用人成本與風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對

勞動(dòng)合同法就業(yè)促進(jìn)法勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法新工傷保險(xiǎn)條例社會(huì)保險(xiǎn)法我國勞動(dòng)立法制度設(shè)計(jì)：在兼顧企業(yè)利益的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)疼惜勞動(dòng)者利益。勞動(dòng)法最突出的特點(diǎn)就是對勞動(dòng)者的傾斜性疼惜。導(dǎo)言新勞動(dòng)法背景下的企業(yè)用工成本書目contents1.人力成本結(jié)構(gòu)分析2.用工模式與成本優(yōu)化3.勞動(dòng)合同管理與成本優(yōu)化4.規(guī)章制度運(yùn)用與成本優(yōu)化5.薪酬設(shè)計(jì)與加班成本限制6.員工福利管理與成本限制7.離職員工管理成本限制一、人力成本結(jié)構(gòu)分析1.人力成本的結(jié)構(gòu)和分類2.人力成本的分析和調(diào)整NO.11、人力成本的結(jié)構(gòu)和分類企業(yè)人力成本的結(jié)構(gòu)財(cái)務(wù)支出干脆體現(xiàn)，如聘請培訓(xùn)嘉獎(jiǎng)薪酬社保等成本。不產(chǎn)生干脆支出，但會(huì)通過對其他成本的影響造成總成本增加NO.11、人力成本的結(jié)構(gòu)和分類用工本身產(chǎn)生的薪酬社保以及少量的管理成本，大部分為法定成本，在總成本中占據(jù)比例較高，須要嚴(yán)格依據(jù)法律規(guī)定或者合同約定執(zhí)行。衍生成本直接成本因未訂立書面勞動(dòng)合同產(chǎn)生的雙倍工資；勞動(dòng)合同到期自然終止時(shí)支付的補(bǔ)償金；違法解除或終止勞動(dòng)合同導(dǎo)致的賠償金；勞動(dòng)爭議增加的應(yīng)訴成本；勞動(dòng)法制環(huán)境促使規(guī)范化管理產(chǎn)生的成本。用工成本結(jié)構(gòu)的變化NO.1創(chuàng)業(yè)期和成長期獲得成本開發(fā)成本成熟期和衰退期運(yùn)用成本保障成本成長期和衰退期退出成本2、人力成本的分析和調(diào)整NO.12、用工成本的分析和調(diào)整案例一：高新為何難留人？

中智聯(lián)合科技有限公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，該公司正處于成長期。由于整個(gè)行業(yè)發(fā)展速度很快，公司前景樂觀，員工工資水平也處于同區(qū)域該行業(yè)前端。但最近中智聯(lián)合公司員工流失率很高，一些員工經(jīng)過培訓(xùn)鍛煉后剛成為技術(shù)骨干，可不久就離職，這讓管理層非?？鄲篮屠Щ?。為何高薪還留不住員工？經(jīng)過數(shù)據(jù)分析，中智聯(lián)合公司用工成本結(jié)構(gòu)如下，使用成本>退出成本>保障成本>獲取成本>開發(fā)成本。請根據(jù)該成本結(jié)構(gòu)分析中智聯(lián)合公司在用工成本控制上的管理問題？

NO.12、用工成本的分析和調(diào)整存在問題：過于重視高薪吸引和激勵(lì)人才，忽視對人才的開發(fā)和培育，沒有為員工的實(shí)力提升投資，致使員工對個(gè)人發(fā)展前景失去信念。解決方案：調(diào)整人力成本結(jié)構(gòu)，提升開發(fā)成本在用工總成本中的比重。一方面會(huì)干脆提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，另一方面還會(huì)增加員工的滿足度，間接提高企業(yè)生產(chǎn)效率，達(dá)到整體降低用工成本的目的。NO.12、用工成本的分析和調(diào)整案例二：某IT公司電子商務(wù)銷售人員降薪裁員案

