吉林省郵電規(guī)劃設計院培訓管理制度

吉林省郵電規(guī)劃設計院培訓管理制度目錄引言4第一章總那么5第一條、培訓的目的5第二條、培訓的原那么5第三條、培訓適用范疇5第二章培訓組織體系5第一條、培訓組織設置5第二條、兩級培訓體系6第三條、培訓制度6第三章培訓需求評估6第一條、目的6第二條、培訓需求評估的核心6第三條、培訓需求評估要素6第四條、培訓需求評估預備7第五條、培訓需求調(diào)查打算制定7第六條、培訓需求調(diào)查實施7第七條、確定培訓需求8第四章制定培訓打算8第一條、目的8第二條、培訓打算的層次8第三條、制定培訓打算的依據(jù)8第四條、確定培訓策略9第五條、培訓課程設計11第六條、確定培訓教師11第七條、培訓活動安排12第八條、資源配置12第九條、培訓費用預算13第十條、備選活動方案13第五章實施培訓方案13第一條、培訓預備13第二條、組織培訓13第三條、信息反饋13第四條、打算修正13第六章評估培訓成效13第一條、目的13第二條、評估內(nèi)容13第三條、選擇評估人14第四條、評估14第五條、評估報告14第七章培訓鼓舞14第一條、擇優(yōu)獎勵14第二條、提薪與晉級14第八章新職員培訓14第一條、目的14第二條、培訓內(nèi)容15第三條、培訓方式15第九章基層治理人員培訓15第一條、目的15第二條、培訓內(nèi)容16第三條、培訓方式16第十章中層治理人員培訓16第十一章高層治理人員培訓16第一條、目的16第二條、培訓內(nèi)容16第三條、培訓方式16第十二章專業(yè)人員和業(yè)務人員培訓17第一條、目的及對象17第二條、培訓內(nèi)容17第三條、培訓方式17第十三章職員培訓協(xié)議17第十四章附件18附件一、要緊流程181、培訓開發(fā)流程圖192、培訓需求評估流程圖203、培訓打算制定流程圖214、培訓打算實施流程圖225、培訓成效評判流程圖23附件二、要緊表格241、培訓需求調(diào)查表242、年度培訓打算表253、培訓課程打算表264、培訓成效評判表275、培訓教師評判表286、培訓費用分析表297、培訓檔案表30引言隨著全球經(jīng)濟一體化的進展和知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)更加處在一種動蕩、變化的環(huán)境中，企業(yè)的以后具有鮮亮的不確定性特點。企業(yè)要生存和進展就只有依靠組織的力量，形成企業(yè)結構化的核心能力，以此應變市場，超越競爭對手，超越不確定性。核心競爭能力存在于組織中，歸根到底固化于組織最寶貴的資源——職員中。職員培訓是對企業(yè)人力資源的開發(fā)，實質(zhì)是系統(tǒng)化的智力投資行為。它是一種有打算、有步驟的學習，它的目標就在于使得職員知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高。它不是單純的知識傳授，而且依舊對職員能力、素養(yǎng)的培養(yǎng)過程。通過培訓使職員發(fā)揮出最大的潛力，以提高個人、組織的業(yè)績和適應環(huán)境的能力，推動組織和個人的不斷進步，實現(xiàn)組織和個人的雙重進展。吉林省郵電規(guī)劃設計院要通過有打算、系統(tǒng)的職員培訓，提高全院職員的整體素養(yǎng)，促進治理的規(guī)范化，提升經(jīng)營業(yè)績，不斷增強自身的競爭實力。

