)境分析B、識(shí)別關(guān)鍵問(wèn)題

C、選擇合適的人力資源戰(zhàn)略模式D、擬定備選方案第八十二頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。17、關(guān)于人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容構(gòu)成，眾多學(xué)(Xue)者提出了不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為完整的人力資源戰(zhàn)略方案不包括（

）P122A、人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想B、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)C、人力資源戰(zhàn)略措施D、人力資源戰(zhàn)略制定過(guò)程18、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)是指企業(yè)通過(guò)實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，在人力資源的吸引、開(kāi)發(fā)、使用等方面達(dá)到的績(jī)效。人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)不包括（

）P122A、環(huán)境目標(biāo)B、配置目標(biāo)C、計(jì)劃目標(biāo)D、職能目標(biāo)19、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)包括人力資源部門和非人力資源部門的目標(biāo)，人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)即（

）P122A、保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足B、最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外部的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展C、維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使?jié)撃艿玫阶畲笙薅劝l(fā)揮，使人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充D、以上都包括20、舒勒和胡博于1993年指出，人力資源戰(zhàn)略的幾大目標(biāo)，其中不包括（

）P122A、直接目標(biāo)B、長(zhǎng)期目標(biāo)C、具體目標(biāo)D、最終目標(biāo)21、獲取與配置員工的戰(zhàn)略措施中，通過(guò)低成本的服務(wù)來(lái)擴(kuò)大市場(chǎng)份額的不包括（

）P123A、制訂和實(shí)施解雇計(jì)劃B、需要預(yù)測(cè)增長(zhǎng)率，并且將市場(chǎng)份額的變化轉(zhuǎn)化為需要增加的勞動(dòng)力C、以不斷地提高招聘工作的效率來(lái)保持低成本D、低成本戰(zhàn)略對(duì)工資、福利成本施加了壓力，所以，在尋找低成本的獲取與配置人才的方法方面需要有創(chuàng)造性22、獲取與配置員工的戰(zhàn)略措施中，通過(guò)多樣化而進(jìn)入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域來(lái)回應(yīng)正在衰落的行業(yè)趨勢(shì)不包括（

）P123A、制訂和實(shí)施解雇計(jì)劃B、為新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域招聘新員工應(yīng)當(dāng)包括制訂從衰落行業(yè)中調(diào)動(dòng)人員的計(jì)劃C、招聘行業(yè)優(yōu)秀人才

D、制訂人才戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃，招聘行業(yè)精英第八十三頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。23、以下不屬于進(jìn)取型戰(zhàn)略措施的是（

）P124A、以外部招聘為主B、錄用權(quán)集中在企業(yè)人力資源部C、采用正式錄用的方式任用新員工D、以吸引海外人才為基礎(chǔ)24、以下不屬于薪酬管理中保守型戰(zhàn)略措施特點(diǎn)的是（

）P124A、薪資的支付基于固定標(biāo)準(zhǔn)B、薪酬政策長(zhǎng)年不變C、薪酬的決策權(quán)集中，通常由企業(yè)高層統(tǒng)一決定D、薪酬水平的確定以員工能力為依據(jù)25、人力資源素質(zhì)的提高是人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，常見(jiàn)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略措施不包括（

）P125A、拓寬溝通渠道B、幫助員工制定并實(shí)施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃C、拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道D、加強(qiáng)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)26、柔性為組織提供能力來(lái)調(diào)整現(xiàn)有的政策以應(yīng)對(duì)環(huán)境中不可確定的變化。將柔性定義為“組織對(duì)動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中不同需求的反應(yīng)能力”的是（

）P126A、韋克B、桑切斯C、米利曼D以上都不是27、企業(yè)的戰(zhàn)略主要包括（

）P129A、公司戰(zhàn)略B、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略C、職能戰(zhàn)略D、以上都包括28、決定企業(yè)今后的長(zhǎng)期主營(yíng)方向、規(guī)模，以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的措施的總體規(guī)劃，它是企業(yè)戰(zhàn)略體系的主題和基礎(chǔ)，起著統(tǒng)帥全局的作用，即（

）P129A、公司戰(zhàn)略B、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略C、職能戰(zhàn)略D、市場(chǎng)戰(zhàn)略29、按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)的態(tài)勢(shì)，公司戰(zhàn)略不包括（

