論新形勢(shì)下企業(yè)青年員工的職業(yè)生涯管理

論新形勢(shì)下企業(yè)青年員工的職業(yè)生涯管理論新形勢(shì)下企業(yè)青年員工的職業(yè)生涯管理

中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3791〔2022〕02〔b〕-0057-02

1企業(yè)青年員工職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵和效能

職業(yè)生涯管理是人力資源管理的重要組成局部，指員工在企業(yè)的幫忙下對(duì)自己職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，同時(shí)企業(yè)通過(guò)發(fā)展一系列的活動(dòng)對(duì)員工職業(yè)開展提供必要支持。換言之，企業(yè)與員工共同努力，通過(guò)引導(dǎo)使員工職業(yè)生涯規(guī)劃趨向于企業(yè)開展目標(biāo)，從而滿足員工和企業(yè)開展需求，因此可將職業(yè)生涯管理看做是滿足企業(yè)、員工、管理者需要的動(dòng)態(tài)過(guò)程。

一般而言，職業(yè)生涯管理包括了企業(yè)的組織管理和員工的自我管理，二者的有機(jī)結(jié)合才能形成有效的職業(yè)生涯管理，進(jìn)而達(dá)成企業(yè)與員工的共同開展。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯規(guī)劃有利于企業(yè)更全面地了解員工的價(jià)值觀、能力以及其職業(yè)開展目標(biāo)和方案，企業(yè)可以根據(jù)這些信息，把適合特定職位的人員安頓到適宜的崗位，最大限度地發(fā)揮人力資源效能，為企業(yè)發(fā)明更多效益。[1]對(duì)個(gè)人而言，職業(yè)生涯管理即為對(duì)自己的興趣、愛好、能力、特長(zhǎng)、經(jīng)歷及缺乏等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最正確的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安頓。[2]

2當(dāng)前企業(yè)青年員工職業(yè)生涯管理的困境

當(dāng)前，在我國(guó)面臨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的大環(huán)境下，特別是我國(guó)已逐漸步入老齡化社會(huì)的形勢(shì)下，無(wú)論從哪一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，青年員工都是或者在不遠(yuǎn)的將來(lái)成為我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)力的主體。職業(yè)規(guī)劃與管理關(guān)乎青年員工的成長(zhǎng)和開展，也關(guān)系著企業(yè)的興衰成敗，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革深入推進(jìn)的今天，良好的組織管理將成為決定企業(yè)能否立足的重要砝碼，因而進(jìn)行青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理是企業(yè)及員工個(gè)人面對(duì)的現(xiàn)實(shí)考量。然而，一方面由于我國(guó)的人力資源供應(yīng)一定程度上過(guò)剩，企業(yè)尤其是傳統(tǒng)行業(yè)普遍對(duì)人力資源的開發(fā)程度缺乏，對(duì)人力資源的規(guī)劃及員工的職業(yè)生涯管理存在“短期行為〞，企業(yè)甚少或不提供職業(yè)生涯開展支持；另一方面，企業(yè)組織中開展空間有限，作為青年員工，其職業(yè)開展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)度，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。員工職業(yè)生涯開展需跨越的層級(jí)較多、時(shí)間較長(zhǎng)，一旦員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯目標(biāo)，就可能消極怠工甚至重新選擇工作。員工職業(yè)忠誠(chéng)度較低的現(xiàn)實(shí)也影響了員工自我規(guī)劃管理。再者，企業(yè)職業(yè)生涯管理活動(dòng)不足系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性很差，沒(méi)有充沛地與現(xiàn)有人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)結(jié)合起來(lái)使用，招聘、培訓(xùn)、薪酬根本上與職業(yè)生涯管理沒(méi)有掛鉤。最后，員工開展和企業(yè)開展相脫節(jié)，這個(gè)問(wèn)題在目前的企業(yè)中表現(xiàn)為企業(yè)員工結(jié)構(gòu)不合乎企業(yè)開展要求，而員工也由于不足規(guī)劃而不能適應(yīng)企業(yè)開展要求。

