《萬達(dá)集團(tuán)員工培訓(xùn)問題研究6800字（論文）》

萬達(dá)集團(tuán)員工培訓(xùn)存在問題及對策TOC\o"1-3"\h\u25906摘要 1一、28861緒論 221949二、萬達(dá)集團(tuán)及其員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 220755（一）萬達(dá)集團(tuán)概況及人力資源部門總體情況 27958（二）萬達(dá)集團(tuán)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 317255三、萬達(dá)集團(tuán)員工培訓(xùn)存在問題及原因剖析 715588（一）存在問題 727912（二）原因剖析 92285四、萬達(dá)集團(tuán)員工培訓(xùn)改進(jìn)建議 1015753（一）開展有效的培訓(xùn)需求分析 1030859（二）加強(qiáng)師資力量 1131474（三）完善培訓(xùn)計(jì)劃體系 1224488（四）加強(qiáng)培訓(xùn)管理保證制度 1215568結(jié)論 144731參考文獻(xiàn) 15摘要在現(xiàn)代化的企業(yè)中，由于員工工作角色和工作性質(zhì)的不斷變化以及外部環(huán)境的壓力，企業(yè)越發(fā)重視將高水平高素質(zhì)的人才作為自身的核心競爭力，因此培訓(xùn)以及培訓(xùn)管理的作用逐漸凸顯。對于任何企業(yè)來說，員工培訓(xùn)活動(dòng)都是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，分析與確定培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)方案、切實(shí)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃、及時(shí)評估與反饋培訓(xùn)效果四個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。本文基于人力資源管理中人員培訓(xùn)相關(guān)理論，對萬達(dá)集團(tuán)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了全面、深入分析，找出了公司目前培訓(xùn)過程中存在的主要問題：諸如員工培訓(xùn)需求調(diào)查缺少科學(xué)性、員工培訓(xùn)的師資力量有待提升、員工培訓(xùn)組織安排缺少合理性等，然后針對存在的問題，提出相應(yīng)對策建議：開展有效的培訓(xùn)需求分析、完善培訓(xùn)計(jì)劃體系、加強(qiáng)師資力量等，這些建議可以為公司進(jìn)一步完善員工培訓(xùn)體系，提高員工管理水平提供參考。關(guān)鍵詞：萬達(dá)集團(tuán)員工培訓(xùn)存在問題原因剖析改進(jìn)建議一、緒論從二十世紀(jì)中葉開始，員工管理從人力資源管理逐步發(fā)展到人力資本價(jià)值管理。這意味著員工不僅是公司的工人，而且是公司的資本為了在人力資本中發(fā)揮補(bǔ)充和替代作用，人才轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是實(shí)現(xiàn)人力資本的真正價(jià)值:即培訓(xùn)。培訓(xùn)是企業(yè)生存和發(fā)展不可或缺的動(dòng)力。當(dāng)前新形勢下，企業(yè)如何將培訓(xùn)與自身發(fā)展需要相結(jié)合，是一個(gè)必須考慮的問題。18世紀(jì)至今工業(yè)文明的發(fā)展，一系列的歷史證明，沒有全面有力的制造業(yè)，國家和民族就不會(huì)繁榮。制造業(yè)力量的主要因素之一是員工培訓(xùn)。近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，各個(gè)領(lǐng)域企業(yè)之間的競爭也加劇了。作為一個(gè)生產(chǎn)和加工企業(yè)，員工的技能水平是傳授經(jīng)驗(yàn)所必需的在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，良好的培訓(xùn)為企業(yè)更好、更高的發(fā)展提供了動(dòng)力。