2021初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理模擬試卷8

2021初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理模擬試卷8卷面總分：100分答題時(shí)間：240分鐘試卷題量：100題練習(xí)次數(shù)：7次

單選題（共69題，共69分）

1.在上下級(jí)的溝通中，下級(jí)員工只向上級(jí)報(bào)告他們自認(rèn)為上級(jí)想聽的內(nèi)容，這樣的溝通障礙因素稱為()。

A.選擇性知覺

B.過(guò)濾作用

C.語(yǔ)言理解力

D.反饋?zhàn)饔?/p>

正確答案：B

您的答案：

本題解析：過(guò)濾作用是指信息傳遞者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對(duì)信息進(jìn)行篩選和整合。員工有一種自然的傾向，他們只向主管報(bào)告他們認(rèn)為主管想要聽的內(nèi)容。

2.寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)是()。

A.適用于所有類型的企業(yè)

B.能夠引導(dǎo)員工提升個(gè)人能力

C.能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)

D.有利于員工的職位晉升

正確答案：B

您的答案：

本題解析：與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好的支持扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高。

3.關(guān)于員工關(guān)系和員工關(guān)系管理的說(shuō)法，正確的是（）。

A.員工關(guān)系管理是人力資源管理的組成部分

B.員工關(guān)系是員工之間的各種法律的、情感的和倫理的聯(lián)系

C.員工關(guān)系管理以員工與組織簽訂契約為管理的起始點(diǎn)，以契約解除或終止為管理的終點(diǎn)

D.員工關(guān)系管理是一種雙向管理行為

正確答案：A

您的答案：

本題解析：?jiǎn)T工關(guān)系管理是人力資源管理的一個(gè)特定領(lǐng)域，是指企業(yè)通過(guò)制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及員工的發(fā)展。

4.關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月

B.同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期

C.試用期內(nèi)，勞動(dòng)者辭職無(wú)須提前告知

D.試用期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

正確答案：C

您的答案：

本題解析：試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為互相了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

5.勞動(dòng)者獲得的（）收入不屬于工資范圍。

A.獎(jiǎng)金

B.加班費(fèi)

C.計(jì)劃生育補(bǔ)貼

D.津貼

正確答案：C

您的答案：

本題解析：勞動(dòng)者以下收入不屬于工資范圍：①單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等；②勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等；③按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入。

6.團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，在團(tuán)體壓力下，團(tuán)體成員常常表現(xiàn)出的行為是（）。

A.從眾、順從與服從

B.忍耐、順從與服從

C.忍耐、從眾與服從

D.接受、從眾與順從

正確答案：A

您的答案：

本題解析：團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，而在這種壓力之下團(tuán)體成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為。

7.在組織承諾中，反映員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度的承諾是（）。

A.職業(yè)承諾

B.規(guī)范承諾

C.繼續(xù)承諾

D.情感承諾

正確答案：D

您的答案：

本題解析：情感承諾是指員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度。

8.下列情緒狀態(tài)中，長(zhǎng)期持續(xù)會(huì)導(dǎo)致免疫系統(tǒng)受損害，甚至引發(fā)疾病的是()。

A.心境

B.應(yīng)激

C.激情

D.激動(dòng)

正確答案：B

您的答案：

本題解析：在應(yīng)激狀態(tài)下，人的生化和免疫系統(tǒng)會(huì)發(fā)生劇烈的變化，激活水平明顯提高。長(zhǎng)期處于應(yīng)激狀態(tài)的人，免疫系統(tǒng)的作用會(huì)受到損害，從而導(dǎo)致疾病的產(chǎn)生。

9.培訓(xùn)與開發(fā)需求分析中的()，旨在明確每一項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)要求、能力要求和人員的素質(zhì)要求。

A.組織分析

B.工作任務(wù)分析

C.人員綜合素質(zhì)分析

D.人員分析

正確答案：B

您的答案：

本題解析：通常，培訓(xùn)與開發(fā)需求分析主要來(lái)自三個(gè)方面：組織分析、工作任務(wù)分析和人員分析。其中，工作任務(wù)分析旨在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容，這類分析將明確說(shuō)明每一項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)要求、能力要求和對(duì)人員的素質(zhì)要求。

10.美國(guó)企業(yè)首席執(zhí)行官與產(chǎn)業(yè)工人之間的平均薪酬差距，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于日本企業(yè)首席執(zhí)行官與產(chǎn)業(yè)工人的平均薪酬差距，能解釋這種現(xiàn)象的理由之一是()。

A.美國(guó)企業(yè)的利潤(rùn)水平要高于日本企業(yè)

B.日本企業(yè)在做出晉升決策前，對(duì)候選人的考察時(shí)間長(zhǎng)，晉升決策風(fēng)險(xiǎn)較低

C.美國(guó)企業(yè)設(shè)置的晉升層級(jí)較多，日本企業(yè)卻相反

D.在美國(guó)企業(yè)中存在晉升競(jìng)賽，在日本企業(yè)中則不存在

正確答案：B

您的答案：

本題解析：晉升風(fēng)險(xiǎn)的大小有助于解釋，為什么美國(guó)公司的首席執(zhí)行官的工資與美國(guó)產(chǎn)業(yè)工人的平均工資之間的差距，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于日本公司的首席執(zhí)行官的工資與日本產(chǎn)業(yè)工人的平均工資之間的差距。對(duì)這種現(xiàn)象的一種解釋是：在美國(guó)企業(yè)戶，員工的晉升所依據(jù)的隨機(jī)因素比在日本企業(yè)中要多，與美國(guó)員工相比，日本員工往往都是在年紀(jì)較大以后才會(huì)得到晉升。當(dāng)一位日本企業(yè)的管理者被選定為首席執(zhí)行官時(shí)，企業(yè)對(duì)其生產(chǎn)率已經(jīng)有了清楚的了解。因此，運(yùn)氣因素在晉升過(guò)程中產(chǎn)生的影響就不會(huì)很大。而在美國(guó)企業(yè)的內(nèi)部晉升過(guò)程中，運(yùn)氣所起的作用就可能會(huì)很大。

11.根據(jù)《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》，企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出不超過(guò)()的14%的部分準(zhǔn)予扣除。

A.工資福利總額

B.工資薪金總額

C.職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)總額

D.職工繳納個(gè)人所得稅總額

正確答案：B

您的答案：

本題解析：根據(jù)《企業(yè)所得稅實(shí)施條例》第40條規(guī)定：企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過(guò)工資薪金總額14%的部分，準(zhǔn)予扣除。

12.人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)是由()奠定的。

A.遺傳

B.環(huán)境

C.情境

D.文化

正確答案：A

您的答案：

本題解析：遺傳在決定個(gè)體的人格特征方面起著十分重要的作用。但是需要注意的是,遺傳并不是直接決定人的人格,而是以間接的方式潛在地影響人格的形成,奠定了人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。

13.奧爾波特的人格特質(zhì)理論認(rèn)為（）。

A.人格特質(zhì)是零散的

B.人格結(jié)構(gòu)有五個(gè)層面

C.人格特質(zhì)分為16種根源特質(zhì)

D.人格特質(zhì)是有組織的

正確答案：D

您的答案：

本題解析：本題考查奧爾波特的特質(zhì)理論。奧爾波特認(rèn)為，各種特質(zhì)不是零散的，而是有組織的。

14.根據(jù)自我歸類理論，每個(gè)人都會(huì)按某種標(biāo)準(zhǔn)把自己歸人某一類，其中不屬于內(nèi)群體一外群體水平歸類的是（）。

A.性別歸類

B.種族歸類

C.國(guó)別歸類

D.人格歸類

正確答案：D

您的答案：

本題解析：根據(jù)向我歸類理論，每個(gè)人都會(huì)將自己歸入不同的類別之中，分為三種水平：自我的最高水平歸類，即人類；內(nèi)群體一外群體水平歸類，如性別、國(guó)籍、種族；次級(jí)的個(gè)人自我分類，如人格特質(zhì)等。

15.下列情形中，屬于用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定義務(wù)是（）。

A.提供職業(yè)技能鑒定

B.依法解除勞動(dòng)合同

C.改善勞動(dòng)者福利待遇

D.申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁

正確答案：C

您的答案：

本題解析：用人單位的義務(wù)包括，依據(jù)國(guó)家規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，同時(shí)創(chuàng)造條件興辦集體福利事業(yè)，改善和提高勞動(dòng)者的福利待遇

16.關(guān)于工作研究中的方法研究和時(shí)間研究的說(shuō)法，正確的是()。

A.方法研究包括過(guò)程分析和作業(yè)分析

B.方法研究中的作業(yè)分析以產(chǎn)品制造過(guò)程為對(duì)象

C.時(shí)間研究可分為整體時(shí)間研究和單元時(shí)間研究

D.工作日寫實(shí)和工作抽樣是單元時(shí)間研究的兩種方法

正確答案：C

您的答案：

本題解析：時(shí)間研究可分為兩類：整體時(shí)間研究和單元時(shí)間研究。

17.在績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，管理者需要()。

A.就績(jī)效考核結(jié)果與員工進(jìn)行交流

B.參照績(jī)效計(jì)劃書對(duì)員工進(jìn)行等級(jí)評(píng)定

C.進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配與職務(wù)的調(diào)整

D.根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整和修改

正確答案：D

您的答案：

本題解析：在績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，管理者和員工也需要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整和修正，使員工的工作能夠更加合理、順利地進(jìn)行。

