捷盟-04-京唐港薪酬管理方案-20050528-定稿

資料小超市資料小超市27/29資料小超市資料小超市精品文檔中國·河北京唐港股份有限公司薪酬管理方案京唐港股份有限公司北京捷盟管理咨詢有限公司目錄第一章總則 11.1適用范圍 11.2目的 11.3原則 11.4人員分類 11.5相關概念 2第二章薪酬總額與結構 32.1工資決定機制 32.2薪酬總額 32.3薪酬結構 3第三章薪酬設計 53.1崗位價值評估 53.2崗級與薪點設計 53.3崗位工資與績效工資設計 9第四章績效工資分配 104.1崗位系數(shù) 104.2業(yè)績考評系數(shù) 104.3分配系數(shù) 114.4績效工資總額與基數(shù) 114.5績效工資公司層面分配 124.6績效工資部門層面分配 124.7績效工資團隊層面分配 134.8計件崗位績效工資 13第五章特別貢獻獎和年終效益獎 155.1特別貢獻獎 155.2年終效益獎 15第六章薪酬調(diào)整 166.1整體調(diào)整 166.2個別調(diào)整 166.3薪酬調(diào)整約束 17第七章工資特區(qū) 187.1適用范圍 187.2進入特區(qū)工資的條件 187.3設立原則 187.4人才選拔 187.5工資套級 197.6人才淘汰 19第八章談判工資 208.1適用范圍 208.2設立談判工資的目的 208.3設立原則 208.4人才選拔 208.5人才淘汰 208.6談判工資總額與發(fā)放 208.7談判工資 21第九章附則 22附表及相關文件 23附表 23相關文件 23第一章總則1.1適用范圍本方案適用于京唐港股份有限公司所有合同期一年以上的員工（簡稱為公司員工）。京唐港股份有限公司的分公司及控股公司參照本辦法執(zhí)行。1.2目的通過以崗位價值和績效表現(xiàn)為導向的薪酬分配體系，形成責權利相統(tǒng)一，報酬和貢獻及風險相對稱的激勵約束機制，有效地激勵各級員工履行職責，努力工作，促進公司效益的增長，實現(xiàn)公司做大做強的戰(zhàn)略目標。1.3原則1.3.1公平原則以機會均等、效益優(yōu)先、能力為本來體現(xiàn)公平原則。依據(jù)員工崗位價值確定薪酬分配，公司各類人員采用統(tǒng)一的薪酬結構。1.3.2競爭原則公司薪酬設計參照同行業(yè)人才市場薪酬水平，根據(jù)人才市場的發(fā)展及時調(diào)整，保持公司薪酬水平具有較高的市場競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才。1.3.3激勵原則通過績效管理客觀評價員工工作，員工薪酬水平、崗級晉升與公司效益、本部門工作業(yè)績和個人工作業(yè)績掛鉤。1.3.4經(jīng)濟原則根據(jù)公司長期發(fā)展的要求，在薪酬總量控制下，遵循20/80原理，體現(xiàn)關鍵崗位對公司的價值貢獻，提高薪酬支付的邊際效益。1.4人員分類根據(jù)工作性質(zhì)的不同，對公司人員進行分類管理，劃分為管理、技術、生產(chǎn)和船員等四類人員，設計不同的薪酬系列進行管理。管理人員：包括公司各職能部門（非技術崗位和非生產(chǎn)崗位）工作人員，各生產(chǎn)單位正副經(jīng)理、專職副書記和管理人員等。技術人員：包括從事專業(yè)技術研究和技術管理服務的工作人員。生產(chǎn)人員：指公司內(nèi)在生產(chǎn)崗位上的人員，如門機司機、司機、司磅員、保衛(wèi)、衛(wèi)生、物業(yè)、維修、消防等工作人員。船員：指在船舶或引航崗位上的工作人員，如引航員、船長、輪機長、船副、管輪、水手、機工等。1.5相關概念1.5.1崗位工資崗位工資是根據(jù)崗位的職責、工作強度、知識技能要求及工作環(huán)境等綜合因素確定的工資。崗位工資是崗位價值的體現(xiàn)。1.5.2績效工資績效工資是根據(jù)公司效益、本部門工作業(yè)績和員工個人工作業(yè)績等因素確定的工資，績效工資是員工勞動價值的體現(xiàn)，是浮動工資，隨公司主要經(jīng)營指標完成情況、本部門業(yè)績考評結果和員工個人業(yè)績考評結果進行浮動。1.5.3績效工資池依照業(yè)績考評結果的可比性，將人員進行分組，將擬分配給組內(nèi)人員的績效工資匯總在一起，構成績效工資池。

