某房產(chǎn)公司績效考核制度-重點1

某置業(yè)有限公司人力資源管理手冊編號：GYZY/HG-MP-RZ-2版本：A/0頁碼：第1頁共18頁績效考核制度第一章總則一、績效考核目的1、通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司計劃的實現(xiàn)。2、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作.3、績效考核使各級管理者明確了解被考核者的工作狀況,通過對被考核者在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、行為以及能力的考核，充分了解公司員工的工作績效,并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵手段。二、績效考核用途1、了解員工的工作行為、能力以及對組織的業(yè)績貢獻；2、獎優(yōu)汰劣，為員工的薪酬變動、晉升、降職、調(diào)職、解職和培訓計劃制定提供依據(jù)；3、通過公開、公平、公正的績效考核方式，對員工工作進行獎懲，激勵員工努力工作。三、績效考核原則1、公開原則：考核過程透明化，考核標準明確化，考核制度公開化；2、公正原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；3、公平原則：制度面前人人平等；4、反饋原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。5、時限原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不涉及本考核期之前的狀況，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。四、績效考核職責1、總經(jīng)理職責:負責提出公司年度經(jīng)營目標、工作計劃與工作重點，監(jiān)控考核結果與公司目標的一致性,審批考核結果與考核結果的最終運用，考核爭議的最終裁決。2、部門經(jīng)理職責:制定本部門年度和季度工作計劃；制定本部門年度和季度考核表；為直接下屬提供績效輔導，并實施績效考核.3、行政人事部職責:負責匯總各部門年度工作計劃；審核各部門工作計劃和考核表；主持公司績效管理的日常工作，組織績效考核，匯總考核結果，計劃變更受理和績效指標修訂，考核結果的運用，處理考核投訴，績效體系維護等.某置業(yè)有限公司人力資源管理手冊編號：GYZY/HG-MP-RZ-2版本：A/0頁碼：第2頁共18頁五、考核對象1、除董事長以外的全體員工；2、試用期內(nèi)員工不參與考核；3、本年到崗時間不足三個月的員工；4、季度考核期內(nèi)請假超過一個月的員工不參與考核。六、績效考核周期1、決策層實行年度考核，管理層和執(zhí)行層員工實行季度考核。1）季度考核的周期為每個自然季度；2）年度考核的周期為每年1月1日至12月31日;員工類別決策層管理層執(zhí)行層總經(jīng)理副總、項目公司總經(jīng)理、經(jīng)理、主管主管以下2、績效考核時間安排1）季度考核時間為：下個季度首月的10日前；2）年度考核時間為：下個年度首月的15日前。七、考核關系1、季度的業(yè)績考核、工作行為考核，由直接上級考核直接下級，總經(jīng)理由董事長考核。2、年終綜合能力考核實行270度考核，由行政人事部組織，決策層和管理層崗位由直接上級、直接下級和同級共同考核，執(zhí)行層員工由自我考核、同級考核、直接上級考核。第二章績效考核內(nèi)容一、績效考核制度綜述1、績效考核制度定義績效考核制度是由考核流程、考核指標、考核相關表單等共同組成的考核系統(tǒng)，用來保障員工的工作行為和績效符合公司經(jīng)營管理的要求，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。2、績效考核內(nèi)容績效考核內(nèi)容由三部分組成，其中綜合能力考核為年度考核。3、績效考核指標1）績效考核指標定義某置業(yè)有限公司人力資源管理手冊編號：GYZY/HG-MP-RZ-2版本：A/0頁碼：第3頁共18頁績效考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作行為、能力等級的文字敘述和數(shù)據(jù)要求，用來衡量被考核人各項考核內(nèi)容的完成情況，是績效考核制度的核心組成部分.2）公司戰(zhàn)略目標分解和部門、崗位績效考核指標制定由公司的戰(zhàn)略愿景制定公司的戰(zhàn)略目標、年度經(jīng)營計劃，同時規(guī)劃部門職能；根據(jù)部門職能和公司目標，制定部門工作目標和工作計劃，形成部門KPI;根據(jù)崗位職責和部門KPI制定員工崗位KPI。如下圖所示.績效考核指標需根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展要求和崗位工作內(nèi)容變化等實際情況進行調(diào)整。