江蘇省人民醫(yī)院的薪酬制度的設計實踐

江蘇省人民醫(yī)院的薪酬制度的設計實踐

醫(yī)務人員薪酬制度的改革一直以來都是研究的熱點，薪酬制度是否合理直接影響到醫(yī)務工作者的服務實踐和行為。公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務體系中的主力軍，其薪酬制度的改革可以說是我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革中需要解決的關鍵問題之一，也是改革的重點和難點問題之一。公立醫(yī)院屬于差額補助事業(yè)單位，其薪酬制度的制定和管理受到國家政策的約束。醫(yī)院作為江蘇省公立醫(yī)療服務機構的排頭兵，在遵守國家對于事業(yè)單位薪酬政策規(guī)定的前提下，積極探索適合本醫(yī)院的創(chuàng)新之路。經(jīng)過不懈的探索和努力，醫(yī)院的薪酬制度改革已經(jīng)取得了良好的階段性成果，服務于醫(yī)院的整體戰(zhàn)略，為醫(yī)院跨越式發(fā)展提供了積極有力的政策支撐。第一節(jié)醫(yī)院薪酬管理概述一薪酬的概念最早的薪酬的概念是狹義薪酬的概念，即付給勞動者的貨幣形式的報酬，也稱為工資。隨著科學的發(fā)展、社會的進步，薪酬的范圍不斷延伸，形成了一個全面薪酬概念。全面薪酬不但包括員工從組織獲得的工資、獎金、津貼、福利等可以用貨幣來衡量的外在形式的薪酬，而且包括員工從組織獲得的個人成長機會、職業(yè)發(fā)展環(huán)境、良好的培訓指導、較高的社會地位等無法用貨幣來衡量的內在形式的薪酬（見圖4-1）。圖4-1薪酬項目分類本章將從外在薪酬的角度分析公立醫(yī)院醫(yī)務人員的收入待遇。因此將薪酬的概念界定為“雇員因提供勞動從雇主處獲得的貨幣性報酬”，具體即工資、獎金、津貼、社會福利費、社會保障等。二薪酬相關理論（一）人力資本理論人力資本理論把人力看作一種可以帶來利潤的可計量資本，它的價值取決于其內含的知識、技能、經(jīng)驗以及健康等在勞動力市場上所能夠得到的報酬數(shù)量。因此，對人力資本的投資，包括一切能夠提高勞動者的知識、技能、經(jīng)驗、健康水平以及既定人力資本儲備利用效率的經(jīng)濟行為或相關開支。因此，醫(yī)務人員獲得較高的工資性報酬，以與其前期的教育投資相匹配，是理所應當?shù)?。（二）補償性工資差別理論亞當·斯密指出，凡是涉及工作環(huán)境差，神經(jīng)緊張，風險責任大，缺乏自主性，需要經(jīng)常加班或者工作地點不方便、穩(wěn)定性差等情況，都在某種程度上需要提供補償性工資，以平衡由此原因導致的對工作的厭惡情緒。因此，醫(yī)務人員薪酬問題如果不能有效解決，就將出現(xiàn)過度醫(yī)療、惡化醫(yī)患關系、醫(yī)療紅包等問題。（三）勞動力市場供求均衡工資論在勞動力市場上，若其他條件相同，則市場工資率越高，勞動力需求量越少，但是勞動力供給反而越多；反之，市場工資率越低，勞動力需求量越大，勞動力供給卻越少。勞動力市場均衡的意義主要表現(xiàn)在三個方面：第一，使勞動力資源得到最優(yōu)分配；第二，同質的勞動力獲得同樣的工資；第三，使經(jīng)濟社會實現(xiàn)充分就業(yè)。當前，我國醫(yī)務人員尤其是高水平醫(yī)務人員數(shù)量缺口較大，必然要求此類勞動力市場提供較高的工資率水平，方能吸引大量勞動力進入該市場。（四）公平理論美國管理心理學家、行為科學家斯塔西·亞當斯提出公平理論，主要觀點包括：第一，職工對報酬的滿足程度是一個社會比較的過程；第二，一個人對自己的工作報酬是否滿足，不僅受到報酬的絕對值的影響，而且受到報酬的相對值的影響；第三，只有產(chǎn)生公平感才會心情舒暢、努力工作，而在產(chǎn)生不公平感時會滿腔怨氣，大發(fā)牢騷，甚至放棄工作，破壞生產(chǎn)。所以，應用公平理論設計醫(yī)務人員的薪酬制度，須具有三種公平的表現(xiàn)形式：第一，內部公平，即薪酬政策的內部一致性，指職位與職位間的等級必須保持相對公平；第二，外部公平，即醫(yī)務人員整體薪酬水平必須充分考慮勞動力市場的整體薪酬水平和薪酬趨勢；第三，個人公平，即醫(yī)務人員薪酬的一部分應該與組織、部門或個人績效結合起來。三公立醫(yī)院薪酬分配要素分析醫(yī)務人員的特殊性要求醫(yī)院薪酬分配設計中應考慮教育成本、工作復雜性等因素，充分體現(xiàn)醫(yī)務人員知識、技術、勞動等要素價值。（一）心理壓力“健康所系、性命相托”賦予醫(yī)務人員強烈的榮譽感和使命感，也寄予了太多的責任和希望。醫(yī)務人員的服務對象是病患，天職是救死扶傷，服務結果直接關乎人的生命和健康，責任重大；同時經(jīng)常面對高強度、高難度的醫(yī)療活動，心理壓力大。公平、合理的薪酬制度不僅是對醫(yī)務人員社會價值的肯定，從而提高醫(yī)務人員的社會經(jīng)濟地位，還直接影響醫(yī)務人員醫(yī)療服務過程，進而提高醫(yī)療服務質量和患者滿意度。（二）教育成本由于醫(yī)療服務具有高技術性，醫(yī)院對醫(yī)務人員的醫(yī)學專業(yè)知識、職業(yè)道德、臨床技能等要求很高，規(guī)定醫(yī)務人員必須經(jīng)過嚴格的專業(yè)醫(yī)學教育和臨床訓練。