18.以員工特征為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法的缺點(diǎn)是()。

A.反饋的有效性差

B.無(wú)法屏蔽外界環(huán)境對(duì)員工績(jī)效的影響

C.導(dǎo)致員工只重結(jié)果不重過(guò)程

D.導(dǎo)致部門內(nèi)部的不良競(jìng)爭(zhēng)

正確答案：A

您的答案：

本題解析：以員工特征為導(dǎo)向的考核方法衡量的是員工的個(gè)人特性，如決策能力、人際溝通技巧等。這類考核方法簡(jiǎn)單易行，但是有效性差，缺乏穩(wěn)定性，無(wú)法提供有效的反饋信息。

19.下列劃分職位等級(jí)順序的方法中，需要先將待評(píng)價(jià)的職位分別與其他所有職位進(jìn)行整體比較，然后進(jìn)行計(jì)分的是（)。

A.直接排序法

B.配對(duì)比較法

C.交替排序法

D.要素計(jì)點(diǎn)法

正確答案：B

您的答案：

本題解析：排序法是職位評(píng)價(jià)中使用較早的一種評(píng)價(jià)方法。一般可分為三類：直接排序法、交替排序法和配對(duì)比較法。其中，配對(duì)比較法是將每一個(gè)需要評(píng)價(jià)的職位分別與其他所有職位比較，如果價(jià)值高于所比較的職位則得一分，低于則減一分，相同則不得分，然后根據(jù)職位得分來(lái)劃分職位的等級(jí)順序。

20.完成同等價(jià)值工作的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)獲得相同水平的工資，這意味著()。

A.所有的勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)獲得相同的工資

B.利潤(rùn)水平相同的企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付相同水平的工資

C.工資水平的決定應(yīng)當(dāng)符合同工同酬的基本原則

D.男性和女性勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)獲得相同的工資

正確答案：C

您的答案：

本題解析：在確定工資水平時(shí)要注意處于不同行業(yè)、部門或職業(yè)中的勞動(dòng)者的工資水平的對(duì)比關(guān)系要符合同工同酬的原則。對(duì)于完成同等價(jià)值工作的勞動(dòng)者應(yīng)支付同等水平的工資，這一原則應(yīng)貫徹于不同行業(yè)、部門，不同的民族、種族，不同性別的勞動(dòng)者之間。

21.縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門為就業(yè)困難人員安排的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)()的規(guī)定。

A.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

B.口頭勞動(dòng)合同

C.固定期限勞動(dòng)合同

D.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同

正確答案：A

您的答案：

本題解析：解除與終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)奶厥馇樾?，包括地方各?jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

22.未婚歸僑、僑眷出境探望父母,3年一次的給假()。

A.1個(gè)月

B.4個(gè)月

C.70天

D.40天

正確答案：C

您的答案：

本題解析：未婚歸僑、僑眷出境探望父母，4年以上（含4年）一次的，給假4個(gè)月；3年一次的給假70天；1年或2年一次的，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定給假。

23.用人單位與勞動(dòng)者在用工之前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自()起建立。

A.勞動(dòng)合同訂立之日

B.用工之日

C.社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)之日

D.就業(yè)登記之日

正確答案：B

您的答案：

本題解析：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”。

24.為保障殘疾人的勞動(dòng)權(quán)利，《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定了用人單位不得歧視殘疾職工，下列不屬于的是()。

A.晉職晉級(jí)

B.社會(huì)保險(xiǎn)

C.評(píng)定職稱

D.勞動(dòng)工種

正確答案：D

您的答案：

本題解析：為保障殘疾人的勞動(dòng)權(quán)利，《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)，不得在晉職、晉級(jí)、評(píng)定職稱、報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、生活福利等方面歧視殘疾人職工。

25.自用工之日起1個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者()，無(wú)須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

A.解除勞動(dòng)合同

B.終止勞動(dòng)關(guān)系

C.解除勞務(wù)合同

D.終止勞務(wù)關(guān)系

正確答案：B

您的答案：

本題解析：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對(duì)訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間分為三種情形予以明確規(guī)定，其中第一種情形是：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

26.在確定錄用標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，如果把預(yù)測(cè)因子的分?jǐn)?shù)與工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行對(duì)照，所得到的結(jié)果有四種，以下說(shuō)法正確的是()。

A.人們通常把錯(cuò)誤拒絕看得比錯(cuò)誤接受更嚴(yán)重

B.決策正確性的指標(biāo)之一是正確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例

C.決策正確性的指標(biāo)之一是錯(cuò)誤接受的決策與總的決策數(shù)量之比

D.決策正確性的指標(biāo)是錯(cuò)誤決策與總的決策數(shù)量之比

正確答案：B

您的答案：

本題解析：決策正確性的指標(biāo)之一是正確決策與總的決策數(shù)量之比。需要注意的是，在許多選擇情境中，人們都把錯(cuò)誤接受看得比錯(cuò)誤拒絕更嚴(yán)重，招聘經(jīng)理一般更關(guān)心那些被聘用的人的成功和失敗，而不關(guān)心那些被拒絕的人。決策正確性的一個(gè)更適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)是正確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例。

27.奧爾波特的特質(zhì)理論提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面，下列不屬于這三個(gè)層面的是()。

A.樞紐特質(zhì)

B.核心特質(zhì)

C.次要特質(zhì)

D.表面特質(zhì)

正確答案：D

您的答案：

本題解析：奧爾波特提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面：①樞紐特質(zhì)；②核心特質(zhì)；⑧次要特質(zhì)。

28.我國(guó)勞動(dòng)法的適用范圍不包括()

A.中華人民共和國(guó)境內(nèi)的國(guó)有企業(yè)

B.國(guó)家公務(wù)員

C.中華人民共和國(guó)境內(nèi)的外商投資企業(yè)

D.與國(guó)家機(jī)關(guān)建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者

正確答案：B

您的答案：

本題解析：《勞動(dòng)法》第2條規(guī)定，在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。符合上述規(guī)定的用人單位、勞動(dòng)者屬于勞動(dòng)法的適用范圍。但公務(wù)員和參照公務(wù)員制度管理的事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動(dòng)法。

29.關(guān)于用人單位自主用人權(quán)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.用人單位有權(quán)決定招用勞動(dòng)者的時(shí)間和數(shù)量

B.用人單位有權(quán)決定勞動(dòng)者權(quán)益范圍

C.用人單位有權(quán)決定用工形式

D.用人單位有權(quán)決定招用勞動(dòng)者的條件

正確答案：B

您的答案：

本題解析：用人單位的自主用人權(quán)，是指用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi)，有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的需要，自主決定招用勞動(dòng)者的時(shí)間、條件、數(shù)量和用工形式及工資報(bào)酬待遇等。因此正確的選項(xiàng)為B。

30.下列關(guān)于好的員工福利計(jì)劃特征的描述，錯(cuò)誤的是()。

A.福利計(jì)劃應(yīng)建立在親情、平等和信任的基礎(chǔ)上

B.最大限度滿足員工的最低基本需要

C.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力

D.體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和戰(zhàn)略目標(biāo)

正確答案：B

您的答案：

本題解析：好的員工福利計(jì)劃應(yīng)具備的特征包括：①親和性。福利計(jì)劃應(yīng)建立在親情、平等和信任的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，以增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力。②靈活性。最大限度滿足員工的不同需要，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況適時(shí)做出調(diào)整。③競(jìng)爭(zhēng)性。對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，確保企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有效地吸引和保留企業(yè)核心員工。④成本效能。⑤可操作性。⑥特色性。福利計(jì)劃體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和戰(zhàn)略目標(biāo)，有利于塑造企業(yè)文化。

31.工作分析的結(jié)果之一是職位說(shuō)明書，它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。下列不屬于工作規(guī)范要求的是()。

A.工作職責(zé)要求

B.工作經(jīng)驗(yàn)要求

C.工作技能要求

D.教育程度要求

正確答案：A

您的答案：

本題解析：工作規(guī)范描述了工作對(duì)人的知識(shí)、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。而工作職責(zé)是工作描述的內(nèi)容。

32.在評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)的效果時(shí)，評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為是否有所改變，以及把所學(xué)的內(nèi)容運(yùn)用到工作上的程度，這是()。

A.反應(yīng)評(píng)估

B.學(xué)習(xí)評(píng)估

C.結(jié)果評(píng)估

D.工作行為評(píng)估

正確答案：D

您的答案：

本題解析：工作行為評(píng)估主要是評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來(lái)了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的內(nèi)容運(yùn)用到工作上的程度。

33.下列資料中，有助于工作分析人員更好地對(duì)諸如一人多崗和一崗多人等問(wèn)題進(jìn)行判斷和處理的是()。

A.組織結(jié)構(gòu)圖

B.工作流程圖

C.職位配置圖

D.職位的職責(zé)界定說(shuō)明書

正確答案：C

您的答案：

本題解析：職位配置圖能夠清晰地反映企業(yè)中現(xiàn)有工作的人員配置情況，有助于工作分析人員更好地對(duì)諸如一人多崗和一崗多人等問(wèn)題進(jìn)行判斷和處理。

34.開設(shè)專題講座屬于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的()。

A.討論法

B.講授法

C.視聽法

D.案例研討法

正確答案：B

您的答案：

本題解析：培訓(xùn)與開發(fā)中經(jīng)常開設(shè)的專題講座形式屬于講授法。

35.下列關(guān)于最低工資立法的說(shuō)法，正確的是()。

A.最低工資立法會(huì)使所有的勞動(dòng)者受益

B.最低工資立法必然導(dǎo)致低收入勞動(dòng)者之間的收入差距縮小

C.當(dāng)法定最低工資高于市場(chǎng)均衡工資時(shí)，最低工資立法對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)沒有影響

