薪酬委員會(huì)制度的有效性及其對(duì)我國公司治理實(shí)踐的啟示

薪酬委員會(huì)制度的有效性及其對(duì)我國公司治理實(shí)踐的啟示薪酬委員會(huì)制度的有效性及其對(duì)我國公司治理實(shí)踐的啟示摘要:隨著薪酬委員會(huì)在美英等興旺國家公司普遍設(shè)立,薪酬委員會(huì)制度已成為西方公司治理機(jī)制不可短少的一局部。但薪酬委員會(huì)制度是否有效,在理論研究上目前尚沒有一個(gè)明確的結(jié)論。不過西方薪酬委員會(huì)在公司治理中的成功實(shí)踐也說明,薪酬委員會(huì)制度的建立和開展對(duì)于我國公司治理實(shí)踐特別是上市公司的公司治理,仍具有很大的借鑒意義。

關(guān)鍵詞:薪酬委員會(huì);有效性;經(jīng)理人員薪酬

一、薪酬委員會(huì)的起源及其職能

自Berle和Means(1932)提出“Berle-Means〞命題以來,如何設(shè)計(jì)有效的經(jīng)理報(bào)酬契約以減少代理本錢,便成為委托代理理論研究的核心問題。而在西方公司治理實(shí)踐中,設(shè)計(jì)經(jīng)理薪酬合約的職責(zé)一般由隸屬于董事會(huì)的次級(jí)委員會(huì)——薪酬委員會(huì)(compensationcommittee)來履行。在英美等興旺國家薪酬委員會(huì)一般為公司董事會(huì)的常設(shè)專門委員會(huì),由4~6名董事會(huì)任命的董事委員(大多為獨(dú)立董事)組成,通過薪酬委員會(huì)會(huì)議行使職權(quán)。

對(duì)于薪酬委員會(huì)履行的主要職能有:評(píng)估經(jīng)理績效;制定和監(jiān)督經(jīng)理薪酬方案;制定員工退休金、利潤分享等收益方案。對(duì)公司員工薪酬方案提出意見;披露和解釋高管人員薪酬?duì)顩r。而能否制定有效的報(bào)酬契約,通過薪酬鼓勵(lì)解決代理問題,成為衡量薪酬委員會(huì)是否有效的重要規(guī)范。

二、薪酬委員會(huì)設(shè)立的理論依據(jù)及有效性

(一)薪酬委員會(huì)設(shè)立的主要理論依據(jù)

從現(xiàn)有的研究來看,支持設(shè)立薪酬委員會(huì)的理論主要有三層次代理理論和公平理論。

1.三層次代理理論

委托代理理論,特別是三層次代理理論(Tirole,1986;Choe和Park,2022)為薪酬委員會(huì)的設(shè)立提供了重要的理論撐持。在典型的委托代理模型中,由于代理人的行為不可證實(shí),存在潛在道德風(fēng)險(xiǎn)問題,同時(shí)作為委托人的股東及其代理人—董事,由于不足充足的監(jiān)督時(shí)間和必要的專業(yè)知識(shí),無法對(duì)代理人實(shí)施有效的監(jiān)督。因此在單一的委托代理模型分析框架下不能有效地解決代理問題。Tirole(1986)提出了委托人-監(jiān)督者-代理人(Principal-Supervisor-Agent)三層次代理模型,其主要觀點(diǎn)有:代理人為產(chǎn)出主體且努力程度不可觀測;委托人與代理人之間信息不對(duì)稱,委托人把監(jiān)督代理人行動(dòng)的任務(wù)授權(quán)給獨(dú)立的監(jiān)督人;獨(dú)立的監(jiān)督人負(fù)責(zé)搜集代理人行動(dòng)的私人信息。從模型的主要觀點(diǎn)來看,三層次代理理論的主要奉獻(xiàn)在于提出由股東(委托人)把監(jiān)督權(quán)授權(quán)給獨(dú)立的監(jiān)督者,通過監(jiān)督人的行動(dòng)來約束代理人行為,減少代理本錢。而薪酬委員會(huì)在股東的授權(quán)下制定和監(jiān)督執(zhí)行經(jīng)理人員的薪酬方案,充當(dāng)了監(jiān)督人角色。而薪酬委員會(huì)自身的特點(diǎn)決定了它能夠比股東更有效地履行監(jiān)督職能,制衡和約束經(jīng)理人的私人行動(dòng)。主要體現(xiàn)在:(1)薪酬委員會(huì)相對(duì)獨(dú)立。薪酬委員會(huì)的構(gòu)成大多以非執(zhí)行董事為主,非執(zhí)行董事與企業(yè)利益關(guān)系較少,決策相對(duì)獨(dú)立和合理,能夠在一定程度上制衡和約束執(zhí)行經(jīng)理的行為;(2)薪酬委員會(huì)比股東更加專業(yè)。薪酬委員會(huì)的成員大多具有較高的專業(yè)技能,能夠科學(xué)地評(píng)估和制定薪酬方案。(3)薪酬委員會(huì)的設(shè)立也能夠促進(jìn)公司建立健全的經(jīng)營者評(píng)價(jià)體系和薪酬體系,使公司的薪酬方案更加具有鼓勵(lì)性和競爭性,刺激經(jīng)營者的行為,使他們?cè)诠蓶|目標(biāo)范圍內(nèi)工作。