按照我國目前推行的執(zhí)業(yè)醫(yī)師規(guī)范化培訓制度，一名醫(yī)生正式進入工作崗位至少要“5+3”年的時間，而當前各級公立醫(yī)院對優(yōu)秀人才的需求，促使很多醫(yī)學生通過考取碩士、博士獲取職業(yè)競爭優(yōu)勢，這就需要更長的在校培養(yǎng)時間。培養(yǎng)周期長直接導致醫(yī)務人員有效工作時間相對較短，獲得薪酬的時間相對有限，影響職業(yè)生涯總收入。此外，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)準入門檻高，醫(yī)生、護士只有通過資格考試準入后，才能申請執(zhí)業(yè)注冊，之后每兩年還要進行考核，合格方能繼續(xù)執(zhí)業(yè)。醫(yī)務人員高教育資本投入也決定了醫(yī)務人員對于薪酬制度外部公平的敏感性，因此公立醫(yī)院在薪酬設計時應考慮醫(yī)務人員的投資成本，一方面是適當提高醫(yī)務人員的總體薪酬水平，提高市場價值和社會認可度，引導潛在人員從事醫(yī)療衛(wèi)生工作；另一方面是在不同崗位之間形成分配級差，對高教育成本崗位人員有所偏重。（三）技能積累人類疾病的復雜性決定了醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)專業(yè)性、個體化的特征。醫(yī)療行業(yè)的專業(yè)性要求醫(yī)務人員首先需要在醫(yī)學院校接受系統(tǒng)的專業(yè)醫(yī)學知識，體現(xiàn)高智能活動；其次，疾病表現(xiàn)的個體化、疾病發(fā)展的不確定性要求醫(yī)務人員應根據(jù)個體疾病特點隨機施治，這就需要醫(yī)務人員有較多的臨床經(jīng)驗積累，并不斷學習更新醫(yī)學知識和技術。因此，較多的工作積累和較高的實踐技能在醫(yī)療活動中起到重要的作用，醫(yī)務人員往往也會傾向于根據(jù)其工作經(jīng)歷和實踐技能來比較相對報酬的高低。調查顯示，隨著工作年限的增加，醫(yī)務人員薪酬滿意度逐漸降低。因此，在公立醫(yī)院的薪酬設計中應將醫(yī)務人員的知識能力、實踐技能納入考慮因素，這不僅有利于醫(yī)務人員積極提高自己的實踐技能，還能夠留住醫(yī)院的骨干人才，提高醫(yī)院的市場競爭力。（四）服務復雜性隨著醫(yī)學模式的轉變，疾病譜和死因譜的改變，醫(yī)務人員既要對種類繁多的疾病提供完善的服務規(guī)范，又要對每一個個體隨機救治，醫(yī)療技術難度不斷增強。而醫(yī)務人員在擁有精良的醫(yī)術的同時，還要對病人進行人文關懷，醫(yī)療信息的不對稱、患方的期望值較高及患方對醫(yī)療過程的高度敏感性要求醫(yī)務人員在進行正規(guī)診療的同時，及時與患方溝通，幫助其了解病情發(fā)展情況和診療方案，防止因溝通、態(tài)度不當引起矛盾。因此，在績效考核的過程中，應對醫(yī)務人員診療技術難度、診療過程復雜程度、服務質量、服務態(tài)度等進行綜合評估，體現(xiàn)其技術、勞動價值，以進一步促進醫(yī)務人員不斷提高醫(yī)療服務質量。（五）勞動強度公立醫(yī)院作為我國醫(yī)療衛(wèi)生體系的主體，承擔為人民群眾提供醫(yī)療服務的社會職責，而我國醫(yī)療隊伍的現(xiàn)狀難以滿足人民日益增長的醫(yī)療服務需求，直接導致我國醫(yī)務人員的普遍勞動時間過長；同時大型公立醫(yī)院往往病患集中，醫(yī)務人員經(jīng)常加班，工作強度大。醫(yī)療行業(yè)的及時性和緊急性要求醫(yī)務人員在面對病患時，不管外界環(huán)境如何，都必須立刻投身到醫(yī)療工作中去。時間就是金錢，目前市場上的薪酬水平一般是針對每周40小時工作制的標準，而醫(yī)務人員超時工作多，應建立適應公立醫(yī)院醫(yī)務人員工作性質的薪酬分配制度；長時間處于高強度工作容易引發(fā)醫(yī)務人員的健康問題，薪酬分配時應考慮對醫(yī)務人員健康做適當補償。（六）職業(yè)安全醫(yī)療服務場所和服務對象的特殊性使醫(yī)務人員長期暴露在較高的風險中，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是醫(yī)療環(huán)境對醫(yī)務人員的身體損害風險高，醫(yī)務人員在醫(yī)療服務的過程中長期暴露在有毒、有害、有疾病傳染危險的環(huán)境中，很可能對醫(yī)務人員的身體造成損害；二是服務對象的特殊性使醫(yī)務人員執(zhí)業(yè)風險高，當前傷醫(yī)事件頻發(fā)，加之少數(shù)媒體的惡意渲染，導致醫(yī)患關系日趨緊張，醫(yī)務人員在醫(yī)療糾紛中極易處于輿論弱勢并受到不合理的傷害。因此，面對如此高風險的醫(yī)療環(huán)境，穩(wěn)步提高公立醫(yī)院薪酬不僅是對醫(yī)務人員風險的補償，還能吸引潛在人才從事醫(yī)療行業(yè)，不斷為醫(yī)療隊伍注入新鮮血液。第二節(jié)醫(yī)院薪酬制度面臨的環(huán)境一醫(yī)院薪酬制度變革的軌跡醫(yī)院薪酬制度創(chuàng)新并非推倒重來，而是薪酬制度在實施過程中的不斷優(yōu)化。