關于規(guī)范國有企業(yè)勞務用工的思考

關于規(guī)范國有企業(yè)勞務用工的思考關于標準國有企業(yè)勞務用工的思考

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A

文章編號：1003-9082〔2022〕12-0071-02

國有企業(yè)的勞務差遣用工是我國勞動力市場機制建設和實踐過程中的產物，這種用工方式靈活便利，節(jié)省人工本錢，不易給企業(yè)帶來人員包袱。但隨著國企合同工與勞務工收入差距的擴大，用工矛盾日益凸顯。根據(jù)人社部統(tǒng)計，近年來，國有企業(yè)勞務用工糾紛居高不下，占勞資糾紛的比例逐年攀升，不利于形成穩(wěn)定的勞動關系，這與國家構建和諧社會的治國理念背道而馳。為標準勞務用工，愛護勞動者權益，國家先后出臺了?勞動合同法》修正案和?勞務差遣假設干規(guī)定》。這兩個文件出臺后，勞務工維權意識更加強烈，利益訴求增多，勞動爭議案件大幅度回升，企業(yè)敗訴率一直居高不下，這給勞務用工企業(yè)帶來了巨大的用工風險。

因此，做好勞務差遣用工過程中存在的各種風險的防備對于國有企業(yè)來說就顯得更為重要。國有企業(yè)在經營過程中，如果短少相應的風險防備意識，就很可能會出現(xiàn)勞務用工風險問題，既不利于企業(yè)生產經營穩(wěn)定，也容易帶來經濟損失。

一、勞務用工概述

?勞動合同法》修正案實施之后，勞務差遣用工的生存空間受到了極大的限制。按照規(guī)定，勞務差遣一般是在臨時性和輔助性或者替代性的崗位上才能實施。臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供效勞的非主營業(yè)務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

在進行勞務差遣過程中，差遣單位應該與被差遣的勞動者簽訂兩年以上的固定期限的勞動合同，應該按照規(guī)定定期的支付勞動者的報酬，被差遣的勞動者如果處于無工作狀態(tài)下，差遣單位應該按差遣地的所在的人民政府規(guī)定的最低工資規(guī)范支付差遣者的最低工資，按月支付。同時，勞務差遣工人和企業(yè)的合同工享有同工同酬的福利待遇和權益義務。企業(yè)在履行相應的規(guī)定和義務過程中，還要對差遣單位中損害勞動者利益的行為承當相應的連帶責任，或者對勞動者權益造成損害的，勞動者不僅可以要求企業(yè)對其進行賠償，還可以要求差遣單位進行賠償，由此可以看出?勞動合同法》修正案對勞務用工所產生的影響，其主要體現(xiàn)在企業(yè)用工期限的靈活性缺乏，用工本錢大幅度的提升，企業(yè)自身的責任和義務不斷加大，勞務差遣用工的適用范圍在不斷縮小，這就對國有企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。因此，對于國有企業(yè)的用工來說，一方面，用工單位為了證明自己已經履行了相應規(guī)定義務，必須加強對勞務差遣用工的管理，包括制定詳細的工資體系和人才培訓方案，另一方面，企業(yè)為了切實防備連帶責任，必須挑選效勞質量好、信譽高、管理標準、資質健全的勞務差遣公司。

二、來自勞務差遣公司的風險及控制

1.勞務差遣公司的資質

如果勞務效勞公司沒有合法的資質，將導致差遣員工與勞務差遣公司之間的勞動關系因主體不適而無效，其最終結果是勞務差遣工與用工單位形成事實勞動關系，由企業(yè)承當勞動合同上的義務。因此，企業(yè)在與勞務差遣公司簽訂勞務差遣合同前，必須認真審查其營業(yè)執(zhí)照、行政許可等資質證書，并使勞務差遣期限在資質證書有效期內。

2.事實勞動關系

勞務差遣公司未與差遣員工簽訂勞動合同，或者勞動合同期限屆滿仍在勞務差遣崗位的，都會導致用工單位與勞務差遣工之間形成事實勞動關系。為了防備此類風險，企業(yè)一是要確認勞務差遣公司是否已經與差遣員工簽訂了勞動合同;二是要認真審查該勞動合同的各個要素是否齊備，特別要核查勞動合同的期限是否能夠覆蓋勞務差遣合同的期限。

