組織倫理氛圍與員工社會(huì)阻抑的關(guān)系：組織公平感和道德推脫的鏈?zhǔn)街薪樽饔?第1篇

組織倫理氛圍與員工社會(huì)阻抑的關(guān)系組織公平感和道德推脫的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>

【摘

要】社會(huì)阻抑是組織中廣泛存在的消極人際行為。針對(duì)本土企業(yè)員工收集了521份有效問卷，以信息加工理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建了組織倫理氛圍通過組織公平感和道德脫離作用于社會(huì)阻抑的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?。結(jié)果表明：①規(guī)則型和關(guān)懷型倫理氛圍負(fù)向影響社會(huì)阻抑，自利型倫理氛圍正向影響社會(huì)阻抑;②組織公平感和道德脫離分別在組織倫理氛圍對(duì)社會(huì)阻抑的影響間起中介作用;③組織公平感和道德脫離在組織倫理氛圍對(duì)社會(huì)阻抑的影響間起鏈?zhǔn)街薪樽饔??！続bstract】Socialinhibitionisawidespreadnegativeinterpersonalbehaviorinorganizations.Basedontheinformationprocessingtheory，521validquestionnaireswerecollectedfortheemployeesoflocalenterprises，andachainmediatingmodeloforganizationalethicalatmosphereactingonsocialinhibitionwasconstructedthroughthesenseoforganizationaljusticeandmoralseparation.Resultsshowthat：firstly，regularandcaringethicalatmospherenegativelyaffectssocialinhibition，whileself-interestedethicalatmospherepositivelyaffectssocialinhibition.Secondly，theperceptionoforganizationaljusticeandmoraldetachmentplaymediatingrolesrespectivelyintheinfluenceoforganizationalethicalatmosphereonsocialinhibition.Thirdly，perceptionoforganizationaljusticeandmoraldetachmentplayachainmediatingroleintheinfluenceoforganizationalethicalatmosphereonsocialinhibition.【Key】社會(huì)阻抑;倫理氛圍;組織公平感;道德脫離;消極人際行為【Keywords】socialrepression;ethicalatmosphere;perceptionoforganizationaljustice;moraldetachment;negativeinterpersonalbehaviorF272.92

【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A

1673-1069（2020）11-0083-041引言調(diào)查顯示，由于員工的辱罵、無禮和欺辱等行為，社會(huì)阻抑和其他人際攻擊每年會(huì)給組織帶來至少60億美元的隱形損失。這種人際破壞行為——旨在蓄意地妨礙個(gè)體積極人際關(guān)系的建立和維持、影響工作上的成功以及良好名譽(yù)的行為——在競(jìng)爭(zhēng)激烈的工作環(huán)境中很常見，任何人都可以被視為潛在的對(duì)手。相對(duì)于其他形式的虐待，如欺凌、騷擾和身體攻擊，社會(huì)阻抑是一種微妙的低強(qiáng)度的攻擊形式，其后果往往表現(xiàn)不明顯，更容易使實(shí)施者免受處罰，典型的社會(huì)阻抑行為包括扣留重要信息，拖延工作進(jìn)程、貶低他人、傳播謠言等。已有研究發(fā)現(xiàn)，社會(huì)阻抑會(huì)對(duì)個(gè)體的身體/心理健康、情緒、幸福感、自我效能和人際關(guān)系造成不良影響，同時(shí)還會(huì)降低員工的工作績(jī)效、組織承諾、工作滿意度等，也對(duì)組織層面具有消極影響。社會(huì)阻抑是發(fā)生在社會(huì)情境中的人際關(guān)系，考慮其所處的組織環(huán)境尤為重要。社會(huì)信息加工理論認(rèn)為個(gè)人的態(tài)度和行為受到其所處社會(huì)情境的影響。