因此回溯醫(yī)院薪酬制度變革的歷史，對于我們了解醫(yī)院薪酬制度的歷史約束，理解現(xiàn)在的薪酬制度都十分必要。醫(yī)院在上級部門政策的指導下，抓住每次事業(yè)單位工資制度改革的契機，進行了三次變革。（一）結構工資制1985年，醫(yī)院薪酬制度改革的主要內容包括以下幾個方面。①建立以職務工資為主要內容的結構工資制，它由基礎工資、職務工資、工齡津貼、獎勵工資四個不同職能的部分組成。其中職務工資是根據(jù)員工職務的高低、責任的大小和專業(yè)技術水平的等級來確定的；工齡津貼是根據(jù)員工的工作年齡確定的；獎勵工資方面增加了獎金部分，打破了平均主義、“大鍋飯”，按貢獻大小發(fā)放。②通過建立晉級增資制度，讓醫(yī)護人員的工資水平能夠根據(jù)國民經(jīng)濟的發(fā)展而進行調整，體現(xiàn)“勞酬結合、職級相符”。③建立了分級管理的制度，同時對附加工資、保留工資從套改工資增加的部分中予以抵消。④根據(jù)衛(wèi)生事業(yè)單位的特點，首次提出“雙肩挑”人員的工資規(guī)定，即專業(yè)技術人員如果兼任管理職務，若技術職務工資高于管理職務工資時，則在任職期間，可執(zhí)行技術職務工資標準。⑤提出了要逐步實行聘用制，即根據(jù)醫(yī)護人員所聘任的職務給予相應的工資。⑥建立了晉級增資制度，根據(jù)國家和政府的規(guī)定，結合醫(yī)院自身的情況，合理安排工資增長指標。本輪改革的核心是確立了醫(yī)院以職務工資為主要內容的結構工資制，工資較好地體現(xiàn)了職務高低和職責大小的差異，以初步建立正常的增資制度，這在一定程度上調動了醫(yī)護人員的工作積極性。（二）專業(yè)技術職務等級工資制在中國共產(chǎn)黨第十四次代表大會上，指出要“加快工資制度改革，逐步建立起符合企業(yè)、事業(yè)單位和機關各自特點的工資制度與正常的工資增長機制”。醫(yī)院在國家政策方針的指導下，進行了第二次大規(guī)模的薪酬制度改革。本次改革的主要內容如下。①改革結構工資制，將管理人員和專業(yè)技術人員進行區(qū)分，其中管理人員實行職員職務等級工資制，專業(yè)技術人員實行專業(yè)技術職務等級工資制，工勤人員（技術工和普通工）分別實行技術等級工資制和等級工資制。②根據(jù)衛(wèi)生事業(yè)單位特點，設立了領導職務津貼、防檢津貼、臨床津貼、崗位目標管理津貼、工人作業(yè)津貼等項目。另經(jīng)上級部門批準，設特殊崗位津貼。③工資增長方式分為正常晉升工資檔次和定期調整標準兩種，主要依據(jù)經(jīng)濟的發(fā)展情況和生活費用價格指數(shù)的變動程度確定。④引入競爭激勵機制，開始實行年度考核。對考核結果合格以上的員工，年終增發(fā)一個月的工資作為一次性獎勵。并且在考核的基礎上，實行正常的增資制度。連續(xù)兩年考核結果為合格的人員，可以晉升一個職務工資檔次。對于工作特別突出，考核結果為優(yōu)秀的員工，允許其越級晉升。⑤科室收支結余作為獎金提成基礎，按一定的提成比例計算各科室的獎金，將員工收入與醫(yī)院經(jīng)濟效益聯(lián)系在一起，調動了工作人員的積極性。（三）崗位績效工資制2006年，黨中央、國務院決定進一步改革和完善事業(yè)單位工作人員收入分配制度，在《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》中明確提出了所有事業(yè)單位均實行“崗位績效工資制度”。醫(yī)院響應國家號召，再次進行了薪酬制度改革。本次改革的主要內容如下。①執(zhí)行崗位績效工資制度，其由基本工資、績效工資和津補貼三部分構成。崗位績效工資制以工作崗位為付薪依據(jù)，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗位等級和工資單元。在此基礎上實行績效工資，將醫(yī)務人員的醫(yī)療技術、學術水平、任職能力及實際貢獻結合起來，以社會效益和經(jīng)濟效益作為重要參考指標，進行綜合考核。以獎勵性績效部分作為杠桿，調動醫(yī)務人員的積極性，高質高效完成工作任務。②實行分級分類管理。醫(yī)院將工作崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤崗位三類。管理崗位分為10個等級，專業(yè)技術崗位分為13個等級，工勤崗位分為5個技術工崗位和1個普通工崗位。③全面推行崗位聘用制。在崗位設置的總量內，競聘上崗，根據(jù)聘任崗位給予相應的薪酬待遇。④清理規(guī)范各類津貼補貼，開始實行績效工資。在國家績效工資總量控制的范圍內，增加獎勵性績效工資發(fā)放的主動權。二醫(yī)院崗位績效工資制實施中存在的問題自2006年后醫(yī)院實行崗位績效工資制，在制度實施的過程中，不斷地根據(jù)自身實際情況進行調整和優(yōu)化。在實施過程中，還存在一些困難和制約因素。主要表現(xiàn)在以下幾個方面。（一）編制管理與崗位管理的矛盾日益突出崗位績效工資制度建立的基礎是崗位管理，其改革的重點在于推行全員聘用制和崗位管理制度，從而實現(xiàn)用人機制從身份管理向崗位管理的轉變。將用人權限下放到用人單位，通過績效考核建立能進能出，崗位能上能下，充滿活力的用人機制。