3企業(yè)青年員工職業(yè)生涯管理的根底

管理過(guò)程通過(guò)管理活動(dòng)體現(xiàn)出來(lái)，對(duì)員工職業(yè)生涯管理過(guò)程而言是漫長(zhǎng)而細(xì)微的。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)來(lái)講要想實(shí)行員工職業(yè)生涯管理，應(yīng)先發(fā)明良好的外部環(huán)境。

首先，企業(yè)應(yīng)做好良好的開展預(yù)期。在員工職業(yè)生涯管理時(shí)應(yīng)結(jié)合員工開展實(shí)際，幫忙其樹立正確的職業(yè)生涯目標(biāo)。這是員工職業(yè)生涯管理最為根底的環(huán)節(jié)。為此，企業(yè)要想順利實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯管理，應(yīng)在充沛考慮企業(yè)開展預(yù)期的根底上，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)開展角度出發(fā)確定戰(zhàn)略開展目標(biāo)，進(jìn)而為員工制定職業(yè)生涯開展指明正確方向。只要員工職業(yè)生涯開展目標(biāo)和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開展保持一致，才能充沛發(fā)揮員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，從而為員工職業(yè)生涯管理工作的順利長(zhǎng)久實(shí)施鋪平道路。其次，加強(qiáng)理念的轉(zhuǎn)變和現(xiàn)代人才觀的樹立。人力資源管理是一個(gè)極其遲緩的過(guò)程，這就要求企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理時(shí)轉(zhuǎn)變思想，重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，并將其提升到應(yīng)有高度，最終落實(shí)到實(shí)際工作中。再次，認(rèn)真分析員工情況，引導(dǎo)和激勵(lì)員工參與其中。企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理的主要目的在于留住優(yōu)秀員工，在促進(jìn)員工職業(yè)生涯開展的同時(shí)，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工自身目標(biāo)。鑒于此，企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)確掌握不同員工的興趣愛好、能力強(qiáng)弱以及性格特點(diǎn)等，以有效防止人員配置失誤導(dǎo)致員工因不滿而流失的情況發(fā)生。因此一方面企業(yè)應(yīng)定期組織員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，逐漸更改員工思想觀念，培養(yǎng)其對(duì)企業(yè)認(rèn)同感；另一方面，企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理時(shí)應(yīng)遵守員工的選擇和意愿，堅(jiān)持柔性化和人性化原那么，從而使員工對(duì)職業(yè)生涯管理有個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，為員工積極的參與職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)明良好環(huán)境。最后，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極配合。通常情況下，職業(yè)生涯管理的實(shí)施由企業(yè)管理者和人力資源部門實(shí)施，其中具體落實(shí)由企業(yè)各部門管理者負(fù)責(zé)，而人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)條件建設(shè)、環(huán)境建設(shè)、制度建設(shè)以及信息建設(shè)等工作。同時(shí)考慮到各級(jí)管理者尤其基層管理者對(duì)員工較為了解，并且其對(duì)企業(yè)開展前景和經(jīng)營(yíng)狀況有所掌握，因此應(yīng)積極幫忙員工制定職業(yè)生涯開展目標(biāo)，并為其職業(yè)生涯變動(dòng)提供建設(shè)性意見等。不過(guò)考慮到員工職業(yè)生涯管理的特殊性和長(zhǎng)期性，相關(guān)部門應(yīng)做好充沛的心理準(zhǔn)備。

4企業(yè)青年員工職業(yè)生涯管理探索

針對(duì)當(dāng)下企業(yè)青年員工群體現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)在充沛了解青年員工的能力及各種需求的根底上，結(jié)合企業(yè)的開展規(guī)劃，幫忙員工對(duì)其職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃和管理，并設(shè)置職業(yè)通道，發(fā)展相應(yīng)的培訓(xùn)，幫忙員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)開展方案，增強(qiáng)員工的歸屬感和成就感，以期到達(dá)員工與企業(yè)的共同開展。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)從下列方面著手。

4.1進(jìn)行科學(xué)合理的工作分析任何企業(yè)都需要進(jìn)行工作分析，建立職位體系，分清每個(gè)職位的職責(zé)、業(yè)績(jī)衡量規(guī)范、技能水平要求、高低級(jí)關(guān)系、職位的價(jià)值等。進(jìn)行工作分析是為了獲得與工作有關(guān)的信息，是為員工制定有效的職業(yè)生涯規(guī)劃的起點(diǎn)。

