云薪酬,薪酬激勵新模式

1/2云式薪酬：員工激勵的新引擎文／穆勝

大型民營餐飲服務(wù)企業(yè)杰品軒集團(tuán)的人力資源部經(jīng)理李憶如最近有點煩。餐飲行業(yè)是個完全競爭行業(yè)，幾乎沒有任何的進(jìn)入壁壘。杰品軒能有今天的江山全靠“先動優(yōu)勢”,說白了就是老板張超膽子大,頭腦活，在9０年代末的改革開放大潮中看到了商機(jī),率先拉起了大旗，占下了市場的“地盤”。但近年來，越來越多的對手進(jìn)入了該行業(yè)。有大企業(yè)在“多元化戰(zhàn)略"中伸腳過來踩地盤的,這些企業(yè)實力雄厚,敢于與杰品軒“全線對攻";也有小企業(yè)看到這塊市場過來奪食的，這些企業(yè)善于深耕某類核心產(chǎn)品,在細(xì)分市場上讓杰品軒叫苦不迭?？粗袌龇蓊~逐漸被蠶食鯨吞，張超坐不住了！于是，某咨詢公司被請了進(jìn)來.經(jīng)過長達(dá)2個月的調(diào)研,在一系列的問卷、訪談、跟班調(diào)查、神秘客體驗后，該公司出具了一份在張超看來分量很重的報告。報告認(rèn)為,在菜品研發(fā)、食材采購、存貨管理等方面，杰品軒并沒有明顯的弱點，其經(jīng)營業(yè)績下滑的原因只在于一點——一線員工工作積極性不高，服務(wù)口碑不好，降低了顧客的購買意愿！張超不解，他自以為還算比較慷慨，給出的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)至少處于中上水平，加上業(yè)已成名的企業(yè)品牌，員工應(yīng)該會與企業(yè)一條心呀！可是,自己的員工積極性為什么會不高呢?張超把問題拋給了人力資源部經(jīng)理李憶如。面對老板的問題，李憶如意識到老板對公司的薪酬體系及激勵機(jī)制不滿,于是發(fā)誓盡快找出原因，并出臺改進(jìn)方案。