但是編制調整的滯后與醫(yī)院的發(fā)展不協(xié)調，導致編制不足。為滿足醫(yī)院發(fā)展要求，醫(yī)院采用了編制外用工來解決現(xiàn)實的需求。目前編外人員不僅在數(shù)量上超過編制內人員，而且編外人員的主體也逐漸由以原來的工勤人員等輔助職位人員為主體，轉向了現(xiàn)在以醫(yī)療專業(yè)技術人員為主體。崗位數(shù)量遠遠超過核定的編制數(shù)量是公立醫(yī)院普遍存在的問題。編制外職工與編制內職工承擔同樣的工作任務，身份卻不同，造成了新的身份歧視。比如編制外職工的薪酬問題、專業(yè)技術職務評定問題、福利問題等。在崗位績效工資改革的過程中，因為編制管理和崗位管理的沖突已經(jīng)產(chǎn)生許多問題和矛盾。一些管理政策僅針對編制內在職職工，而編制外在職職工無法適用。編制內職工享受政策內的工資和津補貼，對編制外職工則“另起爐灶”，設立較低水平的工資級別制度或直接參照編制內標準但按照不同比例執(zhí)行，工資水平總體上與編制內職工的工資水平存在或多或少的差距。另外在社會保障體系上，編制內在職職工參加機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險，而編制外在職職工則參加城鎮(zhèn)職工社會保險，機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險基金和城鎮(zhèn)職工社?；鸱謩e統(tǒng)籌，實際上是雙軌制，且統(tǒng)籌標準不一，享受的待遇也不同，同樣是參加養(yǎng)老保險，事業(yè)編制內職工和編制外職工享受的待遇相差很大，部分福利待遇編制外職工根本無法享受，造成了同工不同酬不同保險。因此解決同工不同酬不同保險成為崗位績效工資制實施中迫切需要解決的問題。近期國家再次推動醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的薪酬制度改革，本次改革的重點就是逐步破除編制管理的限制。2015年5月北京市發(fā)布的《關于創(chuàng)新事業(yè)單位管理加快分類推進事業(yè)單位改革的意見》中明確提出，對現(xiàn)有公立醫(yī)院逐步創(chuàng)造條件，保留其事業(yè)單位性質，探索不再納入編制管理。對現(xiàn)有編內人員實行實名統(tǒng)計，隨自然減員逐步收回編制。2016年1月，人社部相關負責人強調，2016年將重點研究編制創(chuàng)新改革，特別是公立醫(yī)院逐步退出編制管理，實行全員合同聘任制，醫(yī)院將正式進行市場管理。2017年1月，經(jīng)國務院同意，人社部、財政部、國家衛(wèi)計委、國家中醫(yī)藥管理局印發(fā)了《關于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導意見》，通過建立公立醫(yī)院薪酬水平的動態(tài)調整機制，以穩(wěn)步提高醫(yī)務人員薪酬水平，公立醫(yī)院應在核定的薪酬總量內進行自主分配，避免“大鍋飯”。改革試點工作在全國11個綜合醫(yī)改試點省份開展，江蘇省位列醫(yī)改的先行省份。近幾年來醫(yī)院積極推進員工同工同酬，已經(jīng)取得良好的效果。（二）財政撥款有限，制約崗位績效工資制度的落實醫(yī)院作為公立醫(yī)院，資金仍需要國家財政支持。但是財政撥款有限，且撥款并不能全部用于績效工資的發(fā)放。因此，醫(yī)院就必須開源節(jié)流，依靠自己的力量發(fā)放績效工資。同工同酬問題的解決從根本上來說，也并不是一紙政策，背后必須有醫(yī)院強大的財力支持。因此可以說醫(yī)院的財力狀況直接影響崗位績效工資制度和同工同酬的實現(xiàn)。從2011年開始，醫(yī)院推行國家統(tǒng)一序列的“平價藥”，對收入構成比例也做出了嚴格規(guī)定，藥占比不得突破規(guī)定的標準，以改變“以藥養(yǎng)醫(yī)”的管理模式，這使醫(yī)院失去了一個重要的收入來源。（三）崗位管理體系還不完善崗位績效工資制度分配的基礎是崗位，但是醫(yī)院并沒有對崗位進行科學的分析和評價，對于不同崗位的相對價值沒有統(tǒng)一的評價標準。導致在評價崗位系數(shù)時，其有可能就是領導的主觀判斷，有可能是根據(jù)科室收入情況進行調整，從而使薪酬在內部分配中的公平性和激勵性都受到影響。（四）績效考核體系不健全崗位績效工資中固定部分根據(jù)崗位確定，靈活部分依據(jù)績效考核的結果發(fā)放。但是醫(yī)院的考核體系并不健全。主要表現(xiàn)在三個方面。一是考核指標設計不夠科學。醫(yī)院是公益性機構，考核指標在設計中要兼顧公平與效率?？己酥笜思炔荒芤云湃?，導致職工的趨利主義，又不能面面俱到，重點不突出。二是考核落實不到位。雖然考核有了，但是在實施中往往浮于表面，受到各種因素的影響，考核結果往往“中庸”，并沒有把好與壞區(qū)分開來。薪酬與績效關聯(lián)不足造成分配不公。在院科兩級負責分配制下，醫(yī)院給科室足夠的分配自主權，但是部分科室未做好二次分配，仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象。三是缺乏績效反饋機制。