4.2企業(yè)應(yīng)注重員工素質(zhì)測(cè)評(píng)工作的發(fā)展

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)能為職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)提供有力撐持，其內(nèi)容包括：?jiǎn)T工職業(yè)動(dòng)機(jī)、品格與潛能、團(tuán)體協(xié)作能力、工作技能等諸多內(nèi)容。通過(guò)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)能夠較為準(zhǔn)確的了解員工的特長(zhǎng)、興趣、志向和能力等，以此為參考可對(duì)員工的知識(shí)水平和個(gè)人能力準(zhǔn)確的評(píng)估，從而幫忙員工確定能夠可憑借自身努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

企業(yè)對(duì)青年員工潛力和能力的正確評(píng)估，可為職業(yè)生涯規(guī)劃管理提供準(zhǔn)確的參考依據(jù)，尤其對(duì)企業(yè)合理開發(fā)員工的潛能具有重要的促進(jìn)作用。就當(dāng)前來(lái)看，企業(yè)對(duì)員工潛力和能力的評(píng)估可采取多種辦法，其中心理測(cè)試法、個(gè)人資料法以及績(jī)效評(píng)價(jià)法等較為常用。另外，企業(yè)亦可結(jié)合自身實(shí)際建立員工潛力和能力測(cè)評(píng)中心，借助測(cè)評(píng)中心員工自身能方便的進(jìn)行自我評(píng)定，從而為員工制定有效的職業(yè)方案發(fā)明良好條件。

4.3設(shè)計(jì)職業(yè)開展通道

為青年員工的成長(zhǎng)設(shè)計(jì)多種職業(yè)開展通道，這是職業(yè)管理的核心工作。應(yīng)針對(duì)不同類型的工作崗位設(shè)計(jì)不同的職業(yè)開展通道，職業(yè)開展通道可以分為縱向開展、橫向開展兩種類型，員工的職業(yè)開展通道應(yīng)為全體員工所知曉。

4.4建立信息披露、溝通渠道

建立信息披露、溝通渠道關(guān)乎員工職業(yè)生涯管理能否順利實(shí)施，也是職業(yè)生涯管理能否獲得青年員工認(rèn)同和支持的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這就需要提供職位及與員工開展相關(guān)的信息，嘗試建立職業(yè)信息資源中心，示例，不同職位的工作關(guān)系、各自所需要的知識(shí)和技能、對(duì)教育和經(jīng)歷的要求等；提供績(jī)效考評(píng)信息，定期考評(píng)員工并及時(shí)反應(yīng)給個(gè)人，幫忙員工認(rèn)清差距的同時(shí)，明確今后的開展方向；提供各種職業(yè)開展的信息，提供有關(guān)職務(wù)開發(fā)與調(diào)整的信息、發(fā)展員工職業(yè)開展咨詢等工作。

4.5建立及完善青年員工培訓(xùn)與開發(fā)體系

在知識(shí)更迭迅速、競(jìng)爭(zhēng)劇烈的現(xiàn)代社會(huì)，如何使青年員工獲得持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，并在以后的工作中承當(dāng)更多的責(zé)任，對(duì)組織和員工個(gè)人來(lái)說(shuō)甚為重要。企業(yè)應(yīng)建立與完善員工培訓(xùn)與開發(fā)體系，針對(duì)不同層次的員工設(shè)計(jì)特定的課程和學(xué)習(xí)方式，以使員工在日常的工作和學(xué)習(xí)中通過(guò)自身的努力獲得職業(yè)開展，企業(yè)應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后不同階段對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果及時(shí)反應(yīng)員工，以便員工能夠分明自身狀況并有針對(duì)性的改良。

4.6建立和職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)應(yīng)薪酬政策和績(jī)效管理制度