某IT企業(yè)電子商務(wù)業(yè)務(wù)一直處于虧損狀態(tài)，后進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，決定將電子商務(wù)業(yè)務(wù)由全面產(chǎn)品開發(fā)轉(zhuǎn)向重點(diǎn)開拓和發(fā)展某類產(chǎn)品。由于原先業(yè)務(wù)攤子鋪得太大，電子商務(wù)銷售人員較多，現(xiàn)調(diào)整業(yè)務(wù)后銷售人員冗員過剩。公司管理層在裁員還是降薪上出現(xiàn)爭議。銷售部經(jīng)理建議根據(jù)考核結(jié)果裁掉以往業(yè)績較差、能力較弱的員工，留下業(yè)務(wù)能力出眾的核心銷售人員，并提高該部分員工的收入提成。人力資源經(jīng)理卻建議裁人不如降薪，以避免引發(fā)勞動(dòng)爭議和企業(yè)負(fù)擔(dān)過高的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。假如你是該公司的管理人員，你會(huì)采取那種辦法？請?jiān)O(shè)計(jì)一下你的方案。NO.12、用工成本的分析和調(diào)整案例二：某IT公司電子商務(wù)銷售人員降薪裁員案

降薪和裁員是企業(yè)應(yīng)對業(yè)務(wù)調(diào)整和縮減成本的兩種常見做

法。降薪是否合法，涉及到企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。裁員是否可

行，則涉及法定的嚴(yán)格條件和程序要求。降薪還是裁員，首先要看市場需求對企業(yè)的影響。裁員：協(xié)商解除需要在補(bǔ)償金上做出讓步，談判成本也比較高；經(jīng)濟(jì)性裁員則需要符合人數(shù)條件和程序要求。降薪：采取降低底薪同時(shí)提高單筆業(yè)務(wù)提成率的方式，大部分員工同意此種方式的情況下，可優(yōu)先考慮降薪。二、用工模式選擇和成本限制1.用工模式的成本比較2.企業(yè)用工模式的設(shè)計(jì)請加入標(biāo)題聘請一名全日制員工特地負(fù)責(zé)門衛(wèi)值守工作；與物業(yè)公司合作，由他們負(fù)責(zé)門衛(wèi)值守和保安事宜；聘請一名非全日制員工；聘請一名退休職工特地看管大門；托付勞務(wù)派遣公司派遣一名職工；由單位正式員工擔(dān)當(dāng)門衛(wèi)，負(fù)責(zé)值守和保安；NO.21、用工模式的成本比較啟示從用工要素上分析確定要正式工嗎？從用工強(qiáng)度上分析確定要全職工嗎？從用工彈性上分析確定要長期工嗎？用工模式是用人單位解決人力需求的各種方式方法。用工模式的選擇是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃時(shí)首先須要考慮的問題，對不同用工模式的選擇是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。NO.21、用工模式的成本比較不同的用工模式代表不同的法律關(guān)系，適用不同的法律規(guī)范，擔(dān)當(dāng)不同的人力成本用工模式法律性質(zhì)適用對象法律調(diào)整成本分析標(biāo)準(zhǔn)用工模式勞動(dòng)關(guān)系全日制普通崗位勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)法薪資社保補(bǔ)償金賠償金民事勞務(wù)模式民事關(guān)系實(shí)習(xí)、返聘、兼職等崗位民法通則、合同法勞務(wù)報(bào)酬靈活用工模式勞動(dòng)關(guān)系臨時(shí)性或非全日制崗位勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)法薪資、社保（工傷）業(yè)務(wù)外包模式民事關(guān)系非核心業(yè)務(wù)崗位，附加值不高崗位民法通則、合同法勞務(wù)報(bào)酬勞務(wù)派遣模式勞動(dòng)關(guān)系民事關(guān)系臨時(shí)性、替代性、輔助性崗位合同法、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)法薪資、連帶性的社保補(bǔ)償金賠償金1、用工模式的成本比較NO.21、用工模式的成本比較NO.2降薪或者裁員——短期應(yīng)急措施用工模式選擇——長期規(guī)劃發(fā)展用工模式的合理選擇和科學(xué)組合是限制人力成本的根本方法。