根據(jù)考核流程，考核結果往往僅僅用于員工獎懲，而忽視了向被考核者反饋考核信息。在此背景下，醫(yī)院績效考核制度也不斷在摸索中前進。本書第五章詳細介紹了近幾年醫(yī)院在績效考核建設中的探索。針對上述問題，醫(yī)院在政策范圍內，對薪酬制度進行了積極的優(yōu)化探索，主要表現(xiàn)在規(guī)范了崗位設置和聘用制度、逐步調整完善薪酬結構、優(yōu)化獎勵性績效工資發(fā)放辦法、推進同工同酬，在福利建設中，不僅完善經(jīng)濟型福利，還推動非經(jīng)濟型福利的建設。后文就對醫(yī)院薪酬制度的實踐和創(chuàng)新進行了詳細的介紹。第三節(jié)醫(yī)院崗位設置與聘用制度崗位績效工資制度推行的基礎是科學的崗位設置和公平公正的聘用制度。為加快推進聘用制度和崗位管理制度，醫(yī)院實現(xiàn)人事管理的科學化、規(guī)范化和制度化，在充分調研的基礎上，以國家、省相關文件為依據(jù)，制定了《江蘇省人民醫(yī)院崗位設置方案》和《江蘇省人民醫(yī)院崗位聘用實施方案》，為崗位績效工資制度的實施奠定基礎。一崗位設置的指導思想和基本原則（一）指導思想通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人的轉變，調動醫(yī)院各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。（二）基本原則1.按需設崗，優(yōu)化結構從醫(yī)院的定位和目標出發(fā)，根據(jù)醫(yī)療、科研、教學和學科建設，學術梯隊配備、用人效益等實際需要，兼顧各類人員結構現(xiàn)狀，優(yōu)化結構比例，合理配置。2.總量控制，動態(tài)管理根據(jù)江蘇省衛(wèi)計委的指導意見，結合醫(yī)院實際需要確定崗位總量，并按照規(guī)定的崗位比例結構標準，設置各級各類崗位，崗位數(shù)量一經(jīng)核定，保持基本穩(wěn)定，并根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展實行動態(tài)管理。3.保證重點，兼顧一般崗位設置要適當向重點學科傾斜，同時兼顧一般學科的需要，要有利于學科的建設和發(fā)展，有利于調動職工的積極性。4.按崗聘任，規(guī)范管理以崗位設置為基礎，深化用人制度改革，完善因事設崗、按崗用人、按崗定酬的制度，實行崗變薪變，把人員待遇和崗位職責、貢獻大小結合起來。（三）適用范圍管理人員、專業(yè)技術人員和工勤技能人員均納入崗位設置管理。二崗位等級、類別和總量（一）崗位的類別和等級醫(yī)院將崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三種類別。崗位的設置目標、界定和級別見表4-1。表4-1醫(yī)院崗位設置崗位類別設置目標崗位界定崗位級別管理崗位—適應并增強醫(yī)院運轉效能、提高工作效率、提升管理水平承擔領導職責或管理職能的工作崗位由低到高，從十級到四級，共7個等級（江蘇省人民醫(yī)院）專業(yè)技術崗位（不低于崗位總數(shù)的80%）1.衛(wèi)生專業(yè)技術崗位（醫(yī)、藥、護、技）2.非衛(wèi)生專業(yè)技術崗位符合衛(wèi)生工作人才成長的規(guī)律和特點，適應發(fā)展社會公益衛(wèi)生事業(yè)與提高專業(yè)水平的需要從事專業(yè)技術工作，具有相應的專業(yè)技術水平和能力要求的工作崗位共13個等級，由低到高：四級到一級，正高級崗位；七級到五級，副高級崗位；十級到八級，中級崗位；十三級到十一級，初級崗位工勤技能崗位技術工崗位和普通工崗位適應提高操作維護技能、提升服務水平的要求，滿足醫(yī)院業(yè)務工作的實際需求承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位技術工崗位分為5個等級：高級技師、技師、高級工、中級工、初級工。普通工不分級表4-1醫(yī)院崗位設置（二）崗位總量的測算依據(jù)醫(yī)院崗位總量的測定主要考慮三個因素。一是醫(yī)院開放床位數(shù)，作為三級醫(yī)院，病床與在冊工作人員之比為1∶1.5～1∶1.7。二是床位使用率，床位使用率為90%以上，病床與在冊人員之比為1∶1.7。三是日門診人次，病床與日門診人次之比按1∶3計算。三管理崗位的設置管理崗位是指承擔領導職責或管理職能的工作崗位。設置范圍包括：行政管理部門專職從事管理工作的崗位、專職黨務崗位、科秘書崗位。管理崗位的設置與聘用堅持科學合理、優(yōu)化結構、精干高效和專業(yè)化的原則，以增強運轉效能，提高工作效率，提升管理水平為目標，實行按需設崗，競爭設崗，按崗聘用，規(guī)范管理的運行機制。管理崗位的等級根據(jù)醫(yī)院的任務、規(guī)模、隸屬關系，按照干部人事管理的有關規(guī)定和權限確定。管理人員的總數(shù)控制在崗位數(shù)的10%以內。四級和五級崗位數(shù)量按照上級部門核定的職數(shù)確定。具體的崗位級別和結構比例見表4-2。表4-2本院管理崗位級別與結構單位：%管理崗位級別結構比例四級副廳0.6五級正處2.4六級副處16七級正科47八級副科18九級科員14十級辦事員2表4-2本院管理崗位級別與結構四專業(yè)技術崗位的設置專業(yè)技術崗位是從事專業(yè)技術工作，具有相應的專業(yè)技術水平和能力要求的工作崗位，其總數(shù)不低于全部崗位數(shù)量的80%。