3.工資發(fā)放和社保繳納

勞務差遣公司與差遣員工之間是勞動關系，向員工發(fā)放工資和繳納社保是其法定義務。有些勞務差遣公司以各種理由變相克扣、少發(fā)勞務差遣工的工資，一些勞務差遣單位以職工不愿繳納、職工流動性大為由，不及時足額為勞務工繳納社會保險。按照規(guī)定，社會保險為強制繳納，由單位代扣代繳。無論何種原因，勞務差遣工因社會保險未及時足額繳納申請勞動仲裁或上訴，勞務差遣單位幾乎沒有勝訴的可能。如果用工單位監(jiān)管不到位，或者勞務差遣單位中途退出、解散、停業(yè)，就存在用工單位承當賠償和補繳責任的風險。

為防備勞務差遣公司推卸責任，用工單位與勞務差遣公司簽訂勞務差遣合同時，要明確約定勞務差遣公司必須依法為差遣員工發(fā)放工資和繳納社保，不得無故克扣或調低員工工資;同時，約定用工單位對以上事項的檢查權以及發(fā)現(xiàn)問題的處理機制和責任承當。

三、來自勞務差遣工的風險及其控制

1.勞務差遣工工傷

按照法律規(guī)定，在勞務差遣用工時，勞務差遣公司應當為其員工辦理工傷保險，用工單位提供必要的勞動愛護條件，保證勞動平安。如果勞務差遣公司未按規(guī)定辦理工傷保險的，當勞務差遣工發(fā)生非用工單位盡責盡力所能防止的工傷事故，比方，在高低班途中發(fā)生交通事故、在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡、因工外出期間受到傷害或者發(fā)生事故下落不明等。此時，企業(yè)就可能被勞務差遣工或勞務差遣公司拖入糾紛。為防止此類風險，企業(yè)應與勞務差遣公司在差遣合同中明確約定工傷事故的處理機制和責任的承當原那么，維護自身的合法權益。2.勞務差遣工違規(guī)

由于用工單位與勞務差遣工沒有勞動關系，用工單位無權直接要求勞務差遣工遵守企業(yè)的勞動紀律和規(guī)章制度。為防備勞務差遣工違規(guī)風險，一方面，企業(yè)應當在勞務差遣合同中，要求勞務差遣公司在勞動合同明確差遣員工必須遵守用工單位的勞動紀律和規(guī)章制度。同時，明確約定差遣員工造成用工單位損失的，由勞務差遣公司承當賠償責任。另一方面，企業(yè)應當向勞務差遣工公示本企業(yè)的勞動紀律和規(guī)章制度。

四、來自用工單位的風險及其控制

1.合同風險

企業(yè)與勞務差遣公司簽訂勞務差遣合同應當約定差遣崗位和人員數(shù)量、差遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違約責任。其中，“違約責任〞是指民事上的違約責任，即差遣單位或用工單位違反差遣協(xié)議約定應承當?shù)呢熑巍Ｓ械膭趧詹钋补疽笥霉挝恢苯訉趧訄蟪曛Ц督o勞務差遣工，對此，企業(yè)應予拒絕。

此外，用工單位不應在勞務差遣合同約定勞動關系解除情形，但應約定不合格勞務差遣工的退回情形。當勞務差遣工發(fā)生退回情形時，企業(yè)可以將其退回勞務差遣公司。至于是否解除勞動合同關系，企業(yè)不應干涉而由勞務差遣公司自行處理。

2.事實勞動關系

根據(jù)國家勞動和社會保障部?關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條的規(guī)定，勞動關系成立應具備下列“三個要件〞：

2.1用人單位和勞動者合乎法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

2.2用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安頓的有報酬的勞動;

2.3勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成局部。

同時，?關于確立勞動關系有關事項的通知》第2條還規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，但具有以下憑證〔五大證據(jù)〕之一的，可認定雙方存在勞動關系：①工資支付憑證或記錄〔職工工資發(fā)放花名冊〕、繳納各項社會保險費的記錄;②用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證〞、“效勞證〞等能夠證明身份的證件;③勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表〞、“報名表〞等招用記錄;④考勤記錄;⑤其他勞動者的證言等。其中，①、③、④項的有關憑證由用人單位負舉證責任。上述憑證，是證明存在事實勞動關系的“五大證據(jù)〞，用工單位在使用勞務差遣工時，應當嚴格按照勞務差遣合同的約定，謹慎行使權限和履行義務，不能超越權限或者越位管理勞務差遣工，防止發(fā)生從“用工單位〞變?yōu)椤坝萌藛挝花暤娘L險。

