如何選育用留人才

如何選育用留人才★課程提綱——通過本課程，您能學(xué)到什么？第一講招聘如何為公司帶來競(jìng)爭優(yōu)勢(shì).招聘如何為公司帶來競(jìng)爭優(yōu)勢(shì).招聘流程及可能的誤區(qū).內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點(diǎn)第二講在招聘過程中如何為經(jīng)理建立必備的技能.經(jīng)理怎樣控制招聘成本.人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職.為經(jīng)理建立必要的技能.招聘中的誤區(qū)第三講選才給公司帶來的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)及選才的類型.選才如何給公司帶來競(jìng)爭優(yōu)勢(shì).人力資源部和其他部門的職責(zé).面試選才的方式第四講面試的每個(gè)流程及流程中的注意事項(xiàng).求職申請(qǐng)表的重要性.行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合.面試中怎樣區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”第五講面試的目標(biāo)和圍度.面試的目標(biāo)和圍度.考察銷售代表的目標(biāo)及圍度.考察部門秘書的圍度口考察人力資源經(jīng)理的圍度口經(jīng)理怎樣根據(jù)圍度設(shè)定面試計(jì)劃口怎樣做面試前的準(zhǔn)備工作第六講結(jié)構(gòu)化面試的步驟及相關(guān)技巧.面試準(zhǔn)備及技巧.面試開始的技巧.結(jié)構(gòu)化面試.結(jié)束面試的技巧第七講專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧.問行為表現(xiàn)的問題.做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)記錄.傾聽時(shí)全神貫注.掌握面試速度.維護(hù)候選人的自尊.非語言性暗示第八講結(jié)構(gòu)化面試之后的后續(xù)工作.面試之后應(yīng)首先進(jìn)行評(píng)估.面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū).對(duì)關(guān)鍵職位的面試者做心理測(cè)評(píng).取證的目的及如何進(jìn)行取證第九講培訓(xùn)的戰(zhàn)略及實(shí)務(wù).公司培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略的三個(gè)階段.培訓(xùn)怎樣取得預(yù)期效果.成年人對(duì)培訓(xùn)的五個(gè)要求第十講企業(yè)培訓(xùn)的流程及培訓(xùn)需求分析.培訓(xùn)流程——□□□□□□□□□□.決定學(xué)員需求中存在的四個(gè)障礙.培訓(xùn)需求分析第十一講如何確保培訓(xùn)中的效果.使培訓(xùn)效果最大化的手段.培訓(xùn)成本控制——最適當(dāng)?shù)牟攀亲詈玫?國內(nèi)目前的四種培訓(xùn)渠道.如何保證學(xué)以致用第十二講培訓(xùn)效果的追蹤及培訓(xùn)中常見誤區(qū)的避免方法.培訓(xùn)效果的評(píng)估.培訓(xùn)評(píng)估的方法.培訓(xùn)的誤區(qū)及避免方法第十三講新員工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)介紹.新員工入職培訓(xùn)的目的.入職培訓(xùn)應(yīng)覆蓋的話題.入職培訓(xùn)的陷阱.入職培訓(xùn)實(shí)際操作第十四講用人的真諦在于適才適崗.企業(yè)如何使用處于不同發(fā)展階段的員工.員工根據(jù)年齡分為不同的職業(yè)發(fā)展階段.企業(yè)用人要區(qū)分不同的職業(yè)傾向.不同的員工有不同的職業(yè)定位第十五講員工的職業(yè)生涯規(guī)劃.如何設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯.如何做好公司的人才梯隊(duì)計(jì)劃和人才測(cè)評(píng)第十六講如何使用和開發(fā)經(jīng)理級(jí)的人才.如何評(píng)估現(xiàn)有經(jīng)理的技能和潛力.如何培訓(xùn)和使用經(jīng)理人才第十七講中小型企業(yè)如何使用員工和經(jīng)理級(jí)人才.中小企業(yè)用人四步曲.案例分析——諾基亞、索尼第十八講員工的授權(quán).授權(quán)的模式.授權(quán)的誤區(qū)和避免方法第十九講留人的激勵(lì)模式.馬斯洛的人類需求理論.赫茨伯格的雙因素理論.麥戈萊倫的成就需求理論.弗隆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論第二十講其實(shí)留人并不難.