并且，作為企業(yè)加強(qiáng)自身實(shí)力的手段對員工的培訓(xùn)也體現(xiàn)在企業(yè)文化中。員工培訓(xùn)可以說是提高企業(yè)競爭力等綜合方法。通過這種方法，企業(yè)的綜合實(shí)力將得到加強(qiáng)。新時(shí)期的培訓(xùn)對企業(yè)培訓(xùn)提出了新的要求。培訓(xùn)制度、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)二、萬達(dá)集團(tuán)及其員工培訓(xùn)現(xiàn)狀（一）萬達(dá)集團(tuán)概況及人力資源部門總體情況1萬達(dá)集團(tuán)概況萬達(dá)集團(tuán)成立于1988年。經(jīng)過30多年的發(fā)展，現(xiàn)已成為以現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為核心的大型跨國企業(yè)集團(tuán)。萬達(dá)是世界領(lǐng)先的房地產(chǎn)企業(yè)、世界領(lǐng)先的影視企業(yè)、世界領(lǐng)先的體育企業(yè)和世界領(lǐng)先的兒童產(chǎn)業(yè)企業(yè)。萬達(dá)廣場、萬達(dá)電影城、萬達(dá)酒店、萬達(dá)文化旅游城、萬達(dá)寶貝王等成為中國知名品牌。2018年，公司資產(chǎn)6257億元，收入2143億元。2人力資源部門總體概況公司人事部門分為HR能力中心、營銷HRBP部、產(chǎn)品公司HRBP部、供應(yīng)鏈HRBP部、職能HRBP部、集什人資部六個(gè)部門，其中HR能力中心下設(shè)組織發(fā)展、人才管理、招聘管理、績效薪酬、人事服務(wù)五個(gè)模塊，目前公司人事部門員工70余人，全部為本科及以上學(xué)歷，其中博士占比5%，碩士占20%，學(xué)士占比75&。其中不同部門負(fù)責(zé)職能不同員工的各項(xiàng)人力資源管理事宜，對外負(fù)責(zé)招聘、處理員工勞動(dòng)關(guān)系，對內(nèi)負(fù)責(zé)員工組織發(fā)展、人才管理、績效考核等。（二）萬達(dá)集團(tuán)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀1員工培訓(xùn)的主要類型（1）新員工培訓(xùn)公司會(huì)對新入職的員工開展一個(gè)星期的集中培訓(xùn)，集中培訓(xùn)的方式有講授、團(tuán)建、自學(xué)、參觀、考核等，培訓(xùn)的內(nèi)容有企業(yè)的基本情況、公司體系、公司各項(xiàng)規(guī)章制度、上崗基本工作技能、公司項(xiàng)目、主要基礎(chǔ)技術(shù)、企業(yè)文化、企業(yè)宗旨、考核標(biāo)準(zhǔn)等。在集中培訓(xùn)結(jié)束后，公司會(huì)組織考核?？己私Y(jié)束新員工會(huì)被安排到相應(yīng)的工作崗位上，新員工在工作崗位上有三個(gè)月的試用期。在試用期內(nèi)，每位新員工會(huì)有一個(gè)導(dǎo)師指導(dǎo)負(fù)責(zé)崗位一對一的培訓(xùn)。當(dāng)然在實(shí)際工作中，觀察和學(xué)習(xí)是新員工在工作崗位上的主要培訓(xùn)方式，導(dǎo)師起的作用并不大。

質(zhì)量管理部質(zhì)量管理部各分公司部各科研部物業(yè)綜合部集團(tuán)行政部總經(jīng)理制造部企業(yè)管理部人力資源部信息管理部財(cái)務(wù)部產(chǎn)品策劃部生產(chǎn)管理部審計(jì)部董事長（2）基層員工培訓(xùn)基層員工包括普通員工和基層管理員工，對基層員工的培訓(xùn)主要有三種，請專家到企業(yè)以講座的形式培訓(xùn)、組織員工定期參加銷售技巧，產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)、團(tuán)建活動(dòng)等。其中員工參與積極性最高的是團(tuán)隊(duì)建設(shè)，通過開展團(tuán)建，各部門之間可以彼此熟悉交流，員工可以熟悉了解協(xié)作部門的運(yùn)營管理等情況，進(jìn)而在實(shí)際工作中發(fā)揮更大的功效。