組織倫理氛圍是指企業(yè)內(nèi)員工對(duì)什么才是符合倫理的行為及如何解決倫理問題的共同認(rèn)知，是組織中員工重要的社會(huì)情境，是個(gè)體行事和進(jìn)行道德判斷的重要標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)對(duì)個(gè)體的心理和行為產(chǎn)生重要影響。規(guī)則型倫理氛圍強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度，人們行事的標(biāo)準(zhǔn)參照組織內(nèi)的規(guī)章，員工在組織內(nèi)有章可循，規(guī)章和制度的約束在一定程度上會(huì)減弱員工的社會(huì)阻抑行為。在關(guān)懷型倫理氛圍下，在組織內(nèi)員工相互關(guān)懷，會(huì)考慮彼此的感受，相應(yīng)的也會(huì)更少地做出阻抑他人的行為。自利型倫理氛圍，員工行事會(huì)從個(gè)人利益出發(fā)，首要維護(hù)自己的利益，并可能為維護(hù)個(gè)人利益而做出損害他人利益的行為（如阻礙他人成功來維護(hù)自己地位，為了自己的利益而損害他人名譽(yù)），可能會(huì)導(dǎo)致更多的社會(huì)阻抑。據(jù)此，提出：假設(shè)1：規(guī)則型倫理氛圍與關(guān)懷型倫理氛圍負(fù)向影響員工社會(huì)阻抑;自利型倫理氛圍正向影響員工社會(huì)阻抑。根據(jù)社會(huì)信息加工理論，社會(huì)情境為個(gè)體提供了各種信息，個(gè)體對(duì)信息的解讀決定著隨后的行為。組織公平感是員工對(duì)組織情境中關(guān)于公平的信息線索的感知，會(huì)對(duì)員工的組織行為產(chǎn)生重要影響。本研究主要關(guān)注組織公平感中與人際關(guān)系相關(guān)密切的信息公平和人際公平。在規(guī)則型和關(guān)懷型倫理氛圍下，組織強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度，倡導(dǎo)相互關(guān)愛，注重整體利益。當(dāng)向員工提供有關(guān)程序和結(jié)果的解釋時(shí)，可以使員工感知到信息公平，而員工在與同事的交往中感受到的尊重和禮讓正是人際公平所強(qiáng)調(diào)的。相反，在自利倫理氛圍下，重視個(gè)人利益而忽視他人感受會(huì)降低員工的公平感知。人們相信自己應(yīng)該得到良好的對(duì)待，一旦沒有受到良好的對(duì)待，他們就會(huì)覺得不公平。當(dāng)人們察覺到工作場(chǎng)所的不公平時(shí)，傾向于不那么道德地對(duì)待他人。不公平感會(huì)讓員工產(chǎn)生憤恨，并把這種憤恨轉(zhuǎn)移，而社會(huì)阻抑剛好是一種不易發(fā)覺的能對(duì)他人產(chǎn)生傷害的行為。據(jù)此，提出：假設(shè)2：組織公平感在規(guī)則型倫理氛圍/關(guān)懷型倫理氛圍/自利型倫理氛圍和員工社會(huì)阻抑間起中介作用。道德脫離是指?jìng)€(gè)體對(duì)道德自我制裁的選擇性脫離，作為一種認(rèn)知機(jī)制，它使個(gè)人以社會(huì)可接受的方式看待其消極行為及其后果，能使個(gè)體在傷害他人的同時(shí)而免于自責(zé)。道德脫離會(huì)受到個(gè)人所處環(huán)境的影響，組織氛圍是組織成員對(duì)環(huán)境直接或間接的知覺，研究發(fā)現(xiàn)，倫理環(huán)境可能會(huì)影響自我調(diào)節(jié)過程，從而減少或增加消極行為。在規(guī)則型和關(guān)懷型倫理氛圍下，整體氛圍強(qiáng)調(diào)規(guī)則、關(guān)懷，員工不易發(fā)生道德脫離進(jìn)而表現(xiàn)出更少的阻抑行為。自利型倫理氛圍下，員工行事從個(gè)人角度出發(fā)，易忽視組織和同事的利益從而增加道德脫離并隨后阻抑同事。雖然社會(huì)阻抑會(huì)損害受害者的健康和聲譽(yù)，但阻抑他人可以獲得潛在的地位和權(quán)力利益。同時(shí)人們需要相信自己是“善良和有道德的”，因此必須為他們潛在的破壞行為辯護(hù)。這時(shí)，人們可以通過道德脫離來避免自責(zé)。因此，道德脫離使得人們可以不帶自我譴責(zé)地阻抑他人。據(jù)此，提出：假設(shè)3：道德脫離在規(guī)則型倫理氛圍/關(guān)懷型倫理氛圍/自利型倫理氛圍和員工社會(huì)阻抑間起中介作用。個(gè)體對(duì)公平的感知會(huì)影響到對(duì)行為結(jié)果的推脫程度。當(dāng)受到公平對(duì)待時(shí)，高度關(guān)注道德的人更有可能在工作中表現(xiàn)得合乎道德。