科普組織對(duì)科普人才的吸引力-基于求職者視角的研究

~科普組織對(duì)科普人才的吸引力基于求職者視角的研究

一問(wèn)題的提出近年來(lái)，我國(guó)科普產(chǎn)業(yè)發(fā)展的苗頭正盛，尤其在經(jīng)濟(jì)、文化以及科技領(lǐng)域，這為科普產(chǎn)業(yè)和科普從業(yè)人員提供了較好的發(fā)展機(jī)遇；同時(shí)，移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的去地域性特征也利好科普產(chǎn)業(yè)發(fā)展。但整體而言，科普產(chǎn)業(yè)的發(fā)展還處于起步階段，其發(fā)展過(guò)程中有諸多問(wèn)題需要解決，比如政策缺乏保障性、制度可執(zhí)行性較差，而且科普企業(yè)規(guī)模仍然不夠大、技術(shù)水平較低、分布較為分散，尤其是科普專業(yè)人才少之又少。[1]科技部發(fā)布的《中國(guó)科普統(tǒng)計(jì)（2017年版）》顯示，2016年全國(guó)共有科普職員185.24萬(wàn)人，較上年減少20.14萬(wàn)人，同比減少9.81%。每萬(wàn)人口擁有科普職員13.40人，較上年減少1.54人；其中，以科普為專職的人數(shù)為22.35萬(wàn)人，主要以專職科普創(chuàng)作和專業(yè)科普講解為主，但是總體規(guī)模較小。[2]當(dāng)前我國(guó)科普產(chǎn)業(yè)的雛形已經(jīng)基本形成，但產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需的人才缺口巨大。因科普組織在組織規(guī)模、經(jīng)濟(jì)實(shí)力等多方面的局限性，相比于待遇豐厚、品牌知名度高的企業(yè)，科普組織在對(duì)人才的吸引力方面存在劣勢(shì)。因此，聚焦和探討科普組織的人才吸引力問(wèn)題具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。然而，專家學(xué)者們對(duì)科普組織人才吸引力的研究成果較少，現(xiàn)存相關(guān)研究也多為科普人才基于現(xiàn)狀分析提出的可行性建議和在科技館科普教育基地基礎(chǔ)上延伸出來(lái)的科普人才隊(duì)伍發(fā)展培育問(wèn)題，實(shí)證研究更是不足。本文通過(guò)實(shí)證分析科普機(jī)構(gòu)的組織吸引力因素、影響結(jié)果，并在此基礎(chǔ)上討論如何更好地吸引人才加入科普事業(yè)。由此，本文擬從下述問(wèn)題進(jìn)行探索和研究：一是科普組織吸引力的內(nèi)涵構(gòu)成及其在不同特征群體上的感知差異性；二是基于科普組織吸引力的內(nèi)涵要素研究其如何影響求職者的就業(yè)意向；三是如何通過(guò)機(jī)制研究來(lái)改善科普組織對(duì)于潛在人才的吸引，從而構(gòu)建更為龐大、專業(yè)的科普人才隊(duì)伍。二文獻(xiàn)回顧（一）科普人才與科普人才隊(duì)伍《中國(guó)科協(xié)科普人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）》中對(duì)科普人才的內(nèi)涵做了明確詮釋：具備一定科學(xué)素質(zhì)和科普專業(yè)技能、從事科普實(shí)踐并進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)、做出積極貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者。[3]科普人才在當(dāng)今社會(huì)仍然短缺嚴(yán)重，吸引具有潛力的、能從事科普工作的綜合性人才已迫在眉睫?；诖吮尘?，并根據(jù)上述科普人才內(nèi)涵，本文將“科普人才”定義為：具備一定的學(xué)科專業(yè)知識(shí)，通過(guò)實(shí)踐可能培養(yǎng)成為符合科普組織需求的勞動(dòng)者，即潛在科普人才，并考慮從求職者視角，探討科普組織對(duì)潛在科普人才（專職）吸引力的問(wèn)題。在科普人才隊(duì)伍現(xiàn)狀的研究方面，眾多的學(xué)者，如莫揚(yáng)等[4]、李智強(qiáng)[5]、崔瀅瀅[6]、任嶸嶸等[7]，都聚焦在科普人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀、科普人才培養(yǎng)等問(wèn)題的定性分析上，對(duì)科普人才引入問(wèn)題的探討明顯不足，還沒(méi)有研究用實(shí)證的方法對(duì)科普專職人才引入問(wèn)題進(jìn)行分析。（二）組織吸引力內(nèi)涵通過(guò)查閱國(guó)內(nèi)外參考文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)國(guó)外學(xué)者對(duì)“組織吸引力”這一概念稍有研究，Schein和Diamante[8]在20世紀(jì)首次提出“組織吸引力”這一名詞，但這是基于人與環(huán)境適配性的基礎(chǔ)上研究出來(lái)的，并沒(méi)有進(jìn)行深入的思考。