D.當(dāng)法定最低工資等于或低于市場(chǎng)均衡工資時(shí)，最低工資立法對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)沒有影響

正確答案：D

您的答案：

本題解析：政府的最低工資立法對(duì)于收入分配的不平等程度有可能會(huì)同時(shí)產(chǎn)生壓縮效應(yīng)和擴(kuò)大效應(yīng)。在壓縮效應(yīng)方面，在就業(yè)能夠繼續(xù)得以維持的情況下，最低工資立法提高了原來(lái)所獲得的工資率低于最低工資的那些工人的收入水平。最低工資立法還有可能通過(guò)縮小其他低工資工人以及技術(shù)工人與監(jiān)督管理人員之間的收入差距來(lái)壓縮收入的不平等程度。在擴(kuò)大效應(yīng)方面，最低工資立法同時(shí)也有可能會(huì)擴(kuò)大收入差距。這是因?yàn)椋绻?guī)定的最低工資超過(guò)了當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)自由運(yùn)行時(shí)所確定的均衡工資率，那么最低工資立法的實(shí)行必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)不愿意繼續(xù)雇用生產(chǎn)率水平低于最低工資的那些工人，于是這些工人就會(huì)失去工作。

36.下列關(guān)于霍桑實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果的描述，正確的是()。

A.發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員工個(gè)體的工作效率關(guān)系較少，工人的情緒、動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系等是影響生產(chǎn)效率的主要心理因素

B.創(chuàng)建了最早的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系

C.提出了人力資本理論

D.設(shè)計(jì)了最有效的標(biāo)準(zhǔn)工作方式

正確答案：A

您的答案：

本題解析：霍桑實(shí)驗(yàn)由工作環(huán)境實(shí)驗(yàn)、福利措施實(shí)驗(yàn)和分配制度實(shí)驗(yàn)三部分構(gòu)成，研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員工個(gè)體的工作效率關(guān)系較少，工人的情緒、動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系等是提高生產(chǎn)效率的主要心理因素。

37.在績(jī)效管理的各環(huán)節(jié)中，績(jī)效考核側(cè)重于()。

A.績(jī)效信息的溝通和績(jī)效的提高

B.績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)

C.員工個(gè)人能力的發(fā)展

D.績(jī)效計(jì)劃的制訂

正確答案：B

您的答案：

本題解析：績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高,績(jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)。

38.個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀表明()。

A.個(gè)人勞動(dòng)力供給量會(huì)隨著工資率的上升而不斷增加

B.個(gè)人勞動(dòng)力供給量會(huì)隨著工資率的上升而不斷下降

C.個(gè)人勞動(dòng)力供給量最初隨工資率上升而上升，但到了一個(gè)臨界點(diǎn)之后，工資率繼續(xù)上升時(shí)，個(gè)人勞動(dòng)力供給量反而下降

D.個(gè)人勞動(dòng)力供給量與工資率之間不存在有規(guī)律的關(guān)系

正確答案：C

您的答案：

本題解析：個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀完全取決于收入效應(yīng)和替代效應(yīng)的相互作用。一般情況下，在低收入階段，工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，因此，勞動(dòng)力供給曲線具有正的斜率。而到了收入水平較高的某一階段，工資率上升從而收入增加則很可能會(huì)促使人們?yōu)樽非笳w生活質(zhì)量的提高而增加閑暇時(shí)間，減少工作時(shí)間，減少勞動(dòng)力供給。

39.下列關(guān)于績(jī)效考核周期的說(shuō)法，正確的是()。

A.考核周期的設(shè)置無(wú)須考慮獎(jiǎng)金的發(fā)放周期

B.考核周期的設(shè)置應(yīng)考慮工作任務(wù)完成周期

C.從事管理工作的員工考核周期應(yīng)短一些

D.從事事務(wù)性工作的員工考核周期應(yīng)長(zhǎng)一些

正確答案：B

您的答案：

本題解析：企業(yè)對(duì)績(jī)效考核周期的選擇受到以下幾個(gè)因素的影響：①獎(jiǎng)金發(fā)放周期。有些企業(yè)愿意選擇在獎(jiǎng)金發(fā)放之前進(jìn)行績(jī)效考核。②工作任務(wù)的完成周期。③工作的性質(zhì)。從事事務(wù)性工作的員工，考核周期會(huì)短一些；從事管理工作和技術(shù)工作的員工，考核周期會(huì)長(zhǎng)一些。

40.員工參加培訓(xùn)后，培訓(xùn)與開發(fā)部門對(duì)受訓(xùn)人員的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，這類評(píng)估屬于()。

A.反應(yīng)評(píng)估

B.學(xué)習(xí)評(píng)估

C.結(jié)果評(píng)估

D.工作行為評(píng)估

正確答案：C

您的答案：

本題解析：結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)是評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門績(jī)效的影響作用。

41.在平衡計(jì)分卡的四個(gè)績(jī)效角度中，關(guān)注組織的現(xiàn)有能力與滿足需求能力之間差距的角度是()。

A.學(xué)習(xí)與發(fā)展角度

B.內(nèi)部流程角度

C.客戶角度

D.財(cái)務(wù)角度

正確答案：A

您的答案：

本題解析：平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度來(lái)關(guān)注企業(yè)的績(jī)效，其中，學(xué)習(xí)與發(fā)展角度注重分析現(xiàn)有能力與滿足需求能力之間的差距，將注意力集中在內(nèi)部的技能和能力上。

42.計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照()進(jìn)行折算。

A.職工本人的月工資除以月工作日天數(shù)

B.職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)

C.職工本人的月基本工資除以月工作日天數(shù)

D.職工本人的月基本工資除以月計(jì)薪天數(shù)

正確答案：B

您的答案：

本題解析：計(jì)算術(shù)體年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)進(jìn)行折算。

43.下列關(guān)于失業(yè)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)存量一流量模型的描述，錯(cuò)誤的是()。

A.可以將一個(gè)社會(huì)的總?cè)丝跉w納為三部分人：就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動(dòng)力

B.經(jīng)濟(jì)學(xué)上將失業(yè)人口與勞動(dòng)力總?cè)丝谥榷x為失業(yè)率

C.在就業(yè)者、失業(yè)者以及非勞動(dòng)力三種存量之間存在彼此流動(dòng)方向相對(duì)的三對(duì)流量

D.失業(yè)率能夠比勞動(dòng)力市場(chǎng)存量一流量模型更為準(zhǔn)確地判斷失業(yè)問(wèn)題的嚴(yán)重程度

正確答案：D

您的答案：

本題解析：我們可以將一個(gè)社會(huì)的總?cè)丝跉w納為三部分人；就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動(dòng)力。根據(jù)對(duì)這幾類人的定義，經(jīng)濟(jì)學(xué)上通常用失業(yè)人口與勞動(dòng)力總?cè)丝冢词I(yè)人口和就業(yè)人口之和）之比來(lái)定義一個(gè)非常重要的概念，這就是失業(yè)率。勞動(dòng)力市場(chǎng)本身是流動(dòng)的，即就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動(dòng)力三種類型的人并非總是固定的；相反，這三類人（或三種存量）之間存著不斷的身份變化或者是市場(chǎng)流動(dòng)。因而，考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)上的這些流量變化情況，就比僅僅看失業(yè)率能夠更為準(zhǔn)確地判斷經(jīng)濟(jì)中的失業(yè)問(wèn)題的嚴(yán)重程度，而且能夠了解到失業(yè)率的未來(lái)變化趨勢(shì)。在就業(yè)者、失業(yè)者以及非勞動(dòng)力三種存量之間存在彼此流動(dòng)方向相對(duì)的三對(duì)流量。

44.關(guān)于壟斷性工資差別的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.在市場(chǎng)發(fā)育不完全情況下可能會(huì)出現(xiàn)因制度原因造成的壟斷性工資差別

B.因自然性壟斷造成的工資差別有其存在的合理性

C.政府應(yīng)當(dāng)消除一切壟斷性工資差別

D.文體明星獲得的高薪是壟斷性工資差別的一種表現(xiàn)形式

正確答案：C

您的答案：

本題解析：導(dǎo)致壟斷性工資收入形成的非自然的外部原因也可以稱為制度性原因，制度性原因都可以歸結(jié)到市場(chǎng)發(fā)育不全和市場(chǎng)失敗。因自然性壟斷所造成的壟斷性工資收入也可以叫作租金性工資收入，在現(xiàn)代社會(huì)生活中，租金性工資收入的例子很多，最典型的是文體影視“明星”們的收入。這些“明星”是從無(wú)數(shù)希望投身于該職業(yè)的人中間篩選出來(lái)的具有天賦的佼佼者，他們的勞動(dòng)力供給無(wú)人可替代，因而幾乎完全沒有彈性；而同時(shí)，他們又受到國(guó)內(nèi)甚至是千百萬(wàn)崇拜者的歡迎，對(duì)他們的市場(chǎng)需求有時(shí)是極其強(qiáng)烈的，因此，他們的收入很可能會(huì)高到令人不可思議的地步。按照現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，這種收入仍然屬于符合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)規(guī)范的收入，社會(huì)不應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單地禁止這一部分特殊勞動(dòng)者獲得高額收入；否則，對(duì)社會(huì)、對(duì)公眾，以及對(duì)文體事業(yè)本身的發(fā)展都無(wú)益處。因此正確的選項(xiàng)為C。