員工職業(yè)生涯管理需要由科學(xué)的績(jī)效管理體制作撐持。在績(jī)效管理體制下，員工職位的變動(dòng)主要參考員工業(yè)績(jī)狀況，只要如此才能催促員工將更多的精力放在工作上。員工在工作中技能和知識(shí)不斷得到提升，因此在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)企業(yè)和員工自身便可根據(jù)職位和素質(zhì)上下進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)。

企業(yè)對(duì)員工績(jī)效考核的傳統(tǒng)做法建立在其以往績(jī)效的根底上，并且作為獎(jiǎng)金發(fā)放的主要參考依據(jù)，這種績(jī)效考核辦法屬于面向過(guò)去的績(jī)效管理。不過(guò)，考慮到職業(yè)生涯管理，企業(yè)可將績(jī)效考核管理與其結(jié)合起來(lái)，進(jìn)而在績(jī)效考核時(shí)促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，為此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身開展實(shí)際，將傳統(tǒng)績(jī)效考核辦法更改為以職業(yè)生涯規(guī)劃為根底的績(jī)效管理模式。

在該種績(jī)效管理模式下，青年員工在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)不僅將戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容考慮在內(nèi)，而且還能更好的適應(yīng)其自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。確定績(jī)效目標(biāo)后便進(jìn)入了績(jī)效輔導(dǎo)階段，該階段中企業(yè)應(yīng)積極協(xié)調(diào)相關(guān)資源，重點(diǎn)在于幫忙員工完成之前確定的目標(biāo)。該環(huán)節(jié)的順利實(shí)施具有重要意義，從企業(yè)角度來(lái)講，能夠保證績(jī)效目標(biāo)的完成。從員工自身來(lái)講可推動(dòng)自身職業(yè)生涯的開展。

在績(jī)效考核不同階段的終點(diǎn)，績(jī)效目標(biāo)完成與否需借助企業(yè)對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核。該過(guò)程中不但能夠?qū)T工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行全面的評(píng)估，而且還能研究職業(yè)生涯規(guī)劃完成情況。同時(shí)，鑒于職業(yè)生涯是一個(gè)持續(xù)不間斷過(guò)程，因此績(jī)效管理時(shí)應(yīng)及時(shí)處理考核結(jié)果并在最短時(shí)間內(nèi)加以反應(yīng)。實(shí)際實(shí)施時(shí)可采取相關(guān)措施改善績(jī)效情況，其中改善軟環(huán)境和建設(shè)相關(guān)制度、采取和員工職位變動(dòng)密切相關(guān)的辦法以及波及員工職業(yè)生涯內(nèi)容的辦法較為常見。上述辦法均和職業(yè)生涯管理有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)聯(lián)。而且考核時(shí)產(chǎn)生的相關(guān)材料又可作為制訂培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)。

企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯管理時(shí)還應(yīng)制定對(duì)應(yīng)的薪酬措施。當(dāng)前，職業(yè)生涯的成功并不局限于員工職位的晉升，尤其現(xiàn)在諸多企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)扁平化日趨明顯，給員工預(yù)留的晉升空間不斷壓縮。此時(shí)企業(yè)應(yīng)考慮到在同一工作崗位上適當(dāng)擴(kuò)大員工職責(zé)范圍，不斷豐盛其工作內(nèi)容，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作技能的逐步提升。同時(shí)為了對(duì)員工在相同職位上績(jī)效的肯定，企業(yè)應(yīng)結(jié)合開展情況制定與之對(duì)應(yīng)的薪酬，以調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作熱情。通常情況下，員工職位的晉升意味著薪酬的增加，此時(shí)如對(duì)職位晉升的員工，通過(guò)實(shí)行相關(guān)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策進(jìn)行激勵(lì)，能更好的促進(jìn)職業(yè)生涯良好開展。

4.7積極做好協(xié)調(diào)支持工作

在員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作中企業(yè)的人力資源部門發(fā)揮著積極的推動(dòng)作用。同時(shí)考慮到該項(xiàng)工作時(shí)間久的特點(diǎn)，人力資源部門應(yīng)積極提供幫忙，示例，派專門人員負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)工作，同時(shí)做好輿論宣傳等工作?？傊?，企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃工程的順利實(shí)施，需要人力資源部門堅(jiān)持不懈的努力，如此才能取得良