2、企業(yè)用工模式的設(shè)計(jì)NO.2第一步：屬于企業(yè)主營業(yè)務(wù)，構(gòu)成企業(yè)核心競爭力、存在相當(dāng)盈利性的崗位可以干脆用工，對于非核心業(yè)務(wù)、附加值和關(guān)聯(lián)性不高的業(yè)務(wù)則可以接受外包方式。2、企業(yè)用工模式的設(shè)計(jì)NO.2選擇用工模式的一般原則：長期性、穩(wěn)定性、專業(yè)性為特征的多數(shù)崗位——標(biāo)準(zhǔn)用工臨時(shí)性、幫助性、替代性的崗位——外包或者勞務(wù)派遣工作量不飽滿、階段性和重要性不強(qiáng)的崗位——非全日制用工以閱歷為主的技術(shù)性崗位、年輕人不愿從事的簡潔崗位——退休返貧或者雙重勞動(dòng)關(guān)系須要借助外單位專業(yè)人員參與的項(xiàng)目——高校等事業(yè)單位專業(yè)人員兼職不增加成本前提下須要儲(chǔ)備管理人才的——實(shí)習(xí)生2、企業(yè)用工模式的設(shè)計(jì)NO.2第三步：用工管理涉及到企業(yè)的執(zhí)行和操作環(huán)節(jié)，是人力資源管理的日常工作。不同用工模式下的用工人員各有特點(diǎn)，管理上須要區(qū)分對待。三、勞動(dòng)合同管理與成本優(yōu)化1.聘請錄用中的人力成本優(yōu)化2.勞動(dòng)合同書面化與成本限制NO.31、聘請錄用與人力成本優(yōu)化THANK聘請員工的素養(yǎng)和實(shí)力水平，它關(guān)系到員工能否勝任所聘請的工作，影響用工的干脆成本；聘請錄用中的法律問題，它關(guān)系員工與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)爭議的幾率，影響用工的間接成本。NO.31、聘請錄用與人力成本案例三：外語水平無法勝任工作試用期被解除案某軟件開發(fā)公司為中外合資企業(yè)，支配開發(fā)一款新游戲，確定成立項(xiàng)目組。人力資源劉主管遂在媒體上發(fā)布了聘請軟件工程師的公告。錄用條件：相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，有數(shù)據(jù)庫程序開發(fā)閱歷，有軟件開發(fā)閱歷者優(yōu)先；工作職責(zé)：依據(jù)公司技術(shù)文檔規(guī)范編寫相應(yīng)的技術(shù)文檔；修改完善軟件；編制項(xiàng)目文檔；編寫相應(yīng)的說明書。王某具有多年游戲軟件開發(fā)閱歷，經(jīng)層層面試，最終被公司錄用，公司與王某簽訂了三年期勞動(dòng)合同，試用期六個(gè)月。王某入職后，公司漸漸發(fā)覺王某雖然工作看法懇切，主動(dòng)肯干，但因語言水平問題，與外籍員工在工作溝通中不夠順暢。最終，公司確定試用期內(nèi)與王某解除勞動(dòng)合同。

王某認(rèn)為：他符合公司的錄用條件也履行了工作職責(zé)，公司在錄用條件中對語言交流沒有特殊要求，現(xiàn)在以語言交流問題作為解除勞動(dòng)合同的理由，不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為：王某與外籍員工存在語言溝通問題，說明說明王某不符合錄用條件，公司解除勞動(dòng)合同合理合法，拒絕了王某的要求。NO.31、聘請錄用與人力成本案例三：外語水平無法勝任工作試用期被解除案NO.3THANK1、聘請錄用與人力成本優(yōu)化錄用條件是用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)條件。被錄用的員工假如在試用期經(jīng)考核不符合錄用條件，用人單位即可解除勞動(dòng)合同。