45.下列關(guān)于薪酬調(diào)查的描述，錯(cuò)誤的是()。

A.薪酬調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題

B.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題

C.薪酬調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬定位

D.薪酬調(diào)查的對(duì)象是與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或同行業(yè)的類似企業(yè)

正確答案：A

您的答案：

本題解析：薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。

46.下列關(guān)于能力、知識(shí)與技能的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)

B.能力是可以無(wú)限發(fā)展的

C.能力是一種概括化的心理特征

D.技能是概括化的行為模式

正確答案：B

您的答案：

本題解析：知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)，技能是概括化的行為模式，而能力則是概括化的心理特征。能力發(fā)展到一定程度時(shí)就會(huì)定型，但知識(shí)和技能卻可以不斷積累。盡管人的能力有限，有高低大小之分，但人卻可以通過(guò)不斷學(xué)習(xí)而獲得新的知識(shí)和技能。

47.下列加班情況中，屬于不支付加班費(fèi)的是()。

A.安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的

B.休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的

C.領(lǐng)導(dǎo)者加班工作的

D.法定休息日安排勞動(dòng)者工作的

正確答案：C

您的答案：

本題解析：依照法律規(guī)定，安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休息日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。在實(shí)際中，應(yīng)注意實(shí)行不定時(shí)工作制的領(lǐng)導(dǎo)者沒有加班收入。

48.人本主義心理學(xué)家羅杰斯、馬斯洛和霍尼都強(qiáng)調(diào)()的過(guò)程。

A.本我、自我和超我之間相互和諧

B.由自我來(lái)協(xié)調(diào)本我和超我之間矛盾

C.自我實(shí)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)真實(shí)自我

D.不斷擴(kuò)展自我

正確答案：C

您的答案：

本題解析：羅杰斯、馬斯洛和霍尼理論中一個(gè)共同而重要的方面就是，他們都強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)真實(shí)自我的過(guò)程。

49.勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同后，在履行過(guò)程中，可以依法解除勞動(dòng)合同；但除法律有專門規(guī)定外，一般應(yīng)提前30日以()通知用人單位。

A.口頭協(xié)議形式

B.協(xié)商形式

C.書面形式

D.合同形式

正確答案：C

您的答案：

本題解析：勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同后，在履行過(guò)程中，可以依法解除勞動(dòng)合同；但除法律有專門規(guī)定外，一般應(yīng)提前30日以書面形式通知用人單位。

50.下列關(guān)于團(tuán)體決策過(guò)程中經(jīng)常使用的德爾菲技術(shù)的說(shuō)法，正確的是()。

A.德爾菲技術(shù)是通過(guò)成員面對(duì)面的討論來(lái)做決策

B.使用德爾菲技術(shù)的時(shí)候，團(tuán)體成員不需要匿名

C.德爾菲技術(shù)最大的問(wèn)題是難以克服人際沖突

D.德爾菲技術(shù)是由蘭德公司最早使用的一種決策方法

正確答案：D

您的答案：

本題解析：德爾菲技術(shù)最早是由著名智囊團(tuán)——蘭德公司使用的技術(shù)。

51.我國(guó)是國(guó)際勞工組織的創(chuàng)始國(guó)之一，截至2006年10月，我國(guó)政府已批準(zhǔn)國(guó)際勞工公約()個(gè)。

A.18

B.28

C.25

D.22

正確答案：C

您的答案：

本題解析：我國(guó)于1984年5月全部承認(rèn)了1949年以前舊中國(guó)政府批準(zhǔn)的14個(gè)國(guó)際勞工公約。20世紀(jì)80年代中期以來(lái)，我國(guó)有計(jì)劃地開展了國(guó)際勞工公約的研究，并根據(jù)我國(guó)的具體情況先后批準(zhǔn)了11個(gè)公約。截至2006年10月，我國(guó)政府已批準(zhǔn)國(guó)際勞工公約25個(gè)。

52.下列關(guān)于職位說(shuō)明書內(nèi)容的描述，錯(cuò)誤的是()。

A.職位說(shuō)明書包括兩個(gè)部分，即工作描述和工作規(guī)范

B.工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件

C.工作規(guī)范說(shuō)明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識(shí)、能力及其他要求

D.工作描述和工作規(guī)范相互獨(dú)立，自成體系

正確答案：D

您的答案：

本題解析：職位說(shuō)明書包括兩個(gè)部分，即工作描述和工作規(guī)范。工作描述是主要涉及工作執(zhí)行者實(shí)際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件；而工作規(guī)范說(shuō)明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識(shí)、能力、技術(shù)以及其他要求。這兩部分并非簡(jiǎn)單的羅列，而是通過(guò)客觀的內(nèi)在邏輯形成一個(gè)完整的系統(tǒng)。

53.關(guān)于工作滿意度的影響后果的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.高工作滿意度有助于提高員工績(jī)效，但高績(jī)效并不會(huì)提高員工的工作滿意度

B.工作滿意度高的員工更可能長(zhǎng)久地留在組織中

C.工作滿意度低的員工更可能發(fā)生缺勤行為

D.工作滿意度極低的員工甚至有可能會(huì)在工作中出現(xiàn)暴力行為

正確答案：A

您的答案：

本題解析：人們通常認(rèn)為，工作滿意度會(huì)導(dǎo)致績(jī)效的提高。實(shí)際情況并非如此。實(shí)證研究反而更加支持以下的觀點(diǎn)，即高的工作績(jī)效會(huì)促成高的工作滿意度。

54.根據(jù)我國(guó)有關(guān)規(guī)定，()周歲以上各類學(xué)校畢業(yè)或肄業(yè)的學(xué)生中初次尋找工作但尚未找到工作者，被視為失業(yè)。

A.15

B.16

C.17

D.19

正確答案：B

您的答案：

本題解析：我國(guó)所指的失業(yè)人員是指在規(guī)定的勞動(dòng)年齡內(nèi)，具有勞動(dòng)能力，但在調(diào)查期內(nèi)無(wú)職業(yè)并以某種方式尋找工作的人，其中包括16周歲以上各類學(xué)校畢業(yè)或肄業(yè)的學(xué)生中，初次尋找工作但是尚未找到工作者。

55.下列因素中，不屬于影響招聘活動(dòng)的外部因素是()。

A.勞動(dòng)力市場(chǎng)

B.國(guó)家的法律法規(guī)

C.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

D.企業(yè)的形象

正確答案：D

您的答案：

本題解析：影響招聘活動(dòng)的外部因素包括：①外部勞動(dòng)力市場(chǎng)；②國(guó)家的法律法規(guī)；③競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

56.關(guān)于小型企業(yè)的人力資源管理部門，正確的說(shuō)法是()。

A.人力資源管理的職能并不重要

B.往往與其他部門合并辦公來(lái)處理人力資源管理事務(wù)

C.通常擁有多個(gè)人力資源管理專家或通才

D.人力資源管理的工作重心是參與公司戰(zhàn)略的制定

正確答案：B

您的答案：

本題解析：小型企業(yè)的人力資源管理部門的設(shè)置特點(diǎn)是：①一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒有正式的人，力資源管理部門，而是和其他部門（如行政部門、辦公室）合并辦公來(lái)處理人力資源管理事務(wù)；②工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)上。

57.與其他招聘方法相比，采用獵頭公司方式進(jìn)行招聘的最大特點(diǎn)是（）。

A.招聘成本低

B.獵頭公司推薦的人員通常是勞動(dòng)力市場(chǎng)上需求過(guò)剩的人員

C.往往能夠獲得大量求職者的同應(yīng)

D.獵頭公司推薦的人才素質(zhì)較高

正確答案：D

您的答案：

本題解析：獵頭公司是幫助組織招募市場(chǎng)上比較緊缺的高級(jí)人才和尖端人才，與一般職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的不同之處在于，獵頭公司一般定位在對(duì)中、高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的招募。其服務(wù)的一大特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高。優(yōu)質(zhì)高效的人才庫(kù)是獵頭公司最重要的資源之一。獵頭公司服務(wù)的另一大特點(diǎn)是費(fèi)用比較高。

58.下列關(guān)于績(jī)效考核方法的選擇，錯(cuò)誤的是()。

A.不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的工作，績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀性很弱，可以選擇非系統(tǒng)化的考核方法

B.穩(wěn)定性居中的、內(nèi)容程序性居中的工作，績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)的客觀性居中，可以選擇目標(biāo)管理法

C.員工工作的獨(dú)立性高的工作，績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀性很弱，可以選擇行為錨定法

D.員工工作的獨(dú)立性低的工作，績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)的客觀性很強(qiáng)，可以選擇將員工的行為與工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照的評(píng)價(jià)方法

正確答案：C

您的答案：

本題解析：不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的、員工工作的獨(dú)立性高的工作，績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀性很弱，可以選擇非系統(tǒng)化的考核方法，如關(guān)鍵事件法；穩(wěn)定性居中的、內(nèi)容程序性居中的、員工工作的獨(dú)立性居中的工作，績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)的客觀性居中，可以選擇目標(biāo)管理法；穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性強(qiáng)的、員工工作的獨(dú)立性低的工作，績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀性很強(qiáng)，可以選擇將員工的行為與工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照的評(píng)價(jià)方法，如行為錨定法。

59.關(guān)于工作研究的說(shuō)法，正確的是()。

A.工作研究是通過(guò)系統(tǒng)的方法確定工作職責(zé)及其所需的知識(shí)技能的過(guò)程

B.工作研究的目的是確定職位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值

C.工作研究的內(nèi)容應(yīng)包括工作設(shè)立的目的、工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職要求等

