人力資源管理的主要理論

人力資源管理的主要理論第1頁(yè)/共33頁(yè)社會(huì)人假設(shè)交往的需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)專業(yè)化分工和機(jī)械化使勞動(dòng)本身失去了許多內(nèi)在的含義，也使人失去了工作的動(dòng)力，應(yīng)從工作的社會(huì)意義上尋求安慰工人之間的關(guān)系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的影響應(yīng)滿足工人歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會(huì)需要程度的增加而提高金錢雖可貴友誼價(jià)更高工作太無(wú)聊我去找同道第2頁(yè)/共33頁(yè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工作不是人的本性人們?cè)敢鈱?shí)行自我表現(xiàn)管理和自我表現(xiàn)控制來(lái)完成應(yīng)該完成的目標(biāo)如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性多數(shù)人在解決困難問題時(shí)，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮天生我才必有用工作定要出成績(jī)指手畫腳好累贅不待揚(yáng)鞭自?shī)^蹄第3頁(yè)/共33頁(yè)復(fù)雜人人的需要不僅是復(fù)雜的，而且會(huì)隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變?nèi)嗽谕粫r(shí)間有多種需要和動(dòng)機(jī)人在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)人在不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系由于人的需要、能力上的差別，對(duì)同一管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套普遍今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我

——不是我不明白，這世界變化快！第4頁(yè)/共33頁(yè)中國(guó)人性假設(shè)理論：性惡論若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也。

——荀子第5頁(yè)/共33頁(yè)中國(guó)人性假設(shè)理論：性善論無(wú)惻隱之心，非人也；無(wú)羞惡之心，非人也；無(wú)辭讓之心，非人也；無(wú)是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其有四體也。

——孟子第6頁(yè)/共33頁(yè)中國(guó)人性假設(shè)理論:流水人性性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無(wú)分于善不善也，猶水之無(wú)分于東西也。

——告不害第7頁(yè)/共33頁(yè)中國(guó)人性假設(shè)理論：自立論把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿……人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。……人人各用其所長(zhǎng)，自動(dòng)的創(chuàng)造進(jìn)化，合起來(lái)便成強(qiáng)固的國(guó)家、進(jìn)步的社會(huì)。

——梁?jiǎn)⒊?頁(yè)/共33頁(yè)二、人性的特點(diǎn)1、人性最突出的特征是創(chuàng)造性2、人性具有社會(huì)性3、人性具有整體性4、人性具有矛盾性5、人性具有個(gè)體性