癥結(jié)在哪里

找原因：激勵缺位杰品軒之前的薪酬體系比較傳統(tǒng),包括基本工資、獎金和福利三大模塊。其中,基本工資是基于崗位的任職資格（能力）、工作內(nèi)容和責(zé)任付酬，福利是一種“普惠制”的關(guān)懷。兩者都相對固化，只有與績效相關(guān)的獎金是最有可能影響員工積極性的.傳統(tǒng)薪酬體系中，獎金（或稱績效工資）的發(fā)放邏輯很簡單，無非是“員工干事，企業(yè)給錢”。杰品軒采用的正是基于績效考核發(fā)放獎金的模式，其對一線服務(wù)人員主要從出勤、投訴和失誤幾個方面來進(jìn)行考核.按照這種考核方式，只要員工沒有犯大錯、立大功,員工的獎金基本上沒有什么區(qū)別。由此，績效工資淪為了“獎懲工資"，這正是激勵缺位的原因!杰品軒人力資源部在幾個分店開展的一線訪談?wù){(diào)研,也驗證了這種傳統(tǒng)績效考核確實在影響著一線員工的工作積極性。雖然受訪的員工都表示自己是按照工作流程在辦，并沒有消極的心態(tài)。但據(jù)幾個暗訪的HR觀察,幾家店里員工的服務(wù)態(tài)度并不很好,雖然是按流程辦，但總給人冷冰冰感覺的。例如，客戶就餐時有什么額外要求總是得不到及時滿足，而這恰恰是最影響顧客服務(wù)質(zhì)量感知的細(xì)節(jié)。求改進(jìn)：誤入歧途調(diào)研之后,李憶如更加確信問題的癥結(jié)就在于傳統(tǒng)的績效考核方法。于是，她根據(jù)自己多年的HＲ經(jīng)驗,提出了一套自認(rèn)為“優(yōu)化”的考核方法：績效管理精細(xì)化。即通過梳理一線服務(wù)崗位的動作流程，將與員工服務(wù)相關(guān)的流程細(xì)化，形成一套全面的“優(yōu)質(zhì)服務(wù)模板”.這套模板細(xì)致規(guī)定了各種服務(wù)環(huán)節(jié)、服務(wù)步驟、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、考核點和考核人.僅僅問候客人這一環(huán)節(jié)就有多達(dá)十個步驟和對應(yīng)的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。以此為基礎(chǔ),李憶如對員工的服務(wù)進(jìn)行監(jiān)督考核,獎勤罰懶.她認(rèn)為如此一來,員工的積極性自然可以被調(diào)動起來。2個月過去了,李憶如開始帶領(lǐng)部下評估項目效果,并滿心歡喜地期待員工的積極變化。不料，調(diào)查的結(jié)果卻再一次讓人大跌眼鏡——無論是問卷還是實地觀察,都顯示員工的積極性并未得到顯著提高!李憶如急了，開始訪問店長,查找原因。原來，“績效管理精細(xì)化”從一開始就沒有起作用。由于流程規(guī)定得很細(xì)，在這種事無巨細(xì)的工作流程下，員工之間的協(xié)作精神被消磨殆盡,人人都只能先顧自己。而這在無時無刻需要相互“補(bǔ)臺"的餐飲業(yè),簡直就是作繭自縛!此外，在員工實際的工作中，總有流程之外的例外情況出現(xiàn)，這種例外情況根本無法用“績效管理精細(xì)化”進(jìn)行考核。而且按照方案,應(yīng)該在內(nèi)部成立督察員進(jìn)行監(jiān)督，這無疑就形成了一種被員工戲稱“特務(wù)監(jiān)控"的氛圍。員工反而更加抵制,當(dāng)面一個樣，背面一個樣，積極性自然無從說起。揪癥結(jié)：固化架構(gòu)上述案例中，李憶如在推出“績效管理精細(xì)化”時,至少有三個問題是她和她的HR團(tuán)隊沒有弄清楚的.第一，餐飲服務(wù)行業(yè)中，顧客的訴求是常規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)還是其它?第二，高度標(biāo)準(zhǔn)的流程能不能區(qū)分積極的和不積極的員工?第三，監(jiān)控對于員工意味著什么?首先，傳遞關(guān)懷的服務(wù)哪里是能夠用標(biāo)準(zhǔn)化流程勾畫的?顧客的訴求本來就不在這里,他們要的是服務(wù)更有“人情味”,所以，這樣做沒有意義.其次,在標(biāo)準(zhǔn)化的流程下，大家都在依樣畫葫蘆,根本分不清員工是否積極,是否具有服務(wù)的意愿,而顧客是可以感知到的。最后，在標(biāo)準(zhǔn)化流程的基礎(chǔ)上施加對于員工個人的監(jiān)控，等于是把員工定位為流水線上的機(jī)器人，更容易使員工失去對于工作的興趣,磨滅他們的創(chuàng)造性,甚至引起他們的反感,更可能讓他們失去協(xié)作意識！所以,這樣做，不僅無益，而且有害。傳統(tǒng)薪酬體系是一種基于崗位角色支付的“固化薪酬體系".在企業(yè)所處市場環(huán)境比較穩(wěn)定,業(yè)務(wù)戰(zhàn)略偏向低成本的前提下，更需要的是根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)向下分解崗位任務(wù),這樣的情況下，“固化薪酬體系”是適應(yīng)的。但當(dāng)企業(yè)所處市場環(huán)境比較復(fù)雜,業(yè)務(wù)戰(zhàn)略偏向差異化時,更需要的就是保持一種“戰(zhàn)略柔性”,根據(jù)市場的需求創(chuàng)造性地提供產(chǎn)品。而這，就需要薪酬體系也能夠保持“柔性”,并形成對于員工各類“戰(zhàn)略行為"的適時引導(dǎo)?！肮袒匠牦w系”是以員工在企業(yè)內(nèi)的固定角色為假設(shè)前提的，其依靠完成角色規(guī)定的動作獲得獎金或績效工資，但員工在此之外對于崗位甚至戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)無法得到回報。所以,要達(dá)到高效的激勵,企業(yè)(特別是服務(wù)類企業(yè)）需要的不是細(xì)化服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),而是一種更為靈動的“云式薪酬”體系。