總那么培訓的目的企業(yè)培訓旨在使職員的知識、技能與工作態(tài)度，能夠適應不斷變化的經(jīng)營環(huán)境和治理要求。培訓是一種系統(tǒng)化的智力投資，企業(yè)投入人力、物力和財力對職員進行培訓，職員素養(yǎng)提高，人力資本升值，公司業(yè)績改善，獲得投資效益。第二條、培訓的原那么1、有用性原那么培訓工作必須圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行，通過培訓的需求分析來確定企業(yè)的培訓對象、內(nèi)容和方式，使培訓服務于企業(yè)的現(xiàn)實需要。2、投資性原那么培訓工作是對人力資本開發(fā)的智力投資，要注意從投入和產(chǎn)出的角度來分析和衡量，但不能以純粹的經(jīng)濟核算方式來評判，必須考慮潛在的和進展的因素。3、系統(tǒng)化原那么培訓工作要從系統(tǒng)的角度來進行組織，包括培訓的組織體系、內(nèi)容及治理制度等，而且要保持連貫性和一致性。4、適應性原那么培訓要依照不同的培訓對象安排相應的形式、內(nèi)容。同時，要依照企業(yè)外部環(huán)境和工作重點的進展變化不斷調(diào)整和改進培訓工作。5、主動性原那么強調(diào)職員參與和互動，發(fā)揮職員的主動性。第三條、培訓適用范疇本制度適用于吉林省郵電規(guī)劃設計院的所有職員。第二章培訓組織體系第一條、培訓組織設置1、領導專人負責制職員的培訓關系到企業(yè)的生存與進展，因此要求企業(yè)的高層領導要親自抓，從宏觀上加以把握和調(diào)控，從各個方面保證培訓工作所需要的條件。2、培訓主管部門人力資源部主管培訓工作，負責全院培訓工作的總體規(guī)劃及實施，協(xié)助并督導全院各部門和多種經(jīng)營公司的培訓工作。第二條、兩級培訓體系1、一級培訓一級培訓由人力資源部負責組織，培訓內(nèi)容要緊有新職員進廠培訓、院打算進行的培訓和關鍵崗位的培訓等。2、二級培訓二級培訓由院屬各部門和多種經(jīng)營公司負責組織，培訓內(nèi)容為本單位人員的工藝和專業(yè)技術培訓、院下達的培訓任務和本單位職員的上崗培訓等。第三條、培訓制度培訓工作是企業(yè)的一項差不多而長期的工作，培訓工作的性質(zhì)決定了它需要有一系列的制度來加以保證，其中包括培訓保證制度、培訓上崗制度、培訓責任制度、培訓經(jīng)費單列制度、培訓獎懲制度、培訓檔案治理制度和培訓考評制度等。第三章培訓需求評估第一條、目的需求評估是培訓工作準確、及時、有效的重要保證，是確定培訓對象、培訓內(nèi)容、爭取治理者支持、培訓成本估算以及培訓成效評判的基礎。第二條、培訓需求評估的核心培訓需求評估的核心確實是通過對組織及其成員的現(xiàn)有狀況與應有狀況差距的分析，來確定是否需要培訓以及培訓的內(nèi)容。產(chǎn)生培訓需求的緣故大致包括：企業(yè)經(jīng)營方向的變化、工作環(huán)境和崗位的變化、企業(yè)職員的人員變化以及企業(yè)績效不能令人中意。第三條、培訓需求評估要素為保證培訓工作與吉林省郵電規(guī)劃設計院的整體目標與戰(zhàn)略要求相適應，必須對本院的整體培訓需求進行評估。1、組織分析組織分析是基于人力資源整體規(guī)劃而進行。要緊分析內(nèi)容有：企業(yè)的戰(zhàn)略導向、治理者和職員對培訓活動的態(tài)度、培訓資源的可獲得性。2、工作分析各個崗位要達到預期業(yè)績而要求該崗位上的職員所必須具備的知識、技能，工作分析直截了當決定培訓的內(nèi)容。