專業(yè)技術崗位的設置要符合衛(wèi)生工作人才成長的規(guī)律和特點，適應發(fā)展社會公益衛(wèi)生事業(yè)與提高專業(yè)水平的需要。專業(yè)技術崗位從一級到十三級，共分為13個等級。具體的崗位級別和結構比例見表4-3。表4-3專業(yè)技術崗位級別與結構比例專業(yè)技術崗位級別結構比例備注一級正高級占崗位數(shù)25%正副高比例為4∶6，正高級二級、三級、四級之比為1∶3∶6。副高五級、六級、七級之比為2∶4∶4二級正高級三級正高級四級正高級五級副高級六級副高級七級副高級八級中級占崗位數(shù)50%—九級中級十級中級十一級初級按需確定—十二級初級十三級初級表4-3專業(yè)技術崗位級別與結構比例五工勤技能崗位的設置工勤技能崗位承擔操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。工勤技能崗位（技術工）分為5個等級：高級技師、技師、高級工、中級工、初級工。普通工不分級。對于工勤技能崗位，醫(yī)院嚴格控制三級以上崗位新聘用人員的數(shù)量，控制目標為一級、二級崗位控制在10%，一級、二級、三級崗位控制在40%。六崗位聘用（一）聘用管理（1）崗位不同，聘用的期限不同。（2）聘用人員每年進行考核，考核結果作為續(xù)聘、崗位調整或解聘的依據(jù)。（3）每3年對崗位設置進行重新核定，當學科狀況發(fā)生明顯變化時，對崗位設置做出調整。（二）崗位聘任的程序（1）成立崗位聘任的組織領導結構。成立院崗位設置及聘用領導小組，負責領導崗位設置與聘用工作。成立管理崗位考核工作小組、專業(yè)技術崗位聘用工作小組、工勤崗位聘用考核工作小組，分別負責管理、專業(yè)技術和工勤崗位的考核聘用。成立崗位設置及聘用工作申訴委員會，受理有關聘用和考核的申訴。（2）在院內公開渠道，公布崗位設置和聘用實施辦法、崗位任職條件和崗位指標。（3）個人申報。（4）科室管理小組、大科聘委員會、聘用考核小組審核，院聘委員會討論通過，院崗位聘用與考核領導小組決定擬聘人員。（5）公示一周，公示期內有權提出申訴。（6）報江蘇省人社廳批準。（7）調整相應的工資。第四節(jié)醫(yī)院崗位績效工資制度一薪酬構成醫(yī)院實行崗位績效工資制度，主要包括如下幾個部分：基本工資、績效工資和津貼補貼。其中基本工資包括崗位工資和薪級工資，占比為9.6%，績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資，占比分別為20.7%和54.7%，津貼補貼占比為15.0%。福利則包括大病醫(yī)療互助、社會保障和其他福利（見表4-4）。表4-4醫(yī)院薪酬構成薪酬構成薪酬界定工資基本工資崗位工資：崗位的職責和要求薪級工資：工作人員的工作表現(xiàn)和資歷績效工資基礎性績效工資獎勵性績效工資津貼補貼護理補貼、護齡津貼、衛(wèi)生津貼、上下班交通費、住房補貼（租金補貼）福利大病醫(yī)療互助—社會保障五險一金（養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育、公積金）其他福利帶薪休假、暑期困難班表4-4醫(yī)院薪酬構成（一）崗位工資崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求。不同等級的崗位對應不同的工資標準。目前，除工勤人員外，其余絕大部分人員都按照專業(yè)技術崗位兌現(xiàn)崗位工資。1.專業(yè)技術崗位工資聘用在正高級專業(yè)技術崗位的人員，執(zhí)行一級至四級崗位工資標準，其中執(zhí)行以下崗位工資標準的人員，需經(jīng)人社部批準，如中國科學院院士、中國工程院院士；聘用在副高級專業(yè)技術崗位的人員，執(zhí)行五級至七級崗位工資標準；聘用在中級專業(yè)技術崗位的人員，執(zhí)行八級至十級崗位工資標準；聘用在助理級專業(yè)技術崗位的人員，執(zhí)行十一級至十二級崗位工資標準；聘用在員級專業(yè)技術崗位的人員，執(zhí)行十三級崗位工資標準。未按有關規(guī)定完成分級崗位聘用的醫(yī)院，聘為正高級專業(yè)技術職務的人員，執(zhí)行四級崗位工資標準；聘為副高級專業(yè)技術職務的人員，執(zhí)行七級崗位工資標準；聘為中級專業(yè)技術職務的人員，執(zhí)行十級崗位工資標準；聘為助理級專業(yè)技術職務的人員，執(zhí)行十二級崗位工資標準；聘為員級專業(yè)技術職務的人員，執(zhí)行十三級崗位工資標準。從圖4-2可以看出崗位等級越高，崗位工資越高。特別是隨著崗位級別的提高，崗位工資也大幅度增加。圖4-2專業(yè)技術崗位的崗位工資示例以專業(yè)技術崗位為例，崗位工資標準的主要依據(jù)是崗位高低，崗位等級越高，崗位工資越高。2.管理崗位工資對于管理崗位，聘用在局級正職崗位的人員，執(zhí)行三級職員崗位工資標準；聘用在局級副職崗位的人員，執(zhí)行四級職員崗位工資標準；聘用在處級正職崗位的人員，執(zhí)行五級職員崗位工資標準；聘用在處級副職崗位的人員，執(zhí)行六級職員崗位工資標準；聘用在科級正職崗位的人員，執(zhí)行七級職員崗位工資標準；聘用在科級副職崗位的人員，執(zhí)行八級職員崗位工資標準；聘用在科員崗位的人員，執(zhí)行九級職員崗位工資標準；聘用在辦事員崗位的人員，執(zhí)行十級職員崗位工資標準。