云式薪酬的邏輯

企業(yè)應(yīng)該讓“固化薪酬體系”變成靈動的“云”，并能夠根據(jù)組織戰(zhàn)略的導(dǎo)向?qū)Σ煌膯T工輸送激勵。何為“云式薪酬”杰品軒的案例中，其市場份額下降，實際上就是周邊競爭者太多,無形中提高了顧客對于這個行業(yè)服務(wù)水平的期待，這就需要其一線服務(wù)人員超越標(biāo)準(zhǔn)流程,做一些創(chuàng)造性的工作，以形成品牌的差異化價值。要驅(qū)動員工柔性的創(chuàng)新行為，就必須有相應(yīng)的柔性激勵,這就需要“柔性”的薪酬體系來充當(dāng)新引擎!“云式薪酬體系”正是一種高度柔性的薪酬體系,能夠幫助杰品軒達(dá)到他們想要的結(jié)果:全面輻射員工所有的創(chuàng)造性貢獻(xiàn),最大程度提高一線服務(wù)人員的工作積極性，從而有效提升公司業(yè)績.“云計算”最早由IT行業(yè)提出，在各領(lǐng)域的應(yīng)用可謂如火如荼?！霸啤睂嶋H上是一種網(wǎng)絡(luò)構(gòu)架，任何兩個點上的資源可以發(fā)生聯(lián)系。不同于傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)的是,在“云計算法則”的引導(dǎo)下，這些資源可以被高效地引向任何地方?！霸剖叫匠牦w系”是基于這種理念形成的薪酬體系。其中,員工的柔性行動與協(xié)作（后文的體系構(gòu)建中將進(jìn)一步介紹)形成企業(yè)的“人力資源云”，最大程度創(chuàng)造了員工以行為支持戰(zhàn)略的可能；企業(yè)的各類激勵資源（后文的體系構(gòu)建中進(jìn)一步介紹）被高效挖掘形成企業(yè)的“薪酬云"，最大程度創(chuàng)造了企業(yè)激勵資源使用的可能；而由“云計算法則"來實現(xiàn)兩者的有效連接，可讓幾乎所有支持戰(zhàn)略的行為都獲得高效激勵。搭建“云式薪酬體系"以下是我為企業(yè)提出的一套“云式薪酬"體系構(gòu)建步驟。第一,推動員工行為無邊界化，形成“人力資源云”。不為員工的行為預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，而是通過將企業(yè)的“戰(zhàn)略”分解為員工的“個人行為"，勾勒出幾個“戰(zhàn)略行為集"。這實際上就鼓勵了員工打破企業(yè)為自己界定的角色和設(shè)置的工作流程，用自己的服務(wù)為顧客創(chuàng)造驚喜。換句話說，在一線服務(wù)人員的隊伍中,由于員工可以跨越崗位邊界實施行為和協(xié)作,企業(yè)已經(jīng)在一定程度上形成了一朵“人力資源云”.第二，形成基于“戰(zhàn)略行為集”篩選和評價員工行為的“云計算法則”。企業(yè)將期待出現(xiàn)的“戰(zhàn)略行為"放到一個評選獎項的主題活動的“大筐"中，并通過信息平臺，向內(nèi)部員工和外部顧客進(jìn)行“戰(zhàn)略行為”的收集.至此，“戰(zhàn)略行為”取代“服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”成為了考核的標(biāo)尺.