第7章-薪酬福利管理

第五章薪酬福利管理主講:張斐松寧夏高校政法學(xué)院本章重點(diǎn)與難點(diǎn)本章重點(diǎn)：1、崗位評價(jià)的方法、工作程序與薪酬等級（師168-180）；2、薪酬調(diào)查的目的、范圍、方法（師180-191）；3、制定薪酬支配的制定方法及程序（師191-194）；4、薪酬結(jié)構(gòu)類型及適用狀況（師195-198）；5、薪酬制度的制定與調(diào)整（師198-205）；6、人工成本的核算(師205-208)。本章難點(diǎn)：1、薪酬制度的設(shè)計(jì)；

2、薪酬調(diào)查及薪酬結(jié)構(gòu)。

薪酬在人力資源管理體系中的角色領(lǐng)導(dǎo)者資深專家管理者高級專家監(jiān)督者專家有閱歷者初做者任職資格體系績效考核體系薪酬體系相互影響薪酬調(diào)節(jié)與管理技術(shù)計(jì)提比例等差薪酬區(qū)間固定、浮動部分比例級差薪點(diǎn)值實(shí)現(xiàn)激勵政策的手段薪酬體系設(shè)計(jì)的四種依據(jù)Accountability（職責(zé)）依據(jù)職務(wù)對組織的價(jià)值與影響而付酬薪酬理念影響公司的長期展望和標(biāo)準(zhǔn)。與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬靈活性強(qiáng)的績效驅(qū)動的薪酬職位價(jià)值與職業(yè)通道基于能力的報(bào)酬Market（市場）依據(jù)市場“價(jià)格”為相應(yīng)的技能、知識及經(jīng)驗(yàn)付酬CompetenciesandValues（能力）依據(jù)員工素質(zhì)與價(jià)值觀付酬P(guān)erformance（業(yè)績）依據(jù)員工的績效高低付酬我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц犊捎?jì)量的結(jié)果我們發(fā)展和回報(bào)未來的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯誤我們必須均衡地考慮結(jié)果—我們既評價(jià)“什么”也評價(jià)“如何做到”

基于市場的薪酬體系依據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與勞動力市場的供求狀況確定員工的薪酬水平。確定因素：歷史價(jià)值（經(jīng)驗(yàn)）、稀缺性、獨(dú)特性、品牌等關(guān)鍵點(diǎn)市場薪酬調(diào)查談判工資制適用對象：特殊人才與可替代人才基于職位價(jià)值的薪酬體系依據(jù)職位對組織戰(zhàn)略與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度的大小及擔(dān)當(dāng)職位所須要的人的實(shí)力（學(xué)問、技能、閱歷等）和工作的特性（應(yīng)負(fù)責(zé)任、解決問題的難度）確定新酬支付的水平。由工作評價(jià)的結(jié)果確定不同崗位的工資差別。關(guān)鍵點(diǎn)職位分析與職位評價(jià)如何依據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行職種價(jià)值的排序基于職位價(jià)值的薪酬體系工作分析職位說明書職位評估工資等級薪酬數(shù)據(jù)分析薪酬調(diào)查工資曲線工資曲線調(diào)整工資結(jié)構(gòu)基于勝任實(shí)力的薪酬體系依據(jù)特定職位員工工作的勝任實(shí)力的凹凸（學(xué)問、技術(shù)、實(shí)力的深度、廣度和類型）及對公司的忠誠度的凹凸確定薪酬支付的水平。關(guān)鍵點(diǎn)員工工作勝任實(shí)力評價(jià)：通過衡量與高績效相關(guān)的素養(yǎng)與行為來替代對員工產(chǎn)出（績效）的衡量。職業(yè)化行為評價(jià)適用人群：研發(fā)人員、市場人員等特殊的專業(yè)人員基于實(shí)力的職能工資體系職種薪等區(qū)間薪點(diǎn)表職類職種職層劃分任職資格體系職能工資基礎(chǔ)基于業(yè)績的薪酬體系依據(jù)任職者在特定崗位上產(chǎn)生的業(yè)績水平和價(jià)值大小確定薪酬水平。包括與年度工作業(yè)績、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中期嘉獎支配、與長期工作績效、目標(biāo)有關(guān)的長期激勵支配（股權(quán)、獎金等）關(guān)鍵點(diǎn)經(jīng)營者激勵與核心人才激勵體系設(shè)計(jì)（員工持股方案設(shè)計(jì)、股票期權(quán)設(shè)計(jì)）協(xié)議薪酬制度經(jīng)理人杠桿收購（MBO杠桿收購）年薪制設(shè)計(jì)核心人才的薪酬包適用對象一般為高層管理者、職業(yè)經(jīng)理人。第一節(jié)薪酬管理1、薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的2、薪酬管理的內(nèi)容：崗位評價(jià)與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬支配、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測算等。薪酬管理具有確定的周期性。3、薪酬管理的原則：（1）對外具有競爭力：支付相當(dāng)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬；（2）對內(nèi)具有公正性：支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬；（3）對員工具有激勵性：適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距；

