薪酬設(shè)計的公平原則

薪酬設(shè)計的公允原則

案例切入:上海億博公司是一家代理IT品牌產(chǎn)品的港商投資企業(yè)。該公司成立初期，公司的財務(wù)部須要補充一名會計，負責聘請的人力資源部經(jīng)理方女士從上海財經(jīng)高校聘請了一名會計專業(yè)的本科應(yīng)屆畢業(yè)生江小姐，試用期的薪酬定為月薪1200元。在見習期的三個月中，江小姐勤奮好學，很快就熟悉了自己的本職工作,見習期滿后，江小姐的月薪由1200元增加到1700元。隨后的一年中，江小姐同樣全身心的投入了工作,常常加班加點,除了精彩的完成本職工作外,還做了很多事，受到公司領(lǐng)導和同事的好評。此時，公司財務(wù)部的一位財務(wù)主管“跳槽”到另一家公司，原財務(wù)主管“跳槽”后，公司人力資源部提升工作精彩的江小姐為財務(wù)主管，她特別興奮，但當月領(lǐng)薪酬時卻又感到不滿，因為她的工資只有2300元，離原財務(wù)主管5000元相距甚遠。江小姐找到方女士問“同職不同酬”的緣由。方女士告知她“你是剛畢業(yè)的高校生，工作閱歷還很缺乏。公司能夠在這么短時間內(nèi)提拔你擔當財務(wù)主管，說明公司器重你，希望你眼光放長遠一些”。江小姐雖然不興奮，但考慮到公司的確器重自己，就確定接著努力工作，期望下一年度自己薪酬能夠到位。轉(zhuǎn)瞬一年又過去了.江小姐的月薪由2300元提高到了3200元。提薪幅度達到40%,可以說是公司提薪幅度最大的一位,但仍舊與原財務(wù)主管的5000元月薪相差甚遠.這次江小姐再也不能忍耐性中的不滿,并且感到特別生氣。因為據(jù)她了解，在上海的IT行業(yè)中，像她這樣具有兩年半工作閱歷、財經(jīng)高校正規(guī)會計專業(yè)本科生，可以拿到7000元月薪，而本公司5000元都遲遲不愿到位.于是這次她堅決堅決向人力資源部提交了辭呈……江小姐為什么要辭職?對內(nèi)：5000對外：7000＞3200公允原則是設(shè)計薪酬方案和制定薪酬制度的核心原則薪酬公允理論:亞當斯認為：工作者對自己所獲得的薪酬是否公允的相識，并不依據(jù)自己所得到的薪酬的確定值，而是依據(jù)把自己的薪酬與參照者的薪酬進行比較的相對值。oa/Ia代表員工a獲得/投入之比，ob/Ib代表員工b獲得/投入之比

投入(inputs)時間努力學識技能績效獲得(incomes）薪酬組織沒有必要支付給與工作者投入量相比而過高的薪酬，因為過高的薪酬水平不確定能產(chǎn)生預期的高激勵作用。oa/Iaob/Iboa/Iaob/lb當一個人的投入和獲得的比率略大于參照者的投入和獲得的比率時，一個人的獲得能夠?qū)ζ渫度氘a(chǎn)生最佳的激勵效應(yīng)。oa/la

ob/lb1、削減投入，如以消極怠工的方式對待工作；2、試圖增加獲得，如要求組織支付自己更多的薪酬3、變更對自己的相識。4、變更對參照者的相識。5、重新選擇參照者。6、離開工作職位或組織，如換崗、辭職或跳槽。不公允

平均公平薪酬的內(nèi)部公允:是指在一個組織的內(nèi)部各個職位及工作者的薪酬水平、不同職位及工作者之間的薪酬差距與職位的價值和工作者的績效相一樣。(3P確定論）1、依據(jù)職位工作的相對價值(position)確定薪酬等級的差距2、依據(jù)工作者個人素養(yǎng)(person)確定新錄用人員的初始薪酬差距3、依據(jù)工作者的實際績效(performance)確定績效薪酬薪酬的外部公允：是指一個組織的薪酬水平要與同一地區(qū)、同一行業(yè)的其他組織的平均薪酬水平保持大體平衡。

橄欖形平衡(二八規(guī)律):能夠在保持組織整體薪酬水平與外部平衡的同時在不增加組織人力總成本條件下留住優(yōu)秀人才，淘汰多余人員.由此促