3、人員分析將職員實際的工作績效與績效標準進行比照，確定兩者的差距。人員分析的結果確定哪類職員需要培訓，是評估培訓成效的基礎。第四條、培訓需求評估預備1、建立職員背景資料建立職員培訓檔案，記錄職員的知識技能素養(yǎng)、崗位變動情形和培訓歷史等內(nèi)容。2、與各部門保持聯(lián)系與各部門保持合作關系，隨時了解企業(yè)的服務生產(chǎn)經(jīng)營活動、人員變動以及企業(yè)經(jīng)營方向的調(diào)整等信息，為培訓收集、了解更多和更真實的信息。第五條、培訓需求調(diào)查打算制定1、確定調(diào)查方法依照實際情形及可利用的資源，確定合適的需求調(diào)查方法。此方法要求既能實現(xiàn)需求調(diào)查的目的，又不阻礙被調(diào)查對象的正常工作。2、確定調(diào)查內(nèi)容需求調(diào)查的內(nèi)容要有針對性，以保證需求調(diào)查工作的效率和費用的合理操縱。3、調(diào)查打算依照調(diào)查對象的工作情形，對調(diào)查工作的時刻進度做出安排，并充分考慮到調(diào)查過程中需要解決的問題。第六條、培訓需求調(diào)查實施按照需求調(diào)查打算展開調(diào)查，收集調(diào)查對象現(xiàn)實的和潛在的培訓期望。第七條、確定培訓需求對收集到的信息進行整理和分析，撰寫出培訓需求報告。第四章制定培訓打算第一條、目的對培訓工作做出規(guī)劃和預算，使具體的培訓項目都能不斷地實現(xiàn)企業(yè)的培訓需求，充分合理地利用培訓資源。第二條、培訓打算的層次1、整體培訓打算1〕整體培訓打算應明確規(guī)劃設計院的培訓工作所面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，對全院的培訓工作應起全局性的指導作用。2〕整體培訓打算具體應包括：長期培訓打算和短期培訓打算，治理人員培訓打算、專業(yè)技能培訓打算、新職員培訓打算等。2、培訓治理打算1〕培訓治理打確實是對培訓工作進行有效的治理，把握培訓活動的開展情形，整體培訓打算的實施情形，對培訓資源的綜合利用情形。2〕培訓治理打算內(nèi)容涉及：培訓打算的制定、培訓打算的實施、培訓成效的評估以及培訓結果的處理。3、培訓方案對每一次具體的培訓項目，都要制定切實可行的實施方案，保證培訓活動能夠有序、高效地開展。第三條、制定培訓打算的依據(jù)1、規(guī)劃設計院的進展戰(zhàn)略進展戰(zhàn)略是制定培訓打算的動身點，培訓打算要滿足規(guī)劃設計院進展戰(zhàn)略對職員素養(yǎng)的要求。2、培訓需求評估結果需求評估結果直截了當決定了培訓的具體內(nèi)容和培訓對象的選擇。3、可利用的培訓資源培訓打算中培訓策略的選擇，培訓活動的最終結果都取決于可利用的培訓資源。具體包括：培訓對象的時刻保證、領導支持、經(jīng)費保證、培訓對象的積極性等，是培訓結果的重要阻礙因素。第四條、確定培訓策略依照培訓面臨的問題環(huán)境，選擇相應的培訓形式。1、崗前培訓崗前培訓要緊針對新職員上崗前或職員到新的崗位之前進行的培訓。這種培訓的要緊目的是讓受訓者把握新工作崗位必需具備的技能。對新職員，還要了解規(guī)劃設計院的整體概況和相關治理制度。要緊培訓方法有：1〕內(nèi)部集中培訓：將新聘請進來的所有新職員集中在企業(yè)內(nèi)部培訓。