第一單元崗位評價(jià)與薪酬等級一、崗位分析概述P177崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及擔(dān)當(dāng)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和探討，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。二、崗位評價(jià)概述P177（一）崗位評價(jià)的目的發(fā)覺和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位，哪些崗位須要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬供應(yīng)依據(jù)。（二）崗位評價(jià)的功能1、在一個企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；2、在一個企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及其相對價(jià)值；3、使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬π?。（三）崗位評價(jià)的原則（1）崗位評價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；（對事不對人）評價(jià)的對象是工作，而不是完成工作的個人。（2）讓員工主動參與到崗位評價(jià)工作中來，以便讓他們認(rèn)同崗位評價(jià)的結(jié)果；（3）崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開。（四）崗位評價(jià)的方法比較。三、崗位評價(jià)的工作程序（一）選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析；1．確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo)；2．選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)行崗位分析；3．確定進(jìn)行崗位分析的具體方面，通常包括所需職責(zé)、權(quán)限、任職資格以及工作環(huán)境等；4．形成系統(tǒng)、規(guī)范化的文件，即崗位說明書。

（二）成立崗位評價(jià)小組，履行以下職能：1．確定10-15個關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評價(jià)2．確定其它崗位相對于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值；3．舉薦確定薪酬的相關(guān)因素（最終由人力資源部審定）4．選擇進(jìn)行崗位評價(jià)的方法并對崗位進(jìn)行評價(jià)（三）選擇崗位評價(jià)的方法進(jìn)行崗位評價(jià)（略P178-179)四、薪酬等級劃分的工作程序（分系列進(jìn)行崗位評價(jià)）