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)峻違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)峻失職，假公濟(jì)私，給用人單位造成重大損害的錄用條件的法律意義NO.31、聘請錄用與人力成本案例三：外語水平無法勝任工作試用期被解除案途徑一：不符合錄用條件解除——即時(shí)解除，不須要支付補(bǔ)償金途徑二：不勝任工作解除合同——提前一個(gè)月通知＋支付補(bǔ)償金你會(huì)選擇哪種途徑？如何設(shè)定錄用條件？內(nèi)容明確具體針對聘請職位的要求應(yīng)逐條擬定，內(nèi)容應(yīng)明確具體，切忌空泛化、簡潔化，盡量不要運(yùn)用主觀色調(diào)很濃的詞語，包括工作能力、身體方面、工作看法、法律規(guī)定方面避開就業(yè)卑視事先公示告知1.法律明確禁止的就業(yè)卑視不得列入聘請信。2.依據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)置錄用條件，不要為所欲為擴(kuò)大。3.運(yùn)用緩和柔性的表達(dá)方式通過聘請廣告公示入職時(shí)明示錄用條件通過錄用通知書或者錄用條件確認(rèn)函列入勞動(dòng)合同或者作為勞動(dòng)合同附件1、聘請錄用與人力成本NO.3NO.31、聘請錄用與人力成本案例四：乙肝體檢結(jié)果是否構(gòu)成用人單位拒絕錄用的理由？王先生是一名工程師。比特公司通過獵頭找到王先生，希望王先生能去比特公司工作。王先生先后完成了比特公司的測試卷和培訓(xùn)，公司對王先生很滿足。王先生經(jīng)過慎重考慮后向現(xiàn)任職公司辭職，確定到比特公司發(fā)展。不久，王先生依據(jù)比特公司要求進(jìn)行了體檢，結(jié)果顯示為乙肝“小三陽”，比特公司得知體檢結(jié)果后拒絕錄用王先生。王先生以就業(yè)卑視為由，將比特公司訴至法院，要求比特公司書面賠禮致歉，賠償經(jīng)濟(jì)損失和精神撫慰金。比特公司辯稱，王先生并不是因?yàn)橐腋误w檢結(jié)果被拒絕錄用，而是因?yàn)榕嘤?xùn)不合格及綜合考慮其他因素不符合上崗要求。用工之日第一個(gè)月簽訂簽訂簽訂勞動(dòng)合同書面化是勞動(dòng)關(guān)系建立的常態(tài)，但與勞動(dòng)關(guān)系的建立并不一一對應(yīng)。勞動(dòng)合同訂立的標(biāo)記是雙方簽字蓋章，勞動(dòng)關(guān)系建立的標(biāo)記是單位起先用工。勞動(dòng)合同只是確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系存在的書面證據(jù)，而且是勞動(dòng)爭議中的核心證據(jù)。NO.31、勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立NO.32009年11月18日，上海某公司進(jìn)行校內(nèi)聘請時(shí)，該校大四學(xué)生孫某與該公司簽訂了三方就業(yè)協(xié)議。該協(xié)議約定，孫某畢業(yè)后就到該公司上?？偛炕蚱湓谔K州的子公司工作，否則就要擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的違約金。2010年6月20日，孫某畢業(yè)，該公司告知其到上?？偣緢?bào)到，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，1個(gè)月后派往蘇州子公司正式上班。2010年6月25日，孫某向該上?？偣緢?bào)到，在結(jié)束一個(gè)月的培訓(xùn)后，于同年7月25日到蘇州子公司上班。2010年8月15日，蘇州子公司與孫某簽訂勞動(dòng)合同。問，孫某是與哪一家企業(yè)建立的勞動(dòng)關(guān)系？勞動(dòng)關(guān)系自何時(shí)建立？案例五：勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)間的確定1、勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立NO.3案例五：勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)間的確定1.三方協(xié)議簽訂時(shí)勞動(dòng)關(guān)系是否建立？三方協(xié)議對勞動(dòng)關(guān)系的建立有著約束作用，但它本身并不是勞動(dòng)合同，而是一種特殊的民事合同，并不干脆受勞動(dòng)法的調(diào)整。2.2010年8月15日勞動(dòng)合同訂立之時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系是否建立？勞動(dòng)合同簽訂只是說明勞動(dòng)關(guān)系得到了書面上的確認(rèn)。3.哪個(gè)報(bào)到時(shí)間是用工之日？1、勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立NO.32、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位和勞動(dòng)者沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)所形成的法律關(guān)系。用人單位和勞動(dòng)者自始未簽訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同期滿后雙方未續(xù)簽NO.32、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

