銷售人員績(jī)效考核與薪資計(jì)算

精品文檔銷售人員績(jī)效考評(píng)方法探討（續(xù)）2010-07-0309:37銷售金額考核法這種方法在銷售考核中也較為常見，國(guó)內(nèi)一些小型的企業(yè)對(duì)于初級(jí)銷售很多都是采用這種方法。這種方法計(jì)算相對(duì)比較簡(jiǎn)單。就是根據(jù)銷售人員銷售的金額總數(shù)，按照一定的比例進(jìn)行獎(jiǎng)金的考核和發(fā)放。一、全部金額累計(jì)考核法。這是最簡(jiǎn)單的考核方法，按照銷售額的總數(shù)，按照一定的比例發(fā)放獎(jiǎng)金。舉例如下：張一的月度獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：銷售額<10萬(wàn)，按照銷售額的 1%發(fā)放獎(jiǎng)金；銷售額>=10萬(wàn)，按照銷售額的 2%發(fā)放獎(jiǎng)金；銷售額>=20萬(wàn)，按照銷售額的 3%發(fā)放獎(jiǎng)金；銷售額>=40萬(wàn)，按照銷售額的 4%發(fā)放獎(jiǎng)金；銷售額>=60萬(wàn)，按照銷售額的 5%發(fā)放獎(jiǎng)金；那么如果張一某月完成了 25萬(wàn)，則獎(jiǎng)金為：250000*3%=7500元；如果完成了50萬(wàn)，則獎(jiǎng)金為：500000*4=2萬(wàn)元。二、全部金額累計(jì)考核法這種方法與上面方法類似，不過(guò)將銷售金額分段，對(duì)于每一段金額設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，舉例如下：張一的月度獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：銷售額<10萬(wàn)，按照銷售額的1%發(fā)放獎(jiǎng)金（當(dāng)然這里可以設(shè)置為0獎(jiǎng)金）；銷售額>=10萬(wàn)，超過(guò)10萬(wàn)的部分按照銷售額的2%發(fā)放獎(jiǎng)金銷售額>=20萬(wàn)，超過(guò)20萬(wàn)的部分按照銷售額的3%發(fā)放獎(jiǎng)金；銷售額>=40萬(wàn)，超過(guò)40萬(wàn)的部分按照銷售額的4%發(fā)放獎(jiǎng)金；銷售額>=60萬(wàn)，超過(guò)60萬(wàn)的部分按照銷售額的5%發(fā)放獎(jiǎng)金；那么如果張一某月完成了25萬(wàn)，則獎(jiǎng)金為：50000*3%（超過(guò)20萬(wàn)的部分）+100000*2（超過(guò)10萬(wàn)的部分）+100000*1%（少于10萬(wàn)的部分）=1500+3000=4500元。這兩種方法通?？梢栽谝粋€(gè)公司中同時(shí)使用，分段的方式用于銷售管理人員，如銷售總監(jiān)，累積的考核方式用于基層銷售，如銷售代表。銷售金額考核法適用于對(duì)于底薪不高，獎(jiǎng)金占總收入比例較高的銷。同時(shí)也要求所有的銷售的客戶質(zhì)量、數(shù)量和目標(biāo)是一致的，這樣才能體現(xiàn)出金額考核法的公平性。KPI(KeyPerformanceIndicator, 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法這種考核方法適用于銷售業(yè)績(jī)與銷售的貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)度相對(duì)不是特別緊密， 銷售的主要任務(wù)是做好一些有利于銷售的重要工作。常用于消費(fèi)類產(chǎn)品的 B2C業(yè)務(wù)。這種考核方法與業(yè)績(jī)考核法相似，銷售的基本工資和業(yè)績(jī)工資（浮動(dòng)工資）有一定的比例，例如：基本工資：浮動(dòng)工資=6：4。這樣如果年薪是10萬(wàn)，那么基本工資是6萬(wàn)，業(yè)績(jī)工資是4萬(wàn)，即：如果全年KPI考核是100分，那么將拿到12萬(wàn)。