D.工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法排除工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法

正確答案：D

您的答案：

本題解析：工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。

60.國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)由四部分構(gòu)成，其中()為國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的主體內(nèi)容。

A.職業(yè)概況

B.基本要求

C.工作要求

D.比重表

正確答案：C

您的答案：

本題解析：國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)由職業(yè)概況、基本要求、工作要求和比重表四部分構(gòu)成，其中工作要求為國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的主體內(nèi)容。

61.某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來(lái)員工積極性和忠誠(chéng)度的提高，近幾年來(lái)，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請(qǐng)了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問(wèn)題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低，對(duì)生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：

該方案中，對(duì)核心業(yè)務(wù)骨干人員采取的薪酬水平策略是（）。

A.市場(chǎng)跟隨策略

B.基于成本的策略

C.市場(chǎng)領(lǐng)先策略

D.市場(chǎng)滯后策略

正確答案：C

您的答案：

本題解析：根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。職位薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定員工的基本薪酬。案例中專家提出的解決方案是：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)。這屬于職位薪酬體系。

核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，就表明在參與薪酬調(diào)查的企業(yè)中有90%的企業(yè)處在該薪酬水平之下。這種市場(chǎng)薪酬水平定位屬于市場(chǎng)領(lǐng)先策略。

要素計(jì)點(diǎn)法是先設(shè)計(jì)出一套供比較的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)尺度，將職位在各報(bào)酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對(duì)價(jià)值。案例中專家提出的方案是界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平。這種方法屬于要素計(jì)點(diǎn)法。

收益分享計(jì)劃屬于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，其優(yōu)點(diǎn)是可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。收益分享計(jì)劃通常是一個(gè)部門或單位，由于生產(chǎn)率的提高而得到獎(jiǎng)勵(lì)，所以可以促進(jìn)生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率。

62.某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來(lái)員工積極性和忠誠(chéng)度的提高，近幾年來(lái)，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請(qǐng)了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問(wèn)題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低，對(duì)生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：該方案中的職位評(píng)價(jià)方法是()。

A.要素計(jì)點(diǎn)法

B.排序法

C.分類法

D.因素比較法

正確答案：A

您的答案：

本題解析：根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。職位薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定員工的基本薪酬。案例中專家提出的解決方案是：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)。這屬于職位薪酬體系。

核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，就表明在參與薪酬調(diào)查的企業(yè)中有90%的企業(yè)處在該薪酬水平之下。這種市場(chǎng)薪酬水平定位屬于市場(chǎng)領(lǐng)先策略。

要素計(jì)點(diǎn)法是先設(shè)計(jì)出一套供比較的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)尺度，將職位在各報(bào)酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對(duì)價(jià)值。案例中專家提出的方案是界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平。這種方法屬于要素計(jì)點(diǎn)法。

收益分享計(jì)劃屬于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，其優(yōu)點(diǎn)是可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。收益分享計(jì)劃通常是一個(gè)部門或單位，由于生產(chǎn)率的提高而得到獎(jiǎng)勵(lì)，所以可以促進(jìn)生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率。

63.兩位經(jīng)濟(jì)學(xué)家正在討論男女勞動(dòng)者之間的收入差異問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)學(xué)家甲指出，社會(huì)上確實(shí)存在對(duì)女性勞動(dòng)者的歧視問(wèn)題，比如，在具有相同受教育程度且從事相同職業(yè)的情況下，女性勞動(dòng)者的工資往往也低于男性，這就是一種明顯的歧視現(xiàn)象。而經(jīng)濟(jì)學(xué)家乙則指出，即使是女性和男性勞動(dòng)者的生產(chǎn)率特征相同，仍然有很多正當(dāng)?shù)睦碛煽梢越忉屌詣趧?dòng)者和男性勞動(dòng)者之間存在的工資差異。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：經(jīng)濟(jì)學(xué)家甲指出的歧視現(xiàn)象屬于()。

A.職業(yè)歧視

B.工資歧視

C.統(tǒng)計(jì)性歧視

D.員工歧視

正確答案：B

您的答案：

本題解析：工資歧視是指雇主針對(duì)既定的生產(chǎn)率特征支付的價(jià)格因勞動(dòng)者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。比如，雇主支付給女性員工的工資，要低于從事同種職業(yè)、具有相同工作經(jīng)驗(yàn)，以及在相同條件下工作的男性員工的工資，這就是對(duì)不同性別的勞動(dòng)者實(shí)施的工資歧視。

男性和女性之問(wèn)的工資性報(bào)酬差別可從以下幾個(gè)方面加以解釋：一是年齡和受教育程度。根據(jù)人力資本投資理論，兩個(gè)非常重要的且可衡量的影響工資性報(bào)酬的因素是受教育程度和年齡，年齡往往代表著一個(gè)人的潛在勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的多少。此外，由于生育原因造成的職業(yè)中斷會(huì)使女性所接受的平均在職培訓(xùn)時(shí)間少于男性，這也會(huì)使女性的工資性報(bào)酬低于男性。二是職業(yè)。三是工時(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)。由于女性尤其是那些需要撫育孩子的女性往往需要承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，所以女性的總體市場(chǎng)工作時(shí)間通常要比男性更少，這不僅會(huì)直接影響她們的工資性報(bào)酬水平，而且還會(huì)由于市場(chǎng)工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)間的不足而影響她們以后的工資增長(zhǎng)。

64.A公司是一家民營(yíng)企業(yè)，由一間玩具作坊發(fā)展而來(lái)，在多年的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中逐步做大，目前具有了一定的規(guī)模。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，員工人數(shù)增多，公司2009年正式成立了人力資源部，并進(jìn)行相應(yīng)的人力資源政策和措施的改革。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：該公司的人力資源管理作業(yè)職能應(yīng)當(dāng)由()承擔(dān)。

A.人力資源經(jīng)理

B.普通員工

C.生產(chǎn)部門經(jīng)理

D.總經(jīng)理

正確答案：A

您的答案：

本題解析：人力資源管理階段的特色包括：①將人力作為資本來(lái)看待；②全面重視員工的工作生活質(zhì)量；③組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)的興起，加快組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力；④戰(zhàn)略性人力資源管理的興起，強(qiáng)調(diào)人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略的重要意義。

人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：①人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員都是極為重要的；②人力資源管理將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效；③人力資源管理是組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素；④人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

大中型企業(yè)專門的人力資源管理部門設(shè)置的特點(diǎn)包括，人力資源部門經(jīng)理十分重要，他們與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，往往出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)。

人力資源管理部門設(shè)置的新趨勢(shì)表現(xiàn)為，以客戶為導(dǎo)向、以流程為生線的新的組織結(jié)構(gòu)形式。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作人員劃分為三個(gè)部分：第一部分是服務(wù)中心，主要完成一些日常事務(wù)性的工作；第二部分是業(yè)務(wù)中心，主要完成人力資源管理的各種職能活動(dòng)；第三部分是專家中心，相當(dāng)于人力資源管理部門的研發(fā)中心。新型人力資源管理組織機(jī)構(gòu)表現(xiàn)為兩種形式：一是成立人力資源管理共享服務(wù)中心，將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來(lái)，為企業(yè)內(nèi)外所有的客戶提供人力資源管理服務(wù)；二是人力資源管理服務(wù)外包，即將與某一領(lǐng)域的服務(wù)和目標(biāo)有關(guān)的人力資源職責(zé)轉(zhuǎn)交給組織外部的供應(yīng)者去完成，這些職能將不在人力資源部的工作范圍之內(nèi)，人力資源部?jī)H需要對(duì)這些職能進(jìn)行監(jiān)督，由此提高人力資源管理活動(dòng)質(zhì)量。

65.小王大學(xué)畢業(yè)那年，正趕上國(guó)際經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)中國(guó)產(chǎn)生的影響開始釋放，就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻。由于小王來(lái)自農(nóng)村，不得已接受了一份快遞員的工作，這份工作不僅工作時(shí)間長(zhǎng)，體力耗費(fèi)大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高。2年之后，隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好轉(zhuǎn)，小王來(lái)到一家大公司求職。這家公司對(duì)求職者的受教育程度、基本素質(zhì)等都十分重視，同時(shí)還采用筆試、面試、心理測(cè)試等多種手段來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察一最終，小王得到了與自己的專業(yè)背景相稱的一份初級(jí)管理類工作。進(jìn)入公司后，小王注意到，這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來(lái)的，此外，這家公司支付的工資水平也比其他同類企業(yè)明顯高一些。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：小王大學(xué)畢業(yè)時(shí)是在()勞動(dòng)力市場(chǎng)上實(shí)現(xiàn)就業(yè)的。

A.臨時(shí)性

B.優(yōu)等

C.次等

D.永久性

正確答案：C

您的答案：

本題解析：雙層勞動(dòng)力市場(chǎng)理論認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)可以被劃分為優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)。優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征是：勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)條件好，工資福利水平高，工作環(huán)境良好，職業(yè)保障性強(qiáng)。次等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征是就業(yè)不穩(wěn)定、工資率較低、工作條件較差，工作的社會(huì)地位也相對(duì)較低。小王大學(xué)畢業(yè)時(shí)接受了一份快遞員的工作，這份工作不僅工作時(shí)間長(zhǎng)，體力耗費(fèi)大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高，體現(xiàn)了次等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征。