（一）確定是否分系列劃分薪酬等級（崗位一般分系列）1．

不分系列。2．

分系列。如：行政、教學(xué)；生產(chǎn)、技術(shù)、管理（二）劃分薪酬等級將崗位評價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位劃分為一個薪酬等級。（三）崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系1．崗位評價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級形式、排依次形式。2．崗位與薪酬的關(guān)系：可以是線性關(guān)系；也可以是非線性關(guān)系。其次單元薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查的作用（一）薪酬市場調(diào)查：薪酬市場調(diào)查：了解市場薪酬水平及動態(tài)，檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，保持對外競爭力，做到外部公允。（二）員工滿足度調(diào)查：員工薪酬滿足度調(diào)查：了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公允、內(nèi)部公允和個人公允。二、薪酬市場調(diào)查的工作程序P181（一）確定調(diào)查目的為以下工作供應(yīng)參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整。（二）確定調(diào)查范圍1．確定調(diào)查的企業(yè)。通常調(diào)查10家以上，可供選擇的調(diào)查對象有五類：第一類：同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；其次類：其他行業(yè)中有相像崗位或工作的企業(yè)；第三類：與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)（須要同種技能）第四類：本地區(qū)在同一勞動力市場上聘請員工的企業(yè)；第五類：經(jīng)營策略、信譽(yù)、酬勞水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。2．確定調(diào)查的崗位。選擇須要調(diào)查的主要職位（20%左右）；被調(diào)查的崗位的工作內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具有相像性。3．確定調(diào)查的數(shù)據(jù)。一般包括貨幣性和非貨幣性薪酬。4．確定調(diào)查的時間段。薪酬調(diào)查的起訖時間。（三）選擇調(diào)查方式1．企業(yè)之間相互調(diào)查。（1）不同員工之間聯(lián)系；（2）適于那些有良好對外關(guān)系、與同行之間有較親密的合作關(guān)系。2．托付調(diào)查。(商業(yè)性的調(diào)查，應(yīng)客戶須要對某一行業(yè)進(jìn)行調(diào)查，或是詢問公司為獲利而主動進(jìn)行的調(diào)查。)（1）托付商業(yè)性、專業(yè)性的詢問公司進(jìn)行調(diào)查，因此費(fèi)用較高。（2）適于那些很難在類似企業(yè)中找到對等崗位，或該企業(yè)屬于新興行業(yè)。3．調(diào)查公開的信息（1）調(diào)查政府公開的信息：有關(guān)的專業(yè)協(xié)會或?qū)W術(shù)團(tuán)體供應(yīng)的數(shù)據(jù)；報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)上的數(shù)據(jù)（僅作為參考）；（2）針對性不強(qiáng)。政府：側(cè)重于面而不是點(diǎn)；專業(yè)協(xié)會：不行能四平八穩(wěn)。這三種方式適于少數(shù)的、規(guī)范的崗位薪酬調(diào)查。4．調(diào)查問卷20-25%的企業(yè)接受該種方法。適于大量的、困難的崗位。（四）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的方法主要有三種：1．?dāng)?shù)據(jù)排列。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列；再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、中點(diǎn)處（50%點(diǎn)處）、75%點(diǎn)處。薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)留意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)留意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)留意中點(diǎn)薪酬水平。2．頻率分析法：假如被調(diào)查企業(yè)沒有給出精確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬?duì)顩r時，接受該法記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。3．回來分析：4．制圖：反映市場薪酬水平的總圖75p50p25p甲公司的薪酬水平三、薪酬滿足度調(diào)查工作程序1．確定調(diào)查對象。企業(yè)內(nèi)部的全部員工。2．確定調(diào)查方式。常用的方法是發(fā)放調(diào)查表。3．確定調(diào)查內(nèi)容。包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的確定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿足度以及員工對工作本身、工作環(huán)境等非財(cái)務(wù)酬勞的滿足度。練習(xí)題：

1．

企業(yè)進(jìn)行薪酬市場調(diào)查時，，若該企業(yè)屬于新興行業(yè)，或難以在類似企業(yè)中找到對等崗位時，可選擇的調(diào)查方式是（）（A）企業(yè)間相互調(diào)查（B）調(diào)查問卷（C）調(diào)查公開信息（D）托付調(diào)查2．在統(tǒng)計(jì)分析薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)時，假如被調(diào)查企業(yè)沒有給出精確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬?duì)顩r時，可以運(yùn)用（）（A）數(shù)據(jù)排列法（B）頻率分析法（C）回來分析法（D）制圖法第三單元薪酬支配一、制定薪酬支配的準(zhǔn)備工作所需準(zhǔn)備的資料：員工薪酬的基本資料；企業(yè)人力資源規(guī)劃資料；物價(jià)、市場薪酬水平、國家薪酬和稅收政策的變動資料；企業(yè)薪酬支付實(shí)力資料等。