八年后，國(guó)外學(xué)者Turban和Greening[9]對(duì)“組織吸引力”這一概念有了更深入的理解，將其定義為“組織本身吸引人員做出選擇決策的程度”。21世紀(jì)初期，Aiman-Smith等[10]又對(duì)“組織吸引力”進(jìn)行重新界定，認(rèn)為組織吸引力是“在對(duì)組織積極印象基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，與其建立進(jìn)一步聯(lián)系的意愿”。綜合現(xiàn)有研究者的代表性觀點(diǎn)，結(jié)合科普組織的現(xiàn)狀，本文認(rèn)為，科普組織的吸引力體現(xiàn)的是吸引潛在人才、留存和激勵(lì)現(xiàn)有科普人才，并匹配科普人才在不同職業(yè)階段的發(fā)展需求、期望的實(shí)現(xiàn)程度，它包含組織吸引力的預(yù)期和感知兩個(gè)方面。其中，預(yù)期體現(xiàn)的是人才對(duì)科普組織滿足其不同需求的可能性預(yù)判；感知?jiǎng)t指的是一種主觀評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)建立在人才對(duì)科普組織滿足其需求的現(xiàn)實(shí)情況之上。（三）吸引力理論在科普組織的質(zhì)性研究李群等[11]指出，科普組織內(nèi)廣泛存在人員收入水平較低、缺乏職業(yè)規(guī)劃、晉升渠道不通暢等諸多問(wèn)題，在吸引優(yōu)秀專業(yè)人才方面較為困難。曾平英[12]曾在研究中闡述科普工作人員相比其他相似工作崗位不同行業(yè)人員工薪待遇較差，人才容易被更高薪資的工作所吸引，致使高層次科普人才流失嚴(yán)重。本文從科普組織對(duì)人才吸引力這一主題出發(fā)，對(duì)潛在的專職科普人員進(jìn)行調(diào)查分析，以發(fā)現(xiàn)困擾科普人才的發(fā)展問(wèn)題，并有針對(duì)性地提出對(duì)策。三科普組織吸引力結(jié)構(gòu)維度與測(cè)量本文采用文獻(xiàn)查閱、深度訪談及實(shí)證分析相結(jié)合的方法。第一步，以國(guó)內(nèi)外組織吸引力測(cè)評(píng)指標(biāo)和成熟量表為基礎(chǔ)，尤其是借鑒Berthon等[13]建立的30個(gè)指標(biāo)量表，以及國(guó)內(nèi)學(xué)者殷志平[14]制定的針對(duì)初次求職者的組織吸引力21個(gè)指標(biāo)量表。在已有組織吸引力測(cè)評(píng)量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合科普組織特性，形成科普組織吸引力的測(cè)評(píng)題項(xiàng)，編制預(yù)試調(diào)查問(wèn)卷。第二步，對(duì)科普組織吸引力影響要素進(jìn)行預(yù)測(cè)，并對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了質(zhì)和量的修正、處理，從而形成初步問(wèn)卷。第三步，進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查發(fā)放，發(fā)放對(duì)象為合肥、杭州、寧波和南京地區(qū)面臨擇業(yè)問(wèn)題的博士、碩士及應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生；共發(fā)放問(wèn)卷500份，回收有效問(wèn)卷467份，運(yùn)用SPSS19.0軟件對(duì)有效數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析，進(jìn)行科普組織吸引力內(nèi)涵維度的測(cè)量和具化，之后用LISREL8.7對(duì)建構(gòu)的科普組織吸引力影響作用機(jī)理模型擬合情況進(jìn)行檢驗(yàn)（見(jiàn)表1）。表1KMOandBartlett的檢驗(yàn)取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量0.857Bartlett的球形度檢驗(yàn)近似卡方3357.820df185.000Sig.0.000|Excel下載表1KMOandBartlett的檢驗(yàn)本文將累計(jì)方差貢獻(xiàn)率0.6前的主成分作為對(duì)科普組織吸引力的解釋。具體到每個(gè)主成分的內(nèi)容構(gòu)成，則是提取系數(shù)排在前6位的指標(biāo)為代表，形成共30個(gè)題項(xiàng)作為最終結(jié)果。分析的結(jié)果如表2所示。