2.公平理論

公平理論(EquityTheory)是Adams(1963)提出的一種鼓勵(lì)理論,它的開展和完善也為薪酬委員會(huì)的設(shè)立提供了理論依據(jù)。公平理論的根本范疇有:個(gè)人往往關(guān)懷自己所得報(bào)酬的相對(duì)量,并且通過比擬來確定自己所獲報(bào)酬是否公平合理,同時(shí)個(gè)人報(bào)酬的比擬結(jié)果將影響未來的工作實(shí)踐。其中個(gè)人報(bào)酬最重要的比擬方式為橫向比擬,即個(gè)人將自己獲得的“報(bào)酬〞(包括金錢、工作安頓以及獲得的賞識(shí)等)與自己的“投入〞(包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力等)的比值與其他人作社會(huì)比擬,當(dāng)比值相等或近似時(shí),個(gè)人才覺得公平。如果出現(xiàn)不公平,個(gè)人可能通過要求增加自己收入或減小自己努力程度,也可能通過要求減少自己報(bào)酬或增加努力等方式來抵消因不公平帶來的不安壓力。

由于組織績效存在一定的含糊性,對(duì)經(jīng)理績效的準(zhǔn)確評(píng)估難度較大,經(jīng)理薪酬一般通過社會(huì)比擬來確定。參照的比擬對(duì)象主要有兩個(gè):一是與競爭公司經(jīng)理的薪酬,二是公司內(nèi)部董事成員和員工的薪酬水平。由于薪酬委員會(huì)的成員一般由公司離退休高管、其他公司在職經(jīng)理和有董事或者商業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的其他非執(zhí)行董事構(gòu)成,他們熟悉企業(yè)競爭環(huán)境且大多具有職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)歷,所以在確定經(jīng)理薪酬規(guī)范既能準(zhǔn)確把握外部市場薪酬動(dòng)態(tài),也能夠以自己的薪酬水平做橫向比擬,制定的薪酬政策更能體現(xiàn)公平原那么。既防止了薪酬過高或者過低現(xiàn)象的出現(xiàn),也減少經(jīng)理因薪酬的不公平感而產(chǎn)生損害股東權(quán)力的行為。

(二)對(duì)薪酬委員會(huì)制度有效性的質(zhì)疑

對(duì)于薪酬委員會(huì)設(shè)立的有效性(在代表股東利益方面),也存在很多質(zhì)疑。有代表性的是堅(jiān)持經(jīng)理權(quán)利模型的學(xué)者。經(jīng)理權(quán)利模型的核心問題就是經(jīng)理獲得的權(quán)力能夠影響自己的支付,以便自我尋租,導(dǎo)致簽訂的薪酬和約更多反映CEO的偏好,而不是最大化股東價(jià)值。造成次優(yōu)鼓勵(lì)和損害股東利益。依據(jù)經(jīng)理權(quán)利模型即使存在薪酬委員會(huì),經(jīng)理人也可能通過自己的影響力來影響薪酬委員會(huì)的決策。這一點(diǎn),主要體現(xiàn)在一方面是對(duì)于董事會(huì)薪酬委員會(huì)人員的安頓,經(jīng)理人可能通過影響增選有利于自己的候選人;另一方面,對(duì)于薪酬委員會(huì)成員的報(bào)酬支付,經(jīng)理人可能通過伎倆控制對(duì)于薪酬委員會(huì)的支付,導(dǎo)致薪酬委員會(huì)委員無法實(shí)現(xiàn)真正的獨(dú)立性。在這樣的情況下,執(zhí)行經(jīng)理(尤指CEO)獲得一種凌駕于董事會(huì)或者薪酬委員會(huì)以上的權(quán)力,則他更會(huì)選擇低鼓勵(lì)的報(bào)酬組合。在這種情況下,正如Williamson(1985)所說的一樣“沒有獨(dú)立性的報(bào)酬委員會(huì)的存在就類似(高級(jí)執(zhí)行經(jīng)理)用一只手制定雇傭契約,而用另一只手簽署它〞,薪酬委員會(huì)實(shí)質(zhì)上就成了使有利于執(zhí)行經(jīng)理的薪酬方案合法化的橡皮圖章,薪酬委員會(huì)的效率性也就無法體現(xiàn)。