3.工勤技能崗位工資工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置5個等級，普通工崗位不分等級。醫(yī)院通常按工作人員所聘崗位執(zhí)行相應的崗位工資標準，若崗位變動，則從變動的下月起執(zhí)行新聘崗位的工資標準。（二）薪級工資薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。對專業(yè)技術崗位人員和管理崗位人員設置65個薪級，對工勤技能崗位人員設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標準。對不同崗位規(guī)定不同的起點薪級。以專業(yè)技術崗位人員為例，各專業(yè)技術崗位的起薪點分別為：一級崗位對應39級，二級至四級崗位對應25級，五級至七級崗位對應16級，八級至十級崗位對應9級，十一級至十二級崗位對應4級，十三級崗位對應1級。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定相應的薪級工資標準。專業(yè)技術人員薪級工資起薪如圖4-3所示。薪級工資首先與學歷相關，反映職工的資歷。不同學歷人員薪級工資起薪標準不一樣，學歷越高，起薪越高。差距呈遞增趨勢，相差等級表現(xiàn)為博士以下差2級，博士和碩士差3級。薪級工資還與年度考核結果相關，其反映職工的工作表現(xiàn)。年度考核結果為合格以上等次的人員，每年增加一級薪級工資，并在第二年1月起執(zhí)行。年度考核結果為基本合格或不合格人員，其薪級工資不調整。其調整流程如圖4-4所示。圖4-3專業(yè)技術崗位人員薪級工資起薪圖4-4薪級工資調整流程（三）績效工資績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。2006年薪酬改革之前的職務（崗位）津貼、綜合補貼、誤餐補貼、院內待遇和崗位補貼等被統(tǒng)一納入績效工資范圍。1.基礎性績效工資基礎性績效工資又分為崗位津貼和生活補貼兩項。崗位津貼的具體發(fā)放辦法和標準根據(jù)工作人員的崗位、工作年限等因素適當拉開差距、合理確定。如表4-5所示，專業(yè)技術人員崗位不同，崗位津貼數(shù)不同。崗位越高，崗位津貼均數(shù)越高。年度考核結果為基本合格或者不合格人員，其基礎性績效工資中崗位津貼從年度考核結果審核備案的下月起分別停發(fā)3個月、6個月。未定崗人員分別?；锸迟M3個月、6個月。表4-5專業(yè)技術人員基礎性績效工資標準單位：元崗位崗位津貼生活補貼初級761～12441270中級967～16991270副高1440～21341270正高1855～31831270表4-5專業(yè)技術人員基礎性績效工資標準生活補貼在同一地區(qū)按照統(tǒng)一標準發(fā)放，專業(yè)技術人員均為1270元。總的來說，不同專業(yè)技術職務人員基礎性績效工資相對差距適中，既考慮到績效的差異，又兼顧了公平的原則。2.獎勵性績效工資獎勵性績效工資是醫(yī)院可以自主分配的部分，醫(yī)院根據(jù)自身特點，依據(jù)績效考核評價結果，在核定的績效工資總量內，自主進行績效工資內部分配，充分考慮醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)培養(yǎng)周期長、職業(yè)風險高、技術難度大、責任擔當重等特點，獎勵性績效工資重點向臨床一線、關鍵崗位、業(yè)務骨干、風險度高和貢獻突出等醫(yī)務人員傾斜，以保障醫(yī)生的獎勵性績效工資水平明顯高于其他崗位，真正做到多勞多得、績優(yōu)酬優(yōu)。同時在分配獎勵性績效工資時充分考慮不同科室之間的差異，兼顧科室間公平，還要統(tǒng)籌好從事傳染病、精神病、兒科等科室醫(yī)生的工資收入水平。醫(yī)院獎勵性績效工資的分配根據(jù)崗位類別不同而進行區(qū)別。臨床醫(yī)療科室設立獎金項目：收支結余獎金（占60%）、效益獎金（占20%）、效率獎金（占20%），總量約占全院獎勵性績效工資的84.88%。根據(jù)不同崗位的責任大小、技術勞動的復雜程度和承擔風險的程度、工作量大小等情況進行考核。職能部門獎勵辦法依據(jù)臨床醫(yī)療科室核算情況確定，平均水平為臨床醫(yī)療科室的80%，并按管理崗位人員不同級別賦予不同系數(shù)，結合月度綜合目標考核，采用倒扣方法。后勤人員獎勵辦法包括兩部分：基本獎金和節(jié)約獎金?；惊劷鸢磁R床醫(yī)技平均數(shù)70%計算；節(jié)約獎金根據(jù)其每年節(jié)約的維修成本按一定比例計提。（四）津貼補貼2006年薪酬改革后，原有的護齡津貼和衛(wèi)生津貼被保留，按原規(guī)定的標準執(zhí)行。仍保留原有的改革性補貼，包括上下班交通費、住房補貼（租金補貼）。上下班交通費自2017年4月調整為500元/月?