企業(yè)內部績效考核的難點及完善思路

企業(yè)內部績效考核的難點及完善思路企業(yè)內部績效考核的難點及完善思路

一、企業(yè)內部績效考核的類型及意義

〔一〕企業(yè)內部績效考核的類型

企業(yè)內部績效考核有多種劃分方式：第一，按考核時間劃分，可以分為定期績效考核和不定期績效考核。定期績效考核可以根據企業(yè)經營現狀自由選擇一個月、一個季度、半年等時間段為考核時間段；不定期績效考核就不再選擇固定時間段進行考核，而是根據一定規(guī)范進行隨機時間考核，這種方式更能真實記錄工作人員的日?？冃?，也更能為定期績效考核提供重要的參考依據。第二，按考核內容劃分，可以分為特征導向型、行為導向型和結果導向型績效考核。特征導向型的考核重點在于考量員工的個人特點，如品性、工作能力、溝通能力等；行為導向型的考核重點是員工在工作過程中的方式辦法；結果導向型的考核重點是員工工作完成的數量與質量。第三，按主觀和客觀劃分，可分為客觀績效考核和主觀績效考核?？陀^績效考核是利用公司現有考核規(guī)范進行直接量化的績效考核；主管績效考核是由考核者根據一定的考核準那么設計的考核體系對被考核人員進行主觀評價。

綜上所述，不同企業(yè)建立的內部績效考核體系不同，選用的考核辦法也不同，但績效改良卻是企業(yè)內部績效考核必須包含的內容，它是落實績效考核目標的具體表現。

〔二〕企業(yè)內部績效考核的意義

企業(yè)內部績效考核從本質上來看是一種針對企業(yè)內部人員工作過程的管理活動，它能將中長期工作目標分解為短期的工作指標，更有利于鼓勵員工完成既定的工作任務。其次，在企業(yè)人力資源管理工作中，績效考核是一個持續(xù)制定考核方案、執(zhí)行考核任務、修正考核體系缺乏之處的有機循環(huán)體。最后，內部績效考核與員工的實發(fā)工資直接關聯(lián)，不僅能促進企業(yè)與員工的共同成長，合理分配員工所得利益，還能通過考核發(fā)現工作漏洞并將其修補完善，最終到達員企雙贏。企業(yè)在設定員工薪酬時，一般都將薪酬分為固定工資和績效工資兩局部，績效考核能保證績效工資的合理分配和發(fā)放，更能提高員工的工作能力和積極性。

二、企業(yè)內部績效考核的難點

〔一〕考核目的不明確

現代企業(yè)大多建立起了內部績效考核機制，但大局部企業(yè)并不能完全發(fā)揮考核機制的作用。當下的企業(yè)績效考核模式一般為：工作分析、考核規(guī)范確實定與管理、績效考核過程管理和結果反應等。但多數企業(yè)只是單純地將績效考核與員工的績效工資掛鉤，對考核本身的目的未做充沛理解，這樣只是將績效考核作為管理人員工資的一種伎倆，嚴重制約了績效考核作用的發(fā)揮。

〔二〕難以把握“企業(yè)整體〞概念

企業(yè)內部績效考核往往是由企業(yè)人力資源部門主管，其他部門協(xié)助進行的，但很多企業(yè)將績效考核看作人力資源部門的專職工作，其他部門都處于被考核、被處分的壓力之下，這種現象會導致人力資源部門與其他部門之間產生隔膜，嚴重影響績效考核的真實性。從企業(yè)內部績效考核的基本目的來看，績效考核應該是整個公司所有部門的工作，各部門都要為績效考核工作的進行付出努力。因此，企業(yè)要積極提高內部各部門對績效考核的“企業(yè)整體〞理念，使績效考核工作落到實處，發(fā)揮實用。

〔三〕考核主觀性強

目前，企業(yè)的內部績效考核評價一般都具有很強的主觀性，考核結果也都是由評審部門進行保留和頒布，被考核人員在考核結果頒布前得不到自己考核成績的相關信息，這就使得大局部被考核者對績效考核產生抵觸情緒，考核也就無法發(fā)揮原有的作用。甚至有些企業(yè)基本沒有清晰準確的考核規(guī)范，考核者大都根據主觀印象對被考核者進行評價，這就使績效考核受到個人喜好的嚴重影響。

〔四〕存在暗箱操作

當前，許多企業(yè)已經制定了明確的績效考核規(guī)范和考核工作流程，但是在實際考核過程中卻無法得到有效落實。一些企業(yè)平時不考核，或平時考核蒙混過關，僅在年終時組織相關領導對各部門成員進行績效考核，而且很多企業(yè)的考核過程并不公開。以上這種暗箱操作的現象，使企業(yè)績效考核流于形式，從員工到領導都會產生懈怠的考核情緒，績效考核也就無法發(fā)揮其原有的作用。

三、企業(yè)內部績效考核的完善思路

〔一〕明確績效考核目標

企業(yè)內部績效考核首先要建立科學合理的績效考核目標，這個目標要具體明確，要可量化，要能給出可行的考核計劃，并且要有明確且不可隨意更改的考核時間安頓。要滿足以上條件，企業(yè)的考核部門就要積極主動地與企業(yè)其他部門進行溝通和交流，讓考核者與被考核者相互溝通，制定出符合企業(yè)人員工作現狀的績效考核目標和計劃，盡量防止考核的主觀化，努力做到考核過程的透明化。這樣才能使被考核者理解績效考核的目的，到達鼓勵員工和促進員工進步的基本目的。

〔二〕制定健全的考核規(guī)范及辦法

不同企業(yè)的經營管理現狀不同，其內部績效考核規(guī)范與辦法也不同。因此，企業(yè)要根據考核對象和考核內容來選擇最科學的考核計劃，具體應從下列幾方面進行考慮：第一，能真實體現考核目的；第二，能鼓勵被考核人員并對其工作起到積極引導作用；第三，能客觀公道地體現被考核者的工作績效；第四，考核計劃科學可執(zhí)行，易于操作。

〔三〕提高量化指標比重

為盡量防止績效考核工作的主觀性，績效考核的主要內容要集中在對被考核者工作績效的考核上。針對被考核者工作的情況，將其現實績效與理想工作情況下的績效進行比照，將被考核的各項數據進行量化，減少主觀因素對績效考核的影響，使績效考核工作不再流于形式。

〔四〕實施考核申訴制度

在企業(yè)進行績效考核工作時，難免出現被考核者對考核結果嚴重不認同的情況，為保證被考核者的正當權益并完善內部績效考核機制，有必要建立考核申訴制度。首先，要建立一個考核申訴的流程，將申訴制度具體化，一般由人力資源部門負責這方面工作。在績效考核工作過程中要注意尊重被考核者的個人意見，認真對待考核過程中出現的問題并及時解決。要以考核規(guī)范為依據，以事實為證據，對被考核者進行科學合理的考核。其次，要加強考核工作中的互動，當被考核者有疑問時要認真對待，及時解決。最后，要及時將考核申訴的進度及結果告知被考核者。如果是考核部門或考核機制出現的問題，要及時制定整改計劃并落實；如果是被考核者出現的問題，要拿出切實的證據和合理的處理結果，使被考核者信服。

四、結語

隨著現代企業(yè)的開展，企業(yè)管理者逐漸加強了對內部經營管理的關注，內部績效考核作為內部管理的重要組成局部也