另外競標(biāo)理論(Bidding-upTheory)也對(duì)薪酬委員會(huì)的有效性提出了質(zhì)疑。競標(biāo)理論(Bidding-upTheory)主要用來解釋英式的升價(jià)拍賣即拍賣人不斷提高價(jià)格,直至最高投標(biāo)者外的所有其他人都退出拍賣為止。競標(biāo)理論的主要觀點(diǎn)有:在競標(biāo)中,贏者最終支付的價(jià)格由其他競爭對(duì)手的投標(biāo)決定;投標(biāo)者的投標(biāo)價(jià)格都建立在自己的真實(shí)估計(jì)根底上,可以根據(jù)對(duì)手的投標(biāo)作出相應(yīng)的調(diào)整;投標(biāo)者的任一出價(jià)都是弱占優(yōu)競價(jià)策略。EzzamelandWatson(1998)對(duì)經(jīng)理薪酬的市場比擬研究發(fā)現(xiàn):在現(xiàn)實(shí)中存在這樣的趨勢,相對(duì)于市場水平較低的經(jīng)理人員的報(bào)酬會(huì)回升,但是相對(duì)于較高的執(zhí)行人員的工資沒有相應(yīng)下調(diào)的趨勢。依據(jù)競標(biāo)理論,EzzamelandWatson認(rèn)為這種現(xiàn)象的存在主要是薪酬委員會(huì)成員之間競標(biāo)經(jīng)理報(bào)酬的結(jié)果。因?yàn)?首先,薪酬委員會(huì)制定的經(jīng)理薪酬規(guī)范一般以薪酬委員現(xiàn)在的或者過去的薪酬水平和市場平均工資水平為最低基準(zhǔn),在此根底上的經(jīng)理薪酬談判類似競標(biāo)活動(dòng),薪酬委員會(huì)協(xié)商的經(jīng)理相對(duì)薪酬只升不降。其次,由于公司之間薪酬委員會(huì)成員交叉任職較多,不同公司的經(jīng)理、執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事出席各自相應(yīng)的薪酬委員會(huì),容易造成薪酬委員會(huì)中內(nèi)部執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事之間的合謀,不斷提高經(jīng)理薪酬。因此在薪酬委員會(huì)成員競標(biāo)行為的影響下,薪酬委員會(huì)在制定經(jīng)理薪酬方案和監(jiān)督經(jīng)理薪酬實(shí)踐方面難以發(fā)揮有效的作用,相反卻造成了經(jīng)理薪酬的調(diào)整成為單一的向上調(diào)整,即相對(duì)于市場水平較低的經(jīng)理薪酬會(huì)迅速回升,而相對(duì)較高的經(jīng)理薪酬沒有相應(yīng)下調(diào),經(jīng)理薪酬水平長期居高不下。

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三、薪酬委員會(huì)制度對(duì)我國公司治理實(shí)踐的啟示

薪酬委員會(huì)制度是否有效,在理論研究上目前尚沒有一個(gè)明確的結(jié)論。但自1978年美國證券交易委員會(huì)(SEC)倡議上市公司設(shè)立薪酬委員會(huì)(CompensationCommittee)以來,薪酬委員制度在英美等西方國家得到迅速開展,薪酬委員會(huì)在制定鼓勵(lì)薪酬和制衡經(jīng)理權(quán)力膨脹、維護(hù)股東利益方面發(fā)揮了一定的作用,成為西方公司治理機(jī)制不可或缺的一局部。據(jù)全美公司董事聯(lián)合會(huì)(NationalAssocia《鄄tionofCorporateDirectors)2022年一項(xiàng)關(guān)于公司治理的公開調(diào)查,在所選取的5000個(gè)樣本企業(yè)中,有91%的企業(yè)設(shè)立了薪酬委員會(huì)(Anonymous,2022)。西方薪酬委員會(huì)在公司治理中的成功實(shí)踐也說明,薪酬委員會(huì)制度的建立和開展對(duì)于我國公司治理實(shí)踐特別是上市公司的公司治理,仍具有很大的借鑒意義。