3）關鍵績效考核指標制定必須符合SMART原則：關鍵績效考核指標即KPI設立的要求：重要性:關鍵績效考核指標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以3—5條為好，可視具體情況酌情增減；挑戰(zhàn)性:績效考核的目標值不宜過高或過低，應力求接近實際，以使目標可以達到，并使目標具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次的目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；民主性：所有KPI的制定都要由上下級員工共同商定，而不是由上級指定。二、績效考核制度細分1、業(yè)績考核1）業(yè)績考核定義業(yè)績考核是對員工履行職責完成情況的考核，它是對員工工作貢獻程度的衡量和考核，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容；業(yè)績考核即關鍵績效指標（KeyPerformanceIndex簡稱KPI）考核。2）崗位KPI確定方法根據(jù)公司目標制定公司一級KPI，分解到各部門形成二級KPI，再制定崗位KPI;確定崗位KPI應以崗位說明書為基礎，選擇其主要工作內(nèi)容制定業(yè)績考核指標；在能夠反映被考核人所有考核指標中，選擇最重要的3~5個指標作為崗位KPI;制定KPI應兼顧公司長期經(jīng)營目標和部門工作計劃，特別是工作重點計劃；某置業(yè)有限公司

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人力資源管理手冊編號：GYZY/HG-MP-RZ-2版本：A/0頁碼：第4頁共18頁選擇KPI的原則，一是對工作業(yè)績有重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大部分工作時間的工作內(nèi)容。3）KPI考核表格設置詞語定義：指標名稱：該項指標的稱謂，應力求準確反映指標性質(zhì)；指標定義或計算公式：對指標名稱的解釋或該指標的計算公式；計分方式：各項指標完成程度的評分標準；數(shù)據(jù)來源：考核所需數(shù)據(jù)的來源，一般由工作關系來確定；權重：總權為1%的情況下，每項指標所占的比例.4）定性指標與定量指標在制定崗位KPI指標時應采取定性指標與定量指標相結合的方式，對被考核人進行全面的考核；定性指標與定量指標的特點：定性指標定量指標定義描述以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，可以獲得數(shù)量結果的業(yè)績考核指標無法用數(shù)據(jù)量化，用描述性語言和主觀判斷作為考核標準的業(yè)績考核指標優(yōu)點不完全依靠數(shù)據(jù)，可以多角度認識考核對象，但數(shù)據(jù)不可靠時，作用更明顯可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考核，結果都一樣缺點受考核者的主觀意識和個人經(jīng)驗的局限，考核結果的客觀性公平性不夠基礎工作要求高,數(shù)據(jù)不可靠時，考核結果難以保證客觀準確2、綜合能力考核1）綜合能力考核定義綜合能力考核是考核員工勝任崗位實際工作必須具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定；綜合能力考核主要針對該崗位所需的核心能力指標進行考核，核心能力指標的內(nèi)容與權重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化.2）綜合能力考核方式某置業(yè)有限公司人力資源管理手冊編號：GYZY/HG-MP-RZ-2版本：A/0頁碼：第5頁共18頁考核人直接領導對被考核人進行綜合能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考綜合能力考核指標打分標準,并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得此項得分的原因并舉出代表性的例子；通過對核心能力的考核，最終確定該員工本年度能力考核結果；各種能力打分依據(jù)詳見《年度能力考核指標打分標準》。3、工作行為考核1）工作行為考核定義工作行為是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作行為是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；工作行為考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情等,特別是公司價值觀的轉(zhuǎn)化指標，公司員工必須共同遵守的行為準則；但要注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內(nèi)容不要列入.2）工作行為考核方式考核人對被考核人進行行為考核,綜合考慮考核期內(nèi)該員工在工作中反映出的各項行為，參考行為考核指標打分標準，確定行為考核得分；各種行為打分依據(jù)詳見《行為考核指標打分標準》。3）不同類別員工的業(yè)績考核和工作行為考核權重分配如下：員工類別考核內(nèi)容員工類別決策層：總經(jīng)理管理層.副總、項目1）高層管理人員（以下簡關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標工作行為指標工作行為指標70%