中國企業(yè)新舊激勵(lì)機(jī)制對(duì)比.激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行流程.企業(yè)薪酬福利系統(tǒng).福利百寶箱第二十一講中小型企業(yè)的留人方法.沒有規(guī)矩不成方圓——制度留人.工作著是快樂的——事業(yè)留人.家的感覺真好——企業(yè)文化留人.得人心者得天下——感情留人.有錢用在刀刃上——福利留人第二十二講員工的離職管理.什么是淘汰管理.員工離職前的征兆.專業(yè)的離職面試第一講招聘如何為公司帶來競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)招聘如何為公司帶來競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)

【自檢】人力資源部的工作包括哪些方面？你認(rèn)為哪一項(xiàng)工作最容易？通常，在外部的人看來，做招聘工作無非就是篩選簡歷、面試、通知上班就可以了。而根據(jù)我做10年人力資源工作的經(jīng)驗(yàn)來看，其實(shí)在薪酬、福利、員工關(guān)系、培訓(xùn)、績效考核等等這些人力資源部各個(gè)職能部門的工作中，招聘和選才恰恰是最難的。這項(xiàng)工作給我的感覺像一場(chǎng)冒險(xiǎn)和賭博，做一個(gè)很不正規(guī)的招聘，比如說只拿到他的簡歷，等等這些人力資源部各個(gè)職能部門的工作中，招聘和選才恰恰是最難的。這項(xiàng)工作給我的感覺像一場(chǎng)冒險(xiǎn)和賭博，做一個(gè)很不正規(guī)的招聘，比如說只拿到他的簡歷，起聊一小時(shí)，然后就判斷這個(gè)人可用不可用，那么這個(gè)招聘的可信度是口里面的就是說不及格。所以，還要加上心理測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)完之后，司取證，這樣再加上把整個(gè)招聘與選才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是做足了之后才剛剛及格。所以我們說整個(gè)招聘與選才的過程像打一場(chǎng)仗一樣。我們?yōu)槭裁凑J(rèn)為招聘最難呢？因?yàn)楣镜母?jìng)爭優(yōu)勢(shì)來自于招聘活動(dòng)。傳統(tǒng)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)理論認(rèn)為公司的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)來自于以下兩點(diǎn)：①成本領(lǐng)先：換句話說就是，東西賣得便宜。②產(chǎn)品特色：如果東西賣得不便宜的話，場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟。因?yàn)槲覀兒竺鏁?huì)有一些數(shù)據(jù)告訴大家，你如果或者介紹人一介紹，就邀請(qǐng)他來了，坐一0.38，也如果是關(guān)鍵職位的人還要到他原公0.66。也即就要有產(chǎn)品特色。憑著這兩點(diǎn)公司就可以在市但是，從人力資源的角度來看，這兩項(xiàng)內(nèi)容是誰做出來的？答案是人。但是，從人力資源的角度來看，這兩項(xiàng)內(nèi)容是誰做出來的？答案是人。給企業(yè)的競(jìng)爭增添優(yōu)勢(shì)的，不是產(chǎn)品和價(jià)格，而是人。添優(yōu)勢(shì)的，不是產(chǎn)品和價(jià)格，而是人。人力資源經(jīng)理人的鼻祖——DaveulRich，寫過一本書，叫《人力資源冠軍》(叫《人力資源冠軍》(humanresourcechampion)，在這本書里提出了□□的概念，就是人力資源(humanresource)，在他提出HR這個(gè)詞之前，人力資門叫人事部資源(humanresource)，在他提出HR這個(gè)詞之前，人力資門叫人事部(humanmanagement)，或者叫人事管理部門。他認(rèn)為在出現(xiàn)人力資源這個(gè)概念之后，在這個(gè)不斷變化的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競(jìng)爭的主戰(zhàn)場(chǎng)。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司，未來的商業(yè)組織，也將為獲得最佳人才而展開激烈競(jìng)爭。最后他重點(diǎn)指出：成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司，未來的商業(yè)組織，也將為獲得最佳人才而展開激烈競(jìng)爭。最后他重點(diǎn)指出：成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才，這樣才能推進(jìn)公司全球的業(yè)務(wù)。