第二章薪酬總額與結構2.1工資決定機制遵照國家對企業(yè)工資決定機制和收入分配制度改革的有關文件精神，工資決定機制包括工效掛鉤、各種單項獎，體現(xiàn)“效益優(yōu)先、兼顧公平”的原則。2.2薪酬總額以2004年公司薪酬總額和2005年現(xiàn)行工資為基礎，遵循“兩個低于”的原則，即薪酬總額增長低于公司稅后利潤增長、員工平均薪酬增長率低于勞動生產(chǎn)率的增長，確定公司2005年或2006年薪酬總額。2.3薪酬結構在薪酬總額給定的前提下，實行以崗位工資為基礎，業(yè)績考評為依據(jù)的崗位績效工資制。員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資和輔助組成部分。員工薪酬的崗位工資、績效工資、輔助組成部分之和構成員工薪酬總額。在滿足一定條件下，員工薪酬的輔助組成部分。包括：（1）年功工資。股份公司現(xiàn)在崗員工的年功工資按照京唐港〔2003〕33號文件《京唐港股份有限公司工資薪酬制度》的標準計算至2005年12月31日，在2006年1月1日以后，年功工資不再增加。在2006年1月1日以后的公司新聘員工，不計發(fā)年功工資。（2）學位津貼。凡取得碩士及以上學位的國家統(tǒng)招全日制畢業(yè)生，工作崗位與所學專業(yè)相關，享受學位津貼，博士生每月津貼400元，碩士生每月津貼200元。正在享受學士學位津貼的員工到3年期滿中止享受。新聘用的學士不再享受學位津貼。（3）加班、夜班工資。不同的崗位在崗位測評、確定崗位工資時，已經(jīng)對加班、夜班予以了考慮。但為了確保夜班、節(jié)日期間員工的工作積極性，股份公司對夜班、節(jié)日加班進行補貼，每個夜班4元，每個節(jié)日加班20元。（4）班組長津貼：對班組長實行津貼制度，具體標準按股份公司有關規(guī)定執(zhí)行。（5）女工衛(wèi)生費。標準為元/月；（6）一孩化補貼。標準為元/月；（7）醫(yī)士、護士崗位的醫(yī)療保健補貼，標準為6元/月；（8）拖輪船員伙食津貼，標準為6.3元/天；（9）航標工登高費標準為37.8元/月；（10）養(yǎng)老保險補貼。2000年12月31日前進港人員按截止到2000年12月31日的工齡每一年5元進行的養(yǎng)老保險補貼。此補貼不逐年遞增。（11）特別貢獻獎，具體內(nèi)容見本方案的第五章。（12）年終效益獎金，具體內(nèi)容見本方案的第五章。（13）補充養(yǎng)老保險，按公司有關規(guī)定執(zhí)行。（14）補充醫(yī)療保險，按公司有關規(guī)定執(zhí)行。

第三章薪酬設計3.1崗位價值評估崗位價值是根據(jù)崗位的崗位職責、工作強度、知識技能要求及工作環(huán)境等綜合因素而確定。從工作責任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作條件因素四個方面選取28因素對現(xiàn)有工作崗位進行評估、分析。通過對京唐港崗位價值評估專家組成員有效評價的統(tǒng)計分析，繪制出崗位價值分析曲線（如圖1所示），該曲線是制定崗位工資的重要依據(jù)。具體崗位評估結果詳見附表一：京唐港股份有限公司崗位價值評估匯總表。圖1京唐港股份有限公司崗位價值評估分析曲線圖3.2崗級與薪點設計以崗位價值評估為基礎，結合公司定崗定編情況，進行崗級設計與薪點設計。根據(jù)崗位工作性質(zhì)的不同，崗級和薪點設計劃分四個系列：管理、技術、船員和生產(chǎn)系列。每個系列分設不同崗別，每個崗別相應設置不同級別，不同的崗別之間有一定幅度的重疊，構成公司寬帶薪酬體系。