2〕托付培訓：由上級集團總部的專門培訓中心或托付社會專業(yè)人力資源培訓機構培訓。前者重在統(tǒng)一企業(yè)文化和治理模式的灌輸，后者那么為企業(yè)專門制定高水平的培訓打算。3〕軍訓：可送入軍營托付部隊訓練，重在培訓職員紀律性和組織性。2、在職培訓培訓對象不脫離工作崗位，在工作過程中或利用業(yè)余時刻進行的培訓。它不阻礙工作或生產(chǎn)。應用于涉及面廣、不要求專門快見效的培訓任務。要緊的培訓方法有：1〕指導：一樣給受訓人指定一位指導者，或相對正式確定師傅與徒弟關系。指導者的任務是教給受訓人如何做、鼓舞受訓人、向受訓人提出建議、向受訓人傳授其個人技藝。這種指導方式通常沒有正規(guī)的培養(yǎng)和訓練程序、方法。2〕工作輪換：對有關人員調(diào)換工作，一樣在每個崗位呆1—2個月，以使受訓人獲得不同的工作體會。3〕專門委派：為某些職員分派專門工作，以便為其積存今后做好以后工作的各種體會。這通常為有前途的治理人員預備的。如：到下級部門掛職錘煉；任命為專門設的〝助理〞、〝副職〞職位、臨時提升，如〝代理〞職位；參加一些委員會或列席企業(yè)重要會議。3、脫產(chǎn)培訓 為了規(guī)劃設計院的進展和職員個人進展的需要，讓在職職員離開工作崗位同意培訓。脫產(chǎn)培訓多用于培訓企業(yè)緊缺的科技人員或治理人員，脫產(chǎn)培訓要緊由人力資源部門組織進行。脫產(chǎn)培訓的方法有：1〕新近人員訓練班在模擬實際工作環(huán)境下訓練職員操作技能。2〕學習班參加企業(yè)內(nèi)部或社會舉辦的正規(guī)系列講座、學習班、報告會、研究班、訓練課程培訓。3〕案例教學給受訓者提供一個案例〔CASE〕。它用一些視聽媒介〔如文字、錄音、錄像〕描述客觀存在的真實情形，或者說明今后可能面臨的工作環(huán)境和事件，經(jīng)個人學習、小組討論、全班課堂討論三段，使受訓者提高個人決策能力、溝通和諧能力，并使受訓者對以后工作有所預備。4〕角色扮演受訓者在培訓設置的模擬背景中分別扮演不同的角色進行即興表演，要求自發(fā)地投入與參與，通過采取主動行動或被動行動做出反應，以取得該角色的工作體會和設身處地的感受。5〕考察考察是對企業(yè)內(nèi)外的典型、體會、實物參觀學習、考察，以取得感性認識。6〕進修進修是期限相對較長的、以提高業(yè)務水平為要緊目的的學習。時刻一樣為幾個月左右，長者可達一兩年。7〕學歷教育定期脫產(chǎn)學習，通過2—3年，無學歷者拿到大專或本科文憑，有學歷者拿到工商治理碩士〔MBA〕證書或更高學位。4、業(yè)余培訓培訓部門開列閱讀書目供職工業(yè)余學習，或者職工在職參加社會各類辦學機構開設的課程，諸如業(yè)余大學、函授大學、夜大學校、廣播電視大學、成人教育學院、網(wǎng)絡大學、技術師范學院等學歷課程和職業(yè)資格課程的學習。企業(yè)應鼓舞職員自學行為，并加以必要的引導，使職員個體需要與企業(yè)需要相結合。第五條、培訓課程設計培訓課程設計是一個培訓項目的核心，課程設計的合理與否直截了當決定培訓項目的培訓成效。也是培訓成效評估的重點。1、確定培訓內(nèi)容培訓內(nèi)容要緊有：企業(yè)文化、工作崗位所需知識和技能、一樣知識的普及和提高、知識更新以及現(xiàn)代治理知識和技能等。某一培訓項目要結合培訓目標和培訓對象的不同側(cè)重于不同的培訓內(nèi)容。2、課程目標課程打算必須明確某一課程終止后，培訓對象在知識、技能和態(tài)度等方面應該達到的水平和狀態(tài)。