小張是本市某微電子有限公司的員工。2009年5月，小張和公司的三年期勞動(dòng)合同到期，公司決定不再與小張續(xù)簽。但是，當(dāng)時(shí)公司有一個(gè)重要項(xiàng)目尚未完成，小張又是該項(xiàng)目的重要參與人，小張此時(shí)離開公司，項(xiàng)目設(shè)計(jì)缺少人手將無法按期交貨。因此，在公司要求下，合同期滿后，小張又繼續(xù)留任至2009年7月中旬項(xiàng)目完工。項(xiàng)目完工后，公司人事部門口頭通知小張?jiān)谝恢苤畠?nèi)交接完畢離開公司。小張認(rèn)為自己在合同到期后繼續(xù)留任，已構(gòu)成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司是違法解除勞動(dòng)合同。案例六：勞動(dòng)合同到期后接著留用是否形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系？NO.32、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》:用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；

(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動(dòng)者填寫的用人單位招工聘請“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動(dòng)者的證言等。用工之日滿一個(gè)月的次日寬限期無責(zé)任雙倍工資無固定期限勞動(dòng)合同滿一年的前一日書面通知終止支付實(shí)際工資書面通知終止支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償雙倍工資各異不愿補(bǔ)訂不予補(bǔ)償員工解除支付補(bǔ)償十一個(gè)月雙倍工資不滿一年的補(bǔ)訂勞動(dòng)合同，超過一年的，補(bǔ)訂無固定期限勞動(dòng)合同。NO.33、勞動(dòng)合同書面化與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的成本比較NO.33、勞動(dòng)合同書面化與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的成本比較案例七：雙倍工資和補(bǔ)償金、賠償金的計(jì)算小王2008年2月1日加入某公司，月薪2000元，工作至2010年3月1日，始終未簽訂勞動(dòng)合同，現(xiàn)該公司想終止勞動(dòng)合同，請問小王可以提出哪些仲裁懇求？（1）雙倍工資差額：2008年3月1日——2009年2月1日，2000×11=22000（2）懇求用人單位補(bǔ)訂無固定期限勞動(dòng)合同：2009年2月1日起。（3）假如用人單位單方面終止勞動(dòng)關(guān)系，可以主見經(jīng)濟(jì)賠償金，1萬元。NO.34、正確應(yīng)對勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同案例八：員工拒簽勞動(dòng)合同、用人單位接著留用案王某于2008年4月19日進(jìn)某裝修公司從事木工工作。公司統(tǒng)一簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，王某拒簽，其理由是裝修行業(yè)的行規(guī)就是人隨工程走，假如簽訂勞動(dòng)合同，萬一辭職太麻煩。公司先后兩次給他下發(fā)了簽訂勞動(dòng)合同催告書，但他還是拒絕簽字。此后，公司未辭退王某，王某也照舊在公司承包的工地上上班。2008年7月25日，王某多次違反公司規(guī)章制度被公司辭退。事后王某提出仲裁，要求公司支付雙倍工資以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。NO.34、正確應(yīng)對勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同案例八：員工拒簽勞動(dòng)合同、用人單位接著留用案武漢市中級人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題紀(jì)要地方法院指導(dǎo)看法》：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，用人單位未書面通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂書面合同，或者因勞動(dòng)者不愿簽訂書面合同，用人單位未書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)者要求用人單位按每月兩倍工資支付的懇求，應(yīng)予支持。雙倍工資總結(jié)一個(gè)月內(nèi)支付正常工資，滿一個(gè)月不到一年，依據(jù)各地規(guī)定確定是否支付雙倍工資。超過一年的只支付11個(gè)月的雙倍工資。123書面督促員工在入職后一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同；如何應(yīng)對員工拒簽勞動(dòng)合同發(fā)出書面通知后，員工拒簽的，用人單位應(yīng)堅(jiān)決終止勞動(dòng)關(guān)系，決不留用；留意保留和固定員工拒簽的證據(jù)：1、用人單位書面通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的證據(jù)；2、勞動(dòng)者拒簽的證據(jù)。4、正確應(yīng)對勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同NO.41、規(guī)章制度與成本優(yōu)化企業(yè)依法制定的規(guī)章制度不僅可以幫助企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理，而且在處理勞動(dòng)爭議時(shí)還可以作為企業(yè)正確處理員工的依據(jù)。NO.42、規(guī)章制度的生效要件規(guī)章制度的法律要求NO.42、規(guī)章制度的生效要件