二、制定薪酬支配的方法：1、從下而上法：“下”指員工；“上”指各級部門，以至企業(yè)整體。工作程序：依據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在將來一年的薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個部門所須要的薪酬支出，然后匯合全部部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬支配。特點(diǎn)：實(shí)際、敏捷，且可行性較高不易限制總體的人工成本。2、從上而下法：工作程序：先由企業(yè)的高層主管依據(jù)人力資源規(guī)劃等確定企業(yè)整體的薪酬支配額和增薪的數(shù)額，然后再將整個支配數(shù)目安排到每一個部門。特點(diǎn)：可以限制總體的薪酬成本缺乏敏捷性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了支配的精確性，不利于調(diào)動員工的主動性。

通常，企業(yè)會同時接受這兩種方法。首先依據(jù)企業(yè)制定的整體薪酬支配確定各部門的薪酬支配額；然后，依據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準(zhǔn)則預(yù)料個別員工的增薪幅度；最終，比較這兩步得出的結(jié)果，確保員工的增資符合部門的薪酬支配額。假如兩者之間的差異較大，就要適當(dāng)調(diào)整部門的支配額。

三、制定薪酬支配的工作程序1、通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平。2、了解企業(yè)財(cái)力狀況，依據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平接受何種市場薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處、還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4、將前三個步驟結(jié)合起來畫出一張薪酬支配計(jì)算表。5、依據(jù)經(jīng)營支配預(yù)料的業(yè)務(wù)收入和前幾個步驟預(yù)料的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，假如計(jì)算的比值小于或等于同行業(yè)水平或企業(yè)往年水平，則該薪酬支配可行；假如大于同行業(yè)水平或企業(yè)往年水平，可以依據(jù)企業(yè)董事會對薪酬支配的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。6、各部門依據(jù)企業(yè)整體的薪酬支配和企業(yè)薪酬安排制度規(guī)定，考慮本部門人員變更狀況，各員工的基本狀況做出部門的薪酬支配，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行全部部門薪酬支配的匯總。7、假如匯總的各部門薪酬支配與整體薪酬支配不一樣，須要再進(jìn)行調(diào)整。8、將確定的薪酬支配上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報(bào)批。練習(xí)題1、關(guān)于制定薪酬支配的方法，表述正確的是（）（A）從上而下法不易限制總體人工成本(B)從下而上法缺乏敏捷性(C)從下而上法不易限制人工成本(D)從上而下法缺乏敏捷性第四單元薪酬結(jié)構(gòu)一、薪酬結(jié)構(gòu)概述薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。1、固定薪酬：基本工資、崗位工資、技能或?qū)嵙べY；2、浮動薪酬：效益工資、業(yè)績工資、獎金等。二、影響員工薪酬的主要因素三、確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目1、依據(jù)工作性質(zhì)：（1）研發(fā)人員實(shí)行實(shí)力工資制，薪酬構(gòu)成主要是實(shí)力工資；（2）銷售人員實(shí)行績效工資制，薪酬構(gòu)成主要是提成工資；（3）生產(chǎn)工人的工資構(gòu)成中主要是計(jì)件工資。2、依據(jù)工作層次：高級管理人員和企業(yè)骨干人員還可能有職務(wù)津貼、股票期權(quán)等；低層員工沒有。四、確定不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)比例1、依據(jù)工作性質(zhì)：銷售人員重激勵，浮動薪酬比重較大；一般管理人員重保障，浮動薪酬比重應(yīng)小些。2、依據(jù)工作層次：高級管理人員浮動薪酬比重大，而且應(yīng)接受短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式；執(zhí)行層員工浮動薪酬比重應(yīng)小些。五、各種薪酬結(jié)構(gòu)1．以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資）；2．以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位工資制、職務(wù)工資制）；3．以實(shí)力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（職能工資、實(shí)力資格工資、工人技術(shù)等級工資）；4．組合薪酬結(jié)構(gòu)（崗位技能工資、薪點(diǎn)工資、崗位效益工資）。新型薪酬結(jié)構(gòu)：在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金、等短期激勵外，還有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵部分。練習(xí)題1．在將短期激勵與長期激勵相結(jié)合的新型薪酬結(jié)構(gòu)中，以下正確的是（A）高級管理人員的中長期激勵部分比重較大（B）高級管理人員的中長期激勵部分比重較?。–）初級管理人員的中長期激勵部分比重較大（D）中級管理人員的中長期激勵部分比重較小（E）一般員工的短期激勵部分比重較大2．以下不屬于浮動薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的有（）（A）技能工資(B)效益工資?業(yè)績工資(D)獎金