表2探索性因子分析旋轉(zhuǎn)成分矩陣單位：%主成分12345方差貢獻(xiàn)率35.7898.6736.4895.0254.677累計(jì)方差貢獻(xiàn)率35.78944.46250.95155.97660.653科普工作能實(shí)現(xiàn)自我個(gè)人價(jià)值0.702科普工作能有機(jī)會(huì)教授他人0.760科普工作能為社會(huì)帶來(lái)正能量0.710從事科普工作讓我更加自信0.768科普工作提供了自我表現(xiàn)的機(jī)會(huì)0.776為科普組織工作可以帶給我良好感覺(jué)0.771科普工作有良好的福利待遇0.722科普工作績(jī)效與報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤0.631科普組織經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定且持續(xù)發(fā)展0.665科普工作工資高于平均水平0.738科普組織財(cái)務(wù)績(jī)效狀況良好0.736科普工作晉升制度明確、合理0.750科普組織知名度高0.678科普組織規(guī)模比較大0.673科普組織所有制形式一般為國(guó)有0.561科普工作場(chǎng)所環(huán)境讓我感到放心0.611科普工作性質(zhì)安全穩(wěn)定0.619科普工作壓力小0.751科普組織具有較大的技術(shù)優(yōu)勢(shì)0.752科普工作任務(wù)多樣化0.719科普工作內(nèi)容有趣0.691科普工作經(jīng)常變換工作內(nèi)容且具有挑戰(zhàn)性0.618科普工作富有想象力和創(chuàng)造力0.734科普工作時(shí)尚新潮0.735科普工作出差機(jī)會(huì)多0.549科普工作國(guó)際化程度高0.675科普行業(yè)有良好發(fā)展前景0.652科普組織提供創(chuàng)新的產(chǎn)品和服務(wù)0.650科普組織有前瞻性的創(chuàng)新思維0.583科普工作可以得到他人的認(rèn)可和尊重0.679|Excel下載表2探索性因子分析旋轉(zhuǎn)成分矩陣根據(jù)各主成分所含6項(xiàng)指標(biāo)的構(gòu)成進(jìn)行內(nèi)容分析和特征提取，進(jìn)行科普組織吸引力5個(gè)主成分的命名。第1主成分中系數(shù)最大的前6項(xiàng)原始指標(biāo)為：科普工作能實(shí)現(xiàn)自我個(gè)人價(jià)值、科普工作能有機(jī)會(huì)教授他人、科普工作能為社會(huì)帶來(lái)正能量、從事科普工作讓我更加自信、科普工作提供了自我表現(xiàn)的機(jī)會(huì)、為科普組織工作可以帶給我良好感覺(jué)。這些指標(biāo)反映了應(yīng)聘者對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)、自我成就的態(tài)度，可命名為“社會(huì)成就價(jià)值”。第2主成分所含指標(biāo)涉及核心內(nèi)容有福利待遇、績(jī)效報(bào)酬、組織經(jīng)營(yíng)和發(fā)展、工資水平、財(cái)務(wù)績(jī)效和工作晉升，顯然這些都是經(jīng)濟(jì)要素，關(guān)系求職者現(xiàn)階段與未來(lái)的收入預(yù)期，將影響其物質(zhì)生活，因此將其命名為“經(jīng)濟(jì)保障價(jià)值”。第3主成分指標(biāo)分別為科普組織知名度、組織規(guī)模、組織所有制形式、工作場(chǎng)所環(huán)境、工作性質(zhì)安全穩(wěn)定性、工作壓力等，這6項(xiàng)內(nèi)容表達(dá)了求職者對(duì)職業(yè)環(huán)境穩(wěn)定和安全的訴求，因此命名為“心理穩(wěn)定價(jià)值”。第4主成分以“工作特性價(jià)值”命名，主要是因?yàn)槠浒夹g(shù)優(yōu)勢(shì)、任務(wù)多樣化、工作內(nèi)容有趣性、工作內(nèi)容具有挑戰(zhàn)性、富有想象力和創(chuàng)造力、時(shí)尚新潮這些與工作特性相關(guān)的指標(biāo)。第5主成分的6項(xiàng)主要指標(biāo)可以概括為“成長(zhǎng)發(fā)展價(jià)值”，包含科普工作出差機(jī)會(huì)多、科普工作國(guó)際化程度高、科普行業(yè)有良好發(fā)展前景、科普組織提供創(chuàng)新的產(chǎn)品和服務(wù)、科普組織有前瞻性的創(chuàng)新思維、科普工作可以得到他人的認(rèn)可和尊重，反映了求職者對(duì)個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的愿望。本文的正式問(wèn)卷包含兩方面內(nèi)容：潛在科普人才的社會(huì)屬性以及潛在科普人才關(guān)于科普組織吸引力因素及影響的現(xiàn)狀調(diào)查。