員工參與積極性最低的是請專家開展講座式的培訓(xùn)，講座較理論、空泛化，甚至有些不符合公司實(shí)際情況，很多員工們存在抗拒、不愛聽的狀態(tài)，把培訓(xùn)當(dāng)成了硬性任務(wù)來完成，最終培訓(xùn)并沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。（3）管理人員培訓(xùn)管理人員包括中層管理者、高層管理者和董事會(huì)成員。這些員工的培訓(xùn)主要有輪換工作和外部培訓(xùn)兩種方式。管理人員通過輪換工作方式的培訓(xùn)可以了解熟悉其它協(xié)作部門的運(yùn)營管理情況進(jìn)而提升自我的管理能力。外部培訓(xùn)主要針對高層和董事會(huì)成員，主要讓他們在高校里、國內(nèi)大企業(yè)以及國外進(jìn)行封閉式系統(tǒng)的學(xué)習(xí)萬達(dá)集團(tuán)有限公司管理人員培訓(xùn)方式單一，組織培訓(xùn)的次數(shù)較少，公司重視基層銷售人員的培訓(xùn)，卻很少開展管理類的課程培訓(xùn)。萬達(dá)集團(tuán)針對不同崗位和職位所實(shí)施的教育和培訓(xùn)如表3-2。表1針對不同崗位和職位所實(shí)施的教育和培訓(xùn)培訓(xùn)對象培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式高層領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目戰(zhàn)略管理、組織發(fā)展、組織激勵(lì)、公司理財(cái)?shù)萂BA/EMBA外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)、論壇等中層梯隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目基本管理技能、跨部門合作、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、業(yè)務(wù)知識(shí)、變革意識(shí)等集團(tuán)培訓(xùn)、外派學(xué)習(xí)、高層授課等基層陽光普照項(xiàng)目制造實(shí)踐、營銷實(shí)踐、團(tuán)隊(duì)合作、管理技能、崗位技能、公共基礎(chǔ)培訓(xùn)、學(xué)歷進(jìn)修、技能認(rèn)證等集中培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)新員工新員工入職培訓(xùn)項(xiàng)目企業(yè)文化、員工手冊、產(chǎn)品知識(shí)、基層實(shí)習(xí)、管理體系、安全環(huán)保等1個(gè)月集中培訓(xùn)、6個(gè)月實(shí)習(xí)跟進(jìn)繼任者繼任者及關(guān)鍵人才培養(yǎng)項(xiàng)目戰(zhàn)略眼光、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我心智管理、領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)等集中培訓(xùn)、項(xiàng)目訓(xùn)練等新進(jìn)大學(xué)生脫崗培訓(xùn)崗前培訓(xùn)集中培訓(xùn)1個(gè)月三、萬達(dá)集團(tuán)員工培訓(xùn)存在問題及原因剖析（一）存在問題1員工培訓(xùn)需求調(diào)查缺少科學(xué)性公司內(nèi)部培訓(xùn)管理上存在的主要問題是缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)需求導(dǎo)向、欠缺合理的計(jì)劃安排培訓(xùn)評估體系不完善，培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。萬達(dá)集團(tuán)有限公司的培訓(xùn)需求基本是由中高層管理者提出，公司沒有深入各部門基層員工中了解實(shí)際需求。員工不重視問卷調(diào)查，不能客觀的認(rèn)真填寫問卷，大部分員工認(rèn)為公司組織的培訓(xùn)和自己關(guān)系不大，填寫問卷調(diào)查較隨意，所以僅僅通過分析調(diào)查問卷表得出的分析結(jié)果并不能代表廣大基層員工對培訓(xùn)的需求。