案例九：超市失貨損失能否要求當(dāng)班員工擔(dān)當(dāng)？李某應(yīng)聘至某超市工作，約定李某的月薪為固定工資1000元＋效益提成，李某也在超市供應(yīng)的員工手冊簽了字。一個(gè)月后，李某發(fā)覺自己拿到的工資比合同約定的工資少了200多元。經(jīng)詢問后公司答復(fù)，由于李某工作的食品區(qū)少了貨物，李某要擔(dān)當(dāng)200多元的失貨賠償金，干脆從工資中扣除。其次個(gè)月，李某又被扣了300元工資。李某認(rèn)為超市在沒有查清失竊責(zé)任的狀況下，就要求員工分擔(dān)損失不合理。超市則稱，員工手冊中明確規(guī)定了失貨責(zé)任由員工擔(dān)當(dāng)，李某在手冊簽收單上也簽字確認(rèn)了，況且零售行業(yè)中，貨物缺失由當(dāng)班員工負(fù)責(zé)早已是行規(guī)，超市做法并不違法。NO.42、規(guī)章制度的生效要件案例九：超市失貨損失能否要求當(dāng)班員工擔(dān)當(dāng)？因勞動(dòng)者本人緣由給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可依據(jù)勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。——《工資支付條例》第16條扣除的失貨賠償金超過李某月工資的20%，剩余工資低于最低工資；無確鑿證據(jù)證明貨物缺失是由李某本人緣由造成規(guī)章制度的生效要件——程序民主

程序民主用人單位在制定涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工探討，提出方案和看法，與工會(huì)或者職工代表同等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將干脆涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)確定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！秳趧?dòng)合同法》第4條（1）探討參與：與全體職工或職工代表探討規(guī)章制度草案，職工或者職工代表可提出方案和看法。（2）協(xié)商確定：企業(yè)要和工會(huì)或者職工代表協(xié)商確定規(guī)章制度文本。實(shí)踐中可以通過發(fā)放看法征集表、召開特地會(huì)議等方式操作。NO.42、規(guī)章制度的生效要件43規(guī)章制度經(jīng)“平等協(xié)商”無法達(dá)成一致，用人單位能最終決定嗎《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“平等協(xié)商”主要是指程序上的要求，并不是指勞資雙方對規(guī)章制度的內(nèi)容達(dá)成一致意見。如果企業(yè)和職工或工會(huì)經(jīng)平等協(xié)商無法達(dá)成一致，用人單位有最后決定權(quán)。用人單位沒有組建工會(huì)，會(huì)影響規(guī)章制度的生效嗎？