管理系列崗級與薪點根據(jù)管理崗位價值評估曲線（見圖2），共設置四個崗別，一崗崗別最低，設置十五個級，二崗設置十六個級，三崗設置十個級，四崗崗別最高，設置九個級。具體崗級設置及薪點分布情況如表3和圖3所示。圖2京唐港股份有限公司管理崗位價值評估分析曲線圖表3：管理系列崗級基本薪點數(shù)圖3：管理系列崗位基本薪點分布圖技術系列崗級與薪點共設置三個崗：技術一崗、技術二崗和技術三崗，技術一崗設置十五個級，技術二崗設置十個級，技術三崗設置六個級。技術三崗為員工職業(yè)生涯通道而設，目前暫時沒有崗位入進該崗別。具體崗級設置及薪點分布情況如表4和圖4所示。表4：技術系列崗級基本薪點數(shù)圖4：技術系列崗位基本薪點分布圖船員系列崗級與薪點共設置四個崗：船員一崗、船員二崗、高級船員崗和引航員崗，船員一崗設置十三個級，船員二崗設置十一個級，高級船員崗設置九個級，引航員崗設置十二個級。具體崗級設置及薪點分布情況如表5和圖5所示。表5：船員系列崗級基本薪點數(shù)注：結合船員系列崗位的現(xiàn)行工資狀況，各崗別由低到高的崗位價值評估值按專家組評估值分別乘以系數(shù)1.05、1.05、1.1、1.2后進行崗別崗級的設計。圖5：船員系列崗位基本薪點分布圖生產(chǎn)系列崗級與薪點共設置三個崗：生產(chǎn)一崗、生產(chǎn)二崗和生產(chǎn)三崗，生產(chǎn)一崗普工崗設置十八個級，生產(chǎn)二崗設置十四個級，生產(chǎn)三崗設置十個級。生產(chǎn)三崗為員工職業(yè)生涯通道而設，目前暫時沒有崗位入進該崗別。具體崗級設置及薪點分布情況如表6和圖6。表6：生產(chǎn)系列崗級基本薪點數(shù)圖6：生產(chǎn)系列崗位基本薪點分布圖3.3崗位工資與績效工資設計員工在其崗就可獲得崗位工資，不包括全額計件崗位。全額計件崗位員工按業(yè)績考評分配工資。以崗位價值評估曲線為基礎，結合股份公司的實際，進行崗位的入崗入級。根據(jù)機構調(diào)整后的崗位編制計算得出的崗級薪點總數(shù)和薪酬總額預算，測算單位薪點價值，從而設計出崗位工資和績效工資初始值。參見附表《京唐港股份有限公司－崗位工資表》?？冃ЧべY與公司效益、部門業(yè)績考評、員工業(yè)績考評結果掛鉤。根據(jù)崗位價值評估確定崗位績效工資初始值，依據(jù)崗別高低設計崗位工資、績效工資的初始值。崗別越高，崗位工資的比例越低，績效工資的初始值比例越高?？冃ЧべY的預發(fā)與結算：績效工資預發(fā)比例為50%，按月預發(fā)，根據(jù)年度業(yè)績考評結果年終結算。表5：崗位工資固定比例和績效工資預發(fā)比例系列崗別崗位工資比例績效工資比例績效工資預發(fā)比例崗位工資+績效工資預發(fā)管理管理四崗50%50%50%75%管理三崗60%40%50%80%管理二崗70%30%50%85%管理一崗70%30%50%85%技術技術三崗50%50%50%75%技術二崗60%40%50%80%技術一崗70%30%50%85%船員引航員50%50%50%75%高級船員60%40%50%80%普通船員二崗70%30%50%85%普通船員一崗70%30%50%85%生產(chǎn)生產(chǎn)三崗60%40%50%80%生產(chǎn)二崗70%30%50%85%生產(chǎn)一崗70%30%50%85%

第四章績效工資分配績效工資與員工業(yè)績掛鉤，根據(jù)業(yè)績考評結果進行分配和發(fā)放。公司的崗位分為計件崗位和非計件崗位，計件崗位員工的計件工資分配辦法見本章4.8節(jié)；非計件崗位的員工績效工資的分配辦法見本章4.1~4.7節(jié)相關內(nèi)容。非計件崗位的績效工資每月預發(fā)比例為50%，中層及其以下員工每半年預結算，年終結算；高層管理人員年終結算。按照團隊績效管理的方法，逐級考核的原則，為提高各部門、班組的整體績效，體現(xiàn)分配的公平性，采用績效工資池逐級分配績效工資。