由于勞動(dòng)力市場(chǎng)交易對(duì)象的難以衡量性，企業(yè)往往需要采取多種手段來(lái)預(yù)測(cè)和判斷勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力是否符合企業(yè)的需要，事實(shí)上，企業(yè)人力資源部門除了利用勞動(dòng)者的受教育程度、工作經(jīng)歷以及在職訓(xùn)練等客觀指標(biāo)來(lái)作為篩選員工的依據(jù)之外，往往還不得不利用面試、筆試、心理測(cè)驗(yàn)等多種甄選手段來(lái)對(duì)求職者進(jìn)行篩選。

進(jìn)入公司后，小王注意到，這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來(lái)的。表明這家公司建立了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，重視內(nèi)部晉升，組織內(nèi)的中高層職位一般都是通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)的，同時(shí)重視與員工建立長(zhǎng)期雇傭關(guān)系。

效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場(chǎng)均衡水平的工資。因此，小王后來(lái)就職的這家大公司所提供的高于市場(chǎng)水平的工資就屬于效率工資。

66.小王大學(xué)畢業(yè)那年，正趕上國(guó)際經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)中國(guó)產(chǎn)生的影響開始釋放，就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻。由于小王來(lái)自農(nóng)村，不得已接受了一份快遞員的工作，這份工作不僅工作時(shí)間長(zhǎng)，體力耗費(fèi)大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高。2年之后，隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好轉(zhuǎn)，小王來(lái)到一家大公司求職。這家公司對(duì)求職者的受教育程度、基本素質(zhì)等都十分重視，同時(shí)還采用筆試、面試、心理測(cè)試等多種手段來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察一最終，小王得到了與自己的專業(yè)背景相稱的一份初級(jí)管理類工作。進(jìn)入公司后，小王注意到，這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來(lái)的，此外，這家公司支付的工資水平也比其他同類企業(yè)明顯高一些。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：小王后來(lái)就職的這家大公司對(duì)求職者采用多種手段進(jìn)行考察，表明勞動(dòng)力市場(chǎng)具有()的特征。

A.交易延續(xù)

B.交易對(duì)象難以衡量

C.不確定性

D.交易條件復(fù)雜

正確答案：B

您的答案：

本題解析：雙層勞動(dòng)力市場(chǎng)理論認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)可以被劃分為優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)。優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征是：勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)條件好，工資福利水平高，工作環(huán)境良好，職業(yè)保障性強(qiáng)。次等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征是就業(yè)不穩(wěn)定、工資率較低、工作條件較差，工作的社會(huì)地位也相對(duì)較低。小王大學(xué)畢業(yè)時(shí)接受了一份快遞員的工作，這份工作不僅工作時(shí)間長(zhǎng)，體力耗費(fèi)大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高，體現(xiàn)了次等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征。

由于勞動(dòng)力市場(chǎng)交易對(duì)象的難以衡量性，企業(yè)往往需要采取多種手段來(lái)預(yù)測(cè)和判斷勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力是否符合企業(yè)的需要，事實(shí)上，企業(yè)人力資源部門除了利用勞動(dòng)者的受教育程度、工作經(jīng)歷以及在職訓(xùn)練等客觀指標(biāo)來(lái)作為篩選員工的依據(jù)之外，往往還不得不利用面試、筆試、心理測(cè)驗(yàn)等多種甄選手段來(lái)對(duì)求職者進(jìn)行篩選。

進(jìn)入公司后，小王注意到，這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來(lái)的。表明這家公司建立了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，重視內(nèi)部晉升，組織內(nèi)的中高層職位一般都是通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)的，同時(shí)重視與員工建立長(zhǎng)期雇傭關(guān)系。

效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場(chǎng)均衡水平的工資。因此，小王后來(lái)就職的這家大公司所提供的高于市場(chǎng)水平的工資就屬于效率工資。

67.C公司從去年底到今年6月份已經(jīng)進(jìn)行了兩次校園招聘，但招聘周期快要結(jié)束了，人力資源部趙經(jīng)理向王總經(jīng)理提出了進(jìn)行第三次校園招聘的請(qǐng)示。趙經(jīng)理愁眉苦臉地說(shuō)：“前兩次人力資源部去招聘，收的簡(jiǎn)歷本來(lái)就不多，通過(guò)面試的很少。而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的。由于入校招聘與發(fā)放錄用通知之間的時(shí)間間隔過(guò)長(zhǎng)，結(jié)果不少應(yīng)聘者資料缺失，聯(lián)系方式不明確，發(fā)了錄取通知書后都沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上。萬(wàn)一他們不來(lái)報(bào)到那可怎么辦呢？所以只能選擇一些沒有去過(guò)的院校，再進(jìn)行一次校園招聘了?！蓖蹩偨?jīng)理問(wèn)：“再去招聘時(shí)間是否來(lái)得及？這次校園招聘還會(huì)不會(huì)遇到同樣的問(wèn)題？你有沒有解決的方法呢？”這三個(gè)問(wèn)題讓趙經(jīng)理愣住了。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：與其他招聘來(lái)源相比，在校學(xué)生的特點(diǎn)是()。

A.容易被塑造與培養(yǎng)

B.具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)

C.具有熟練的崗位技能

D.較為穩(wěn)重和可靠

正確答案：A

您的答案：

本題解析：學(xué)校是組織招聘初級(jí)崗位的重要來(lái)源。傾向于從學(xué)校招聘員工的組織往往具備很好的培訓(xùn)體系，不強(qiáng)調(diào)新員工的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)；對(duì)于那些十分強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)獨(dú)特的組織文化的企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒有在其他企業(yè)中長(zhǎng)期服務(wù)過(guò)的畢業(yè)生比較容易被塑造和培養(yǎng)。

前兩次校園招聘，C公司存在的問(wèn)題不是在面試的環(huán)節(jié)，而是沒有對(duì)招聘規(guī)模進(jìn)行管理，再一個(gè)是沒有對(duì)招聘時(shí)間進(jìn)行管理，以至于招聘周期快要結(jié)束時(shí)招聘的數(shù)量還不夠，需要再到更多的院校進(jìn)行招聘。

針對(duì)前兩次招聘存在不少應(yīng)聘者資料缺失的問(wèn)題，人力資源部應(yīng)建立詳細(xì)的應(yīng)聘人員信息庫(kù)。招聘人員在回收應(yīng)聘資料的過(guò)程中，并不只是被動(dòng)地收取，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行初步篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕錄用的工作量。需要指出的是，初步篩除的人員并不是不優(yōu)秀，只是不符合此次招聘的要求而對(duì)于這些人員的信息，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保留起來(lái)，建立一個(gè)專門的招聘信息庫(kù)，以利于以后利用。針對(duì)應(yīng)聘學(xué)生報(bào)到問(wèn)題，人力資源部應(yīng)分析其原因，以便采取有針對(duì)性的措施。針對(duì)人校招聘與發(fā)放錄用通知之間的時(shí)間間隔過(guò)長(zhǎng)的問(wèn)題，應(yīng)縮短面試與發(fā)放錄用通知的時(shí)間間隔。在這里不存在發(fā)放錄取通知書比例過(guò)高的問(wèn)題。

招聘過(guò)程中要尊重用人部門的意見，面試時(shí)讓用人部門參與；在進(jìn)行錄用決策時(shí)，如果人事部門與用人部門在人選問(wèn)題上意見有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見。最后，人力資源部門應(yīng)將所有人員招聘與錄用的資料存檔備案，以備查詢。

68.我國(guó)從1994年開始使用“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”的概念，但是很多專家指出，這一概念掩蓋了我國(guó)的真實(shí)失業(yè)率狀況，它與國(guó)際通行的失業(yè)率概念存在很大差別。還有專家指出，我國(guó)的公共就業(yè)服務(wù)水平較差，不利于我國(guó)減少失業(yè)和促進(jìn)就業(yè)。關(guān)于我國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，很多專家也發(fā)表了各種看法，專家甲指出，中國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)力市場(chǎng)分割嚴(yán)重，具有壟斷特征的大型國(guó)有企業(yè)與其他競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)之間存在壁壘，不僅阻礙了人才的合理流動(dòng)和國(guó)有企業(yè)的效率提升，而且導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)員工拿著沒有道理的高薪二專家乙關(guān)注的則是勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視問(wèn)題，該專家指出兩個(gè)事實(shí)：一是很多航空公司在招聘空姐時(shí)，對(duì)身高、容貌等提出了很多要求，但事實(shí)上，這些條件與空姐的工作職責(zé)其實(shí)并無(wú)太多的聯(lián)系，國(guó)外航空公司很少在招聘時(shí)提出這么苛刻的要求；二是一些企業(yè)由于曾經(jīng)遇到過(guò)來(lái)源于某些地區(qū)或?qū)W校的員工工作狀況不佳的情況，在招聘廣告中聲明不招來(lái)自某個(gè)地區(qū)或某所大學(xué)的人，這些都屬于歧視。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：下列關(guān)于公共就業(yè)服務(wù)的說(shuō)法，正確的是()。

A.公共就業(yè)服務(wù)有助于減少摩擦性失業(yè)