其中，潛在人才社會(huì)屬性主要是人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，比如性別、年齡、教育程度、專業(yè)學(xué)科等要素，之后又補(bǔ)充了畢業(yè)后期待月收入和對(duì)科普相關(guān)工作的信息認(rèn)識(shí)來(lái)源兩個(gè)選項(xiàng)；科普組織吸引力因素及影響的現(xiàn)狀調(diào)查內(nèi)容為：科普組織吸引力的維度構(gòu)成，潛在人才的就業(yè)意愿。在問(wèn)項(xiàng)數(shù)量上，本文合計(jì)40項(xiàng)，包括個(gè)人基本資料信息6項(xiàng)、科普組織吸引力結(jié)構(gòu)維度問(wèn)項(xiàng)30項(xiàng)、科普組織吸引力結(jié)果問(wèn)項(xiàng)1項(xiàng)、就業(yè)意愿問(wèn)項(xiàng)3項(xiàng)。本次問(wèn)卷調(diào)查采用李克特五級(jí)量表，評(píng)分區(qū)間為1～5分，分值越低越表示對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)不同意，感覺(jué)該項(xiàng)指標(biāo)越不重要或越不符合，評(píng)分越高表示越同意、越重要或越符合。四研究假設(shè)與數(shù)據(jù)分析（一）研究假設(shè)（1）不同求職者由于性別和教育背景等要素的不同而對(duì)組織和工作的崗位偏好及熱情存在較大差異。有國(guó)外學(xué)者對(duì)潛在的求職者進(jìn)行求職選擇研究發(fā)現(xiàn)，男性和女性對(duì)同一工作有著不同的看法和評(píng)價(jià)。[15]我國(guó)國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)性別對(duì)求職組織崗位的吸引力特征也做了相關(guān)研究，呂俊和湯書昆[16]通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，性別差異對(duì)科普工作屬性和組織吸引力感知存在顯著影響。據(jù)此，本文針對(duì)潛在人才的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征差異對(duì)科普組織吸引力感知問(wèn)題進(jìn)行探索，提出以下假設(shè)。H1：人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征差異對(duì)科普組織吸引力感知存在顯著影響。（2）已有學(xué)者研究論證了組織吸引力感知對(duì)求職意向和進(jìn)一步采取行動(dòng)的積極影響。如Ajzen認(rèn)為，求職者的態(tài)度可能影響對(duì)某個(gè)組織的選擇，只有個(gè)體被吸引，才會(huì)有進(jìn)一步采取行動(dòng)的可能。[17]也就是說(shuō)，只有當(dāng)求職者參與應(yīng)聘，并感受到來(lái)自該組織或工作的吸引，接受工作邀約，最終才能到該組織中去工作。Hoye和Lievens發(fā)現(xiàn)，組織吸引力會(huì)幫助求職者對(duì)該企業(yè)產(chǎn)生積極的判斷，可以有效幫助求職者改善負(fù)面認(rèn)知，進(jìn)而有效提升求職者的加入概率。[18]Mclean則認(rèn)為，具有較高吸引力的組織能夠吸引更多的人才參與應(yīng)聘，能夠大幅減少招聘成本。[19]據(jù)此，本文提出相關(guān)假設(shè)如下。H2：潛在人才的組織吸引力感知顯著正向影響其科普組織就業(yè)意愿。H2a：潛在人才的社會(huì)成就價(jià)值感知顯著正向影響其科普組織就業(yè)意愿。H2b：潛在人才的經(jīng)濟(jì)保障價(jià)值感知顯著正向影響其科普組織就業(yè)意愿。H2c：潛在人才的心理穩(wěn)定價(jià)值感知顯著正向影響其科普組織就業(yè)意愿。H2d：潛在人才的工作特性價(jià)值感知顯著正向影響其科普組織就業(yè)意愿。H2e：潛在人才的成長(zhǎng)發(fā)展價(jià)值感知顯著正向影響其科普組織就業(yè)意愿。（二）樣本特征本文主要是想研究組織吸引力對(duì)科普人才求職的影響，因而研究對(duì)象應(yīng)為潛在專職科普人才（以下簡(jiǎn)稱“潛在人才”），根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，大多數(shù)的科普組織求職專職人才來(lái)自高校，因而本文將研究對(duì)象樣本放在高校應(yīng)屆畢業(yè)生中，并涵蓋大部分的專業(yè)學(xué)科，尤其是與科普相關(guān)的專業(yè)學(xué)科。本文采用實(shí)地調(diào)查及網(wǎng)絡(luò)調(diào)查兩種方式。