一些國有企業(yè)為勞務差遣工辦理工作證、在公司正式文件將勞務工與合同工名冊混編等情形，將會給用工單位帶來風險。屬于“五個憑證〞范圍內的，應躲避。

五、使用勞務協(xié)議工應注意的問題

企業(yè)使用勞務工，除了勞務差遣工形式外，對于零星或特殊用工，還可以使用勞務協(xié)議工。勞務協(xié)議工的適用范圍限于退休人員、實習生、下崗再就業(yè)人員、借調人員四類人員。除上述四類人員外，企業(yè)與其他人員即使簽訂了勞務協(xié)議，也不能認定為勞務關系，而構成事實勞動關系。

根據(jù)國家勞動和社會保障部?關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條和第二條的規(guī)定，用工單位與勞動者之間的關系，只要其實質內容具備勞動關系的“三個要件〞和“五大證據(jù)〞，就可認定存在為事實勞動關系，而不必在意其外在形式和其用工期限長短。在“三個要件〞當中，勞動者的主體資格對認定勞動關系成立與否尤為重要。因此，企業(yè)在使用勞務協(xié)議工時，應當嚴格核實用工對象的真實身份，確保用工對象為適用范圍內的四類人員。

勞務協(xié)議是用工單位與公民之間以提供勞務為內容而簽訂的協(xié)議。勞務協(xié)議的當事人為平等的民事主體，體現(xiàn)的是勞務關系。企業(yè)在與勞動者訂立勞務協(xié)議時應注意下列兩點：

1.應盡量選用勞務協(xié)議范本，這對于防備用工風險尤為重要。

2.應注意文字敘述的嚴謹性、準確性與邏輯性。示例，在約定試用期限時，應當使用“實習期〞而不能使用“見習期〞。因為，“見習期〞是考核勞動者能否勝任崗位工作的期間，其前提是勞動者已經與用工單位建立了勞動關系，而“實習期〞卻是對沒有建立勞動關系的勞動者而言?！皩嵙暺讪暸c“見習期〞雖只有一字之差，但它們所說明的法律關系卻截然不同。

六、關于今后勞務用工的倡議

1.使用業(yè)務整體外包，躲避勞務用工風險

可以將企業(yè)局部業(yè)務整體外包，不再使用勞務差遣工。整體業(yè)務外包與使用勞務差遣用工相比，有下列區(qū)別：

勞務外包不是用工形式，其在法律中的定義叫“承攬〞，外包承攬是屬法律定義的一種經營形式，勞務差遣僅僅是勞動合同法明確的一種用工形式，兩者有著本質上的區(qū)別;適用法律不同，勞務差遣適用勞動合同法，勞務外包適用合同法;發(fā)包企業(yè)對勞務承包單位的員工不進行直接管理，其工作組織形式和工作時間安頓由勞務承包單位自己安頓確定;勞務差遣單位的員工必須按照用工單位確定的工作組織形式和工作時間安頓進行勞動;勞務外包一般按照事先確定的勞務單價根據(jù)勞務承包單位完成的工作量結算，其合同標的一般是“事〞;勞務差遣一般是按照差遣的時間和費用規(guī)范，根據(jù)約定差遣的人數(shù)結算費用，其合同標的一般是“人〞。

可以看出，使用整體業(yè)務外包后，用工單位的管理重心不在“人〞而轉向了“事〞，這就從基本上躲避了勞務用工風險。

2.穩(wěn)步縮減勞務用工數(shù)量，防止發(fā)生群體性事件

?勞務差遣暫行規(guī)定》要求在兩年內，也就是2022年2月29日前，勞務用工比例降至10%以內。在壓減勞務用工人員時，要穩(wěn)妥推進，防止群體性事件。一是合規(guī)，如果現(xiàn)有勞務用工比例在10%以上，按規(guī)定不允許新增勞務差遣工;二是