3、崗位技能工資制和崗位效益工資制的薪酬結(jié)構(gòu)屬于（）薪酬結(jié)構(gòu)。（A）以實(shí)力為導(dǎo)向(B)以工作為導(dǎo)向?以績效為導(dǎo)向(D)組合4、以下屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的是（）（A）計(jì)件工資制(B)崗位工資制?銷售提成工資制(D)職能工資制（E）職務(wù)工資制5、以實(shí)力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)適用于技術(shù)困難程度高，勞動?jì)故斐潭炔顒e大的企業(yè)。第五單元薪酬制度的制定（重點(diǎn)駕馭）一、薪酬制度的設(shè)計(jì)程序（198頁）基礎(chǔ)性工作：崗位分析與評價(jià)、薪酬調(diào)查和績效考核。二、薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)（199頁）（重點(diǎn)）（一）薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬策略一般有三個層次的薪酬水平。第一，能夠吸引并保留適當(dāng)員工所必需支付的薪酬水平；其次，企業(yè)有實(shí)力支付的薪酬水平；第三，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平。薪酬結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上分為三類。1、首先是高彈性類。這是一種短期績效確定模式。不同時期的收入彈性較大，績效工資與獎金所占的比重較大，員工近期工作績效高，支付高薪；降低則支付低薪。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬此類。2、其次是高穩(wěn)定類。相對穩(wěn)定，給人一種平安感；薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，基本工資比重較大；。3、最終是折衷類，既有高彈性成分，以激勵員工提高績效；又有高穩(wěn)定成分，以促使員工留意長遠(yuǎn)目標(biāo)。如以實(shí)力、以崗位為導(dǎo)向的以及組合薪酬結(jié)構(gòu)。接受該法的企業(yè)較多。企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系(200頁)企業(yè)發(fā)展階段開創(chuàng)成長成熟穩(wěn)定衰退再次創(chuàng)新基本薪酬低有競爭力有競爭力高高有競爭力激勵薪酬高高有競爭力低無高間接薪酬低低有競爭力高高低（二）薪酬等級設(shè)計(jì)：（200頁—202頁全看）薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)。薪酬等級的設(shè)計(jì)要以崗位等級為依據(jù)，而崗位等級要以崗位評價(jià)的結(jié)果為依據(jù)，依據(jù)崗位評價(jià)得到的每個崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分等級。2．薪酬等級有兩種類型：（1）分層式薪酬等級類型：薪酬等級較多，呈金字塔形排列；員工薪酬隨著個人崗位級別向上而提高。適用于：成熟、等級型企業(yè)。（2）寬泛式新酬等級類型：薪酬等級少，成平行形；員工薪酬可隨個人崗位級別向上發(fā)展，和橫向工作調(diào)整而提高。目的在于：升遷不是員工職業(yè)發(fā)展的唯一途徑。適用于：不成熟的、業(yè)務(wù)敏捷性強(qiáng)的企業(yè)。（三）固定薪酬的設(shè)計(jì)1．薪酬級差。確定不同等級之間薪酬相差的幅度，主要是確定企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級之間的薪酬比例關(guān)系。其中，最高等級與最低等級的薪酬比例關(guān)系，確定了企業(yè)內(nèi)員工薪酬拉開差距的大小。薪酬級差反映了崗位之間的差別。崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價(jià)值差別越大。所以高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，低級別崗位則小一些。同等級中檔次之間的薪酬差別反映了員工實(shí)力之間的差別薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有干脆關(guān)系。2．薪酬浮動幅度薪酬浮動幅度：指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距。分層式薪酬等級的薪酬浮動幅度要小一些，寬泛式則大。高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動幅度。