實(shí)地調(diào)查主要面向合肥、杭州、寧波三地的高校，被調(diào)查者學(xué)歷涵蓋大專至博士研究生，尤其是對(duì)寧波城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院、浙江傳媒學(xué)院、安徽大學(xué)、中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)等跟科普工作相關(guān)度比較密切的高校學(xué)院深入取樣，比如安徽大學(xué)的新聞傳播學(xué)院、中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)的人文與社會(huì)科學(xué)學(xué)院等，網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問(wèn)卷面向全國(guó)相關(guān)專業(yè)學(xué)生發(fā)放。最終共回收問(wèn)卷522份，其中無(wú)效問(wèn)卷36份已被剔除，合計(jì)有效數(shù)據(jù)樣本486份進(jìn)入統(tǒng)計(jì)。（三）人口特征描述本文樣本的人口統(tǒng)計(jì)特征如表3所示。表3人口統(tǒng)計(jì)特征描述單位：人，%指標(biāo)類別人數(shù)占比性別男27556.6女21143.4年齡20歲及以下7114.621～29歲37877.830歲及以上377.6受教育程度大學(xué)生23047.3碩士生18938.9博士生6713.8專業(yè)學(xué)科理工科19339.7人文社科15431.7教育347.0其他10521.6對(duì)科普工作認(rèn)識(shí)的主要來(lái)源學(xué)校相關(guān)課程10822.2講座培訓(xùn)255.2電視\報(bào)紙\雜志7715.8網(wǎng)絡(luò)23548.4其他418.4|Excel下載表3人口統(tǒng)計(jì)特征描述問(wèn)卷量表和數(shù)據(jù)作為圍繞研究問(wèn)題設(shè)計(jì)的綜合評(píng)價(jià)體系與基礎(chǔ)，在取樣后，需要對(duì)其準(zhǔn)確性及有用性等進(jìn)行度量，以確保最終研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。為達(dá)到該目的，本文使用信度分析和效度分析做出檢驗(yàn)，因?yàn)樾哦确治觯≧eliabilityAnalysis）是專門用于測(cè)量調(diào)查問(wèn)卷的穩(wěn)定性、可靠性和一致性的，效度分析能夠反映出本文考查內(nèi)容的程度，顯示測(cè)量結(jié)果和測(cè)量?jī)?nèi)容的準(zhǔn)確性，因而通過(guò)這兩種分析方法就可以保證最終結(jié)果的準(zhǔn)確性與實(shí)用性?？破战M織吸引力感知各維度、就業(yè)意愿等變量的測(cè)量量表信度值均在0.7以上，且大多數(shù)量表信度系數(shù)達(dá)到0.9以上，表明樣本數(shù)據(jù)的信度水平較高。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步運(yùn)用因子分析法對(duì)測(cè)量變量的累計(jì)變異量進(jìn)行分析，結(jié)果如表4所示。表4量表信度分析結(jié)果變量量表?xiàng)l目Cronbach’s?值累積變異量科普組織吸引力社會(huì)成就價(jià)值60.9410.2495經(jīng)濟(jì)保障價(jià)值60.9420.3511心理穩(wěn)定價(jià)值60.9100.5200工作特性價(jià)值60.9400.6799成長(zhǎng)發(fā)展價(jià)值50.9370.5974就業(yè)意愿30.9390.8363|Excel下載表4量表信度分析結(jié)果（四）科普組織吸引力人口學(xué)特征差異分析本節(jié)采用方差分析，檢驗(yàn)潛在科普人才的性別、受教育程度、學(xué)科專業(yè)背景等差異對(duì)其科普組織吸引力感知的影響。1.性別差異分析為了比較男性與女性潛在人才在科普組織吸引力感知上的區(qū)別，以性別為因子，以科普組織吸引力五維度為因子變量，進(jìn)行單因素方差分析，結(jié)果如表5所示。第一，比較均值可以看出，科普組織吸引力五維度中，男性與女性潛在人才對(duì)經(jīng)濟(jì)保障價(jià)值的感知上都比較低，成長(zhǎng)發(fā)展價(jià)值感知?jiǎng)t相對(duì)較高；第二，從方差分析結(jié)果可以看出，女性潛在人才對(duì)科普組織吸引力中，心理穩(wěn)定價(jià)值的感知（3.95）顯著高于男性（3.75），而在工作特性價(jià)值的感知上男性（4.01）顯著高于女性（3.83）；第三，男性與女性潛在人才在科普組織吸引力的社會(huì)成就價(jià)值、心理穩(wěn)定價(jià)值及成長(zhǎng)發(fā)展價(jià)值三維度上感知差異不顯著。