B.公共就業(yè)服務(wù)對(duì)減少周期性失業(yè)具有顯著作用

C.公共就業(yè)服務(wù)對(duì)降低員工的離職率有很大幫助

D.公共就業(yè)服務(wù)主要針對(duì)的是季節(jié)性失業(yè)問(wèn)題

正確答案：A

您的答案：

本題解析：城鎮(zhèn)登記失業(yè)率是指在報(bào)告期末城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)占期末城鎮(zhèn)從業(yè)人員總數(shù)與期末實(shí)有城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)之和的比重。這一統(tǒng)計(jì)指標(biāo)在三個(gè)方面與國(guó)際通行的失業(yè)率統(tǒng)計(jì)方法存在差異：①國(guó)際失業(yè)率統(tǒng)計(jì)是不劃分城鎮(zhèn)和農(nóng)村的，一個(gè)國(guó)家的所有勞動(dòng)力均在統(tǒng)計(jì)范圍之內(nèi)。而我國(guó)的城鎮(zhèn)登記失業(yè)率僅僅限于城鎮(zhèn)，它強(qiáng)調(diào)只有那些有“非農(nóng)業(yè)戶口”的勞動(dòng)者才屬于被統(tǒng)計(jì)范圍，農(nóng)村勞動(dòng)力不在被統(tǒng)計(jì)之列。②在大多數(shù)發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的失業(yè)人數(shù)都是通過(guò)家庭調(diào)查的方式取得的，調(diào)查的頻率也很高。但是我國(guó)在統(tǒng)計(jì)“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”時(shí)卻強(qiáng)調(diào)失去工作的勞動(dòng)者必須“在當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)機(jī)構(gòu)登記”。由于很多失業(yè)人員實(shí)際上是不會(huì)去就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理求職登記手續(xù)的，這在某種程度上低估了失業(yè)水平。③國(guó)際上計(jì)算失業(yè)率時(shí)，通常只對(duì)最低年齡做出要求，即16周歲以上，對(duì)于年齡上限則沒有規(guī)定。而我國(guó)在計(jì)算“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”時(shí)，對(duì)限定納入統(tǒng)計(jì)范圍的失業(yè)者不僅有“非農(nóng)業(yè)戶口”以及“在當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)機(jī)構(gòu)登記”兩個(gè)方面的要求，而且還限定了納入統(tǒng)計(jì)的失業(yè)者必須是在“一定的勞動(dòng)年齡”之內(nèi)。

摩擦性失業(yè)是一種正常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾。注意加強(qiáng)勞動(dòng)力一市場(chǎng)的情報(bào)工作，加快勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息傳遞速度和加大其擴(kuò)散范圍，疏通信息、渠道，就可以在某種程度上減少勞動(dòng)者尋找工作的時(shí)間，使其盡快就業(yè)。而公共就業(yè)服務(wù)是政府通過(guò)設(shè)市公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，為勞動(dòng)者提供免費(fèi)的就業(yè)服務(wù)，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。公共就業(yè)服務(wù)有助于減少摩擦性失業(yè)。

如果由于企業(yè)具有某種壟斷力量，不僅有能力制造出職業(yè)隔離的局面，而且可以控制自己支付給員工的工資水平，這些企業(yè)就會(huì)同時(shí)產(chǎn)生職業(yè)歧視和工資歧視。這是非競(jìng)爭(zhēng)性歧視，是勞動(dòng)力市場(chǎng)處于非競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下產(chǎn)生的歧視，表明市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)尚不充分。在這種情況下，一些處于壟斷地位的行業(yè)或企業(yè)一方面可以維持相對(duì)高水平的工資，另一方面則可以根據(jù)自己的偏好來(lái)設(shè)置人員的進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)。因此，如果專家甲的觀點(diǎn)符合實(shí)際，則AB選項(xiàng)正確。

勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視是指具有相同生產(chǎn)率特征的勞動(dòng)者僅僅因?yàn)樗鶎俚娜丝谌后w的不同而受到區(qū)別對(duì)待。身高、容貌條件與空姐的工作職責(zé)其實(shí)并無(wú)太多的聯(lián)系，而很多航空公司在招聘空姐時(shí)，對(duì)身高、容貌等提出了很多要求，這實(shí)際上是對(duì)身高、容貌不符合其條件的人群的歧視。企業(yè)會(huì)利用一些歷史經(jīng)驗(yàn)來(lái)幫助自己預(yù)測(cè)屬于某些群體的求職者的未來(lái)生產(chǎn)率狀況。當(dāng)雇主利用求職者所屬的特定群體的一般特征預(yù)測(cè)某一位求職者的未來(lái)生產(chǎn)率，但是當(dāng)這些與生產(chǎn)率有關(guān)的可觀察的群體特征并不能對(duì)求職者個(gè)人的實(shí)際生產(chǎn)率提供完善的預(yù)測(cè)時(shí)，便會(huì)出現(xiàn)統(tǒng)計(jì)性歧視。如果一些企業(yè)由于曾經(jīng)遇到過(guò)來(lái)源于某些地區(qū)或?qū)W校的員工工作狀況小佳的情況，在招聘廣告中聲明不招來(lái)自某個(gè)地區(qū)或某所大學(xué)的人，這就屬于統(tǒng)計(jì)性歧視。對(duì)具有相同的受教育水平和其他牛產(chǎn)率特征的不同類型的勞動(dòng)者加以區(qū)別對(duì)待表明這些企業(yè)對(duì)一些求職者實(shí)施了職業(yè)歧視。

69.某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來(lái)員工積極性和忠誠(chéng)度的提高，近幾年來(lái)，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請(qǐng)了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問(wèn)題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低，對(duì)生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：該方案中的薪酬體系屬于()。

A.績(jī)效薪酬體系

B.職位薪酬體系

C.技能薪酬體系

D.能力薪酬體系

正確答案：B

您的答案：

本題解析：根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。職位薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定員工的基本薪酬。案例中專家提出的解決方案是：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)。這屬于職位薪酬體系。

核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，就表明在參與薪酬調(diào)查的企業(yè)中有90%的企業(yè)處在該薪酬水平之下。這種市場(chǎng)薪酬水平定位屬于市場(chǎng)領(lǐng)先策略。

要素計(jì)點(diǎn)法是先設(shè)計(jì)出一套供比較的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)尺度，將職位在各報(bào)酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對(duì)價(jià)值。案例中專家提出的方案是界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平。這種方法屬于要素計(jì)點(diǎn)法。

收益分享計(jì)劃屬于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，其優(yōu)點(diǎn)是可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。收益分享計(jì)劃通常是一個(gè)部門或單位，由于生產(chǎn)率的提高而得到獎(jiǎng)勵(lì)，所以可以促進(jìn)生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率。

多選題（共31題，共31分）

70.關(guān)于人力資源管理在組織管理中地位的說(shuō)法，正確的是（）。

A.人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員都是極為重要的

B.人力資源管理能夠解決營(yíng)銷策略問(wèn)題

C.人力資源管理是組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源

D.人力資源管理能夠代替組織管理

E.有效的人力資源管理有助于提高客戶滿意度

正確答案：A、C、E

您的答案：

本題解析：人力資源管理在組織管理中的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員都是極為重要的；②人力資源管理有助于實(shí)現(xiàn)和提升組織的績(jī)效；③人力資源管理是組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素；④人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

71.用人單位額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以解除勞動(dòng)合同的情形有()。

A.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作

B.勞動(dòng)者開始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇

C.勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡

D.勞動(dòng)者患病，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作

E.勞動(dòng)者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作

正確答案：A、D、E

您的答案：

本題解析：用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

72.下列屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形包括()。

A.用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)

B.用人單位提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂原單位的

C.因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)

D.用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同

E.勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位

正確答案：A、C、D、E

您的答案：

本題解析：用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：①勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位；②用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)；③因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)；④用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同；⑤其他合理情形。

73.關(guān)于外部培訓(xùn)與開發(fā)優(yōu)點(diǎn)的說(shuō)法，正確的有()。

A.外部培訓(xùn)與開發(fā)可以拓展員工的視野

B.外部培訓(xùn)與開發(fā)有利于開發(fā)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)技能

C.外部培訓(xùn)與開發(fā)可以讓員工了解其他公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況

D.外部培訓(xùn)與開發(fā)能夠讓員工了解生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理的最新成果

E.外部培訓(xùn)與開發(fā)可以使理論與實(shí)踐即時(shí)結(jié)合

正確答案：A、B、C、D

您的答案：

本題解析：外部培訓(xùn)與開發(fā)可以擴(kuò)大員工視野，了解其他公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況，接觸到各種管理規(guī)劃和方案，獲得大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)關(guān)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理的最新成果。但外部培訓(xùn)與開發(fā)也存在缺點(diǎn)，即從理論學(xué)習(xí)到實(shí)踐的遷移較為困難。

74.員工的工作滿意度會(huì)影響到()。

A.生活質(zhì)量

B.離職率

C.缺勤和遲到

D.偷竊行為

E.組織公民行為

正確答案：B、C、D、E

您的答案：

本題解析：?jiǎn)T工的工作滿意度會(huì)影響到以下幾個(gè)方面：①工作績(jī)效；②離職率；③缺勤和遲到；④偷竊行為；⑤暴力行為；⑥組織公民行為。

75.威爾遜提出，領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征包括()。

A.預(yù)測(cè)變化的能力

B.尋求支持的能力

C.管理才能

D.驅(qū)力水平

E.服務(wù)意識(shí)

正確答案：A、B、D

您的答案：

本題解析：在麥克里蘭理論的基礎(chǔ)上，威爾遜進(jìn)一步把領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征簡(jiǎn)化為三個(gè)方面：①預(yù)測(cè)變化：有遠(yuǎn)見，有想象力，富于冒險(xiǎn)，有創(chuàng)新精神，堅(jiān)韌不拔，以及富有耐心；②尋求支持：組織意識(shí)強(qiáng)，鼓勵(lì)參與，有團(tuán)隊(duì)精神，與他人同甘共苦；③驅(qū)力水平：為自己定的目標(biāo)高，有活力且能夠承受壓力和挫折。