（四）浮動薪酬的設(shè)計(jì)浮動薪酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。（五）過渡方法舊制度向新制度的轉(zhuǎn)變（六）其他規(guī)定對新參與工作、軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部、外單位調(diào)入員工、病事假員工、在職培訓(xùn)員工的特殊規(guī)定三、薪酬制度的內(nèi)容（一般了解）

薪酬制度大體上通過薪酬等級表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)以及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。薪酬制度中必需明確的內(nèi)容有：薪酬安排政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、薪酬等級及級差、獎金、津貼、過度方法、其他規(guī)定等。1、關(guān)于薪酬的固定部分，表述錯誤的是（）（A）高級別崗位之間的薪酬級差應(yīng)大一些（B）分層式薪酬等級的級差要大（C）寬泛式薪酬等級的薪酬浮動幅度要大一些（D）高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動幅度2、（）類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工在不同時期的收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。（A）高穩(wěn)定性（B）高剛性（C）高彈性（D）折中性3、以下薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于高彈性的是（）（A）實(shí)力導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（B）工作導(dǎo)向（C）績效導(dǎo)向（D）組合4、關(guān)于薪酬級差和崗位級別之間的關(guān)系，以下正確的是（）（A）崗位級別高，薪酬級差大（B）高、?。–）低，大（D）低，小（E）二者沒關(guān)系5、處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般接受的薪酬策略是（）（A）高基本工資、高獎金、低福利（B）高、低、高（C）低、高、低（D）低、高、高第六單元薪酬制度的調(diào)整

一、薪酬制度的調(diào)整方法：工資定級性調(diào)整。適用于以下狀況之一：試用期滿；沒有試用期但辦完入職手續(xù)；原來沒有的崗位；軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員；新調(diào)入員工。物價(jià)性調(diào)整。也叫生活指數(shù)調(diào)整。工齡性調(diào)整。員工的資格和閱歷是一種實(shí)力和效率。嘉獎性調(diào)整。適用于某些做出貢獻(xiàn)的少數(shù)員工效益性調(diào)整。適用于全體員工?？己诵哉{(diào)整。

二、薪酬定級性調(diào)整應(yīng)考慮的因素：（1）員工的生活費(fèi)用；（2）同地區(qū)同行業(yè)相同或相像崗位的勞動力的市場薪酬水平；（3）新員工的實(shí)際工作實(shí)力；三、調(diào)整薪酬時應(yīng)留意與員工的溝通第七單元人工成本核算一、人工成本的含義（選擇題）人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因運(yùn)用勞動力而發(fā)生的全部費(fèi)用。它包括：從業(yè)人員勞動酬勞總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教化費(fèi)用、勞動愛護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用、其他人工成本。不僅是企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分，還包括稅后利潤中用于員工安排的部分。人工成本＝企業(yè)從業(yè)人員勞動酬勞總額+社會保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教化費(fèi)用+勞動愛護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本二、人工成本核算的意義了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，剛好、有效的監(jiān)督、限制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本、降低產(chǎn)品價(jià)格、提高市場競爭力。依據(jù)自身狀況，找尋合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動員工主動性的目的。三、人工成本核算程序1．

核算人工成本基本核算指標(biāo)。2、核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。

四、人工成本基本核算指標(biāo)的核算方法（一）企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)（二）企業(yè)從業(yè)人員年平均工作時數(shù)（三）企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）(四)企業(yè)增加值（純收入）（重要）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入收入法：增加值=勞動者的酬勞+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余(五)企業(yè)利潤總額（六）企業(yè)成本費(fèi)用總額(七)企業(yè)人工成本總額（重要）人工成本＝企業(yè)從業(yè)人員勞動酬勞總額+社會保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教化費(fèi)用+勞動愛護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本不屬于人工成本的費(fèi)用：其中有18項(xiàng)不應(yīng)計(jì)入工資總額，詳見207頁五、人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算