員工培訓(xùn)需求調(diào)查方式單一。萬達(dá)集團(tuán)有限公司缺乏需求牽引，培訓(xùn)需求調(diào)研仍然采用傳統(tǒng)的方式。萬達(dá)集團(tuán)有限公司員工培訓(xùn)基層銷售部和市場部人員分析員工培訓(xùn)需求的調(diào)查方式單一，分析內(nèi)容狹窄，沒有合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)等工具分析員工的潛在素質(zhì)（如動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）和公司的戰(zhàn)略發(fā)展因素。員工培訓(xùn)需求調(diào)查對象不全面。培訓(xùn)需求制定的依據(jù)主要是從各個(gè)部門經(jīng)理、骨干提供的相關(guān)數(shù)據(jù)資料中獲得，沒有深入到基層，調(diào)查對象沒有考慮全面，各部門經(jīng)理、骨干手中的數(shù)據(jù)資料大部分是以業(yè)務(wù)需求為主，沒有反饋基層員工的真實(shí)培訓(xùn)需求，所以公司組織的大部分培訓(xùn)很難滿足員工的需求，達(dá)不到良好的效果。員工培訓(xùn)需求不能有效滿足。2員工培訓(xùn)的師資力量有待提升萬達(dá)集團(tuán)有限公司雖然建立了培訓(xùn)科專門負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)，但是培訓(xùn)師的選拔仍然有很多不足。公司有培訓(xùn)師和外訓(xùn)師，而公司的培訓(xùn)主要依靠培訓(xùn)師，培訓(xùn)師主要由中高層管理人員兼任，兼任培訓(xùn)師的課時(shí)報(bào)酬很低。培訓(xùn)師占公司培訓(xùn)師總數(shù)的90%左右，而培訓(xùn)師的總培訓(xùn)報(bào)酬僅占了所有培訓(xùn)師培訓(xùn)報(bào)酬的30%左右。培訓(xùn)師在內(nèi)部選拔、培訓(xùn)晉升、績效激勵(lì)上存在一些問題。培訓(xùn)師的選拔制度不完善。大多數(shù)培訓(xùn)師是通過部門推薦、個(gè)人自薦方式。萬達(dá)集團(tuán)有限公司沒有設(shè)立專門的講師評審委員會(huì)負(fù)責(zé)審定公司培訓(xùn)方案、培訓(xùn)計(jì)劃、制定培訓(xùn)師制度、評定培訓(xùn)師級別以及量化考評培訓(xùn)師制度等。3員工培訓(xùn)組織安排缺少合理性在培訓(xùn)實(shí)施過程中，培訓(xùn)時(shí)間的安排存在臨時(shí)性、緊急性。萬達(dá)集團(tuán)有限公司無法根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃合理統(tǒng)籌安排培訓(xùn)時(shí)間，培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)計(jì)劃是有關(guān)聯(lián)性的，公司每年年末會(huì)根據(jù)培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃包括培訓(xùn)項(xiàng)目、人員安排、資金投入情況、培訓(xùn)時(shí)間分配等。公司的培訓(xùn)計(jì)劃是通過公司的OA（辦公自動(dòng)化系統(tǒng)）平臺(tái)下發(fā)至每位員工。在工作時(shí)間里的培訓(xùn)，員工為了應(yīng)付完成培訓(xùn)，基本會(huì)到場簽到、簽退完成培訓(xùn)任務(wù)。但是一些培訓(xùn)活動(dòng)存在臨時(shí)性、占用休息時(shí)間，甚至有很多培訓(xùn)是跨部門的技能型、管理類的培訓(xùn)，這些臨時(shí)性的培訓(xùn)無法提前規(guī)定時(shí)間，所以培訓(xùn)時(shí)間要在部門、員工之間做好統(tǒng)籌安排。培訓(xùn)時(shí)間無法統(tǒng)籌安排，管理人員之間對開展培訓(xùn)存在不同看法。培訓(xùn)師、培訓(xùn)部與部門負(fù)責(zé)人對員工培訓(xùn)時(shí)間看法不一，培訓(xùn)師和培訓(xùn)部希望培訓(xùn)時(shí)間的安排可以顧及到每位員工，盡量讓涉及到的員工都能參與培訓(xùn)。