它是培訓成效評估的直截了當依據(jù)。3、課程教材依照培訓項目的要求和課程的具體目標，精心選擇、確定該課程要使用的教材。課程教材能夠選用公司的出版物，也能夠組織相關人員編寫。編寫的教材針對性更強。4、課程時刻課程設計者要合理地安排課程進度，巧妙安排課程時刻，既要保證課程目標的實現(xiàn)，也要考慮課程的時刻成本。5、課程評判1〕課程設計必須設計課程評判的標準和課程評判的方式。2〕課程評判的標準應注重課程的質(zhì)量和效益。3〕課程的評判方式要注重兩方面：培訓對象是否把握了課程內(nèi)容、形成了相應的能力；培訓對象把握的知識和形成的能力是否實現(xiàn)了課程要求的目標。第六條、確定培訓教師依照某一個體培訓項目要達到的目標、可利用的培訓資源和培訓形式，選擇、確定參加此項培訓活動的培訓教師。1、培訓教師的素養(yǎng)要求培訓教師的能力高低和能力結構，對培訓成效有著至關重要的阻礙。選擇的培訓教師應具有深厚的理論功底和豐富的實踐體會，同時還應具有良好的溝通技巧和人際交往能力。2、內(nèi)部選擇經(jīng)常性開展的培訓項目，應考慮從院內(nèi)部開發(fā)培訓教師。3、外部聘請涉及較深理論知識、前沿性技術問題和先進治理理念的培訓項目，應考慮從規(guī)劃設計院外部聘請培訓教師。4、對培訓教師的評判每一次培訓項目終止后，在對培訓項目進行評判的同時，還要對培訓教師在培訓活動中的表現(xiàn)和能力做出評判。第七條、培訓活動安排科學合理的培訓打算，只能通過具體、適當?shù)呐嘤柣顒硬拍芨吨T實施，培訓目標才能實現(xiàn)。1、時刻安排培訓打算要對培訓項目所需時刻、培訓項目時刻進度安排做出詳細打算，同時要為培訓項目的推進預留一定的機動時刻。2、選擇培訓場所培訓活動應依照交通條件、培訓對象、培訓時刻、培訓經(jīng)費等因素，選擇、確定合適的培訓地點。選擇培訓場所要關注相關配套設施對培訓活動的阻礙。第八條、資源配置有效的培訓資源配置才能保證培訓活動的順利進行，有利于實現(xiàn)培訓目標，也有利于降低培訓費用。1、媒體選擇選擇使用合適的現(xiàn)代媒體技術有助于調(diào)動培訓對象的積極性，改善其認知方法，能有效提高培訓的成效。應依照具體培訓內(nèi)容和目標選擇音頻、視頻或多媒體及相關設備如錄像機、影碟機、投影機、運算機、網(wǎng)絡技術等。2、后勤保證培訓打算中要對培訓活動的吃、住、行及相關人員的配合做出詳細安排。以保證培訓活動按打算進行。第九條、培訓費用預算培訓費用能否到位，直截了當阻礙培訓活動的開展。同時，培訓費用是分析和衡量投入與可能帶來的收益的要緊依據(jù)。第十條、備選活動方案培訓活動要有備選活動方案，一旦首選出的活動方案實施有困難，應趕忙啟動備選活動方案，以免培訓活動流產(chǎn)，造成不必要的白費。第五章實施培訓方案第一條、培訓預備做好一切預備工作，包括通知培訓者和培訓對象，后勤保證等。保證培訓工作按打算實施。第二條、組織培訓在打算好的時刻、地點，由培訓者對培訓對象進行培訓，相關人員負責后勤保證工作，確保培訓活動順利推進。第三條、信息反饋在培訓活動過程中，監(jiān)控整個培訓過程，隨時了解培訓者和培訓對象的反應情形。第四條、打算修正依照培訓過程中反饋的信息，對培訓活動打算做適當調(diào)整，以保證培訓成效。視具體情形對培訓打算方案進行修正，以便重復使用，以提高培訓工作效率。第六章評估培訓成效第一條、目的對培訓成效的評估有助于檢驗培訓打算的執(zhí)行情形，培訓目標的實現(xiàn)程度，以確定培訓項目的優(yōu)勢、價值和質(zhì)量。