4.1崗位系數(shù)崗位系數(shù)是根據(jù)不同崗級績效工資初始值，以管理系列一崗一級為基數(shù)，計算出的比值，即：崗位系數(shù)＝該崗位的績效工資初始值/管理系列一崗一級的績效工資初始值崗位系數(shù)是績效工資和年終效益獎分配的主要參數(shù)。4.2業(yè)績考評系數(shù)表1業(yè)績考評等級及業(yè)績考評系數(shù)表等級說明業(yè)績考評系數(shù)優(yōu)A1.超過崗位工作要求；2.超等的績效。1.2達標B1.具有工作所需的能力,能夠完成交付工作；2.經(jīng)?；蚺紶柋憩F(xiàn)出來的長處可以彌補偶爾的不足。1.0需改進C1.勉強完成交付的工作；2.偶爾表現(xiàn)出來的長處不能彌補頻繁的不足；3.需要監(jiān)督其工作；4.不能完成交付的工作；5.不得不考慮降職或轉入其他部門或辭退。0.8將部門/團隊/崗位/個人業(yè)績考評得分（百分制）排序，按硬性分布法分出優(yōu)、達標、需改進。為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的業(yè)績考評等級將決定部門內(nèi)員工的業(yè)績考評等級分布情況。

表2部門與部門內(nèi)員工業(yè)績考評等級硬性分布比例設置表部門業(yè)績考評等級擬設比例部門內(nèi)員工績效評價等級比例ABCA20%20%75%5%B70%15%70~75%10~15%C10%10%65~70%20~25%注：對計件崗位員工的業(yè)績考評等級劃分包括在上表設置的比例范圍中，但是其業(yè)績考評系數(shù)僅用于工資調(diào)整和年終獎的分配，不用于績效工資的分配。部門考核結果分為優(yōu)、達標和需改進三種情況，按照各部門人數(shù)，本著四舍五入原則，人力資源部每年年底計算出次年度各部門的員工考核結果為優(yōu)、達標和需改進的人數(shù)分布，報公司考評委員會審批。對于人數(shù)不足4名員工而部門考核結果為優(yōu)的情況，可以確定為1名員工考核結果為優(yōu)。4.3分配系數(shù)分配系數(shù)是崗位系數(shù)與業(yè)績考評系數(shù)的乘積。分配系數(shù)用于績效工資和年終效益獎的分配。部門或團隊分配系數(shù)＝部門/團隊崗位系數(shù)之和×部門/團隊業(yè)績考評系數(shù)。個人分配系數(shù)＝崗位系數(shù)×個人業(yè)績考評系數(shù)。4.4績效工資總額與基數(shù)本章4.4~4.7節(jié)所稱的績效工資總額不包括計件崗位員工的績效工資，計件崗位的績效工資見本章4.8節(jié)?？冃ЧべY總額（T）為所有部門員工績效工資的總和。公司績效工資總額計提方法：（1）全公司凈利潤完成計劃率在60%以下時，績效工資不予發(fā)放，已發(fā)部分在本考核期扣除。（2）全公司凈利潤完成計劃率在60%至100%之間時，績效工資總額=全公司凈利潤按季度累進完成計劃率×績效工資初始值；（3）全公司凈利潤完成計劃率在100%以上時，績效工資總額=績效工資初始值，超出年度凈利潤計劃的獎勵，以年終效益獎的形式發(fā)放?？冃ЧべY基數(shù)等于績效工資總額（T）除以所有部門員工崗位系數(shù)之和，即：績效工資基數(shù)＝績效工資總額（T）/Σ所有部門員工崗位系數(shù)4.5績效工資公司層面分配績效工資公司層面分配是一次分配，將績效工資總額分配到各部門中層管理人員和各部門員工績效工資池。各部門中層管理人員包括：部長（經(jīng)理）、副部長（副經(jīng)理）、專職副書記。除部門中層管理人員外的一般員工參與部門員工績效工資池的分配。設A為全體中層管理人員可分配績效工資總額，B為所有部門一般員工可分配績效工資總額，C為根據(jù)部門業(yè)績考評結果分配到某部門一般員工的績效工資總額。則有：T=A+BA＝Σ中層管理人員崗位系數(shù)×績效工資基數(shù)C＝Σ部門內(nèi)一般員工崗位系數(shù)之和×績效工資基數(shù)B＝ΣC4.5中層管理人員實際分配的績效工資根據(jù)崗位系數(shù)、個人業(yè)績考評系數(shù)進行計算。