關鍵業(yè)績指標決策層：總經(jīng)理管理層.副總、項目1）高層管理人員（以下簡關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標工作行為指標工作行為指標70%

關鍵業(yè)績指標30%

工作行為指標高管）指：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、異地大型項目公司總經(jīng)理。2） 高管人員績效考核中的業(yè)績考核與高管分管的部門業(yè)績考核掛鉤.3） 高管績效考核的周期與考核內(nèi)容：綜合能力考核（年度考核）決策能力創(chuàng)新能力溝通能力領導能力某置業(yè)有限公司人力資源管理手冊編號：GYZY/HG-MP-RZ-2版本：A/0頁碼：第6頁共18頁高管人員中屬于決策層的考核周期為年度，其他人員的考核周期為季度和年度；高管人員的季度業(yè)績考核由總經(jīng)理會同綜合管理部進行考核；高管人員年度考核由三部分組成：高管年度業(yè)績考核（高管分管部門年度重點KPI）,直接上級綜合考核（附年度工作述職報告），以及高管人員綜合能力考核；高管人員的重點KPI由其直接上級、高管本人、綜合管理部共同制定.4）高管績效考核各考核內(nèi)容所占權重業(yè)績考核直接上級綜合考核綜合能力考核說明權重80%10%10%總經(jīng)理的業(yè)績和綜合能年終考核業(yè)績考核分數(shù)*80%+直接上級綜合考核分數(shù)*10%+綜合能力考核x10%=年終綜合考核分數(shù)力考核由董事長考核，綜合能力考核按270度考核。5、管理層績效考核1）管理層指各職能部門的部門經(jīng)理和主管，異地大型項目公司的副總經(jīng)理和部門經(jīng)理、部門主管。2）管理層績效考核的周期與考核內(nèi)容管理層績效考核分為季度考核與年度考核；管理層的季度業(yè)績考核即所負責部門的重點KPI考核；管理層年度考核由三部分組成:部門年度績效考核，直接上級綜合考核,綜合能力指標考核.3）管理層的季度績效考核管理層季度考核由兩部分組成：業(yè)績考核指標和工作行為指標（臨時任務作為加分項）；業(yè)績考核指標即為其所負責部門季度重點KPI。管理層季度考核KPI由綜合管理部、責任部門經(jīng)理和分管領導共同制定；管理層季度KPI由各部門經(jīng)理制定，綜合管理部負責組織總經(jīng)理和各部門經(jīng)理進行修訂;管理層的季度業(yè)績考核由綜合管理部負責提供基礎數(shù)據(jù)供直接上級考核。4）管理層的年度各考核內(nèi)容所占權重如下：業(yè)績考核直接上級綜合考核綜合能力考核說明某置業(yè)有限公司人力資源管理手冊編號：GYZY/HG-MP-RZ-2版本：A/0頁碼：第7頁共18頁權重80%10%10%綜合能力考核由直接上級、直接下級和同級共同考核.年終考核業(yè)績考核分數(shù)*80%+直接上級考核分數(shù)x10%+綜合能力考核分數(shù)x10%=年終綜合考核分數(shù)6、執(zhí)行層員工績效考核1）執(zhí)行層員工的績效考核周期與考核內(nèi)容執(zhí)行層員工績效考核分為季度考核與年度考核；執(zhí)行層員工季度考核主要進行個人業(yè)績考核和工作行為指標考核（臨時任務為加分項）；執(zhí)行層員工年度考核由三部分組成：個人業(yè)績考核，直接上級綜合評價與綜合能力指標考核（非關鍵崗位可不進行綜合能力指標考核）.2）執(zhí)行層員工年度績效考核權重個人業(yè)績考核直接上級綜合考核綜合能力考核說明權重85~90%10%0~5%非關鍵崗位可不進行能力指標考核，執(zhí)行層員工綜合能力考核由自我考核、同級考核、直接上級考核。年終考核個人業(yè)績考核分數(shù)X85%+直接上級綜合考核分數(shù)X10%+綜合能力指標考核分數(shù)*5%=年終綜合考核分數(shù)7、績效考核等級的確定績效考核等級分為五級考核等級S級A級B級C級D級定義優(yōu)秀良好稱職需改進不符合崗位要求分數(shù)91分以上81~90分61~80個分51?60分50分以下注:季度和年度績效考核中各等級的分數(shù)分布區(qū)域（如上表），以上表區(qū)域為僅為參考值，也可按實際考核結果結合公司實際確定。