為以后培訓工作的質(zhì)量改善和效率提高提供參考，同時，也為公司的人事決策提供相應的信息。第二條、評估內(nèi)容1、培訓對象在培訓活動過程中和培訓項目終止時，要對培訓對象在培訓活動中的反應、培訓對象的學習結果，以及培訓前后的工作表現(xiàn)和業(yè)績水平進行評估。2、培訓項目評估培訓項目實現(xiàn)培訓目標的程度、對職職員作水平和工作業(yè)績提高的程度。以此決定是否連續(xù)或擴充該培訓打算的基礎。第三條、選擇評估人1、依照培訓項目的特點、擬評估的內(nèi)容和目的以及企業(yè)的評估能力，選擇評估人。2、評估人能夠從企業(yè)內(nèi)部選擇，也能夠從企業(yè)外部選擇。第四條、評估1、組織評估人對評估內(nèi)容進行定性或定量評估。2、定性評估方法要緊有：討論法、觀看法、同類職員比較法等。3、定量分析方法是基于準確、系統(tǒng)、全面的數(shù)據(jù)，運用統(tǒng)計方法或數(shù)學模型對培訓項目進行評估的方法。具體有：成本-收益法、機會成本法、假設檢驗法等。第五條、評估報告對培訓項目進行綜合分析，寫出評估報告，為改善培訓治理工作和領導的人事決策提供支持。第七章培訓鼓舞對培訓對象進行鼓舞，有利于提高職員參加培訓活動的積極性，也有利于培訓對象在培訓活動中取得更好的培訓成果第一條、擇優(yōu)獎勵依照對培訓對象的評估結果，選擇表現(xiàn)優(yōu)秀者，給予一定的物質(zhì)獎勵和精神鼓舞。第二條、提薪與晉級把對培訓對象的評估結果與職員的提薪與晉級掛鉤，既有利于組織目標的實現(xiàn)，其本身也是一種具有吸引力的鼓舞措施。第八章新職員培訓第一條、目的通過培訓讓新職員熟悉企業(yè)進展歷史、現(xiàn)狀和以后進展前景，了解企業(yè)文化、規(guī)章制度和工作紀律，學習崗位所需的新技能或新知識，轉(zhuǎn)變新職員不適合企業(yè)進展的心理觀念和生活適應，讓其融入到企業(yè)的整體環(huán)境中。第二條、培訓內(nèi)容1、企業(yè)文化培訓1〕企業(yè)的進展歷史、現(xiàn)狀以及以后的進展目標2〕企業(yè)的宗旨與使命：規(guī)劃設計院的目的、哲學、精神、道德要求、職員精神面貌。3〕企業(yè)職員的先進事跡。4〕企業(yè)職員之間的合作精神，相處的行為規(guī)范。2、規(guī)章制度1〕企業(yè)的要緊政策規(guī)定2〕企業(yè)的福利酬勞制度3〕企業(yè)的社會保證制度4〕企業(yè)的勞動安全制度5〕企業(yè)的勞動關系制度6〕企業(yè)的職員行為規(guī)范3、熟悉環(huán)境1〕規(guī)劃設計院的自然環(huán)境：內(nèi)部環(huán)境和周邊環(huán)境2〕規(guī)劃設計院的工作環(huán)境：新職員立即進入的部門或車間環(huán)境3〕規(guī)劃設計院的人文環(huán)境：職員的交流方式、合作方式4、崗位知識技能新職職員作崗位說明、崗位要求和職責、考核標準和方法，工作關系及流程。第三條、培訓方式講解法、現(xiàn)場參觀、組織文娛活動、崗位指導法、多媒體教學等。第九章基層治理人員培訓第一條、目的基層治理人員擔負著生產(chǎn)經(jīng)營和工作任務治理的雙重角色。通過培訓，深化基層治理人員對企業(yè)文化的認同感，增強業(yè)務技能和治理技能，更好地履行生產(chǎn)經(jīng)營和治理工作雙重職責。