然而，當(dāng)人們感知到不公平時(shí)，他們會(huì)覺得工作場(chǎng)所的道德受到了侵犯。道德脫離是由情境引發(fā)的道德辯護(hù)，個(gè)體通過道德脫離將其違反規(guī)范的行為合理化。班杜拉提出了道德脫離的八種策略，并將其分為三大類。第一，個(gè)人可以通過非人化和指責(zé)來貶低目標(biāo)。當(dāng)個(gè)體經(jīng)歷不公平時(shí)，個(gè)體的自我概念變得更加突出，他們?cè)诘赖律细械焦铝?，將他人排除在道德考慮之外，認(rèn)為他們不值得受到道德對(duì)待。第二，個(gè)人可以通過道德正當(dāng)化、委婉語標(biāo)記和有利比較來重新解釋不道德的行為。人們傾向于在他們的關(guān)系中保持整體的公平，如果他們?cè)谝欢侮P(guān)系中受到不公平的對(duì)待，他們希望在其他關(guān)系中得到補(bǔ)償。因此，感知到不公平的員工可能會(huì)以“每個(gè)人都這樣做”，來為他們的阻抑行為辯護(hù)。第三，個(gè)人可以通過分散責(zé)任和忽視后果來模糊或無視有害后果。阻抑行為通常是模棱兩可的，例如，未能為八卦目標(biāo)辯護(hù)可能不會(huì)造成直接傷害或與惡意意圖相關(guān)聯(lián)。因此，當(dāng)員工感知到不公平，并覺得自己有權(quán)忽視他人的幸福時(shí)，他們很可能會(huì)掩蓋自己給他人造成的傷害。根據(jù)社會(huì)信息加工理論，個(gè)人所處的社會(huì)環(huán)境為其提供各類信息，而個(gè)體對(duì)信息的處理過程又會(huì)影響到他們隨后的態(tài)度和行為。據(jù)此推測(cè)，組織倫理氛圍也可能依次通過組織公平感和道德脫離間接影響員工的社會(huì)阻抑行為。據(jù)此，提出：假設(shè)4：組織公平感和道德脫離在規(guī)則型倫理氛圍/關(guān)懷型倫理氛圍/自利型倫理氛圍和員工社會(huì)阻抑之間存在鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?研究設(shè)計(jì)2.1對(duì)象本研究被試來自江蘇、浙江、上海3個(gè)省份的企業(yè)員工，共600人，剔除無效問卷后共得到有效問卷521份，有效率為86.83%。2.2工具組織倫理氛圍采用組織倫理氛圍量表（ECQ），選取了規(guī)則、關(guān)懷和自利3個(gè)維度，共11個(gè)題項(xiàng)，在本研究中該量表具有良好的信度（α=0.744，α=0.820，α=0.799）。組織公平感采用組織公平感問卷中人際公平和信息公平分量表，共9題，在本研究中該量表具有良好的信度（α=0.838，α=0.740）。道德推脫采用道德推脫量表簡(jiǎn)版（8題）進(jìn)行測(cè)量，在本研究中該量表具有良好的信度（α=0.887）。社會(huì)阻抑采用來自同事的社會(huì)阻抑自評(píng)量表，共13題，要求個(gè)體選出工作中同事對(duì)待自己的態(tài)度和行為的頻率，在本研究中該量表具有良好的信度（α=0.966）。所有量表均采用7點(diǎn)評(píng)分，社會(huì)阻抑從1～7表示從不、一次、兩次、每周一次、一周幾次、幾乎每天、每天，得分越高表示個(gè)體受到的社會(huì)阻抑越嚴(yán)重。其他量表從1～7表示從“非常不同意”到“非常同意”。2.3共同方法偏差檢驗(yàn)采用Harman單因子檢驗(yàn)，首因子解釋了36.8%的變異，不存在嚴(yán)重共同方法偏差。同時(shí)，采用未測(cè)量潛在方法因子檢驗(yàn)，即在原有的基準(zhǔn)模型基礎(chǔ)上，增加一個(gè)對(duì)所有題項(xiàng)均有影響的潛變量。增加方法因子后，模型擬合指數(shù)（CFI=0.974，TFI=0.969）較未加入方法因子的模型擬合指數(shù)（CFI=0.927，TFI=0.922）雖有所提高，但均小于0.1，RMSEA和SRMR降低幅度亦小于0.05，表明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。3結(jié)果3.1各變量的描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析結(jié)果由表1可知，規(guī)則型、關(guān)懷型倫理氛圍與道德推脫和社會(huì)阻抑呈顯著負(fù)相關(guān)，與組織公平感呈顯著正相關(guān);自利型倫理氛圍與道德推脫和社會(huì)阻抑呈顯著正相關(guān)，與組織公平感呈顯著負(fù)相關(guān);組織公平感與道德推脫和社會(huì)阻抑呈顯著負(fù)相關(guān)，道德推脫與社會(huì)阻抑呈顯著正相關(guān)。