表5不同性別潛在人才科普組織吸引力感知ANOVA差異分析變量社會(huì)成就價(jià)值經(jīng)濟(jì)保障價(jià)值心理穩(wěn)定價(jià)值工作特性價(jià)值成長(zhǎng)發(fā)展價(jià)值總體3.983.703.843.933.92男性4.043.743.754.013.97女性3.913.673.953.833.86F值2.0710.7573.4052.9671.415Sig.0.1510.3850.0160.0420.235|Excel下載表5不同性別潛在人才科普組織吸引力感知ANOVA差異分析2.學(xué)歷差異分析為了探知潛在人才在科普組織吸引力感知上的規(guī)律，將不同學(xué)歷潛在人才的科普吸引力感知情況進(jìn)行對(duì)比。運(yùn)用方差分析，將潛在人才的受教育程度按照大學(xué)（包括本科和專科）、碩士、博士三個(gè)層次，分別對(duì)科普組織吸引力的社會(huì)成就價(jià)值、經(jīng)濟(jì)保障價(jià)值、心理穩(wěn)定價(jià)值、工作特性價(jià)值、成長(zhǎng)發(fā)展價(jià)值五個(gè)維度的感知進(jìn)行差異分析。結(jié)果顯示，不同學(xué)歷潛在人才在科普組織吸引力感知各維度上均表現(xiàn)出一定的特征或顯著差異（見(jiàn)表6）。表6不同學(xué)歷潛在人才科普組織吸引力感知ANOVA差異分析變量社會(huì)成就價(jià)值經(jīng)濟(jì)保障價(jià)值心理穩(wěn)定價(jià)值工作特性價(jià)值成長(zhǎng)發(fā)展價(jià)值大學(xué)生3.943.873.963.713.87碩士生3.983.563.774.283.82博士生4.163.543.633.714.38F值0.8342.9803.1445.7365.309Sig.0.4350.0500.0440.0040.005|Excel下載表6不同學(xué)歷潛在人才科普組織吸引力感知ANOVA差異分析進(jìn)一步分析表明：第一，整體上潛在人才對(duì)社會(huì)成就價(jià)值的感知相對(duì)較高，大學(xué)教育層次的潛在人才對(duì)社會(huì)成就價(jià)值的感知最低，博士教育層次的潛在人才對(duì)社會(huì)成就價(jià)值的感知最高，即隨著潛在人才的受教育程度增高，其對(duì)社會(huì)成就價(jià)值的感知相應(yīng)遞增。第二，對(duì)不同學(xué)歷潛在人才經(jīng)濟(jì)保障價(jià)值感知進(jìn)行LSD均值多重比較，結(jié)果顯示，大學(xué)教育層次潛在人才的經(jīng)濟(jì)保障價(jià)值感知均顯著高于碩士和博士層次人才，而碩士與博士層次潛在人才之間在經(jīng)濟(jì)保障價(jià)值感知上差異不顯著。即隨著潛在人才的受教育程度增高，其對(duì)科普組織經(jīng)濟(jì)保障價(jià)值的感知相應(yīng)遞減。第三，大學(xué)教育層次潛在人才的心理穩(wěn)定價(jià)值感知均顯著高于碩士和博士層次人才，而碩士與博士層次潛在人才之間在心理穩(wěn)定價(jià)值感知上差異不顯著，這一特征與經(jīng)濟(jì)保障維度類似。大學(xué)教育層次的潛在人才心理穩(wěn)定價(jià)值的感知最高，博士教育層次的潛在人才對(duì)心理穩(wěn)定價(jià)值的感知最低。第四，碩士教育層次的潛在人才工作特性價(jià)值感知均顯著高于大學(xué)和博士層次人才，而大學(xué)與博士層次潛在人才之間在工作特性價(jià)值感知上差異不顯著。第五，博士教育層次的潛在人才成長(zhǎng)發(fā)展價(jià)值感知均顯著高于大學(xué)和碩士層次人才，而大學(xué)與碩士層次潛在人才之間在成長(zhǎng)發(fā)展價(jià)值感知上無(wú)顯著差異。3.專業(yè)背景差異分析為了考察專業(yè)背景對(duì)潛在人才科普組織吸引力感知的影響，采用單因素方差分析對(duì)理工科類、人文社科類、教育類等專業(yè)背景的潛在人才的科普組織吸引力感知差異進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，不同專業(yè)背景的潛在人才在科普組織吸引力社會(huì)成就價(jià)值與經(jīng)濟(jì)保障價(jià)值兩個(gè)維度的感知上存在顯著差異，而對(duì)心理穩(wěn)定價(jià)值、工作特性價(jià)值及成長(zhǎng)發(fā)展價(jià)值的感知差異不顯著（見(jiàn)表7）。表7不同專業(yè)潛在人才科普組織吸引力感知ANOVA差異分析變量社會(huì)成就價(jià)值心理穩(wěn)定價(jià)值經(jīng)濟(jì)保障價(jià)值工作特性價(jià)值成長(zhǎng)發(fā)展價(jià)值理工科類4.013.683.804.003.95人文社科類3.683.853.523.853.80教育類4.183.954.104.134.02F值4.2751.3632.8692.1371.270Sig.0.0060.2540.0490.0950.284|Excel下載表7不同專業(yè)潛在人才科普組織吸引力感知ANOVA差異分析基于以上分析，針對(duì)兩項(xiàng)感知差異顯著的科普組織吸引力維度，進(jìn)一步組建LSD均值多重比較，以明確不同專業(yè)背景潛在人才在社會(huì)成就價(jià)值、經(jīng)濟(jì)保障價(jià)值感知上的具體差異，結(jié)果顯示，教育類是對(duì)科普組織社會(huì)成就價(jià)值和經(jīng)濟(jì)保障價(jià)值感知最高的專業(yè)，且在社會(huì)成就價(jià)值和經(jīng)濟(jì)保障價(jià)值的感知上顯著高于人文社科類。