第9頁(yè)/共33頁(yè)三、HRM的基本理論1、需要層次理論（AbrahamMaslow)2、X、Y理論(DouglasMcGregor)3、激勵(lì)保健理論(FrederickHerzberg)4、三需要理論（DavidMcClelland)5、目標(biāo)設(shè)定理論（德魯克）6、強(qiáng)化理論（B.f.skinner)7、公平理論（J.StaceyAdams)8、期望理論（VictorVroom)第10頁(yè)/共33頁(yè)需要層次理論（Hierarchyofneedstheory)生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要前兩個(gè)為較低級(jí)需要，后三個(gè)為較高級(jí)需要，高級(jí)需要從內(nèi)部使人得到滿足，低級(jí)需要?jiǎng)t從外部得到滿足。返回第11頁(yè)/共33頁(yè)X、Y理論X理論對(duì)人的假設(shè)是人是有惰性的，有逃避責(zé)任的傾向，沒有雄心，懲罰措施是有效的Y理論認(rèn)為員工是積極的，將工作與休息同等看待，勇于承擔(dān)責(zé)任，絕大多數(shù)人具有一定的決策能力麥?zhǔn)险J(rèn)為，Y理論更切合實(shí)際，因此，員工參與決策、承擔(dān)責(zé)任、良好的群體關(guān)系，都會(huì)調(diào)動(dòng)員工的積極性返回第12頁(yè)/共33頁(yè)激勵(lì)—保健理論成就承認(rèn)工作本身責(zé)任成長(zhǎng)監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件工資同事關(guān)系個(gè)人生活與下屬關(guān)系地位保障激勵(lì)因素滿意沒有滿意保健因素沒有不滿意不滿意返回第13頁(yè)/共33頁(yè)三需要理論（DavidMcClelland)成就需要喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。在這種環(huán)境下他可以被高度激勵(lì)但不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者權(quán)力需要喜歡承擔(dān)責(zé)任，喜歡競(jìng)爭(zhēng)性和地位取向的工作環(huán)境歸屬需要渴望友誼、喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，希望彼此之間溝通與理解最優(yōu)秀的管理者是高權(quán)力需要和低歸屬需要的人返回第14頁(yè)/共33頁(yè)目標(biāo)設(shè)定理論對(duì)于具有一定難度的且具體的目標(biāo)，一旦被接受，將會(huì)比容易的目標(biāo)更能激發(fā)高水平的工作績(jī)效當(dāng)你預(yù)期到員工在接受較困難的挑戰(zhàn)性工作會(huì)遇到阻力時(shí)，讓員工參與目標(biāo)的設(shè)定是最適當(dāng)不過的思考：想想這與成就動(dòng)機(jī)和Y理論有什么關(guān)系？返回第15頁(yè)/共33頁(yè)強(qiáng)化理論認(rèn)為人的行為是由外部因素控制的，控制行為的因素稱為強(qiáng)化物。行為是其結(jié)果的函數(shù)斯金納認(rèn)為，當(dāng)人們因采取某種理想行為而受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們最有可能重復(fù)這種行為。當(dāng)這種獎(jiǎng)勵(lì)緊跟在理想行為之后，則獎(jiǎng)勵(lì)最為有效；當(dāng)某種行為沒有受到獎(jiǎng)勵(lì)或者是受到懲罰時(shí)，其重復(fù)的可能性非常小。以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資管理辦法受到普遍歡迎！返回第16頁(yè)/共33頁(yè)公平理論員工的公平感取決于以下一個(gè)公式：這里的B（參照物）有三種類型：他人、制度、自我。想想員工如果感到不公平會(huì)怎么辦？結(jié)論：?jiǎn)T工的積極性不僅受其絕對(duì)收入的影響，而且受其相對(duì)收入的影響返回第17頁(yè)/共33頁(yè)公平理論對(duì)管理的影響按時(shí)間付酬對(duì)于收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工來(lái)說，將降低他們生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工與收入公平的員工相比，他們的產(chǎn)量高而質(zhì)量低。返回第18頁(yè)/共33頁(yè)期望理論個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效個(gè)人目標(biāo)組織獎(jiǎng)賞努力—績(jī)效聯(lián)系績(jī)效—獎(jiǎng)賞聯(lián)系吸引力評(píng)價(jià)系統(tǒng)報(bào)酬系統(tǒng)個(gè)人需要思考：與強(qiáng)化理論有什么關(guān)系？返回第19頁(yè)/共33頁(yè)20人力資源管理的基本原理以人為本：世間萬(wàn)物之中，人是最可寶貴的。要素有用：人具有不同的天賦和才能，只要工作對(duì)他合適，都能成為第一流的工人。激勵(lì)強(qiáng)化：潛能發(fā)揮的程度取決于激勵(lì)互補(bǔ)增值：1+1>2同素異構(gòu)：一盤散沙vs.電腦第20頁(yè)/共33頁(yè)21人力資源管理的基本原理個(gè)體差異：用人之長(zhǎng)，容人之短能級(jí)層序：彼得原理公平競(jìng)爭(zhēng)：賽馬不相馬文化凝聚：“以廠為家，以廠為?！眲?dòng)態(tài)適應(yīng)：人與事的矛盾是永遠(yuǎn)存在的信息催化：網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的知識(shí)與信息是生產(chǎn)力觀念導(dǎo)向：人自身的觀念起著非常重要作用第21頁(yè)/共33頁(yè)22人力資源管理的基本原理人在企業(yè)中是第一重要的。每個(gè)人都各有長(zhǎng)處，又互不相同。所以應(yīng)該把不同特點(diǎn)的人組合在一起，互補(bǔ)互促，發(fā)揮組織的威力。不過，同樣一群人按照不同的方式進(jìn)行組合，效果是不一樣的。只有把每個(gè)人都安排在合適的崗位上，并且運(yùn)用各種激勵(lì)手段，在組織中開展公平競(jìng)爭(zhēng)，通過形成健康向上的企業(yè)文化把人們凝聚在一起，才能收到整體大于部分之和的效果。由于世界是發(fā)展變化的，所以，對(duì)組織的成員，也要進(jìn)行培訓(xùn)，使他們不斷接收到新的信息，并擁有適合時(shí)代和組織需要的觀念，才能提高組織的適應(yīng)能力，在復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。第22頁(yè)/共33頁(yè)第23頁(yè)/共33頁(yè)第24頁(yè)/共33頁(yè)關(guān)于激勵(lì)員工的建議認(rèn)清個(gè)體差異使人與職務(wù)相匹配運(yùn)用目標(biāo)確保個(gè)體的目標(biāo)是可以達(dá)到的個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤檢查公平性系統(tǒng)不要忽視錢的因素想想其中各條與相應(yīng)理論的關(guān)系？