3.2中介效應(yīng)檢驗(yàn)對(duì)變量進(jìn)行共線性診斷，方差膨脹因子VIF（1.06～1.38）小于10，容忍度（0.70～0.95）大于0.1，表明不存在嚴(yán)重共線性問題，適合做進(jìn)一步鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)。采用Hayes編制的SPSS宏程序PROCESS（Model6），重復(fù)抽取樣本5000次，檢驗(yàn)組織公平感和道德推脫在倫理氛圍和社會(huì)阻抑間的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩＝Y(jié)果發(fā)現(xiàn)規(guī)則型、關(guān)懷型和自利型倫理氛圍→社會(huì)阻抑的路徑系數(shù)分別為-0.63，P<0.001;-0.60，P<0.001;0.43，P<0.001，假設(shè)1得證。中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果表明，組織公平感和道德推脫在規(guī)則型倫理氛圍和社會(huì)阻抑之間起部分中介作用，中介效應(yīng)為-0.50，占總效應(yīng)的79.37%。具體包含3個(gè)間接效應(yīng)：間接效應(yīng)1（規(guī)則型倫理氛圍—組織公平感—社會(huì)阻抑），效應(yīng)值為-0.16，95%CI為[-0.22，-0.11];間接效應(yīng)2（規(guī)則型倫理氛圍—道德推脫—社會(huì)阻抑），效應(yīng)值為-0.21，95%CI為[-0.29，-0.13];間接效應(yīng)3（規(guī)則型倫理氛圍—組織公平感—道德推脫—社會(huì)阻抑），效應(yīng)值為-0.13，95%CI為[-0.18，-0.09]。3個(gè)間接效應(yīng)分別占總效應(yīng)的25.40%、33.33%和20.63%，且置信區(qū)間均不包含0，達(dá)到顯著水平。組織公平感和道德推脫在關(guān)懷型倫理氛圍和社會(huì)阻抑之間的中介作用，以及在自利型倫理氛圍和社會(huì)阻抑之間的中介作用。分別包含3個(gè)間接效應(yīng)：間接效應(yīng)1（關(guān)懷型/自利型倫理氛圍—組織公平感—社會(huì)阻抑），效應(yīng)值為-0.16/0.09，95%CI為[-0.22，-0.11]/[0.06，0.12];間接效應(yīng)2（關(guān)懷型/自利型倫理氛圍—道德推脫—社會(huì)阻抑），效應(yīng)值為-0.22/0.14，95%CI為[-0.31，-0.14]/[0.10，0.18];間接效應(yīng)3（關(guān)懷型/自利型倫理氛圍—組織公平感—道德推脫—社會(huì)阻抑），效應(yīng)值為-0.13/0.18，95%CI為[-0.18，-0.09]/[0.05，0.11]。間接效應(yīng)置信區(qū)間均不包含0且同樣達(dá)到顯著水平。假設(shè)2和假設(shè)3得證。4結(jié)語本研究證實(shí)了規(guī)則型和關(guān)懷型倫理氛圍對(duì)社會(huì)阻抑存在負(fù)向影響，自利型倫理氛圍對(duì)社會(huì)阻抑存在正向影響。社會(huì)信息加工理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體所處的社會(huì)環(huán)境是一種重要的社會(huì)信息來源，個(gè)體會(huì)通過理解周圍環(huán)境提供的線索而調(diào)整其態(tài)度和行為。倫理氛圍作為組織中人們普遍遵守的準(zhǔn)則，會(huì)深刻影響人們的認(rèn)知和行為。本研究發(fā)現(xiàn)組織公平感中介倫理氛圍和員工社會(huì)阻抑的關(guān)系。在規(guī)則倫理氛圍下，組織強(qiáng)調(diào)秩序規(guī)章和職業(yè)守則，在面臨道德倫理決策時(shí)主要依據(jù)組織的制度、程序進(jìn)行判斷，關(guān)懷倫理氛圍下，組織注重所有成員的整體利益，強(qiáng)調(diào)彼此關(guān)心互愛，這都會(huì)讓員工感受到較高的公平感，而不會(huì)輕易做出破壞他人社會(huì)人際關(guān)系的阻抑行為。而在自利倫理氛圍下，強(qiáng)調(diào)自我利益最大化，成員會(huì)為了維護(hù)和增益?zhèn)€人利益而枉顧他人和組織利益，這就會(huì)降低員工的公平感知，進(jìn)而引發(fā)更強(qiáng)烈的社會(huì)阻抑。道德脫離中介了倫理氛圍和員工社會(huì)阻抑的關(guān)系。也就是說，道德脫離作為一種機(jī)制出現(xiàn)，在這種機(jī)制下，受到自利倫理氛圍影響的員工會(huì)將自己在工作場(chǎng)所的社會(huì)阻抑行為合理化，實(shí)施破壞其他同事的人際關(guān)系或損壞他人名譽(yù)的行為，而不會(huì)感到自責(zé)后悔。