個人業(yè)績考評系數(shù)根據(jù)本部門每一項考核指標的考核結果，按個人對應指標的權重計算出中層管理人員個人業(yè)績考評得分，再進行全公司中層管理人員業(yè)績考評得分排序，得出個人業(yè)績考評系數(shù)。個人分配系數(shù)f＝崗位系數(shù)×個人業(yè)績考評系數(shù)；個人實際分配績效工資（年度）＝A×f/Σf；在年度業(yè)績考評結束后1個月內(nèi)結算。4.5設部門分配系數(shù)＝部門業(yè)績考評系數(shù)×Σ部門一般員工崗位系數(shù)，則有：C＝B×部門分配系數(shù)/Σ部門分配系數(shù)4.6績效工資部門層面分配績效工資部門層面分配是二次分配，將績效工資總額分配到各部門中層管理人員的直接下屬團隊（隊室、班組、車間）主管（隊長、主任、班組長等，含單個的直接下屬員工）和各團隊一般員工績效工資池。各部門先將本部門的可分配績效工資總額C按團隊主管員工和部門直屬團隊一般員工崗位系數(shù)之和進行比例劃分到主管績效工資池D和部門直屬團隊績效工資池E，某個團隊一般員工的可分配績效工資總額為G。則有：C＝D+ED＝（Σ主管人員崗位系數(shù)/Σ部門一般員工崗位系數(shù)）×CE＝C─D＝ΣG4.6.1部門下屬團隊主管員工實際分配的績效工資根據(jù)崗位系數(shù)、個人業(yè)績考評系數(shù)進行計算。個人分配系數(shù)f＝崗位系數(shù)×個人業(yè)績考評系數(shù)；個人實際分配績效工資（年度）＝D×f/Σf；在年度業(yè)績考評結束后1個月內(nèi)結算。4.6.2各設團隊分配系數(shù)＝團隊業(yè)績考評系數(shù)×Σ團隊一般員工崗位系數(shù)，則有：G＝E×團隊分配系數(shù)/Σ團隊分配系數(shù)4.7績效工資團隊層面分配績效工資團隊層面分配是三次分配，將團隊可分配績效工資總額G分配到團隊一般員工。4.7.1團隊一般員工實際分配的績效工資根據(jù)崗位系數(shù)、個人業(yè)績考評系數(shù)進行計算。個人分配系數(shù)f＝崗位系數(shù)×個人業(yè)績考評系數(shù)；個人實際分配績效工資（年度）＝G×f/Σf；在年度業(yè)績考評結束后1個月內(nèi)結算。4.7.2參照上述部門層面和團隊層面分配的方法由團隊將可分配績效工資總額分配到該團隊的下屬團隊的負責人和一般員工績效工資池，再由下屬團隊將其團隊一般成員的可分配績效工資總額分配到其團隊成員。4.8計件崗位績效工資公司計件崗位分為全額計件崗位和部分計件崗位。4.8.1全額計件崗位全額計件崗位目前有：裝卸公司門機司機崗位。計件單價標準執(zhí)行《京唐港股份公司2004年勞動定額》的規(guī)定。由人力資源部計算出全額計件工資總額，裝卸公司根據(jù)計件崗位績效工資分配辦法進行二次分配。4.8.2部分計件崗位部分計件崗位目前有：業(yè)務部業(yè)務員、船舶公司船員、引航站引航員、門機電鉗工、裝卸指導員（鐵路外勤員）、理貨員（煤炭庫管員）、安質(zhì)部現(xiàn)場安質(zhì)監(jiān)察員。以上崗位的績效工資全額與公司年度自營吞吐量（引航收入）、凈利潤兩項計劃指標完成率掛鉤。累進完成率＝（自年初至本月累計完成量/自年初至本月累計計劃量）×100%綜合完成率=吞吐量（引航收入）累進完成率×40%+凈利潤累進完成率×60%；計件團隊計提績效工資總額=[Σ員工崗級的績效工資初始值]×綜合完成率屬計件崗位的班組長績效工資是本班組組員人均績效工資的1.3倍。由屬計件崗位的班組長對本班組組員進行業(yè)績考評，以計件工作量為主要指標，加上輔助指標考評計算員工應發(fā)績效工資。4.8.3計件崗位員工業(yè)績考評等級根據(jù)員工應發(fā)績效工資的多少排序，參照表2的比例由本部門進行業(yè)績考評等級A、B、C劃分，考評等級的劃分用于工資調(diào)整、年終獎的分配。