第三章績效考核實施一、績效考核人培訓某置業(yè)有限公司人力資源管理手冊編號：GYZY/HG-MP-RZ-2版本：A/0頁碼：第8頁共18頁績效考核領導小組成立績效考核領導小組是為了推動、組織、實施、監(jiān)督績效考核工作的有效進行;績效考核領導小組的組成人員和職責如下：成員擔任者職責組長由總經(jīng)理擔任負責年度績效考核總體要求，主持績效考核會議。組員綜合管理部經(jīng)理負責組織和監(jiān)督考核工作，收集匯總考核結果，處理突發(fā)事件，提出考核結果運用方案，接受考核申訴，會議記錄。董事長指導和監(jiān)督考核過程公平公正開展，參與考核結果申訴的評判?？己巳伺嘤柾ㄟ^培訓，使考核人熟悉績效考核的各個環(huán)節(jié)，掌握績效考核相關技能，準確把握考核標準和考核方法，分享考核經(jīng)驗,有效克服考核過程中常見的問題。績效考核制度對考核人的要求要求績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解；要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務；要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。績效考核人培訓內(nèi)容行政人事部季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括:績效考核流程、績效考核方法、等級分布規(guī)則；KPI制定方法、績效指標考核標準；考核指標的計算、評分方式；績效考核實施過程應注意的問題.、績效考核實施過程1、季度績效考核工作實施季度績效考核流程季度考核注意事項某置業(yè)有限公司人力資源管理手冊編號：GYZY/HG-MP-RZ-2版本：A/0頁碼：第9頁共18頁季度績效考核由各部門自行完成，綜合管理部負責組織并對整個考核進行監(jiān)控，收集、整理考核資料，匯總、審核考核結果；績效考核小組監(jiān)督考核工作按計劃完成；對于未能按時完成績效考核工作的考核者，績效考核小組負責督促并視情況給予相應處罰。2、年度績效考核工作實施1）年度績效考核流程2）管理層以下員工年度績效考核流程3、績效輔導直接上級在下屬達成關鍵績效指標的過程中，及時溝通、了解達成目標的難點，進行績效輔導,與下屬一道尋找解決辦法?？冃лo導是達成團隊業(yè)績目標的有效保證。4、年度考核注意事項年度考核與第四季度考核可同時進行；績效考核小組監(jiān)督考核工作按計劃完成；綜合能力考核由綜合管理部負責組織、收集、匯總考核數(shù)據(jù)，整理后交總經(jīng)理并存檔；5、績效考核偏差的避免1）提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考核人個人感情等主觀因素的干擾；2）績效考核標準需得到被考核人的認可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開；3）考核人應經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧。第四章績效考核結果運用一、績效考核結果運用模型二、季度績效考核結果的運用1、員工季度考核等級與員工業(yè)績工資掛鉤季度績效工資=季度績效系數(shù)X季度績效工資基數(shù)季度考核等級SABCD季度績效系數(shù)140%120%100%80%0~60%某置業(yè)有限公司人力資源管理手冊編號：GYZY/HG-MP-RZ-2版本：A/0頁碼：第10頁共18頁2、員工薪酬級別的調(diào)整管理層以下員工的季度績效考核結果與其薪酬級別的調(diào)整掛鉤季度績效考核結果薪酬級別調(diào)整連續(xù)兩個季度績效考核結果為均為A以上在所屬職層內(nèi)晉升1級連續(xù)兩個季度績效考核結果為均為。以下在所屬職層內(nèi)下降1級3、員工季度考核結果運用的特殊情況考核期內(nèi)新轉(zhuǎn)正的員工在第一個考核期內(nèi)業(yè)績工資發(fā)放規(guī)則：未轉(zhuǎn)正期間不計算績效工資,轉(zhuǎn)正后按照季度績效系數(shù)為100%發(fā)放.比如，某員工在8月10日轉(zhuǎn)正，其第三季度績效工資計算如下：7月份8月份9月份說明季度績效工資計算未轉(zhuǎn)正不計算8月10日后實際工作天數(shù)/20。