中國證監(jiān)會(huì)于2022年公布?上市公司治理準(zhǔn)那么》,倡議上市公司董事會(huì)按照股東大會(huì)的決議設(shè)立薪酬委員會(huì)或薪酬與考核委員會(huì)(下列統(tǒng)稱薪酬委員會(huì)),負(fù)責(zé)研究和審查董事、高級(jí)管理人員的薪酬政策與計(jì)劃。我國局部上市公司(如中石化、中國電信等)也成立了薪酬委員會(huì),但是與西方興旺國家相比,我國的薪酬委員會(huì)制度還存在很多問題有待解決完善。具體來說,主要有下列幾方面要加強(qiáng)完善:

1.引導(dǎo)和推動(dòng)上市公司設(shè)立薪酬委員會(huì)。目前在上市公司中,設(shè)立薪酬委員會(huì)的公司還不多,對(duì)于薪酬委員會(huì)制度的了解還不全面。所以作為上市公司的監(jiān)管機(jī)構(gòu)——中國證監(jiān)會(huì)應(yīng)該仿效SEC的做法,要求上市公司建立薪酬委員會(huì),并在上市公司年報(bào)中對(duì)薪酬委員會(huì)的構(gòu)成、職能、運(yùn)作等信息加以披露,推動(dòng)薪酬委員會(huì)制度的建立和完善。

2.標(biāo)準(zhǔn)和完善薪酬委員會(huì)制度,促使薪酬委員會(huì)標(biāo)準(zhǔn)有效運(yùn)作。目前證監(jiān)會(huì)雖然倡議上市公司可以設(shè)立薪酬委員會(huì),但并未對(duì)其具體職能及運(yùn)作程序作系統(tǒng)規(guī)定,導(dǎo)致我國上市公司雖然有的設(shè)立薪酬委員會(huì)這一機(jī)構(gòu),但不足行之有效的運(yùn)行機(jī)制,薪酬委員會(huì)實(shí)際上并未在公司治理中發(fā)揮顯著作用。今后要加強(qiáng)薪酬委員會(huì)相關(guān)制度的標(biāo)準(zhǔn)化,為薪酬委員會(huì)的有效運(yùn)作提供參考標(biāo)準(zhǔn)。

3.完善公司治理結(jié)構(gòu),提高薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性。有效的公司治理制衡機(jī)制,是薪酬委員會(huì)制度實(shí)行的內(nèi)在根底。但目前上市公司股權(quán)相對(duì)集中,董事會(huì)和經(jīng)營層交叉任職現(xiàn)象較普遍,導(dǎo)致經(jīng)理人權(quán)力對(duì)組織決策影響較大,也造成薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性較小,難以發(fā)揮作用。所以只有推動(dòng)公司治理機(jī)制改革,才可以從基本上制衡經(jīng)理權(quán)力的膨脹,實(shí)現(xiàn)薪酬委員會(huì)的獨(dú)立有效運(yùn)作。

4.建立獨(dú)立董事專業(yè)市場,推動(dòng)獨(dú)立董事的專業(yè)化。由于目前我國的獨(dú)立董事專業(yè)化程度不高,獨(dú)立董事專業(yè)技能和監(jiān)控能力普遍較弱,在工作中很難發(fā)揮其獨(dú)立監(jiān)督的職責(zé),也導(dǎo)致主要由獨(dú)立董事組成的薪酬委員會(huì)難以發(fā)揮作用。所以必須建立獨(dú)立董事專業(yè)市場,通過獨(dú)立董事的市場競爭,促使獨(dú)立董事提高監(jiān)管技能,并通過獨(dú)立董事市場的聲譽(yù)鼓勵(lì)體制實(shí)現(xiàn)對(duì)獨(dú)立董事的制約,推動(dòng)我國薪酬委員會(huì)制度的建立和開展。

[參考文獻(xiàn)]

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