，F(xiàn)行的津貼補貼主要包括五個部分：護理補貼、護齡津貼、衛(wèi)生津貼、上下班交通費、住房補貼（租金補貼）。其中護理補貼和護齡津貼僅護理崗位人員享受，標準比較低，占比非常小。二醫(yī)院同工同酬政策醫(yī)院于2007年根據(jù)江蘇省衛(wèi)計委（當時稱為江蘇省衛(wèi)生廳）《關于加強直屬單位非在編聘用人員規(guī)范化管理的實施意見（試行）》的通知精神，結合醫(yī)院人事改革的趨勢，對聘用人員的薪酬進行了規(guī)范，制定了《江蘇省人民醫(yī)院崗位績效工資制度（試行）》，進一步實行崗位管理和實現(xiàn)同工同酬的政策。（一）碩士研究生以上學歷人員博士、碩士研究生學歷人員簽訂聘用合同后，享受同類同職級在編人員初期工資待遇，待取得相應的專業(yè)技術資格后，經(jīng)醫(yī)院聘任，其工資按所聘崗位確定。享受同類同職級在編人員的住房補貼和公積金繳納。（二）大學本科學歷人員大學本科學歷人員在簽訂聘用合同后，第二年可參加專業(yè)技術職務“初級（師）”考試，考試合格經(jīng)聘用后，可以享受同職級在編人員工資待遇。享受同職級在編人員的住房補貼和公積金繳納。（三）大專以下學歷人員大專以下學歷人員簽訂聘用合同后，自取得“初級（師）”專業(yè)技術職務并經(jīng)聘任后，第二年起享受同職級在編人員工資待遇。享受同職級在編人員的住房補貼和公積金繳納。（四）未取得“初級（師）”專業(yè)技術職務者未取得“初級（師）”專業(yè)技術職務者工資標準按不同學歷發(fā)放。第五節(jié)醫(yī)院的職工福利職工福利是指職工獲得的間接貨幣報酬，多采用普惠制，屬于薪酬體系中的保障安全和公平的部分。醫(yī)院不僅構建了較為完善的經(jīng)濟型福利政策，還積極推動醫(yī)院文化建設，通過提供多種非經(jīng)濟型報酬，來提高職工的滿意度。醫(yī)院的做法可以總結為兩個方面：經(jīng)濟性福利與非經(jīng)濟性福利。一經(jīng)濟性福利經(jīng)濟性福利是為職工提供的經(jīng)濟性或者可以折算成經(jīng)濟性的補償，醫(yī)院為員工提供的經(jīng)濟性福利主要有以下幾個方面。（一）住房補貼（租金補貼）依據(jù)國家相關政策，為解決員工住房問題，向員工提供住房補貼（租金補貼），按月發(fā)放到員工工資中。（二）交通費補貼為解決員工上下班的交通問題，交通費補貼按月發(fā)放至員工工資中。（三）伙食補貼為解決員工在院工作期間的飲食問題，每月發(fā)放伙食補貼至員工卡中，用于員工在醫(yī)院職工食堂消費，且醫(yī)院職工食堂亦屬于員工福利餐廳，只有員工持員工卡才能消費。（四）過節(jié)福利按規(guī)定，醫(yī)院在春節(jié)、國慶、中秋等節(jié)假日期間為員工發(fā)放過節(jié)福利。（五）大病醫(yī)療互助醫(yī)院出臺政策對大病醫(yī)療互助的參保要求、享受范圍、補助金額、申報程序等都做了具體規(guī)定，并且對大病醫(yī)療互助的病種范圍、具體事項進行了不斷的修改和完善，使職工在不幸身患重病后，除享有基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療外，還獲得醫(yī)院的互助基金，這為完善社會救助進行了有益的嘗試，并取得很好的成效。（六）補充意外傷害險在法定的醫(yī)療保險和工傷保險之外，醫(yī)院還專門為每位員工購買了商業(yè)意外傷害險，以用于保障員工在上班過程中發(fā)生的各種意外傷害。（七）員工免費體檢醫(yī)院每年為員工提供免費體檢一次。（八）帶薪假期醫(yī)院提供的帶薪假期包括帶薪年休假、探親假、產(chǎn)假等。二非經(jīng)濟性福利（一）暑期托兒班往往在兩種情況下醫(yī)院建立托兒所會深受員工的歡迎，一是有幼兒的員工多，又很難解決托兒問題時；二是暑假期間。醫(yī)院根據(jù)自身需要，開設一些類似寒暑期托兒所的班級，以幫助員工更安心地工作。（二）文體活動醫(yī)院為豐富員工的業(yè)余生活，定期組織員工進行文體活動，如環(huán)玄武湖活動、爬紫金山、足球比賽、籃球比賽、乒乓球比賽、釣魚比賽等，以增強員工之間的凝聚力。第六節(jié)醫(yī)院薪酬制度管理成效與經(jīng)驗一醫(yī)院薪酬制度管理成效醫(yī)院實行薪酬制度改革以來，各項制度不斷健全，薪酬制度初步建立，在一定程度上調動了員工的積極性，提升了醫(yī)療服務水平，推動了醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。其成績主要表現(xiàn)在以下幾個方面。（一）醫(yī)療服務水平和質量不斷提高一方面通過薪酬激勵，向工作績效高的醫(yī)護人員傾斜，加強對醫(yī)護人員醫(yī)療技術的培訓，提升醫(yī)院醫(yī)療服務軟實力；另一方面通過加強醫(yī)護人員責任心和醫(yī)風醫(yī)德的考核，使以病人為中心的服務理念逐漸深入人心，服務質量和服務態(tài)度都得到改善，從而促進醫(yī)院醫(yī)療服務水平和質量不斷提升。（二）醫(yī)護人員薪酬滿意度提高通過薪酬制度改革，一方面全體職工的薪酬水平均得到提高，另一方面薪酬向一線醫(yī)護人員傾斜，合理拉開院內差距，體現(xiàn)多勞多得，全體職工的薪酬滿意度大大提高。（三）編制外職工隊伍穩(wěn)定且滿意度較高同工同酬的推進