從培訓(xùn)員工來說，大部分員工不情愿占用休息時(shí)間參加集中培訓(xùn)，而員工在工作時(shí)間參加培訓(xùn)需要征得部門主管的同意，很多部門主管則希望這類培訓(xùn)不要耽誤部門的業(yè)務(wù)，影響部門的業(yè)績。培訓(xùn)師和培訓(xùn)部負(fù)責(zé)人不是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)，無法直接要求員工參與培訓(xùn)。正是存在這些情況，培訓(xùn)活動(dòng)和部門的業(yè)務(wù)工作時(shí)間上經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)沖突，導(dǎo)致培訓(xùn)人員、部門主管和培訓(xùn)師之間經(jīng)常出現(xiàn)矛盾。4員工培訓(xùn)體系缺乏長期規(guī)劃萬達(dá)集團(tuán)培訓(xùn)計(jì)劃只做出員工入職與晉升階段，公司沒有做出中長期培訓(xùn)規(guī)劃，使得培訓(xùn)工作只是單獨(dú)的年度計(jì)劃，沒有圍繞公司中長期發(fā)展規(guī)劃所需要的人才隊(duì)伍建設(shè)來編制相應(yīng)的人才培養(yǎng)中長期規(guī)劃，培訓(xùn)工作缺乏延續(xù)性和連貫性，許多員工因?yàn)榕嘤?xùn)計(jì)劃的缺失，對企業(yè)產(chǎn)生失落感，造成人員流失。5員工培訓(xùn)編制及執(zhí)行不嚴(yán)謹(jǐn)萬達(dá)集團(tuán)現(xiàn)行規(guī)章制度及部門職責(zé)規(guī)定，公司培訓(xùn)計(jì)劃的編制和實(shí)施由人力資源部門牽頭，相關(guān)部門配合，在計(jì)劃編制和執(zhí)行過程中，主管部門作用有限，計(jì)劃編制和執(zhí)行過程不嚴(yán)謹(jǐn)。如每年年末，人力資源部門下發(fā)讓各個(gè)科室及分公司提交第二年培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源部將計(jì)劃整理預(yù)估出培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)經(jīng)批準(zhǔn)后下發(fā)各分公司，各個(gè)分公司自行安排培訓(xùn)工作。人力資源部在培訓(xùn)過程中并不參與，只發(fā)揮了登記整理作用。目前階段顯示出的計(jì)劃編制和執(zhí)行具有松散型和隨意性。（二）原因剖析1領(lǐng)導(dǎo)者對培訓(xùn)理解不夠公司領(lǐng)導(dǎo)者將培訓(xùn)視為一種投資，在員工培訓(xùn)效果甚微時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自己的投資缺少回報(bào)，對員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)性產(chǎn)生誤判。但既然培訓(xùn)是一種投資，產(chǎn)生回報(bào)的同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)自然而然就產(chǎn)生了。領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為付出員工培訓(xùn)相應(yīng)的代價(jià)，不能穩(wěn)定為企業(yè)帶來增值，中間產(chǎn)生較大的不確定性，出于保守的理念，對員工培訓(xùn)采取敷衍的態(tài)度。但從長遠(yuǎn)可持續(xù)性發(fā)展角度來看，不通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)和整體競爭力的企業(yè)必然會(huì)面臨未來的生存風(fēng)險(xiǎn)。2管理者缺少充足的重視公司高層不太重視制度建設(shè)，導(dǎo)致相關(guān)的制度不完善。培訓(xùn)制度不完善，公司的培訓(xùn)計(jì)劃就無法保質(zhì)保量的執(zhí)行。即使培訓(xùn)計(jì)劃能強(qiáng)制執(zhí)行，但是由于相應(yīng)激勵(lì)懲罰制度不完善，員工要么有抱怨情緒，要么存有走馬觀花的狀態(tài)。