湖南省某醫(yī)院護理人員對醫(yī)院組織文化的認同度調查

湖南省某醫(yī)院護理人員對醫(yī)院組織文化的認同度調查湖南省某醫(yī)院護理人員對醫(yī)院組織文化的認同度調查

【Abstract】Objective：Toexploretheidentificationdegreeofnursingstaff，providereferenceforthehospitalculturebulding.Method：Quantitativeresearchmethodwasadopted.Aself-designedquestionnairewasusedtoinvestigate408nurses.Identificationdegreetotheorganizationalculture，overallidentificationdegreeandconsistingof11subunit.Result：Identificationdegreeofnursingstafftoorganizationalculturewerelow，anditsdifferentamongdifferentgender，age，levelofeducation，seniority，position，titleofnursingstaff，comparedwiththenursewithoutadministrativeposition，nursingadministratorsidentificationdegreewerehigher.Conclusion：Accordingtothesurveyresults，thehospitaladministratorsshouldprovidemoretrainingopportunitiestonursingstaff，careforthenursesespeciallytowardsclinicalnurses，creatinga"people-oriented"harmonioushospitalorganizationalculturetoincreasethenursingstaff’sidentificationdegree.

【Keywords】Nursingstaff；Hospitalorganizationalculture；Identificationdegree

First-author’saddress：Hu’nanBrainHospital，ClinilalMedicalCollegeofHu’nanUniversityofChineseMedicine，Changsha410000，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2022.09.028

文化是指人類在社會歷史開展過程中所發(fā)明的物質財富和精神財富的總和，組織文化乃是全體員工在長期開展過程中，所培育形成并共同遵守的最高目標、價值觀念、根本信念和行為標準[1-2]。先進文化可以凝聚職工隊伍，只有那些體現(xiàn)在員工身上、絕大多數(shù)員工都認同、遵守并信任的組織文化才能發(fā)揮應有的作用[3]。國外學者O'Reilly等[4]以及我國臺灣學者鄭伯《《[5]均指出，組織到底提倡何種文化或價值觀，其實并不重要，重要的是員工對文化是否定同。文化是醫(yī)院員工受到周圍環(huán)境的不斷影響、同化進而固化于內(nèi)的共同價值觀[6]。因此，組織文化認同度的研究具有實際意義。合理的、有力的醫(yī)院文化是一種現(xiàn)代醫(yī)院管理理念的體現(xiàn)[7]。護理人員的數(shù)量一般占醫(yī)院員工總數(shù)量的1/3，因此，護理人員對醫(yī)院組織文化的認同可以作為醫(yī)院組織文化建設成敗的一項衡量規(guī)范。

21世紀是文化管理的時代。隨著我國經(jīng)濟改革的深化和醫(yī)院自身的開展，越來越多的醫(yī)院開始體會到組織文化建沒對其生存開展的重要性，而把學習組織文化理論、組織文化策動和更新列上議事日程[8]。自20世紀80年代以來，學術界對組織文化已經(jīng)開始研究，有學者研究了組織文化的類型，還有學者從組織層面對文化的強度進行了研究[9-11]；Kotter等[8]那么證實了組織文化與組織績效的關系。然而迄今為止，對于員工組織文化認同〔CulturalIdentification〕的論述仍然較少，特別是不足有效的實證研究。

1資料與辦法

1.1一般資料本次調查選擇湖南省某醫(yī)院是一家集醫(yī)療、教學、科研、康復、預防保健于一體的非營利性大型三級綜合醫(yī)院的728名全體護理人員為研究對象，共抽取450名護士進行問卷調查，包括護理部主任、科護士長、護士長、護士。剔除了不合格的問卷后，收回408份有效的問卷，有效率為91%。

1.2問卷設計本問卷在參照劉智勇、金新政編制的?醫(yī)院組織文化測量研究》及查閱大量文獻的根底上設計而成[12]。問卷包括兩局部內(nèi)容：〔1〕一般情況；〔2〕對醫(yī)院組織文化的認同情況。波及共享價值、戰(zhàn)略體系、醫(yī)院經(jīng)營價值取向、制度文化、領導格調、人際關系和諧狀態(tài)、組織凝聚力、組織工作格調、組織學習氛圍、創(chuàng)新性、品牌傳播十一個方面的內(nèi)容，共有47個條目組成。問卷采用李克特量表〔Likertscale〕5點式態(tài)度量表的評分，由護理人員自填問卷做答，選擇項為極不同意、不同意、有點同意、同意、非常同意5個不同程度的主觀判斷，分別對應分值1、2、3、4、5。1.3調查辦法采用按部門劃分的分層隨機抽樣辦法選取調查樣本，采用不記名自填問卷調查形式，分別通過護士長會議、護士大會等會議發(fā)放填寫，由個人獨立完成，當場下發(fā)、當場回收。