返回第25頁(yè)/共33頁(yè)第二節(jié)國(guó)外人力資源管理的實(shí)踐

日本1、終生雇傭，以企業(yè)為家；2、只招募年輕人進(jìn)入企業(yè)底層，單一口岸，晉升緩慢3、年功序列工資4、模糊勞動(dòng)分工和職責(zé)，強(qiáng)調(diào)資歷和縱向級(jí)別

美國(guó)1、勞動(dòng)契約，互相討價(jià)還價(jià)；2、雇傭特殊技能者，多重口岸，快速晉升；3、工資與工齡關(guān)系不大；4、清晰勞動(dòng)分工和職責(zé)，強(qiáng)調(diào)職務(wù)與技能；第26頁(yè)/共33頁(yè)美日人力資源管理的模式比

日本5、職務(wù)輪換與崗上培訓(xùn)6、企業(yè)工會(huì)以勞資合作7、強(qiáng)調(diào)合作、和諧和集體主義8、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)以外部隔絕

美國(guó)5、只為特殊技能者培訓(xùn)6、產(chǎn)業(yè)工會(huì)以勞資對(duì)抗7、強(qiáng)調(diào)個(gè)人和制度化管理8、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈第27頁(yè)/共33頁(yè)案例分析浙江“方太”廚具有限公司，僅6年時(shí)間，就從無(wú)到有，由200多家吸油煙機(jī)廠的最后一名做成中國(guó)廚具行業(yè)的第二大品牌。除了其二次創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型成功、父子順利交接班以外，在人力資源開發(fā)方面，“方太”也有獨(dú)到之處，以下是“方太”在人力資源激勵(lì)方面的一些“鏡頭”。如何管好董事長(zhǎng)、總經(jīng)理“身邊的人”？“方太”的做法是，太太如果沒有能力管理企業(yè)，還是盡量不要讓她參與。女兒也要求其另搞企業(yè)當(dāng)總經(jīng)理。身邊的其他人，比如小車司機(jī)、秘書，雖然沒有職位，但別人會(huì)對(duì)他另眼相看；還有辦公室主任，他掌握的事特別多，其一言一行，均會(huì)影響企業(yè)形象。這些“董事長(zhǎng)、總經(jīng)理身邊的人”往往因自己特殊的身份而產(chǎn)生優(yōu)越感，進(jìn)而忽視紀(jì)律約束。“方太”對(duì)這些“身邊的人”，一是經(jīng)常教育，要求他們帶頭遵守廠紀(jì)廠規(guī)，做工作的模范；二是一旦他們違反廠紀(jì)廠規(guī)，則堅(jiān)決處理，絕不護(hù)短。浙江“方太”的人力資源激勵(lì)第28頁(yè)/共33頁(yè)董事長(zhǎng)茅理翔身邊的一個(gè)工作人員將調(diào)任另一部門做他想做的事。此人與茅理翔之間合作得很好。在其寫調(diào)職申請(qǐng)報(bào)告時(shí)，有很多人持擔(dān)心態(tài)度，茅理翔也有顧慮，再招一個(gè)新手會(huì)不會(huì)馬上適應(yīng)？盡管這會(huì)使茅理翔的工作帶來(lái)很大不便，但最后茅理翔還是尊重他的選擇。臨走的時(shí)候，他對(duì)茅理翔說：“董事長(zhǎng)，謝謝您!您是我職業(yè)生涯中最好的老師?！?/p>

“方太”針對(duì)人才跳槽的問題，試驗(yàn)了內(nèi)部人才流動(dòng)的辦法，效果很好。

“方太”根據(jù)公司的實(shí)際情況，搞了車間承包責(zé)任制，把生產(chǎn)部門分成4個(gè)車間，把主要模具工提拔為車間主任，讓他們獨(dú)立承包，并授予一定的權(quán)力，如招工權(quán)、酬勞分配權(quán)等。第29頁(yè)/共33頁(yè)案例分析“方太”文化，最具特色的是市場(chǎng)文化和品牌文化。“方太”的企業(yè)價(jià)值觀是“讓家的感覺更好”。在品牌文化上，他們提出產(chǎn)品、廠品、人品“三品合一”、“文化興牌”的戰(zhàn)略，著力提高“方太”的文化品味。他們非常重視黨建工作，成立了慈溪市第一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)黨校，職工文化也開展得有聲有色。思考題：1.本案例給我們帶來(lái)哪些啟示？2．如何對(duì)待事業(yè)型的下屬？3．對(duì)家族企業(yè)來(lái)說如何妥善處理“親情與經(jīng)營(yíng)”的矛盾？浙江“方太”的人力資源激勵(lì)第30頁(yè)/共33頁(yè)習(xí)題一、選擇題

1、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（）

A、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B、“社會(huì)人”假設(shè)

C、“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D、“復(fù)雜人”假設(shè)

2、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（