“服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”固定和相對靜態(tài),但這種對于“戰(zhàn)略行為”的收集是不設(shè)限制且完全動態(tài)的。更妙的一點是,對于“戰(zhàn)略行為"的評價是由企業(yè)員工和外部顧客在信息平臺上的投票支持來體現(xiàn)，這是一種巧妙的定價。此時，“戰(zhàn)略行為集"倡導(dǎo)的價值取向又在內(nèi)外部定價者的心中形成了“價值錨定”，成為了一種指導(dǎo)他們進(jìn)行定價的標(biāo)準(zhǔn)。事實上，這種定價遠(yuǎn)比傳統(tǒng)績效考核中內(nèi)部某機(jī)構(gòu)或少數(shù)人的評比（如服務(wù)戰(zhàn)略委員會）來得精確.基于這種定價進(jìn)行評獎，獲獎?wù)叩靡越邮芗?，并按照定價確定激勵強(qiáng)度,這是一類初步分配“激勵資源”的高效“云計算法則".第三,形成通過“虛擬貨幣"選擇個性化薪酬激勵的“云計算法則”.為了讓員工能夠自主選擇激勵內(nèi)容，企業(yè)將員工獲得的支持量當(dāng)作“虛擬貨幣"來使用，而在獎項評選中獲得榮譽(yù)則是使用“虛擬貨幣”的前提條件。這一設(shè)計的精巧之處在于,支持量在一定時期內(nèi)可以累積,沒有獲獎的員工的支持量也有意義，他們會始終有個努力的勁頭,因為只有在獲獎以后才能“套現(xiàn)”自己的支持量。這樣一來，“云式薪酬”就輻射了所有的員工。正因為員工能夠?qū)⒅С至孔鳛椤疤摂M貨幣"來使用，一方面能夠規(guī)避掉發(fā)放過程中的個稅，降低了薪酬發(fā)放環(huán)節(jié)的貨幣耗散，另一方面也使得員工能夠獲得個性化激勵，降低了薪酬兌現(xiàn)環(huán)節(jié)的效用耗散，兩方面都確保了激勵資源的高效使用.這是另一類具體分配“激勵資源"的高效“云計算法則"。第四,推動薪酬體系全面化，形成“薪酬云”。企業(yè)應(yīng)最大程度將可以利用的“物質(zhì)激勵資源"和“非物質(zhì)激勵資源"引入獎金體系中,形成一朵以全面薪酬(tｏｔalrewａｒdｓ)為理念的“薪酬云”。由于“薪酬云"中包含了大量“物質(zhì)激勵資源”,這就不同于有的企業(yè)發(fā)一大堆獎狀、獎?wù)潞酮劚?最大程度讓員工感受到了公司的誠意.而“非物質(zhì)激勵資源”作為一種補(bǔ)充,有利于強(qiáng)化文化認(rèn)同，能夠滿足員工的尋求歸屬和認(rèn)可的高層次情感需求.由于員工可以使用“虛擬貨幣”自主選擇個性化的薪酬獎勵的形式,這不僅實現(xiàn)了柔性激勵,而且對于其他員工也具有極強(qiáng)的示范效應(yīng)。另外，大量引入“非貨幣激勵"還有效地控制了激勵成本.“云式薪酬”的體系構(gòu)架全貌如圖1所示。圖1中，一邊是員工柔性行動與協(xié)作的“人力資源云”，另一邊是集合了各類激勵資源的“薪酬云”，連接兩者的是兩類分配資源的“云計算法則”。內(nèi)部員工和常顧客的提名和評價作為第一類“云計算法則",是將“人力資源云"中的員工(獲獎?wù)撸┮颉靶匠暝?的門檻;獲獎?wù)咄ㄟ^虛擬貨幣自由選擇作為第二類“云計算法則"，是把“人力資源云”引向“薪酬云"中具體“云朵（不同薪酬形式）”的導(dǎo)向。