83*該員工月績效工資基數(shù)*1%該員工月績效工資基數(shù)*1%月績效工資基數(shù)=季度績效工資：3三、員工年度績效獎金的發(fā)放1、公司年度績效獎金總額，一般是由公司營業(yè)額或利潤額的一定比例確定,具體比例由公司決策層根據(jù)公司實際情況在年初預算，年終決定.2、高層管理人員年度績效獎金的發(fā)放與年終考核結果掛鉤季度考核等級SABCD季度績效系數(shù)150%120%1%50%0%某高管年度績效獎金=該高管年度獎金系數(shù)*該高管年度獎金基數(shù)xN/12注：N指該高管本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù),年度獎金基數(shù)為公司利潤結合考核權重對應的獎金額.3、管理層年度績效獎金的發(fā)放與年度考核結果掛鉤季度考核等級SABCD季度績效系數(shù)140%120%100%80%0~60%某管理層年度績效獎金=該管理層年度獎金系數(shù)*該管理層年度獎金基數(shù)*N/12某置業(yè)有限公司人力資源管理手冊編號：GYZY/HG-MP-RZ-2版本：A/0頁碼：第11頁共18頁注：N指該管理層本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)，年度獎金基數(shù)為公司利潤結合考核權重對應的獎金額.4、執(zhí)行層員工年度績效獎金的發(fā)放與年度考核結果掛鉤季度考核等級SABCD季度績效系數(shù)120%110%100%90%70%某員工年度績效獎金=該員工年度獎金系數(shù)*員工年度獎金基數(shù)xN/12注:N指該員工本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù),年度獎金基數(shù)為公司利潤結合考核權重對應的獎金額。四、員工薪酬級別的調(diào)整管理層以下員工的年度績效考核結果與其薪酬級別的調(diào)整掛鉤年終考核結果薪酬級別調(diào)整備注S在所屬職層內(nèi)晉升2級特別貢獻或表現(xiàn)特別優(yōu)秀的經(jīng)總經(jīng)理批準，可特別晉升A在所屬職層內(nèi)晉升1級B本年度不調(diào)整C在所屬職層內(nèi)下降1級D在所屬職層內(nèi)下降2級或終止勞動合同五、員工職位變動1、員工職位晉升1）年度績效考核結果是公司決定員工職位是否晉升的重要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀（考核等級為S,或行為端正且業(yè)績和能力為A）的員工，綜合管理部必須考核該員工的晉升潛力，制定核心員工培養(yǎng)計劃和年度晉升提案，上報總經(jīng)理；2）公司決策層根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員工晉升提案，最終決定員工晉升名單及晉升崗位；3）綜合管理部在招聘空缺崗位時應優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升。2、工作調(diào)動1）如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結束后1某置業(yè)有限公司人力資源管理手冊編號：GYZY/HG-MP-RZ-2版本：A/0頁碼：第12頁共18頁個月內(nèi)向綜合管理部提出工作調(diào)動請求；2）綜合管理部對該員工的工作業(yè)績、工作能力作綜合考核，如認為該員工符合目標崗位的要求，則通知該員工所在部門的經(jīng)理和目標部門的經(jīng)理，讓其三者協(xié)商；3）經(jīng)所在部門經(jīng)理和目標部門經(jīng)理同意，總經(jīng)理批準后予以辦理內(nèi)部調(diào)動手續(xù)。3、辭退1）綜合管理部在每年年度考核結束之后提交員工年度考核結果運用報告，對于考核等級為D的,提議終止與該員工簽定下年度勞動合同；2）績效考核小組對綜合管理部的提議進行討論并作最終裁決。六、員工培訓年度考核完成15個工作日內(nèi)，綜合管理部將每個員工的業(yè)績溝通文件及員工能力狀況進行統(tǒng)計分析,供綜合管理部制定《年度培訓計劃》時使用。第五章績效考核制度修訂一、績效考核制度修訂形式績效考核制度修訂形式為定期修訂，時間為每年年度考核結束后2周內(nèi),若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由人事部決定：1、目前績效考核制度不能適應公司的發(fā)展,嚴重阻礙公司經(jīng)營；2、公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核制度；二、修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向總經(jīng)辦提出績效考核制度修訂提案,提案發(fā)起人可以按照以下方式提出修訂提案：在修訂期內(nèi)提交修訂建議書面報告給行政人事部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交總經(jīng)辦進行討論。三、修訂議案的受理績效考核修訂議案的受理:在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由行政人事部集中轉(zhuǎn)交總經(jīng)辦，行政人事部針對修訂提議收集基礎資料;行政人事部經(jīng)理將在隨后的一周時間內(nèi)與總經(jīng)辦成員討論考核制度修訂提議，最終在本年度體系修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績效考核制度。四、修訂過程某置業(yè)有限公司