第五章特別貢獻獎和年終效益獎特別貢獻獎、年終效益獎適用于本方案中的全體員工。5.1特別貢獻獎為獎勵對公司作出重大貢獻的人員，公司設立以下特別貢獻獎：重大成就獎、勞模獎、技術創(chuàng)新獎、優(yōu)秀項目獎、合理化建議獎、雙文明建設獎。特別貢獻獎從董事長獎勵基金中列支。5.2年終效益獎公司董事會年初確定年度效益目標，公司提取超額利潤的一定比例，作為年終效益獎金總額。年終效益獎按年度業(yè)績考評結果進行分配。年終效益獎個人分配系數(shù)=崗位系數(shù)×部門年度考評系數(shù)×個人年度業(yè)績考評系數(shù)

第六章薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種類型。6.1整體調(diào)整根據(jù)公司效益、公司發(fā)展情況以及地方經(jīng)濟發(fā)展水平和地方工資水平，公司可對公司整體薪酬水平進行調(diào)整，由人力資源部提出薪酬整體調(diào)整計劃，經(jīng)公司經(jīng)營管理層審核同意后，報公司董事會批準。6.1.1整體調(diào)整方式崗位工資調(diào)整：通過薪點值的調(diào)整來實現(xiàn)；崗位工資與績效工資比例調(diào)整：按照一定比例調(diào)整崗位工資；績效工資調(diào)整：通過績效工資基數(shù)的調(diào)整來實現(xiàn)。6.2個別調(diào)整個別調(diào)整主要根據(jù)員工個人年度業(yè)績表現(xiàn)和崗位變動情況確定，由人力資源部提出崗位工資個別調(diào)整方案，報公司總經(jīng)理審批。個別調(diào)整具體有以下幾種方式。6.2.1崗位工資級別調(diào)整崗位工資級別調(diào)整適用于非計件和部分計件崗位的員工。公司各部門（二級單位）的年度業(yè)績考評等級和員工個人年度業(yè)績考評等級，是次年初員工的崗位工資調(diào)整的依據(jù)。考評等級為A的員工視部門考評等級的不同，其崗位工資有不同的上調(diào)資格積分?？荚u等級為C的員工，作為下浮一級、降級、轉崗、待崗培訓、辭退的主要依據(jù)。參見《京唐港股份有限公司人才選拔與淘汰管理方案》。表6崗位工資調(diào)整個人積分表部門年度業(yè)績考評等級本年度個人業(yè)績考評等級積分ABCA+1取消累計積分；取消下浮。取消累計積分；作為下浮一級、降級、轉崗、待崗培訓、辭退的主要依據(jù)。B+0.7C+0.4累計積分≥1分上浮一級。累計積分≥2分原上浮一級工資固定（即晉升一級），累計積分減2分。注：本年度業(yè)績考評為A，如原有下浮時，取消下浮，本年積分按9折計算。積分情況與崗位工資調(diào)整舉例說明：考評等級為A部門的A等級員工具備次年上浮一級崗位工資資格，累計積分為1分。當部門連續(xù)兩年考評等級為A，且該部門中的員工連續(xù)兩年業(yè)績考評為A時，可以將本年度上浮的一級崗位工資固定（晉升一級），累計積分減2分。當?shù)谝荒瓴块T考評為A，員工考評為A，第二年部門考評為B，員工考評為A時，本年度上浮的一級崗位工資保持浮動狀態(tài)，累計積分為1.7分。當部門連續(xù)兩年考評等級為B，且該部門中的員工連續(xù)兩年業(yè)績考評為A時，第三年該員工崗位工資上浮一級，累計積分為1.4分。當部門連續(xù)三年考評等級為B，且該部門中的員工連續(xù)三年業(yè)績考評為A時，第三年該員工崗位工資上浮的一級在第四年度固定（晉升一級），累計積分減2分后為0.1分。當部門連續(xù)三年考評等級為C，且該部門中的員工連續(xù)三年業(yè)績考評為A時，第四年該員工崗位工資上浮一級，累計積分為1.2分。對本年度業(yè)績考評等級為B的員工：將取消以往的累計積分，本年度崗位工資有上浮的，取消上浮；有下浮的，取消下?。槐灸甓葲]有上浮或下浮的保持現(xiàn)有崗位工資。累計積分為0分。6.2.2特殊貢獻調(diào)級對公司做出突出貢獻的員工，經(jīng)由總經(jīng)理批準，工資可直接上調(diào)或上浮一級。