由于公司的培訓(xùn)活動(dòng)沒有相應(yīng)的制度保障，一旦公司有其他任務(wù)和培訓(xùn)安排時(shí)間有沖突，培訓(xùn)活動(dòng)必然會(huì)停止，這樣培訓(xùn)效果達(dá)不到要求，培訓(xùn)資金損失，培訓(xùn)的回報(bào)率太低，惡性循環(huán)，公司和員工就會(huì)對培訓(xùn)活動(dòng)的開展逐漸不重視。3培訓(xùn)部門對培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足培訓(xùn)組織者或管理者按照自己的理解，單方面制定培訓(xùn)計(jì)劃，沒有對員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)性調(diào)研和分析，無法準(zhǔn)確把握員工培訓(xùn)需求，安排的培訓(xùn)內(nèi)容與受培訓(xùn)對象關(guān)聯(lián)不大，缺乏實(shí)用性，調(diào)動(dòng)不起員工學(xué)習(xí)的興趣，無法讓存在的問題與培訓(xùn)人員傳授的方法、經(jīng)驗(yàn)對接，往往挫傷員工工作積極性，對公司形象產(chǎn)生負(fù)面影響。4員工培訓(xùn)制度存在滯后性公司在發(fā)展之初，對于技術(shù)設(shè)備過于依賴，急于銷量的把握，并沒有在人才培養(yǎng)中花費(fèi)過多的時(shí)間與成本，這就造成了公司本身對于員工培養(yǎng)的意識(shí)不夠。隨著我國經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)從高速度增長向高質(zhì)量增長的轉(zhuǎn)變，萬達(dá)集團(tuán)開始注重員工業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，但是其培訓(xùn)方法與模式仍然與國內(nèi)一流培訓(xùn)存在差距。以其實(shí)際情況而言，管理者對員工業(yè)績要求的高標(biāo)準(zhǔn)使其忽略員工應(yīng)受到的培訓(xùn)，沒有貫徹落實(shí)人力資源部的培訓(xùn)制度，導(dǎo)致員工培訓(xùn)需求得不到滿足，員工對工作的熟悉程度不夠就要求上崗，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展十分不利。四、萬達(dá)集團(tuán)員工培訓(xùn)改進(jìn)建議（一）開展有效的培訓(xùn)需求分析一個(gè)完整的培訓(xùn)需求分析應(yīng)從組織、任務(wù)、人員三個(gè)層次進(jìn)行分析，就組織分析而言，公司的核心技術(shù)都出自產(chǎn)品中心，公司的員工離職率、新老員工交替最頻繁的是營銷中心。在這兩個(gè)部門中，員工數(shù)最多、業(yè)務(wù)最重，工作崗位和能力要求最具體，因此公司應(yīng)該把培訓(xùn)工作重點(diǎn)放在這兩個(gè)部門，適當(dāng)加大培訓(xùn)力度，。在進(jìn)行培訓(xùn)需求體系設(shè)計(jì)時(shí)，基于公司對各個(gè)部門的崗位工作要求，員工培訓(xùn)必須把任務(wù)分析和人員分析結(jié)合起來考慮。通過調(diào)研訪談員工和其工作崗位情況，發(fā)現(xiàn)萬達(dá)集團(tuán)有限公司員工年輕化，學(xué)歷基本在高中以上，對互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)的認(rèn)可度高，希望公司開設(shè)互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)以滿足他們工作技能提升的需要。（二）加強(qiáng)師資力量萬達(dá)集團(tuán)有限公司培訓(xùn)師的獎(jiǎng)懲考核制度并不完善，優(yōu)化后的培訓(xùn)師獎(jiǎng)懲考核制度應(yīng)該和員工的崗位晉升、福利待遇等相結(jié)合，主要內(nèi)容應(yīng)包括考核對象、考核指標(biāo)、獎(jiǎng)懲方式等內(nèi)容。每年對培訓(xùn)師都應(yīng)設(shè)置考核評優(yōu)“金牌講師”，通過年度考核可以對培訓(xùn)師優(yōu)勝劣汰。