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人力資源管理手冊編號：GYZY/HG-MP-RZ-2版本：A/0頁碼：第13頁共18頁在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二參會成員贊成票的提案視為通過，會后綜合管理部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度,由總經(jīng)理批準后實施.某置業(yè)有限公司

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人力資源管理手冊編號：GYZY/HG-MP-RZ-2版本：A/0頁碼：第14頁共18頁第六章績效考核監(jiān)管監(jiān)督公司績效考核由總經(jīng)理、歸管理部門以及所有員工進行監(jiān)督.申訴一、提交申訴員工如對考核過程或結果有異議，可在初步考核分統(tǒng)計出來后3個工作日內(nèi)向行政人事部提出申訴.由行政人事部對其考核過程、結果進行調(diào)查并上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理最后裁定。二、申訴受理時間及答復員工申訴由部門主管在1個工作日內(nèi)做出受理的意見，報行政人事部予以調(diào)查。員工也可直接報行政人事部，行政人事部在1個工作日內(nèi)做出受理的意見.受理說明：對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅評主觀臆斷的申訴不予受理，但要做好解釋工作；對于考核人對被考核人打擊報復、不負責任、不講原則等行為提出的申訴，一經(jīng)查實，將嚴厲追究考核人責任；部門主管不能協(xié)調(diào)的申訴或員工對處理不服,應提交行政人事部，由行政人事部組織調(diào)查，調(diào)查結果出來后附調(diào)查意見及調(diào)查材料2個工作日提交總經(jīng)理裁定.三、申訴處理要求員工提出的申訴必須以事實為依據(jù)；對員工提出的申訴必須給予公正處理；防止利用職權打擊報復員工的行為。申訴表格見表5及表6。某置業(yè)有限公司

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人力資源管理手冊編號：GYZY/HG-MP-RZ-2版本：A/0頁碼：第15頁共18頁表5員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表6員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結果：經(jīng)辦人：備注：舉報員工發(fā)現(xiàn)考核中打平均分、輪流坐莊或考核結果明顯不符合實際情況的,應向行政人事部舉報.對舉報屬實的員工，公司將酌情對其個人進行獎勵，舉報員工的姓名保密，獎勵不公開.考核違規(guī)處罰員工申訴、舉報經(jīng)總經(jīng)理確認考核人有違規(guī)行為，按以下辦法處理：一、考核人對被考核人未進行有效溝通與反饋：（一）被考核人的工作任務發(fā)生重大更改后未及時與下屬確認，致使被考核人工作目標考核受到影響的，扣發(fā)考核人當月績效獎金的50%；（二）對扣分員工未進行有效溝通，致使工作受到影響者，扣發(fā)其考核人當月績效獎金的50%.某置業(yè)有限公司

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人力資源管理手冊編號：GYZY/HG-MP-RZ-2版本：A/0頁碼：第16頁共18頁二、打平均分、輪流坐莊、不負責任情況：（一）屬考核人責任的，當月績效獎金全扣；一年內(nèi)發(fā)生兩次及以上者，扣發(fā)考核人全年的績效獎金，調(diào)離崗位或降職處理；（二）屬考核人與被考核人共同責任的，扣發(fā)雙方當月全部獎金的50%;（三）屬被考核人逼迫考核人的,扣發(fā)其當月全部獎金50%,情節(jié)嚴重的做降職或開除處理。三、其他違規(guī)考核行為（一）部門正職以上人員考核違規(guī)行為由總經(jīng)理酌情處罰；（二）其他人員考核違規(guī)行為由行政人事部酌情處罰?？己速Y料管理一、全體員工的考核結果，應按考核頻率報公司行政人事部存檔；二、所有績效管理相關資料由行政人事部統(tǒng)一進行整理，分別建立電子與文本檔案。三、員工績效考核檔案與員工人事檔案分開保存，資料在員工離開公司一年后銷毀.績效考核文件查閱權限1、為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于保密與管理.查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字；2、各部