引入“云式薪酬”

按照以上的設(shè)計理念，杰品軒在我的輔導(dǎo)下打造了自己的“云式薪酬體系”。分解戰(zhàn)略行為集人力資源部經(jīng)理李憶如推動自己的老板張超組織戰(zhàn)略相關(guān)部門成立了“服務(wù)戰(zhàn)略委員會”,提出了杰品軒“服務(wù)戰(zhàn)略”：在產(chǎn)品定位上強(qiáng)調(diào)差異化,力圖在顧客的就餐過程中營造一種“溫暖舒適”的獨特氛圍，希望員工就像顧客的朋友一樣，強(qiáng)調(diào)為顧客提供增值的享受?；谶@一“服務(wù)戰(zhàn)略"，委員會提煉出三個“戰(zhàn)略關(guān)鍵詞”-—精致、交流、愉悅,并勾勒出了員工三類典型的“戰(zhàn)略式服務(wù)行為集”，即餐食和服務(wù)的精致、服務(wù)過程的交流和服務(wù)傳遞的愉悅.這種“行為集”以結(jié)果（以顧客為導(dǎo)向的服務(wù)效果）而不以過程(工作流程)為標(biāo)準(zhǔn)，戰(zhàn)略行為集的分解結(jié)果僅僅列舉了一些典型行為，而沒有限制其它行為被納入.換句話說，任何服務(wù)行為只要能夠推廣企業(yè)的上述服務(wù)理念和價值觀，都會被納入“戰(zhàn)略服務(wù)行為集"。由此，以前那些標(biāo)準(zhǔn)流程以外創(chuàng)造顧客“驚喜”的行為都能夠被輻射，如幾個服務(wù)人員一起記錄了顧客的某類就餐習(xí)慣，并提出了改進(jìn)流程的建議.這樣的行為在以前就不會被績效考核獎勵，而按照“戰(zhàn)略服務(wù)行為集”的標(biāo)準(zhǔn)，其當(dāng)然是屬于為了“服務(wù)的精致”而實施行為。這樣的操作就形成了新的“柔性構(gòu)架”，打破了原有薪酬體系“固化構(gòu)架”的基礎(chǔ)。尋找“感動Ｊ人”委員會為了最大程度了解員工工作中的優(yōu)異表現(xiàn)，在公司網(wǎng)站上開通了一個名為“尋找感動J人”,類似微博的溝通平臺模塊，并將能夠被納入三類“戰(zhàn)略式服務(wù)行為集"中的行為定義為“J感動”。員工們每人都有一個賬號，都可以提名在工作中看到的“感動J人”和他們創(chuàng)造的“J感動"。顧客也可以登陸這個網(wǎng)站并提名為他們提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的“感動J人"和他們經(jīng)歷的“J感動”，但必須留下實名和聯(lián)系方式(為了確保真實），提名成功即可獲得公司餐券等小禮物.多次提名后，一個“感動J人"的名下可能有多個“J感動”。對“感動Ｊ人”的支持來自兩個部分:其一，每位員工可以對被提名的“感動Ｊ人”進(jìn)行支持（每個人都被限定了投票次數(shù)）；其二，一些領(lǐng)取了“常顧客卡”的顧客同樣有投票支持的資格，當(dāng)然投票也會有小禮物作為回報。值得一提的是,投票者只能對“Ｊ感動"進(jìn)行投票，但這些票會匯總到“感動Ｊ人”名下,所以，個人的“J感動”越多，也就可能有更多渠道獲得投票。所有上述信息都是公開的，公司的網(wǎng)站上會出現(xiàn)排行榜,點擊員工賬戶也可以鏈接出“感動Ｊ人記分卡"（如表1).一個評選周期結(jié)束后，支持量最高的“感動J人”獲獎，獎項有一定的傳統(tǒng)但又不固定,完全根據(jù)“感動Ｊ人”的“J感動”來標(biāo)簽，充分體現(xiàn)個性，典型的獎項有“閃耀之星”、“3６度服務(wù)”、“背后的英雄”、“酷創(chuàng)意”等.