房地產公司人員流失原因與應對措施,人力資源管理論文

房地產公司人員流失原因與應對措施,人力資源管理論文原標題：房地產行業(yè)人員流失問題分析--以A公司為例內容摘要：房地產行業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中占有重要地位，該行業(yè)人才競爭也越來越劇烈，人們對該行業(yè)的人員流失問題非常關注，本文就以A公司為例，對它的人員流失問題進行了研究。采用公司人才和人力資源系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，對公司的人員流失狀況進行分析，采用文獻資料的方式方法，并且應用理論知識，研究公司人員流失的各種原因，最后得出關于此公司人員流失的應對策略。本文關鍵詞語：房地產行業(yè)；人員流失；職業(yè)發(fā)展一、公司人員流失問題公司人員狀況。該公司2020年初總共有13人，2020年末在職人數(shù)為68人，2020年離開職位人數(shù)為10人。離開職位率為25%.2021年初總共有68人，2021年末在職人數(shù)為112人，2021年離開職位人數(shù)為57人，離開職位率為63%.適當?shù)娜藛T流失有利于企業(yè)的發(fā)展，它能夠保持企業(yè)的活力，能夠很好地降低腐敗的產生，并且有利于避免員工倚老賣老狀況的產生。但是過度的人員流失就不利于企業(yè)的發(fā)展了，人員流失率過大會給企業(yè)帶來種種問題，有著種種弊病。有數(shù)據(jù)顯示房地產企業(yè)每年以10%到25%的人才流動為宜。從以上數(shù)據(jù)看該公司的2021年人員流動率很大，大大超過了人員流動的適當?shù)臉藴?。二、公司人員流失原因分析1.外部環(huán)境因素。1.1外部就業(yè)時機多。外部就業(yè)時機多，是員工敢于離開職位的原因。近期幾年，隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，中國的房地產業(yè)也迅速發(fā)展，房地產公司也紛紛成長起來，這就給房地產單位員工提供了很多的就業(yè)崗位，各個房地產公司都在卯足了勁的招聘優(yōu)秀員工，這樣優(yōu)秀員工就有很多的選擇，他們能夠選擇自個喜歡的公司。1.2行業(yè)特點。3%的員工離開職位原因是工作地點調動，這是由于房地產是一個特殊的行業(yè)，他不像其他的公司辦公地點特別穩(wěn)定，由于它有不同的項目，不同的項目又在不同的地點，一些特殊的部門，像是設計部，工程部，營銷部，很多員工就會跟著項目走，假如一個項目結束，一些員工就會選擇離開職位，還有一些員工選擇留下來，但是會被布置到其他地點的項目上。2.企業(yè)內部因素2.1工作壓力大。在各種離開職位原因中工作壓力大所占比例為15%.人員少，工作多是員工經(jīng)常念叨的，加班到很晚更是家常便飯。集團每年都會給區(qū)域公司定盈利目的，還有平均每人盈利額，這樣區(qū)域公司為了完成目的，盡量縮減編制，這樣導致工作增加，人員減少。公司的一、二級節(jié)點都有計劃完成時間，每個部門都有各自需要完成的任務，完成的好壞直接影響項目的進度，公司對節(jié)點問題把控較嚴格，完成情況會反映在最終績效考核里面。2.2無上升空間。在員工離開職位原因中無上升空間所占比例為5%.企業(yè)內的優(yōu)秀員工會希望看到廣闊的發(fā)展空間，但是一些優(yōu)秀員工自進入公司之后，職位一直沒有提升，這讓他們感覺不到成就感，挑戰(zhàn)感，這樣外部假如有挑戰(zhàn)性的工作時機，他們會毫不猶豫的跳槽。2.3外部高薪酬的吸引。50%的員工有其他發(fā)展機遇，找到新工作的員工主要是受外部高薪酬的影響。例如普通員工的工資增長幅度較低，從員工入職之日起工資的增長與其他企業(yè)相比有一定的差距，有比擬才有鑒別，這才導致員工離開職位。還有公司內部老員工增長后的工資與新入職的同職位的員工工資有差距，這就產生了不公平感。3.個人原因3.1上下級及團隊合作有問題。上下級及團隊合作有問題在員工離開職位原因里占6%.一些員工之間外表一團和氣，私底下暗潮潮涌，工作配合度低，出了問題相互推諉。老員工排斥新員工也時有發(fā)生。