1.4統(tǒng)計學處理全部資料用Epidata3.1錄入，采用統(tǒng)計軟件SPSS13.0進行統(tǒng)計分析，被調查者在整體認同度與因子認同度得分的集中及離散情形等計量資料均以〔x±s〕表示。

2結果

2.1調查對象的根本情況此次共調查湖南省某醫(yī)院護士408名，男43名〔10.5%〕，女365名〔89.5%〕；大專及下列、本科以上學歷的護士分別占16.4%、83.6%；在本院工作年限以10年及以內(nèi)的為主，占53.4%；職務方面，普通護士占56.9%，護士長/護理管理人員占43.1%；在職稱方面，初級、中級、高級護士分別占42.4%、29.9%和27.7%，見表1。

2.2調查對象對醫(yī)院組織文化認同度情況

2.2.1對本院醫(yī)院組織文化整體認同度通過對47個問題評分相加得出，每個問題評分3分，即每個人對醫(yī)院整體認同度假設為有點同意，得分應≥141分。本次15.7%的調查對象對醫(yī)院文化有點稱心，結果說明護士對醫(yī)院整體文化認同度低，平均得分〔108.5±29.80〕分〔47～202分〕。

2.2.2不同影響因素下對醫(yī)院組織文化的認同度不同性別、教育程度、本院工齡、職務、職稱等護士醫(yī)院組織文化認同感不高，約為103～111分。

從性別看，男護士的認同度低于女護士，一方面可能由于其所從事的行業(yè)一直由女性占據(jù)主導，因此承受的輿論壓力和心理壓力更大；另一方面與護士的社會地位低下和經(jīng)濟收入低有關[13]。如果醫(yī)院不能形成很好的個人開展的機制，男護士比女護士更加覺得難以實現(xiàn)個人價值。

從學歷、職務看，大學本科人員對醫(yī)院組織文化整體認同度高于大專及下列的護士，分別為109.4分和103.7分，有行政管理職務的護士高于無行政職務的護士，分別為109.2分和107.5分?？赡苁且驗殡S著教育程度的提高或者擁有行政職務者能更好的理解、利用醫(yī)院工作環(huán)境和資源，從而滿足自己需求。

從職稱看，初級職稱護士可能是因為工作年限不長，對醫(yī)護工作和醫(yī)療環(huán)境未理解到位，其對醫(yī)院組織文化認同感最低；中級職稱護士可能因為工作年限較長，對醫(yī)療工作和自身開展空間擁有著較強的積極性，其醫(yī)院組織文化認同感最高；高級職稱護士可能由于已經(jīng)沒有晉升職稱壓力，產(chǎn)生更高職業(yè)冀望，對醫(yī)院要求更高，使得對醫(yī)院組織文化的認同度有所降低。具體見表2。

2.2.3不同工作性質人員醫(yī)院組織文化因子認同度比擬

2.2.3.1臨床護士認同度更高的因子對共享價值和領導格調因子，臨床護士的認同度最高，可能是由于醫(yī)院組織文化建設較早倡導于護理人員的人性化效勞，因此臨床護士對醫(yī)院共享價值和領導格調有較高的認同度；臨床護士對領導格調因子評分較高，表明對護理管理人員的認同度是比擬高的。見表3。

2.2.3.2護理管理人員認同度更高的因子在戰(zhàn)略體系、醫(yī)院經(jīng)營價值取向、制度文化、人際關系和諧狀態(tài)，組織凝聚力、組織工作格調、組織學習氛圍、創(chuàng)新性、品牌傳播方面，護理管理人員的認同度更高，可能是由于管理人員接觸和學習醫(yī)院組織文化時機更多，而臨床護士主要精力在臨床業(yè)務所致，也與管理人員職位越高，所擁有的資源更多，因此工作的成就感、升遷開展和收入都相應較高，因此對醫(yī)院組織文化組成的11個因子中9個因子的認同度都高于其他普通護士。見表3。