這里，內(nèi)外兩部分的評價就成為了第一類“云計算法則”.全面挖掘激勵資源李憶如采用我的建議挖掘了內(nèi)部的“激勵資源”.我特別為他們指出,貨幣作為一種單純的“物質(zhì)”獎勵,其激勵效果有限,而且會隨著時間邊際效用遞減。所以，“物質(zhì)獎金”應(yīng)該有，但除此之外，還應(yīng)該合理使用“非物質(zhì)獎勵"（如表２）.推動“云式薪酬體系”３個月之后,杰品軒召開了一個盛大的頒獎儀式。老板張超和其他高管被邀請親自給幾十名獲獎?wù)哳C獎,并與每個人合影。每個獲獎?wù)叨极@得了一個印有姓名和獎項名稱的精美小獎?wù)?獲獎?wù)吒谎堅趦x式上講述自己創(chuàng)造的“J感動",而那些能夠推廣的服務(wù)技巧也被以獲獎?wù)呙置?，如“XＸ五步法”。隨后,感動J人和與高管們的合影被第一時間刊登在了公司的內(nèi)網(wǎng)和內(nèi)刊上,再后來，獲獎?wù)叩玫搅艘粋€寫有高管們鼓勵和簽名的水晶相框，相框周圍是公司的ｌogo??李憶如把所有的“非物質(zhì)激勵資源”，包括張超，都上傳到了“薪酬云"上。在物質(zhì)激勵上，獲獎?wù)攉@得了一個“套現(xiàn)資格”,可以選擇將支持量當(dāng)期套現(xiàn)，兌換成現(xiàn)金、度假、培訓(xùn)機(jī)會、公司餐券、購物卡等，未使用的支持量，可以累計至下次。累積的支持量除了可以用于下次套現(xiàn)上述獎勵，還有兩類重要意義：6個季度內(nèi)支持量達(dá)到一定累積,員工可以申請職位進(jìn)階(需要通過內(nèi)部審核），或者要求相應(yīng)薪酬帶寬內(nèi)的提薪（不需審核）；12個季度內(nèi)支持量達(dá)到一定累積，員工可以申請一定量的虛擬股權(quán)，這種虛擬股權(quán)能夠分紅，但不能參與決策,有效期也為12個季度,沒有實際的所有權(quán).值得注意的是，這種沖擊職位進(jìn)階、薪酬帶寬調(diào)整和虛擬股權(quán)的行為也是存在一定風(fēng)險的。如果在規(guī)定周期內(nèi)支持量沒有累計到相應(yīng)額度，或者累計到了相應(yīng)額度，但沒有在其后一期獲獎取得“套現(xiàn)資格”，現(xiàn)有支持量將自動折半進(jìn)入下一個周期。這部分激勵里,員工根據(jù)自己獲得的支持量進(jìn)行的自由選擇就成為了第二類“云計算法則"?！霸剖叫匠辍睅淼捏@喜奇跡出現(xiàn)了,杰品軒的服務(wù)開始蛻變.一方面,由于每個獎項都是根據(jù)“感動J人”的事跡來設(shè)置，獲獎?wù)邆円驗槠髽I(yè)認(rèn)可了自己的價值而深受鼓舞，在工作中更加賣力。另一方面，這些楷模們也仿佛讓員工們明白了公司究竟需要什么，而每天提名的“J感動”更是成為了活生生的教材，設(shè)置的一系列獎勵也充滿了誘惑。于是,一個個“J感動”在提名后迅速成為“標(biāo)桿”引來無數(shù)的模仿,甚至模仿中還出現(xiàn)了對“標(biāo)桿”的優(yōu)化升級。杰品軒的“精致、交流、愉悅"的服務(wù)逐漸被清晰勾勒出來，服務(wù)質(zhì)量穩(wěn)步提升，顧客常常到網(wǎng)站上留言稱贊,甚至當(dāng)?shù)孛襟w也慕名報道“J式服務(wù)”，稱杰品軒的員工們像是“打了雞血”??最開始,張超還以為搞這些花架子是買個熱鬧,說到虛擬股權(quán)他還有些不情愿(事實上只是很小的一部分）?，F(xiàn)在,看著業(yè)績一天天回暖，他笑瞇了眼??