（一）銷售收入與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率＝人工費(fèi)用/銷售收入（營業(yè)收入）

=（人工費(fèi)用/員工總數(shù)）÷{銷售收入（營業(yè)收入）/員工總數(shù)}

=薪酬水平/單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

=（增加值（純收入）/銷售收入）×{人工費(fèi)用/增加值（純收入）}

=增加值率×勞動安排率

（二）勞動安排率指在企業(yè)獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬安排的數(shù)額

勞動安排率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）

練習(xí)題：1．以下項(xiàng)目中，不屬于工資總額的是（A）加班加點(diǎn)工資（B）生活困難補(bǔ)助（C）獎金和津貼（D）稿費(fèi)和講課費(fèi)（E）福利費(fèi)用2、在核算工資總額時，不應(yīng)當(dāng)包括的項(xiàng)目有（）（A）加班加點(diǎn)津貼（B）特殊狀況下支付的工資（C）合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎（D）聘用離退休人員的補(bǔ)貼（E）離退休人員待遇的各項(xiàng)支出3、以下公式中，表示企業(yè)增加值的是（）（A）勞動酬勞+營業(yè)盈余（B）勞動酬勞+固定資產(chǎn)折舊（C）總產(chǎn)出-中間投入（D）總產(chǎn)出-總投入（E）勞動者酬勞+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余4、人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因運(yùn)用勞動力而發(fā)生的費(fèi)用，包括（）（A）福利費(fèi)用（B）勞動酬勞總額（C）教化費(fèi)用（D）社會保險(xiǎn)費(fèi)用（E）住房費(fèi)用5、勞動安排率是企業(yè)獲得的（）中用于員工薪酬安排的份額。（A）增加值（B）銷售收入（C）營業(yè)收入（D）稅后利潤6、人工成本是企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分，不包括企業(yè)稅后利潤中用于員工安排部分。7、住房費(fèi)用不包括已統(tǒng)計(jì)在員工工資總額中的住房補(bǔ)貼。其次節(jié)福利保險(xiǎn)管理第一單元企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)一、福利的項(xiàng)目(重要)員工福利分為社會保險(xiǎn)福利和用人單位集體福利兩大類。

（一）社會保險(xiǎn)福利包括：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。

（二）用人單位集體福利1、按享受范圍分：全員性福利（如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪休假）；特殊群體福利（住房、汽車、職務(wù)消費(fèi)、會員卡）2、按是否涉及金錢或?qū)嵨锓郑?、經(jīng)濟(jì)性福利（住房福利、交通性福利、飲食福利性福利、教化培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津貼和補(bǔ)貼、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)）；2、非經(jīng)濟(jì)性福利：基本目的是全面改善員工的“工作生活質(zhì)量”。包括：詢問性服務(wù)、愛護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境愛護(hù)。二、福利的屬性（重要）

(一)間接薪酬：低差異、高剛性。（與員工的個別勞動量和總體勞動量無關(guān)，，變更不大，取消難）（二）各福利項(xiàng)目的特點(diǎn)1、補(bǔ)貼：低差異、高剛性。(每個人都可以享受)2、津貼：高差異、低剛性或者低差異、高剛性3、保險(xiǎn)。基本醫(yī)療保險(xiǎn)是低差異、高剛性；基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是高差異、高剛性。三、福利管理的優(yōu)點(diǎn)（一）對企業(yè)來說：社會責(zé)任感強(qiáng)，關(guān)切員工好的社會聲望；員工對企業(yè)的信任感和依靠感；免稅和稅收遞延，可以