（五）科普組織吸引力對(duì)就業(yè)意愿的影響分析根據(jù)對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，基于LISREL統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)模型進(jìn)行因素分析得出相關(guān)因子和擬合指數(shù)。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，各個(gè)觀測(cè)變量的因子負(fù)荷量（λ）均大于0.5，t值均大于1.96（即t大于0.05的顯著水平），模型擬合指數(shù)均符合檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明科普組織吸引力影響與作用機(jī)制驗(yàn)證性因子具有較好的擬合性，即科普組織吸引力影響與作用機(jī)制的問(wèn)卷各個(gè)測(cè)量變量以及各自題目之間有著良好的相關(guān)性，說(shuō)明問(wèn)卷中的各個(gè)題目和觀測(cè)變量，科普組織吸引力與就業(yè)意向間關(guān)系設(shè)置是正確的（見(jiàn)表8）。表8科普組織吸引力影響與作用機(jī)制模型擬合指數(shù)指標(biāo)擬合指數(shù)χ2χ2/dfRMSEANFINNFICFI擬合指數(shù)236.772.210.080.950.930.94檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)越小越好＜3＜0.1＞0.9＞0.9＞0.9|Excel下載表8科普組織吸引力影響與作用機(jī)制模型擬合指數(shù)此外，根據(jù)要求，建構(gòu)信度（CR）要求大于0.7，平均變異抽取量（AVE）大于0.5，本文對(duì)各個(gè)因素之間關(guān)系進(jìn)行評(píng)價(jià)分析，發(fā)現(xiàn)結(jié)構(gòu)方程模型有著良好的擬合性，符合假設(shè)檢驗(yàn)的要求。將科普組織吸引力對(duì)就業(yè)意愿影響關(guān)系假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果如表9所示。由表9可知，H2a、H2b、H2c、H2d、H2e、H2的標(biāo)準(zhǔn)化參數(shù)均大于0，t值大于1.96，假設(shè)成立，即潛在人才的科普組織吸引力感知各維度均對(duì)其科普組織就業(yè)意愿具有顯著正向影響；潛在人才科普組織吸引力感知五維度對(duì)科普組織就業(yè)意愿的影響依次為：工作特性價(jià)值、心理穩(wěn)定價(jià)值、社會(huì)成就價(jià)值、成長(zhǎng)發(fā)展價(jià)值、經(jīng)濟(jì)保障價(jià)值。表9科普組織吸引力對(duì)就業(yè)意愿影響關(guān)系假設(shè)驗(yàn)證假設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化參數(shù)t值結(jié)論H2：潛在人才組織吸引力感知顯著正向影響其科普組織就業(yè)意愿0.518.01支持H2a：潛在人才的社會(huì)成就價(jià)值感知顯著正向影響其科普組織就業(yè)意愿0.867.89支持H2b：潛在人才的經(jīng)濟(jì)保障價(jià)值感知顯著正向影響其科普組織就業(yè)意愿0.788.31支持H2c：潛在人才的心理穩(wěn)定價(jià)值感知顯著正向影響其科普組織就業(yè)意愿0.9310.41支持H2d：潛在人才的工作特性價(jià)值感知顯著正向影響其科普組織就業(yè)意愿0.9616.46支持H2e：潛在人才的成長(zhǎng)發(fā)展價(jià)值感知顯著正向影響其科普組織就業(yè)意愿0.808.44支持|Excel下載表9科普組織吸引力對(duì)就業(yè)意愿影響關(guān)系假設(shè)驗(yàn)證五結(jié)論通過(guò)實(shí)證分析，本文得到以下結(jié)論。