工會(huì)是企業(yè)職工自愿結(jié)合的組織，法律并不強(qiáng)求企業(yè)必須建立工會(huì)。如果職業(yè)沒有組建工會(huì)，制定和修改規(guī)章制度可以與職工民主選舉的代表平等協(xié)商，不會(huì)影響規(guī)章制度的效力。NO.42、規(guī)章制度的生效要件NO.4

《勞動(dòng)合同法》第4條第4款：用人單位應(yīng)當(dāng)將干脆涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)確定公布，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。規(guī)模比較小的企業(yè)：

可以通過發(fā)放員工手冊、規(guī)章制度打印本并讓員工簽收的方式進(jìn)行規(guī)模比較大的企業(yè)：

可以通過分部門開展規(guī)章制度培訓(xùn)會(huì)、組織規(guī)章制度考試等方式進(jìn)行。注意要制作會(huì)議記錄，并要求員工簽字。2、規(guī)章制度的生效要件NO.4規(guī)章制度的生效要件——程序民主

NO.43、規(guī)章制度的制定內(nèi)容合理案例一：一家生產(chǎn)煙火爆竹的企業(yè)明文規(guī)定，職工在單位車間內(nèi)吸煙，一經(jīng)發(fā)覺企業(yè)即可解除勞動(dòng)合同。一家在寫字樓內(nèi)辦公的商貿(mào)也規(guī)定，員工在辦公室內(nèi)吸煙的，公司即可解除勞動(dòng)合同。案例二：一家生產(chǎn)型企業(yè)規(guī)定，工廠流水線上的職工遲到兩次以上，企業(yè)即可解除勞動(dòng)合同。一家一般的公司也規(guī)定，員工遲到兩次，企業(yè)即可解除勞動(dòng)合同。規(guī)章制度的生效要件——程序民主

NO.43、規(guī)章制度的制定細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)規(guī)章制度不應(yīng)只是法律規(guī)定和條件的簡潔排列，而應(yīng)是一套符合企業(yè)自身實(shí)際，切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)化手冊。對于嚴(yán)峻違紀(jì)，不能勝任工作、嚴(yán)峻失職、重大損害等這些勞動(dòng)合同方法中的原則性概念，用人單位應(yīng)通過規(guī)章制度的完善和標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化來達(dá)到對自己有力的局面，以在法律允許的范圍內(nèi)充分行使其用工自主權(quán)。規(guī)章制度的生效要件——程序民主

NO.43、規(guī)章制度的制定案例十：未關(guān)好電子鎖是否構(gòu)成嚴(yán)峻失職？張某是某金店的柜臺(tái)銷售員。某玩該金店發(fā)生盜竊，張某所在柜臺(tái)的數(shù)十萬鉑金首飾被洗劫一空。次日，公安機(jī)關(guān)在對盜竊現(xiàn)場勘察時(shí)發(fā)覺張某玻璃柜臺(tái)的電子鎖沒有關(guān)好。幾天后，金店確定對張某做出處理確定，理由是張某不具備銷售員的業(yè)務(wù)實(shí)力和基本安保實(shí)力，不能勝任銷售員工作，記大過1次，處以5000元的罰款，并將其調(diào)至后勤部門。張某不服，認(rèn)為自己作為一名銷售員，工作職責(zé)僅限銷售金器貨物，并無保管貨物的義務(wù)。即使是因疏忽丟失貨物，也應(yīng)追究保安而不是自己的的責(zé)任。金店則認(rèn)為，售貨員不僅有銷售金器貨物的義務(wù)，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)做好日常的貨物保養(yǎng)和平安防范。雙方發(fā)生勞動(dòng)爭議。規(guī)章制度的生效要件——程序民主

NO.43、規(guī)章制度的制定案例十：未關(guān)好電子鎖是否構(gòu)成嚴(yán)峻失職？不勝任工作：表現(xiàn)為學(xué)問技能不能充分滿足工作須要，是一種客觀狀況，須要明確工作要求和業(yè)