領導處理員工矛盾的效果也不好，領導把與下屬關系調節(jié)好也是領導力的一個具體表現(xiàn)出。除此之外，在部門之間碰到問題沖突時，也時常會出現(xiàn)扯皮、推諉的現(xiàn)象，而不是合作起來解決問題。3.2需繼續(xù)深造。員工離開職位原因中，需繼續(xù)深造的比例占10%.公司2021年全年的的培訓課程看，公司在培訓方面的投入較少。除去新員工入職培訓，2021年總共進行11次培訓，有制度流程、專業(yè)技術、管理類、和參觀學習四大類，華而不實四次培訓對象為置業(yè)參謀，一次培訓對象為工程管理部人員，四次為公司全體人員，兩次為公司骨干人員.2021年只要工程部和營銷部接受過培訓，針對其他部門的專業(yè)培訓較少。且培訓講師有兩次是網(wǎng)絡平臺，其他全是內部人員講師較單調，投入少。三、應對人員流失的策略1.加強對員工的職業(yè)生涯管理1.1為員工提供職業(yè)咨詢，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯。員工離開職位的原因一方面是無上升空間，這時就要對員工的職業(yè)生涯進行管理。人力資源部門首先要鼓勵員工對自個的職業(yè)進行咨詢，幫助員工了解職業(yè)生涯的知識，樹立職業(yè)生涯意識，引導員工分析自個的優(yōu)勢劣勢、興趣喜好以及自個在職業(yè)發(fā)展道路上的需要。公司還要定期組織關于員工職業(yè)生涯的講座，讓員工更多的了解，規(guī)劃自個的職業(yè)生涯。1.2加強員工的培訓。公司對員工的培訓方面和職業(yè)發(fā)展方面很薄弱。公司在內訓方面的講師主要是區(qū)域內部和集團內部的領導與專業(yè)技術人員，他們對教授技巧不是很了解，因而能夠聘請外部專業(yè)講師進行授課，與外部專業(yè)咨詢公司合作組織外部培訓外部講師具有更多的專業(yè)知識、實踐能力和授課能力。鼓勵員工通過書記和網(wǎng)絡自個學習。公司的集體培訓也要多使用網(wǎng)絡平臺，這樣還為企業(yè)省去大筆培訓費用。1.3做好人才儲備和備份工作。每個崗位在招聘的時候都會面試很大一部分人員，這里面肯定會有不錯的員工，由于某個原因此被刷掉，但是他的各方面的素質也都還是不錯的，所以公司的人力資源部要把這個人的資料做一個存檔，經(jīng)過一段時間，這個儲備人員各方面的素質肯定會提高，這樣有一個儲備人員庫，崗位上的人員一旦離開職位就能夠在儲備庫里提出信息，布置再一輪的面試，填補空缺崗位的時間就會大大減少。要做好內部人員的后補計劃，要有意的培養(yǎng)一個后備人員，這樣重要崗位上的員工離開職位后，內部人員能夠馬上填補。2.營造和諧的氣氛2.1進行有效的溝通。有效的溝通是人與人之間、人與團體之間的凝聚劑。所以解決上下級及團隊合作問題有效的溝通是必不可少的。溝通是一個信息傳遞的經(jīng)過，是一個情緒表示出的方式，通過溝通我們能夠知道問題出在哪里，進而找出問題的解決辦法。上下級及團隊之間有了矛盾，要及時的溝通，不能等到矛盾爆發(fā)了，到那時候就晚了，要盡量面對面的溝通，注重移情，多站在對方的角度考慮問題，不能只看見自個。2.2加強團隊建設，開展豐富多彩的業(yè)余活動。為了加強團隊建設，公司能夠多開展一些拓展訓練活動，專門針對團隊合作的訓練，像是羽毛球拓展訓練，拔河比賽，踢毽子比賽，組織多種球類興趣小組，登山運動等等豐富多彩的業(yè)余活動，讓大家多介入進來。很對人一個團隊，能夠培養(yǎng)團隊的默契。放松心情，鍛煉身體，減壓。3.加強對薪酬的管理。公司在普通員工的市場追隨政策上貫徹的不是很好，員工薪酬與其他房地產企業(yè)有差距，同級員工工資有差距，是一部分員工離開職位的原因，所以假如公司想要降低員工離開職位率要在薪酬公平性上下工夫。公司要時刻關注市場薪酬的變化，根據(jù)預期市場薪酬來年變化軌跡確定自個公司的薪酬水平。內部公平就需要公平的績效考核。4.加強對隱性知識的管理4.1舉辦各種溝通會，知識分享。我們能夠經(jīng)常舉辦一些溝通會，把經(jīng)歷體驗，技巧，竅門，感悟，想法，價值觀等共享給大家，像是培訓溝通會，把培訓心得跟大家共享。工程溝通會，把各項工程施行經(jīng)過中的問題解決辦法，新方式方法，新技術等等跟員工共享。還能夠舉辦營銷溝通會等等各種溝通會。在企業(yè)內部構成隱性知識的循環(huán)流通，降低員工離開職位后隱性