（一）科普組織吸引力模型科普組織吸引力模型由5個(gè)一級(jí)維度要素構(gòu)建：社會(huì)成就價(jià)值，反映潛在人才對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)、自我成就的態(tài)度；經(jīng)濟(jì)保障價(jià)值，反映潛在人才現(xiàn)階段與未來(lái)的收入預(yù)期；心理穩(wěn)定價(jià)值，反映潛在人才的穩(wěn)定性和安全性訴求；工作特性價(jià)值，反映潛在人才對(duì)工作的興趣訴求；成長(zhǎng)發(fā)展價(jià)值，反映了潛在人才對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的訴求。5個(gè)一級(jí)維度要素又進(jìn)一步分解為多個(gè)二級(jí)要素。根據(jù)結(jié)構(gòu)方程驗(yàn)證性分析結(jié)果，以上五個(gè)科普組織吸引力維度可以構(gòu)成較為穩(wěn)定的一階五因子結(jié)構(gòu)和二階單因子結(jié)構(gòu)，即科普組織吸引力可以作為一個(gè)整體發(fā)生作用。（二）科普組織吸引力感知的差異性本文將科普潛在人才按照性別、學(xué)歷、專業(yè)背景（人文社科類、理工科類、教育類）進(jìn)行分類，從科普組織吸引力視角考察，發(fā)現(xiàn)各類人才表現(xiàn)顯著不同。整體上，潛在人才對(duì)科普組織吸引力的感知評(píng)價(jià)不高。其中，潛在人才對(duì)科普組織工作特性價(jià)值維度的吸引力感知最高，對(duì)經(jīng)濟(jì)保障價(jià)值維度的吸引力感知最低。可見(jiàn)，薪資待遇低、績(jī)效不合理、晉升制度不明確等問(wèn)題，是制約潛在人才對(duì)科普組織吸引力積極感知的重要因素，這與林愛(ài)兵等[20]、呂俊等[21]的研究結(jié)論一致。性別因素對(duì)潛在人才科普組織心理穩(wěn)定價(jià)值與工作特性價(jià)值的吸引力感知影響顯著。具體為：第一，女性潛在人才對(duì)科普組織吸引力心理穩(wěn)定價(jià)值的感知顯著高于男性；第二，男性潛在人才對(duì)科普組織吸引力工作特性價(jià)值的感知顯著高于女性；第三，男性與女性潛在人才在科普組織吸引力的社會(huì)成就價(jià)值、經(jīng)濟(jì)保障價(jià)值及成長(zhǎng)發(fā)展價(jià)值三維度上感知差異不顯著。得出本結(jié)論的原因及反映的情況可能是：一方面，男性往往在工作內(nèi)容與事業(yè)發(fā)展上投入更多的關(guān)注，而科普工作的交融性、多樣性、挑戰(zhàn)性和趣味性能夠?qū)ζ洚a(chǎn)生較強(qiáng)的吸引力；另一方面，受社會(huì)文化和家庭分工的影響，女性更加偏好穩(wěn)定、能夠平衡家庭的工作，因而對(duì)科普組織的強(qiáng)大、聲望、安全、穩(wěn)定等特征的吸引力感知強(qiáng)烈。學(xué)歷因素對(duì)潛在人才科普組織經(jīng)濟(jì)保障價(jià)值、心理穩(wěn)定價(jià)值、工作特性價(jià)值及成長(zhǎng)發(fā)展價(jià)值的吸引力感知影響顯著，而對(duì)社會(huì)成就價(jià)值維度吸引力感知影響不顯著。不同專業(yè)背景的潛在人才在科普組織吸引力社會(huì)成就價(jià)值與經(jīng)濟(jì)保障價(jià)值兩維度的感知上存在顯著差異，而對(duì)心理穩(wěn)定價(jià)值、工作特性價(jià)值及成長(zhǎng)發(fā)展價(jià)值的感知差異不顯著。教育類是對(duì)科普組織社會(huì)成就價(jià)值和經(jīng)濟(jì)保障價(jià)值感知最高的專業(yè)，且在社會(huì)成就價(jià)值和經(jīng)濟(jì)保障價(jià)值的感知上顯著高于人文社科類。得出這一結(jié)論的原因可能是，教育類專業(yè)的學(xué)生社會(huì)責(zé)任感和教育奉獻(xiàn)精神都比較強(qiáng)，且專業(yè)本身與科普類工作關(guān)聯(lián)度高，因此其對(duì)科普組織的社會(huì)成就價(jià)值與經(jīng)濟(jì)保障價(jià)值吸引力感知明顯高于其他專業(yè)背景人才。（三）科普組織吸引力感知對(duì)潛在人才就業(yè)意愿的影響結(jié)果表明，對(duì)于求職者而言，科普組織吸引力各維度與求職者就業(yè)意愿正相關(guān)，但是重要性不同。其中工作特性價(jià)值重要性最大，經(jīng)濟(jì)保障價(jià)值重要性最小。心理穩(wěn)定價(jià)值、社會(huì)成就價(jià)值和成長(zhǎng)發(fā)展價(jià)值居中。六啟示與建議（一）提升科普從業(yè)單位的吸引力1.應(yīng)提供合理的經(jīng)濟(jì)保障和穩(wěn)定的工作環(huán)境無(wú)論在理論上還是實(shí)踐上，薪資待遇低、績(jī)效不合理等問(wèn)題，都是阻礙科普組織吸引人才的重要因素。因此應(yīng)從基礎(chǔ)保障角度出發(fā)，構(gòu)建合理的經(jīng)濟(jì)保障和穩(wěn)定的工作環(huán)境，解決科普潛在人才對(duì)于生存問(wèn)題的焦慮。由于科普從業(yè)單位類型多樣，難以給出細(xì)致入微的建議，在此給出一些方向性的建議。在政策供