在考核中綜合排名后10%的培訓(xùn)師扣發(fā)課時(shí)費(fèi)50%，并采用一對一談話方式溝通，了解實(shí)際情況做好后期調(diào)整。年度“金牌講師”的評選基本條件是授課一年以上，評選范圍是初級及以上的培訓(xùn)師。如果有以下情況將不能評為“金牌講師”：受訓(xùn)員工評價(jià)排名在后30%；在一年中出現(xiàn)失職行為，對公司造成不良影響。每年公司開展“金牌講師”頒獎(jiǎng)會(huì)，一般和年度優(yōu)秀員工頒獎(jiǎng)同一時(shí)間進(jìn)行。如果被評為年度“金牌講師”，公司獎(jiǎng)勵(lì)5000元，董事會(huì)為其頒發(fā)證書，在公司公布張貼“金牌講師”授課照片和個(gè)人事跡?！敖鹋浦v師”評選有名額和指標(biāo)要求，“金牌講師”的名額比例是培訓(xùn)師總數(shù)30%，每年評選之前員工培訓(xùn)科根據(jù)培訓(xùn)師總數(shù)給定優(yōu)秀名額數(shù)量，評選評價(jià)指標(biāo)有受訓(xùn)員工評價(jià)（30%）、講師評審委員會(huì)評審（30%）、培訓(xùn)師互評（20%）、培訓(xùn)科評價(jià)（20%）共四項(xiàng)。每一項(xiàng)指標(biāo)評選有相應(yīng)的評價(jià)表，最后綜合各項(xiàng)指標(biāo)，按照綜合得分排名評出“金牌講師”。培訓(xùn)師綜合得分=受訓(xùn)員工評價(jià)平均分*30%+評審委員會(huì)評審平均分*30%+培訓(xùn)師互評平均分*20%+培訓(xùn)科成員評價(jià)平均分*20%。（三）完善培訓(xùn)計(jì)劃體系根據(jù)萬達(dá)集團(tuán)有限公司在培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)制定方面存在的不足，本研究從公司的戰(zhàn)略出發(fā)，基于公司的實(shí)際情況，對培訓(xùn)計(jì)劃體系進(jìn)行了相應(yīng)的設(shè)計(jì)優(yōu)化。第一，在培訓(xùn)計(jì)劃的制定過程中，摒棄以前的閉門造車，培訓(xùn)部和各職能部門之間多溝通交流。第二，培訓(xùn)計(jì)劃的制定要依據(jù)公司的實(shí)際情況，對員工培訓(xùn)的時(shí)間、場地、設(shè)施要求、培訓(xùn)師配備、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)形式、課程、經(jīng)費(fèi)等應(yīng)作出詳細(xì)、合理、統(tǒng)籌的規(guī)劃和安排，在培訓(xùn)計(jì)劃中都應(yīng)該全面體現(xiàn)，保證培訓(xùn)的有效性。培訓(xùn)計(jì)劃有長期培訓(xùn)計(jì)劃和短期培訓(xùn)計(jì)劃。長期培訓(xùn)計(jì)劃要基于公司的戰(zhàn)略發(fā)展來制定，要和員工的職業(yè)生涯發(fā)展緊密相連，只有這樣才能提升公司的綜合實(shí)力。短期培訓(xùn)計(jì)劃具有針對性，將員工按照層次、崗位類別分成多種類型，根據(jù)不同類型的員工，提出不同的工作需求，制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃既要適應(yīng)每位員工自身的發(fā)展，也要符合企業(yè)長期的發(fā)展。（四）加強(qiáng)培訓(xùn)管理保證制度目前，萬達(dá)集團(tuán)有限公司沒有培訓(xùn)管理的相關(guān)保證制度，為了保障培訓(xùn)活動(dòng)能夠達(dá)到預(yù)期的效果，必須統(tǒng)籌、合理制定培訓(xùn)管理保證制度，為培訓(xùn)體系高效運(yùn)行提供有力保障。結(jié)論本文是在堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際的原則下，運(yùn)用相關(guān)員工培訓(xùn)理論知識(shí)，深入分析了解萬達(dá)集團(tuán)實(shí)際情況，與公司員工進(jìn)行有效交流的基礎(chǔ)上完成的，具有真實(shí)性和應(yīng)用性。本文以萬達(dá)集團(tuán)有限公司員工培訓(xùn)體系為研究對象，針對員工培訓(xùn)體系存在的問題進(jìn)行分析，探索了公司員工培訓(xùn)體系的優(yōu)化設(shè)