玩轉(zhuǎn)“云式薪酬"

“云式薪酬”的邏輯是明確的，其帶來的奇效也讓人興奮,但管理畢竟是權(quán)變的產(chǎn)物，其在具體實施中還應(yīng)該具備四類條件。戰(zhàn)略條件:差異化產(chǎn)品戰(zhàn)略薪酬管理是服務(wù)于戰(zhàn)略的,杰品軒打破組織的固化構(gòu)架，打造“人力資源云”,并引入“薪酬云”進(jìn)行激勵,本質(zhì)上是因為其采用的是一種“差異化”產(chǎn)品戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略要求創(chuàng)新多于穩(wěn)定。但是，如果企業(yè)采用的是“低成本”產(chǎn)品戰(zhàn)略,在這種企業(yè)中，創(chuàng)新空間不大,激勵創(chuàng)新不僅不會產(chǎn)出顯著的收益，還有可能因為生產(chǎn)系統(tǒng)的不穩(wěn)定而增加成本。在這種企業(yè)中，李憶如的績效管理精細(xì)化也許更能派上用場。信息條件：高效的信息平臺“云式薪酬”的激勵強(qiáng)勁，很大程度上依賴于收集員工“戰(zhàn)略行為”信息全面，以及為其定價的信息精準(zhǔn)?，F(xiàn)實的問題是,這些信息的獲取和傳遞本來就是需要消耗巨大組織成本的。舉例來說,在企業(yè)里做一次主題評獎活動就必須經(jīng)過方案策劃修定、下文通知、收集申報材料、組織評審委員會等一系列工作。更為棘手的是,這些信息在傳遞的過程中還可能被扭曲和耗散。最好的辦法是通過不同評價主體的頻繁互動“維基"出最“真實"的信息,事實上,這也是資源(評價主體）的自由聯(lián)系和定向輸出（根據(jù)評選主題進(jìn)行提名支持），也是一朵“云”。幸運的是，當(dāng)前信息技術(shù)的高速發(fā)展，讓我們在越來越多的企業(yè)里看到了實現(xiàn)這種“維基”的可能。杰品軒的案例中,他們利用了本來就存在的公司網(wǎng)站,加載了互動模塊,加上服務(wù)現(xiàn)場有Ｗiｆi,公司的一線員工在休息時即可通過智能手機(jī)上網(wǎng).同時服務(wù)人員整體年輕化,對于信息技術(shù)比較接納，上手較快.這個信息平臺就創(chuàng)造了“維基"信息的條件，最大程度實現(xiàn)了信息的高效收集和傳遞，甚至除了搭建平臺之外根本不需要支付額外成本。制度條件:平臺管理干預(yù)有了高效的信息平臺,并不意味著可以對其放任自流而自動獲得有關(guān)員工“戰(zhàn)略行為”的信息,平臺也需要制度設(shè)計,也需要有人進(jìn)行管理。為此，杰品軒在“尋找感動J人”的互動模塊上線后，抽調(diào)各個業(yè)務(wù)部門的代表組成了推動和管理信息平臺的項目小組。項目小組主要有兩項職能:其一是在信息平臺上進(jìn)行范例引導(dǎo)和使用輔導(dǎo)。例如,他們會主動觀察現(xiàn)實中的“J感動”,并進(jìn)行提名和投票,如此一來員工也有了“照貓畫虎”的意愿。而技術(shù)上的問題,他們也隨時為員工進(jìn)行權(quán)威解釋和輔導(dǎo),甚至還在項目小組內(nèi)將遇到的問題匯總，制作了簡易明了的《技術(shù)指導(dǎo)手冊》。其二是在推行過程中摸索制定信息平臺的管理制度.例如，當(dāng)發(fā)現(xiàn)部分員工之間相互提名“J感動”和相互投票時，他們認(rèn)為這可能會出現(xiàn)營造“戰(zhàn)略行為”上的虛假繁榮，于是，規(guī)定相互提名的“J感動”所獲得的票數(shù)僅有70％可以納入最終結(jié)果，而相互投票則會讓“一票"變?yōu)椤鞍肫?。試運行期后，項目小組迅速將這些規(guī)則固化,出臺了《杰品軒信息平臺管理辦法》，這樣就做到了公示公信，確保了大家的“維基”行為都是“制度內(nèi)的自由".文化條件:共同價值觀管理制度再完善也始終是個“不完全契約",不可能消除交易成本，而制度鞭長莫及的地方，應(yīng)該留給文化來發(fā)揮作用.事實上，只要信息平臺上的活動者堅持一種善良的價值導(dǎo)向,那么，“維基"行為就應(yīng)該能夠呈現(xiàn)出較為準(zhǔn)確的有關(guān)“戰(zhàn)略行為”的信息。但是，對于善良的定義太過寬泛，需要有一種更為具體的“企業(yè)價值觀”作為導(dǎo)向，“企業(yè)價值觀”即是企業(yè)文化的“內(nèi)核”。某種程度上，員工的行為來自背后的“個人價值觀”，其外部的服務(wù)行為和內(nèi)部的傳遞信息行為（提名、投票等）都深受其自身價值觀的影響。所以,一方面應(yīng)該把員工的“個人價值觀"統(tǒng)一到“企業(yè)價值觀"上，另一方面，這種“企業(yè)價值觀”必須能夠同時指導(dǎo)員工的內(nèi)外兩種行為，否則就有可能出現(xiàn)文化導(dǎo)向的沖突.基于此，我建議杰品軒提煉出信息平臺上提名和投票的行為應(yīng)遵循的價值觀,并與“精致、交流、愉悅”的“Ｊ感動"行為背后的價值觀進(jìn)行統(tǒng)一.杰品軒回溯了自己的企業(yè)文化，提煉出“平等、真誠”兩個關(guān)鍵詞,即強(qiáng)調(diào)“??將工作伙伴和顧客都看作是與自己平等的人,對他們付出真誠，收獲真誠??",這就統(tǒng)一了內(nèi)外部的文化導(dǎo)向。當(dāng)大多員工都認(rèn)可了這一“企業(yè)價值觀”,這種企業(yè)文化就形成了一種“心理契約”,使得員工心無旁騖，不用擔(dān)心其他人利用規(guī)則漏洞，而全力投入制造“戰(zhàn)略服務(wù)行為”。實際上,不僅是這種統(tǒng)一的“企業(yè)價值觀”支持了“尋找感動J人”的活動,“尋找感動J人”的活動更強(qiáng)化了這種“企業(yè)價值觀”,取得了過去轟轟烈烈的運動式“企業(yè)文化建設(shè)項目”無法企及的效果！前臺需一名，僅限是女性；工作較輕松，每天7小時;學(xué)歷不重要,只要人品行;勤快和細(xì)心，再加責(zé)任心;待遇還不錯,五險加一金；除了工資外，旅游加體檢；更多的信息，恭候你來問；推薦和自薦,都是可以的。報名序號：0０0228考試費用(元)：工商管理(中級)4０經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)(中級)40合計8０審核狀態(tài)：資格審核:尚未進(jìn)行信息審核！