每個(gè)月的基本工資是：5000元。X公司的KPI指標(biāo)有如下幾項(xiàng)考核內(nèi)容 考評(píng)滿分分?jǐn)?shù) 考評(píng)實(shí)際分?jǐn)?shù)客戶回款率 滿分：20分 15。1歡迎下載精品文檔促銷員流動(dòng)率滿分：20分15庫(kù)存優(yōu)良率滿分：20分10新店拓展數(shù)滿分：20分17客戶滿意度滿分：20分18如果張一的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)分?jǐn)?shù)如上表所示，那么他的總分?jǐn)?shù)是： 75分。他的獎(jiǎng)金總額為：40000*75%=30000元。上面是結(jié)合我自己的工作經(jīng)驗(yàn)和銷售理解設(shè)定的銷售考核發(fā)放，由于各企業(yè)情況不同，所以這個(gè)只能做大概的參考。如果具體想針對(duì)某行業(yè)的某公司的銷售考核進(jìn)行探討，可以留言。銷售人員的績(jī)效考核與薪資分配2005-01-2417:04:16 來(lái)源: 中國(guó)營(yíng)銷傳播網(wǎng) 作者: 王乃振 跟貼5條分享到：QQ空間 新浪微博 開心網(wǎng) 人人網(wǎng)我所服務(wù)的企業(yè)是一家中型的啤酒生產(chǎn)企業(yè)。在銷售公司中常常聽說(shuō)：某某銷售人員負(fù)責(zé)的區(qū)域大，路途遠(yuǎn)，工作量大，但終因種種原因，銷售始終不暢，而銷售公司的考核標(biāo)準(zhǔn)唯銷量為標(biāo)準(zhǔn)，每月薪水比較低，生活自然可想而知了。而有銷售人員卻因市場(chǎng)基礎(chǔ)好，幾乎市場(chǎng)需要維護(hù)一下就行，每月例行公事地到市場(chǎng)隨便看一看，便可以回公司了，每月的銷量始終遙遙領(lǐng)先，自然每月薪水不扉。以上的這些情況在一些企業(yè)的銷售公司中仍然存在。那么怎樣制定一套銷售人員的績(jī)效考核與薪資分配相匹配的業(yè)績(jī)考核辦法呢？我們認(rèn)為要想找到完全公正、公平、 公開的業(yè)績(jī)考核模式，在實(shí)踐中很難辦到，但我們認(rèn)為至少如下幾個(gè)方面內(nèi)容不容忽視。 在此基礎(chǔ)上再建立一種 “多勞多得，按勞分配”的原則兼顧激勵(lì)與約束相結(jié)合的 “公平、公開、公正 ”績(jī)效考核模式。一、保證基本生存條件原則銷售公司的銷售人員長(zhǎng)時(shí)間地在市場(chǎng)上作戰(zhàn)，很多情況下是單槍匹馬的在市場(chǎng)上奮勇拼搏，辛苦可想而知。但常常因?yàn)榉N種原因，取得業(yè)績(jī)卻是很難令人滿意。這種情況在新開發(fā)。2歡迎下載精品文檔市場(chǎng)或新產(chǎn)品投放過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)。 這種情況銷售公司唯銷量論英雄的績(jī)效考核辦法， 明顯存在很大的弊端。所以我們認(rèn)為要給銷售人員一部基本的業(yè)務(wù)開展和生存的基本保障。如 “基本生活費(fèi)”、“通訊費(fèi)”、“餐費(fèi)補(bǔ)助”、“崗位津貼”等等，這部分構(gòu)成銷售人員薪資分配中的相對(duì)固定的部分，簡(jiǎn)稱“A”部分。無(wú)論出差在外，還是回公司辦理業(yè)務(wù)，均應(yīng)發(fā)放，以保障銷售人員的基本生存條件。二、考核中激勵(lì)占主導(dǎo)原則在銷售公司銷售人員的績(jī)效考核中， 應(yīng)以激勵(lì)占主導(dǎo)，因?yàn)殇N售人員是銷售公司的第一線人員。他們的積極性與戰(zhàn)斗力將直接影響銷售公司基本目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 而對(duì)于廣大銷售人員的激勵(lì)除了命名為 “模范”頒發(fā)“嘉獎(jiǎng)令”等精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外。 