第二條、培訓內(nèi)容1、一樣知識：企業(yè)文化、治理領域的業(yè)務知識、行為方式和個人休養(yǎng)。2、治理知識：打算、組織、領導、和諧、操縱和鼓舞知識。3、治理技能：識別和解決問題的能力、做決策的能力、與人溝通的能力。第三條、培訓方式舉辦研討班、舉辦講座、短期學習、設置助理職務、崗位輪換、網(wǎng)上學習、多媒體學習。第十章中層治理人員培訓第一條、目的、內(nèi)容和方式中層治理人員的培訓內(nèi)容與培訓方式參照基層治理人員培訓內(nèi)容和培訓方式。更多側(cè)重于治理知識和技能的培訓。第十一章高層治理人員培訓第一條、目的企業(yè)的高層治理人員是企業(yè)的決策者，其決策質(zhì)量直截了當關系到以后的進展。高層治理人員的素養(yǎng)和能力直截了當決定決策的質(zhì)量。對高層治理人員的培訓，顯得專門重要。第二條、培訓內(nèi)容1、企業(yè)面臨的宏觀經(jīng)濟環(huán)境：國際、國內(nèi)經(jīng)濟進展形勢、國家政策法規(guī)、行業(yè)形勢。2、治理理念：最新治理思想、企業(yè)文化。3、治理技術：戰(zhàn)略規(guī)劃、統(tǒng)計推測、領導方法、決策方法、財務治理、法律、運籌方法、質(zhì)量治理。4、個人休養(yǎng)和能力：企業(yè)家精神、人格魅力、領導藝術。第三條、培訓方式案例討論、短期學習、網(wǎng)上學習、多媒體教學。第十二章專業(yè)人員和業(yè)務人員培訓第一條、目的及對象關于職業(yè)進展方向選擇技術通道和業(yè)務通道的職員，企業(yè)也要提供相應的培訓，不斷提高其業(yè)務知識和業(yè)務技能。增強職員的成就感和中意度，促進進展需求與企業(yè)進展目標的最正確匹配。第二條、培訓內(nèi)容1、一樣知識：企業(yè)文化、工作和技術標準、規(guī)章制度、行為方式、個人休養(yǎng)2、專業(yè)知識和業(yè)務知識：專業(yè)技術知識、業(yè)務知識及相關知識3、專業(yè)技能和業(yè)務技能：完成崗位職責的相應技能第三條、培訓方式案例分析、專題討論、網(wǎng)上培訓、外派學習、設備廠商業(yè)務指導、脫產(chǎn)學習、多媒體學習。第十三章職員培訓協(xié)議為了提高職員差不多素養(yǎng)及職業(yè)技能，企業(yè)鼓舞并支持職員參加職業(yè)培訓。為確保職員圓滿完成培訓學業(yè)，并按時返回企業(yè)工作，企業(yè)與受訓職員訂立如下協(xié)議：企業(yè)同意該職員赴____學習____，學習期自____年____月____日至____年____月____日，實計為期____。受訓職員應按企業(yè)指定或與企業(yè)約定的學校及專業(yè)就學。如需要變更，應事先及時通知企業(yè)，并得到企業(yè)的批準。否那么，以曠工論處。受訓職員學習時刻，計入工作時刻之內(nèi)，按連續(xù)工齡累計。受訓期間的工資視情形按原工資的____%支付；獎金按通常支付額的____%支付。在晉級或工資方法修訂時，受訓職員作為在冊人員處理。社會保險、勞動保險，原那么上按有關規(guī)定作為在冊人員處理。受訓職員受訓期內(nèi)不享受年度休假。受訓期間醫(yī)藥費用按在職人員對待。但由于本人過失或不正當行為而致病〔傷〕者除外。當受訓人員患有不能連續(xù)學業(yè)的疾病時，應同意企業(yè)指令，終止學習，返回企業(yè)，并依照有關規(guī)定處理。