6.2.3轉崗調(diào)級員工崗位晉級，若原來的崗位工資高于新崗位所在崗別對應的第一級崗位工資，在新崗別內(nèi)則從不低于原崗位工資水平的對應一級起薪；若原來的崗位工資低于新崗位所在崗別的第一級工資，則按新崗位所在崗別等對應的工資第一級起薪。員工崗位降級，新崗位工資應低于原崗位工資水平，特殊情況由公司總經(jīng)理決定。6.3薪酬調(diào)整約束員工崗位級別每晉升一級，工資增加一級，但工資調(diào)級不得超過所在崗別的最高級別，即若目前工資級別已經(jīng)達到相應崗別的最高級，則工資級別不再變動，公司給予一次性的特別獎勵。薪酬整體調(diào)整和個別調(diào)整時，受公司工資總額增長額度的限制。

第七章工資特區(qū)7.1適用范圍面向公司內(nèi)部現(xiàn)有部分技術系列人員、部分生產(chǎn)系列人員，設置生產(chǎn)三崗、技術三崗為工資特區(qū)。7.2進入特區(qū)工資的條件除特殊情況外，一般應同時滿足下列條件者，方可進入特區(qū)工資：在公司確認的緊缺崗位上工作。熱愛所從事的崗位，具有良好的職業(yè)道德、強烈的事業(yè)心，善于開拓創(chuàng)新，具有良好的心理素質(zhì)和身體素質(zhì)，具備與優(yōu)秀緊缺人才能力相匹配的工作能力。近三年來的工作業(yè)績突出，在科技攻關、技術創(chuàng)新、設備維修保養(yǎng)和重點項目中，提出了具有重大價值的建議并解決了關鍵性的問題，取得了顯著的經(jīng)濟效益,為公司經(jīng)濟效益的增長做出了突出貢獻。7.3設立原則限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)公司效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，生產(chǎn)三崗限額為3人，技術三崗限額為4人。本著保證質(zhì)量寧缺勿濫的原則，領導小組確定的具體人數(shù)可低于以上限額。7.4人才選拔公布進入特區(qū)工資的崗位及基本條件個人申報。員工本人充分評估自身的綜合能力、近兩年的突出業(yè)績、自身水平對應的市場價位，提交有理有據(jù)的申報材料。并附上今后工作的設想及工作目標。部門評估推薦。同時具有特區(qū)工資崗位和申報人員的部門組成3-5人的評估推薦組認真審閱申報材料，進行評估，然后向公司提出推薦意見。材料展評。公開展評申報材料，聽取廣大職工的意見。競聘上崗。公司評估工作小組將個人申報材料、市場需求和競聘演講結合起來進行評估，采取有記名投票表決方式按2：1確定候選人。討論決定。經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論，確定工資特區(qū)人員。7.5工資套級工資初始套級由總經(jīng)理辦公會根據(jù)崗位重要程度、人員自身基本條件確定。7.6人才淘汰優(yōu)秀緊缺人才實行一年一次評估，兩年一次滾動的選拔淘汰制，具體為：優(yōu)秀緊缺人才每年評估一次，享受優(yōu)秀緊缺人才工資待遇兩年，期滿后必須參與下一輪優(yōu)秀緊缺人才的重新評估，實行動態(tài)管理，被淘汰者不再享受優(yōu)秀緊缺人才工資待遇。特區(qū)人才與公司簽訂年度績效合同，實行年度考核，有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預定標準；人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。

第八章談判工資8.1適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的有實踐經(jīng)驗的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的有實踐經(jīng)驗的稀缺人才。8.2設立談判工資的目的工資政策重點向?qū)居休^大貢獻、市場稀缺的人才傾斜，使公司與外部人才市場接