平時(shí)最直接、最有效的辦法是與薪資分配相結(jié)合。 讓銷售業(yè)績(jī)直接體現(xiàn)在薪資分配上， 這是比較現(xiàn)實(shí)，而且銷售人員比較樂于接受。銷售業(yè)務(wù)量與薪資分配相匹配部分， 這部分構(gòu)成了銷售人員薪資分配中的變動(dòng)部分， 簡(jiǎn)稱為“B”部分。這部分是 “銷量”與“薪資”掛鉤，體現(xiàn)的卻是公司對(duì)銷售人員工作績(jī)效的一種評(píng)價(jià)。銷售量大對(duì)公司的貢獻(xiàn)大，薪資高，反之亦然。這部分我們盡量向銷量上趕，偏向于激勵(lì)，激勵(lì)銷售人員盡量多的銷售，而不是靠其它的什么。這部分充分體現(xiàn)了 “多勞多得，按勞分配”的原則。三、軟、硬指標(biāo)相結(jié)合原則在銷售公司銷售人員考核中，除了“銷量”以及相關(guān)的“市場(chǎng)占有率”等硬性指標(biāo)外，還應(yīng)當(dāng)考慮諸如：“渠道管理”、“價(jià)格體系管理”、“客戶關(guān)系CRM管理”、“信息反饋”、“工作態(tài)度”、“顧客滿意CSM”等等軟性目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)在績(jī)效考核中，因?yàn)檫@些軟性目標(biāo)往往是過(guò)程管理的重要組成部分，這是硬性目標(biāo)的保障系統(tǒng)。。3歡迎下載精品文檔所以在銷售人員的績(jī)效考核中要軟硬目標(biāo)考核相結(jié)合， 才能真正達(dá)到使績(jī)效考核與薪資分配體系保障目標(biāo)達(dá)成的作用。軟性目標(biāo)考核構(gòu)成銷售人員薪資中第三部分：簡(jiǎn)稱為 “C"。綜上所述，銷售業(yè)務(wù)人員績(jī)效考核后的薪資分配為 P=A+B+C。下面我們舉例說(shuō)一下，某企業(yè)是怎樣利用這套 “績(jī)效考核與薪資分配體系的。某啤酒企業(yè)銷售人員績(jī)效考核與薪資分配體系是這樣的：固定部分A=基本生活費(fèi)（ 600￥）＋通訊費(fèi)（ 300￥）＋餐補(bǔ)（150￥）＋崗位津貼（ 50￥）=1100￥目標(biāo)管理部分（ B、C）采用積分制，在績(jī)效考核中每積一分在薪資分配中按 50￥兌現(xiàn)。硬性目標(biāo)考核與軟性目標(biāo)考核的分?jǐn)?shù)比按照 80：20分配。這樣，如果甲銷售人員剛好完成任務(wù)，每一項(xiàng)軟性目標(biāo)考核均為最佳積分，則計(jì)資為P甲＝A＋[80＋20]×50P甲＝1100＋[80＋20]×506100元。4歡迎下載精品文檔但在銷售人員目標(biāo)管理考核中， 業(yè)務(wù)人員的硬性目標(biāo)不一定剛好完成， 軟性指標(biāo)也不一定正好處于最佳狀況，所以上述演變成如下公式：P=A+B+C＝A＋[α×80＋∑In] ×50這里α為硬性指標(biāo)的調(diào)整系數(shù)， ∑In為軟性考核指數(shù)的合計(jì)數(shù)。那么調(diào)整系數(shù) α怎樣來(lái)確定呢？我們用某時(shí)間段（如一個(gè)月）內(nèi)的實(shí)際銷售量或銷售額與其對(duì)應(yīng)時(shí)間段內(nèi)的計(jì)劃銷售量或銷售額之比來(lái)確定硬性指標(biāo)的調(diào)整系數(shù) α。這樣，上述可以演變成如下公式計(jì)算。＝A＋[本月實(shí)際銷售量（額） /本月計(jì)劃銷售量（額） ×80＋軟性目標(biāo)考核分?jǐn)?shù)的合計(jì)數(shù)]×50例如：某啤酒企業(yè)的銷售人員（甲），在2002年8月份，硬性指標(biāo)考核中，月任務(wù)計(jì)劃銷量1000噸，實(shí)際完成了1200噸。其他軟性目標(biāo)考核分?jǐn)?shù)如下：。5歡迎下載精品文檔P=A+B+C=A+[本月實(shí)際銷售量（