受訓職員在學習期間，必須每隔____天〔即每年____月____日前〕向企業(yè)人事部書面報告學習情形，并付學校有關成績記錄。受訓職員應自覺遵守培訓校方的各項規(guī)定與要求。凡因違規(guī)違紀受到校方處分的，企業(yè)將追加懲戒，視同在本企業(yè)內(nèi)的嚴峻過失。受訓職員的學費由本人承擔____元，由企業(yè)承擔____元。受訓職員辭職，在一年以內(nèi)那么需要向企業(yè)交納企業(yè)負擔部分的全部培訓費用；二年以內(nèi)向企業(yè)交納企業(yè)負擔培訓費用的50%，三年以內(nèi)交納25%；三年后那么可免交培訓費用；因違紀被企業(yè)辭退的職員亦照此辦理。培訓期間，受訓職員同意企業(yè)交付的調(diào)查或出差，差旅費按職員差旅費規(guī)那么支付。培訓終止，受訓職員應及時返回并向企業(yè)報到。為確保上述協(xié)議規(guī)定的執(zhí)行，受訓職員應在就學前向企業(yè)交付人民幣〔大寫〕____元〔小寫〕____元作為保證金。受訓職員如有逾期不歸，受訓期從事超越學習范疇的業(yè)余活動或擅自更換培訓方向與內(nèi)容等行為，假設涉及法律責任，由該職員自負，與本企業(yè)無關，其保證金歸企業(yè)所有。受訓職員圓滿完成學業(yè)，無任何違反上述規(guī)定的行為，按時返回，在向人事部報到后半月內(nèi)，企業(yè)退還保證金。受訓職員假設未通過結業(yè)考試，企業(yè)將從其保證金中扣除與本次培訓相關費用〔含學雜費、書費、調(diào)研費、實習費、上機費、住宿費、交通費等〕后，退還其保證金余額。受訓職員在學習期間成績優(yōu)異，有杰出表現(xiàn)，企業(yè)將視情形給予獎勵。單位主管領導〔簽章〕：年月日受訓職員簽字：年月日第十四章附件附件一、要緊流程1、培訓開發(fā)流程圖培訓需求分析培訓需求分析〔組織、工作和個人〕培訓需求確定制定培訓打算實施培訓打算培訓成效評估培訓鼓舞費用設施方法培訓對象培訓教師培訓項目培訓對象培訓教師培訓鼓舞

2、培訓需求評估流程圖Y組織分析Y組織分析環(huán)境狀況必要？工作分析必要？個人分析現(xiàn)實狀態(tài)理想狀態(tài)需求確定制定培訓打算Y3、培訓打算制定流程圖培訓需求評估培訓需求評估可支配培訓資源備選打算打算選擇制定實施方案實施培訓打算

4、培訓打算實施流程圖培訓培訓打算實施方案培訓成效評估培訓預備工作組織培訓監(jiān)督反饋調(diào)整？

5、培訓成效評判流程圖確定評估目標確定評估目標選定評估內(nèi)容選定評估人確定評估方法實施評估培訓項目培訓對象培訓教師撰寫評估報告

附件二、要緊表格1、培訓需求調(diào)查表吉林省郵電規(guī)劃設計院——職員培訓需求調(diào)查表職員姓名所在部門崗位名稱崗位職務任職時刻年齡性別調(diào)查項目工作表現(xiàn)與職責要求的差距專門好較好一樣較差差大較大較小小工作業(yè)績業(yè)務知識工作技能溝通技能……工作中的困難最大困難是什么？困難產(chǎn)生的緣故分析可能的解決方法需要的培訓一樣知識業(yè)務知識工作技能有效溝通技能其它你的個人進展打算主管〔簽字〕調(diào)查人〔簽字〕填表日期：年月日

2、年度培訓打算表吉林省郵電規(guī)劃設計院——年度培訓打算表年月日編號課程名稱預定培訓月份預定培訓對象培訓教師預定參加人數(shù)費用預算123456789101112

3、培訓課程打算表吉林省郵電規(guī)劃設計院——培訓課程打算表培訓項目：