2.2.3.3臨床護士認同度低的因子臨床護士對制度文化、組織學習氛圍、創(chuàng)新性評分較低，可能是因為臨床護士工作繁重，同時面對的各種管理制度、標準較多，稱心度不高，另外，由于護理日常工作相當一局部是遵醫(yī)囑執(zhí)行，個人可以主導的工作有限。加上護士群體女性居多，除了工作外還要從事家務勞動及教養(yǎng)子女，因此沒有太多時間學習，從事科研與創(chuàng)新的工作時機也較少。提示醫(yī)院要關保護士，加大對護士的培訓，培養(yǎng)護士的科研能力，發(fā)明條件讓護士不斷成長。見表3。

3討論

醫(yī)院文化是醫(yī)院賴以生存和開展的精神支柱和內(nèi)在動力[12]。從此次調查發(fā)現(xiàn)，湖南省某醫(yī)院大局部護士都表現(xiàn)出較強的工作積極性與貢獻精神，但對醫(yī)院文化認同感不夠，必將妨礙最高目標、價值觀念、根本信念和行為標準的統(tǒng)一和實現(xiàn)。深思這些現(xiàn)象，筆者覺得醫(yī)院提高護士對醫(yī)院組織文化的認同度勢在必行。

3.1要在醫(yī)院形成有利于人才成長的土壤一是醫(yī)院應真正樹立“關懷護士、保護護士〞的精神，并落到實處。醫(yī)院應結合衛(wèi)生效勞實際需求，營造有利于優(yōu)秀護士脫穎而出的評價機制、有利于護士成長的培養(yǎng)機制、有利于調動護士積極性的鼓勵機制、有利于高層次護理專家流入的引才機制。二是建立基于勝任力資源的鼓勵機制，加強對護士的勝任力的發(fā)揮與開展，建立管理者與護士之間以勞動契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作搭檔關系；建立與護士的需求相配合的價值管理體系，對護士的勝任力潛能和奉獻進行價值評價，并通過時機、獎金等多元的鼓勵機制來回報護士的奉獻，從而讓真正優(yōu)秀、具有勝任力的護士脫穎而出，使人力資本不斷增值。

3.2打造學習型組織，重視并加強護士的培訓學習型組織是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氛圍、充沛發(fā)揮護士的發(fā)明性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、合乎人性的、能持續(xù)開展的組織[13]。醫(yī)院要努力打造三個體系：一是全員學習體系。護士要定期進行業(yè)務知識學習，醫(yī)院要定期安頓學科帶頭人發(fā)展講座；二是教育培訓體系。制定人才培養(yǎng)方案，完善各級護理人員年度學習和培訓機制，不斷提高護理人員業(yè)務素質；三是知識信息體系。積極推動醫(yī)院信息化建設，開通電子期刊閱覽系統(tǒng)、醫(yī)學多媒體點播系統(tǒng)等信息效勞伎倆，不斷提高護士的信息素養(yǎng)，為護士學習提高發(fā)明良好條件。學習力是醫(yī)院組織文化力的重要元素。醫(yī)院組織文化是一個長期積淀的過程，要培養(yǎng)護士確立認識規(guī)律、尋求開展、實現(xiàn)創(chuàng)新、增強活力的能力，把學習的過程變成護士自我完善、自我開展、自我創(chuàng)新的過程。3.3做好醫(yī)院組織文化的傳播做好醫(yī)院組織文化的對內(nèi)傳播。醫(yī)院的價值觀念和護士的行為標準，是醫(yī)院經(jīng)歷數(shù)十年的文化沉淀形成，如勤奮、敬業(yè)、誠信等，它需要醫(yī)院領導者和管理層采用各種形式和伎倆向全體護士不斷的灌輸和“培育〞，可通過運用管理伎倆強化護士對這些價值觀念和行為標準的認同，還可通過樹立身邊典型、形成分享文化，通過發(fā)展“青年文明號〞創(chuàng)立活動等形式，將醫(yī)院的核心價值理念反復教育，反復宣傳，反復推動，反復實踐，使醫(yī)院組織文化變成護士的行為。

3.4做好醫(yī)院組織文化的對外傳播一是通過企業(yè)形象塑造〔corporation