照片審核：審核通過！交費狀態(tài):尚未交費！姓名：＊

崔慧君性別：*

男身份證號：*

4163539國籍地區(qū):*

內(nèi)地政治面貌：*

群眾民族：＊

漢族學(xué)歷：*

大學(xué)本科所學(xué)專業(yè)：＊

與報考相近畢業(yè)時間：＊

2003０6畢業(yè)學(xué)校:＊

河南財經(jīng)學(xué)院工作單位：＊

河南豫南園林綠化有限責(zé)任公司單位性質(zhì)：＊

企業(yè)主管單位代碼:*

省人才交流中心參加工作年限：*

０9專業(yè)工作年限:＊

0７專業(yè)職稱:＊

員級專業(yè)職務(wù)：＊

經(jīng)濟(jì)員專業(yè)職務(wù)聘任時間：*

2０0５06電話：＊

考區(qū)：省直報名點：省人才交流中心報考級別:中級報考專業(yè):工商管理報考科目：經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)(中級）

工商管理（中級)好可怕的數(shù)據(jù)啊

??！值得一讀

轉(zhuǎn):說說“推遲退休”的貓膩——

以下計算不考慮物價上漲和利息因素,因為這方面基本是可以互相抵消的。

◆數(shù)字貓膩一：我們繳納養(yǎng)老金是月薪的28％（企業(yè)20％，個人8％），假如我月薪50０0,那么每個月繳納1４0０，假如從２5歲參加工作,60歲退休，工作35年.那么繳納的退休金是14０0

Ｘ

１２個月

Ｘ

35年=5８8００0。

中國人均預(yù)期壽命7３．5歲，也就是說，我可以領(lǐng)１3.5年＝１６２個月.理論上，假如不貪污挪用，也不考慮投資收益的話，我每個月退休金應(yīng)該是５8８0０0/162＝3629元。?

但是實際上，我只能拿到3000，虧損（3629-30０0)*１62=102000；因為專家——中國勞動學(xué)會薪酬專業(yè)委員會常務(wù)理事呂井海說了，我國企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度設(shè)計來看，替代率約６0%。當(dāng)然實際上,６0％是個平均數(shù)，如果被統(tǒng)籌平衡一下,能不能拿到60％都難說。

那我憑什么要交養(yǎng)老金呢？那不虧了1０。２萬嗎?直接給我發(fā)工資不好嗎？再說，我可以拿來投資，遠(yuǎn)比養(yǎng)老金劃算。對社會也有利啊，多投資,多消費，多收稅嘛。?

◆數(shù)字貓膩二、即便政府占了我10.2萬的便宜,他還嫌不夠,他說錢不夠了,這是怎么回事？專家說“退休時由于繳費年限增加，還會帶來養(yǎng)老金上漲的好處”－—－上漲多少??？專家沒說。我來算一算.?65歲退休，那么繳費年限就變成40年，領(lǐng)取養(yǎng)老金就變成8.5年啦。

工資５000，繳費1４00X

１2個月

X

40年=672000，理論上退休金應(yīng)該是６72０00/８。５年/12個月=6588。6５88/３629=１。８15,也