）P129A、穩(wěn)定型戰(zhàn)略B、增長(zhǎng)型戰(zhàn)略C、收縮型戰(zhàn)略D、競(jìng)爭(zhēng)型戰(zhàn)略30、例如：如果企業(yè)實(shí)施的是低成本戰(zhàn)略，則在選擇(Ze)人力資源戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)該盡量控制成本與之相適應(yīng)。屬于（

）P131A、穩(wěn)定型戰(zhàn)略B、增長(zhǎng)型戰(zhàn)略C、收縮型戰(zhàn)略D、競(jìng)爭(zhēng)型戰(zhàn)略第八十四頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。31、例如：企業(yè)過(guò)去的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于市場(chǎng)領(lǐng)(Ling)先者的地位，穩(wěn)定型戰(zhàn)略意味著在今后的一段時(shí)期里依然以這一目標(biāo)作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。即（

）P130A、企業(yè)追求既定的或與過(guò)去相似的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)B、企業(yè)規(guī)模保持現(xiàn)狀或略有增長(zhǎng)C、企業(yè)創(chuàng)新較少D、保留核心員工32、企業(yè)采用增長(zhǎng)型戰(zhàn)略之后，制定人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)不包括（

）P132A、人力資源的補(bǔ)充B、并購(gòu)或接管企業(yè)的人力資源整合問(wèn)題C、主動(dòng)引導(dǎo)環(huán)境改變D、提高員工技能33、人力資源發(fā)展的趨勢(shì)是（）P117A．市場(chǎng)變化、人口變化、管理變革B．市場(chǎng)變化、人口變化、經(jīng)濟(jì)變革C．市場(chǎng)變化、人口變化、組織變革D．市場(chǎng)變化、人口變化、技術(shù)變革34.下列職能中，難以標(biāo)準(zhǔn)化的是（）P118A．戰(zhàn)略B.績(jī)效管理C.技術(shù)D.薪酬35.人力資源戰(zhàn)略方案包括人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和（）P121A.人力資源戰(zhàn)略措施B.人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容C.人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃D.人力資源戰(zhàn)略過(guò)程第八十五頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。36.人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想以（）為導(dǎo)向P122A.企業(yè)發(fā)展目標(biāo)B.企業(yè)愿景C.企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃D.企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針37.以下屬于人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)最終目標(biāo)的是（）P122A.維持組織生存、發(fā)展和利潤(rùn)增長(zhǎng)，提高組織競(jìng)(Jing)爭(zhēng)力和適應(yīng)外部環(huán)境的靈活性B.吸引、留住、激勵(lì)和培訓(xùn)員工C.提高員工生產(chǎn)率、改善工作質(zhì)量D.獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、增強(qiáng)員工靈活性38.進(jìn)取型戰(zhàn)略措施獲取與配置人力資源以（）為主P124A.外部招聘B.內(nèi)部獲取C.靈活錄用D.人崗匹配39.建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的（）體系是績(jī)效管理戰(zhàn)略措施的關(guān)鍵P124A.企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)B.績(jī)效計(jì)劃C.績(jī)效考核D.績(jī)效反饋與結(jié)果40.人力資源戰(zhàn)略管理就是推動(dòng)組織向柔性化方向發(fā)展，從而達(dá)到（）的一系列政策和措施P127A.動(dòng)態(tài)適應(yīng)B.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)C.績(jī)效管理D.人力資源目標(biāo)第八十六頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第六章人力資源(Yuan)規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃的含義和作用第二節(jié)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和過(guò)程第三節(jié)人力資源規(guī)劃的影響第四節(jié)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略第八十七頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第一節(jié)人力資源規(guī)劃的(De)含義和作用含義137對(duì)組織的需要進(jìn)行識(shí)別和應(yīng)答，以及制定政策、系統(tǒng)和方案來(lái)確保人力資源管理在變化的條件下持續(xù)有效的過(guò)程作用137一般性作用人力資源的一般性作用即通過(guò)人力資源規(guī)劃，使企業(yè)的人力資源在數(shù)量上、效率上和制度上與企業(yè)的戰(zhàn)略要求保持一致性人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的階梯，通過(guò)人力規(guī)劃，提高組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連分析未來(lái)變化，在人力資源方面制定應(yīng)對(duì)措施提高人力資源使用的經(jīng)濟(jì)性第八十八頁(yè)，共一百九十三頁(yè)。第一節(jié)人力資源規(guī)劃的(De)含義和作用