76.獎(jiǎng)懲的原則包括()。

A.獎(jiǎng)懲公開

B.獎(jiǎng)懲及時(shí)

C.獎(jiǎng)懲分明

D.獎(jiǎng)懲有據(jù)

E.獎(jiǎng)懲有效

正確答案：A、B、C、D

您的答案：

本題解析：獎(jiǎng)懲的原則包括：①獎(jiǎng)懲有據(jù)；②獎(jiǎng)懲分明；③獎(jiǎng)懲及時(shí)；④獎(jiǎng)懲公開；⑤對(duì)于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權(quán)利。

77.在招聘面試中，而試考官的主要任務(wù)是()。

A.緩解緊張情緒，使求職者表現(xiàn)出真實(shí)能力

B.獲得簡(jiǎn)歷和測(cè)驗(yàn)中無(wú)法獲取的其他信息

C.向應(yīng)聘者承諾更多的報(bào)酬以吸引人員

D.詳細(xì)了解求職者的特殊經(jīng)歷和能力

E.避免與求職者建立互信關(guān)系

正確答案：A、B、D

您的答案：

本題解析：成功的面試應(yīng)達(dá)到如下目標(biāo)：①創(chuàng)造一個(gè)適宜的環(huán)境。面試考官與求職者應(yīng)迅速建立起和睦的關(guān)系。同時(shí)，面試考官要注意緩解求職者的緊張情緒，使其表現(xiàn)出自己的真實(shí)能力。②從求職者那里獲得與個(gè)人行為、工作有關(guān)的信息。面試是一種很有價(jià)值的方法，招聘人員可以從中獲得簡(jiǎn)歷及選擇測(cè)試中無(wú)法獲取的信息。另外，對(duì)于求職申請(qǐng)表中尚有疑問(wèn)的地方，以及求職者的特殊經(jīng)歷和能力，也可以在面試中進(jìn)行更為詳細(xì)的了解。③提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息。在這個(gè)過(guò)程中，求職者可以就企業(yè)情況、工作特點(diǎn)、薪酬待遇等內(nèi)容向企業(yè)進(jìn)行詳細(xì)的了解。這時(shí)面試考官應(yīng)注意如實(shí)反映企業(yè)和工作的情況，不應(yīng)夸大工作條件和做出將來(lái)不可能兌現(xiàn)的承諾。④確定候選人是否適合。

78.人格特質(zhì)理論的兩個(gè)重要假設(shè)是()。

A.人格特質(zhì)會(huì)在長(zhǎng)期內(nèi)發(fā)生變化

B.人格特質(zhì)在時(shí)間上相對(duì)穩(wěn)定

C.人格特質(zhì)在不同情景中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應(yīng)方式

D.人格特質(zhì)在空間上相對(duì)穩(wěn)定

E.人格特質(zhì)受到文化環(huán)境的重要影響

正確答案：B、D

您的答案：

本題解析：特質(zhì)理論有兩個(gè)重要假設(shè)：第一，人格特質(zhì)在時(shí)間上相對(duì)穩(wěn)定；第二，人格特質(zhì)，在空間上相對(duì)穩(wěn)定。

79.下列關(guān)于職位評(píng)價(jià)的說(shuō)法，正確的是()。

A.職位評(píng)價(jià)是對(duì)未來(lái)職位狀況的預(yù)測(cè)

B.職位評(píng)價(jià)是建立在工作分析基礎(chǔ)之上的

C.職位評(píng)價(jià)的實(shí)施過(guò)程中應(yīng)避免員工參與

D.職位評(píng)價(jià)的定性方法包括排序法和分類法等

E.職位評(píng)價(jià)體系一旦確定就不應(yīng)再改變

正確答案：B、D

您的答案：

本題解析：職位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地對(duì)各職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定各職位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值及相互關(guān)系的過(guò)程。在職位評(píng)價(jià)過(guò)程中值得注意的是，職位評(píng)價(jià)是對(duì)職位的評(píng)價(jià)而非對(duì)任職者的評(píng)價(jià)，是對(duì)正?；蛞话闼降脑u(píng)價(jià)而非特殊業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，是對(duì)目前而非過(guò)去或未來(lái)職位狀況的評(píng)價(jià)。使員工適當(dāng)?shù)貐⑴c到職位評(píng)價(jià)當(dāng)中來(lái)，不但可以增加職位評(píng)價(jià)的透明度和公正性，有利于增強(qiáng)職位評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性，也可以使職位評(píng)價(jià)的結(jié)果更容易被員工所接受。職位評(píng)價(jià)的方法主要有四種，即排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法。為了保持職位評(píng)價(jià)體系能夠與時(shí)俱進(jìn)，就需要建立一套定期檢查維護(hù)的制度體系，以保證職位評(píng)價(jià)能夠滿足企業(yè)發(fā)展的正常需要。

80.關(guān)于貨幣工資和實(shí)際工資的說(shuō)法，正確的是()。

A.貨幣工資水平不變時(shí)，實(shí)際工資水平可能上升，也可能下降

B.實(shí)際工資反映了貨幣工資的實(shí)際購(gòu)買能力

C.物價(jià)水平越高，相同的貨幣工資所代表的實(shí)際工資水平就越高

D.企業(yè)在確定工資水平時(shí)，必須了解實(shí)際工資水平的高低

E.貨幣工資水平的上升一定會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給的增加

正確答案：A、B、D

您的答案：

本題解析：實(shí)際工資是指貨幣工資所能購(gòu)買到的商品和服務(wù)量，它可用來(lái)說(shuō)明貨幣工資的購(gòu)買能力。實(shí)際工資不過(guò)是經(jīng)過(guò)某種價(jià)格調(diào)整之后的貨幣工資，有可能會(huì)出現(xiàn)貨幣工資水平上升而實(shí)際工資水平反而下降的情況、勞動(dòng)力供給是隨實(shí)際工資水平的波動(dòng)而變動(dòng)的，市場(chǎng)上很可能會(huì)出現(xiàn)貨幣工資水平上升不一定能帶來(lái)勞動(dòng)力供給增加的現(xiàn)象。因此，企業(yè)在制定自己的工資政策、確定企業(yè)工資水平時(shí)，必須要對(duì)實(shí)際工資水平有正確的了解。

81.員工援助計(jì)劃(EAP)的內(nèi)容包括()。

A.員工健康體檢與健康增進(jìn)方案

B.員工壓力管理

C.企業(yè)文化建設(shè)

D.員工自身不良情緒管理的輔導(dǎo)

E.績(jī)效考核改進(jìn)方案

正確答案：A、B、D

您的答案：

本題解析：?jiǎn)T工援助計(jì)劃的主要內(nèi)容由三部分構(gòu)成：①處理造成問(wèn)題的外部壓力源，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；②處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；③改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。此外，員工援助計(jì)劃還包括壓力評(píng)測(cè)、組織改善、教育培訓(xùn)、壓力咨詢、健康體檢、健康增進(jìn)方案、員工績(jī)效改善、員工自信心的提高等項(xiàng)目。

82.在其他條件相同的情況下，導(dǎo)致同等工資率下的勞動(dòng)力需求量減少的因素有()。

A.產(chǎn)品需求增加

B.產(chǎn)品需求減少

C.資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)

D.資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)

E.資本價(jià)格上升的規(guī)模效應(yīng)

正確答案：B、C

您的答案：

本題解析：在其他條件不變的情況下，產(chǎn)品需求下降會(huì)導(dǎo)致企業(yè)縮減生產(chǎn)規(guī)模、降低勞動(dòng)力需求，從而在同等工資率水平下減少勞動(dòng)力的需求量。當(dāng)其他情況不變而資本價(jià)格下降時(shí)，資本與勞動(dòng)力投入的相對(duì)價(jià)格就發(fā)生了變化，也就是說(shuō)，資本投入的相對(duì)價(jià)格變得更加便宜了。在這種情況下，企業(yè)會(huì)傾向于用資本替代勞動(dòng)，從而減少對(duì)勞動(dòng)力的需求。這就是資本價(jià)格下降對(duì)勞動(dòng)力需求所產(chǎn)生的替代效應(yīng)。

83.下列關(guān)于人力資源管理的發(fā)展階段及特點(diǎn)的描述，正確的是()。

A.人力資源管理大致經(jīng)歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個(gè)階段

B.在雇傭管理階段，雇主把員工當(dāng)成機(jī)器、工具，看作是簡(jiǎn)單的生產(chǎn)手段和成本

C.在人事管理階段，人事管理作為一種管理活動(dòng)正式進(jìn)入了企業(yè)的管理活動(dòng)范疇，人事管理的工作重點(diǎn)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

D.在人力資源管理階段，將人力作為資本來(lái)看待，全面重視員工的工作生活質(zhì)量，組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)，戰(zhàn)略性人力資源管理興起

E.人力資源管理的發(fā)展是突變性的，各階段之間沒有太多的聯(lián)系

正確答案：A、B、C、D

您的答案：

本題解析：人力資源管理大致經(jīng)歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個(gè)階段，由于這三個(gè)階段的演變是漸進(jìn)的，所以人力資源管理階段實(shí)際上也容納了前面管理階段中的某些精髓，它們之間并不是絕對(duì)排斥的。在雇傭管理階段，雇主把員工當(dāng)成機(jī)器、工具，看作是簡(jiǎn)單的生產(chǎn)手段