而在規(guī)則和關(guān)懷倫理氛圍下，員工感受到組織強(qiáng)調(diào)的規(guī)則秩序和友愛互助，道德脫離的機(jī)制不易被激活，員工在從事阻抑行為的時(shí)候會(huì)感受到道德譴責(zé)和良心不安，因此會(huì)更少的社會(huì)阻抑行為。組織公平感和道德脫離在倫理氛圍和社會(huì)阻抑間存在鏈?zhǔn)街薪樽饔?。在?guī)則和關(guān)懷倫理氛圍下，講秩序而尚友愛，員工能感受到來自組織的尊重，有更高的公平感，而公平感的提升會(huì)使人們的道德脫離水平降低，進(jìn)而減少社會(huì)阻抑行為。在自利倫理氛圍下，重私利而輕道義，會(huì)降低個(gè)人的組織公平感，這就會(huì)進(jìn)一步激活員工的道德脫離，使得員工即便是從事社會(huì)阻抑行為而不會(huì)受到道德譴責(zé)。本研究的實(shí)踐啟示在于：企業(yè)應(yīng)重視組織倫理氛圍對(duì)社會(huì)阻抑的影響，營(yíng)造積極的倫理氛圍，警惕消極的倫理氛圍;企業(yè)應(yīng)注重信息和人際公平，盡可能地向員工解釋決策理由，倡導(dǎo)互敬互愛，以提高員工的公平感知;加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)，明確道德和誠信的重要性，通過加強(qiáng)員工的道德自律來約束有害行為。研究還存在著一定的局限和不足。第一，本研究屬于橫斷面研究，不能推斷變量間的因果關(guān)系。進(jìn)一步的研究可采用縱向或?qū)嶒?yàn)設(shè)計(jì)來驗(yàn)證本研究中的因果假設(shè)。第二，本研究數(shù)據(jù)都是“自陳”數(shù)據(jù)，未來應(yīng)該擴(kuò)大數(shù)據(jù)來源，從實(shí)施社會(huì)阻抑的角度進(jìn)行調(diào)研，或從第三方觀察者的角度（即觀察到組織中的社會(huì)阻抑行為）進(jìn)行更精準(zhǔn)的測(cè)量。第三，本研究主要從個(gè)體方面探索了組織倫理氛圍對(duì)員工社會(huì)阻抑的影響機(jī)制，而實(shí)際上影響員工消極人際行為的因素還應(yīng)該包括組織、團(tuán)隊(duì)層面等復(fù)雜過程。未來研究應(yīng)從多角度、多層次完善兩者間的作用機(jī)制?！綬eference】【1】LeeKiYoung，KimEugene，BhaveDevasheeshP，DuffyMichelleK.Whyvictimsofunderminingatworkbecomeperpetratorsofundermining：Anintegrativemodel[J].TheJournalofappliedpsychology，2016，101（6）.【2】DuffyMK，GansterDC，PagonM.SocialUnderminingintheWorkplace[J].AcademyofManagementJournal，2002，45（2）：331-351.【3】GreenbaumRebeccaL，MawritzMaryBardes，EissaGabi.Bottom-linementalityasanantecedentofsocialunderminingandthemoderatingrolesofcoreself-evaluationsandconscientiousness[J].TheJournalofappliedpsychology，2012，97（2）.【4】Duffy，M.K.，Scott，K.L.，Shaw，J.D.，Tepper，B.J.，&Aquino，K.ASocialContextModelofEnvyandSocialUndermining[J].AcademyofManagementJournal，2012，55（3）：643-666.【5】朱迪，段錦云，田曉明.組織中的社會(huì)阻抑：概念界定、影響結(jié)果和形成機(jī)制[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2013，21（01）：135-143.【6】Trevino，L.K.Ethicaldecisionmakinginorganizations：Aperson-situationinteractionistmodel[J].AcademyofmanagementReview，1986，11（3）：601-617.【7】Loi，R.，Xu，A.J.，&Liu，Y.Abuseinthenameofinjustice：mechanismsofmoraldisengagement[J].AsianJournalofBusinessEthics，2015，4（1）：57-72.【8】Colquitt，J.A.，Conlon，D.E.，Wesson，M.J.，Porter，C.O.，&Ng，K.Y.Justiceatthemillennium：ameta-analy