人是比產(chǎn)品、價(jià)格更重要的東西。但是，我們往往也發(fā)現(xiàn)什么事只要一跟人打交道，它就會(huì)是最難的，因?yàn)樗擒浶缘?，是摸不著、但是，我們往往也發(fā)現(xiàn)什么事只要一跟人打交道，它就會(huì)是最難的，因?yàn)樗擒浶缘?，是摸不著、看不透的。所以在招聘前，先想好一件事，就是人家為什么愿意來你的公司？這個(gè)問“錢多題可以先問問自己，因?yàn)檫@些候選人換工作時(shí)總會(huì)有理由，有個(gè)順口溜說得很形象：“錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕?！闭业竭@種工作當(dāng)然最理想了，但是不可能都落到一個(gè)人身事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕。上?！咀詸z】作為人力資源部主管，你認(rèn)為通常應(yīng)聘者在擇業(yè)時(shí)最關(guān)注哪些問題？【參考答案】應(yīng)聘者通常關(guān)心的是：就業(yè)安全感；高工資；股票期權(quán)；參與授權(quán)；培訓(xùn)和技能開發(fā)；發(fā)展的機(jī)會(huì)；公平的待遇。口招聘給公司帶來的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)：①提高成本效率(CostEffectiveness)②吸引非常合格的人選③通過提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率④幫助公司創(chuàng)建一只文化上更加多樣化的隊(duì)伍招聘流程及可能的誤區(qū)1．如何識(shí)別工作空缺通常，我們收到部門經(jīng)理的書面招聘需求，說我要招人了，你看總經(jīng)理也簽字了。在招聘時(shí)，我曾遇到過一個(gè)部門經(jīng)理，他拿著招聘計(jì)劃表進(jìn)來，我問他什么時(shí)候要這個(gè)人？他笑一笑對(duì)我說“Yesterday”——昨天就要。我們很理解經(jīng)理這種迫切的心情，但我們通常會(huì)告訴他：請(qǐng)你冷靜下來，花一天的時(shí)間先想一想招聘流程，第一步就是識(shí)別工作空缺，你必須去問自己這真的是空缺嗎？要注意工作空缺并不由人力資源部來判斷，因其并非部門經(jīng)理那個(gè)專業(yè)的行家，不懂他們的技術(shù)，所以沒有資格來判斷他是否確應(yīng)需要這個(gè)人，而只能請(qǐng)他想一想這是否真是一個(gè)空缺。．如何彌補(bǔ)工作空缺我們可以把它分成兩種：口不招人就可彌補(bǔ)空缺；②口人來彌補(bǔ)空缺?？诓徽腥说娜N辦法①加班；

②工作再設(shè)計(jì)；③防止跳槽；□招聘招聘又分兩個(gè)分支：①應(yīng)急的職位如果這工作只需要3個(gè)月，6個(gè)月，甚至9個(gè)月，哪怕是一年，以后這個(gè)職位就沒有了，都可以把它叫做應(yīng)急的職位。但要注意，建議財(cái)務(wù)部門不要用任何的應(yīng)急職位，哪怕是出納或是普通會(huì)計(jì)，因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)的職位實(shí)在太敏感了，他掌握公司的東西太多而對(duì)公司不利，所以不要招那些臨時(shí)的人。除此以外，都可以考慮聘用臨時(shí)工、租用某公司的人，或者完全把這個(gè)活兒外包出去，這樣都可以解決職位的空缺。比如說你外包了一年，或聘用了一年臨時(shí)工，你不用付任何福利的費(fèi)用，34%的費(fèi)用錢就省下了，一年以后這個(gè)職位就不需要了，這是一個(gè)很省錢的方法。所以招聘時(shí)一定要先問問聘應(yīng)急的行不行？②核心的職位核心職位必須要招，而且應(yīng)招一個(gè)永久性的職位。這時(shí)，你首先要問，內(nèi)部招聘行不行？如果不行的話，再外部招聘。你看從拿到一個(gè)職位的空缺到打廣告、參加招聘會(huì)、從外部招聘，其實(shí)走了很多的路，問了很多的問題，但這些問題正好能幫助你有效地確定這是否真的是一個(gè)職位空缺，因而是必不可少的流程。為此我們建議：任何職位空缺出來，都應(yīng)讓內(nèi)部的員工先知道三天至一周的時(shí)間，先讓他們來應(yīng)聘，這叫以人為本。也就是公司有職位空缺的時(shí)候，不要花大價(jià)錢而用獵頭來馬上招一個(gè)職位，因?yàn)閺耐獠空衅傅姆绞街苯咏o公司內(nèi)部員工的信息就等于說上級(jí)不注重他，他沒有希望了，那他在此公司里還等什么呢？這樣流失率就提高了。所以建議大家寧愿損失3到7天的時(shí)候，把空缺職位在內(nèi)部先公開，然后讓合的員工先知道三天至一周的時(shí)間，先讓他們來應(yīng)聘，這叫以人為本。也就是公司有職位空缺的時(shí)候，不要花大價(jià)錢而用獵頭來馬上招一個(gè)職位，因?yàn)閺耐獠空衅傅姆绞街苯咏o公司內(nèi)部員工的信息就等于說上級(jí)不注重他，他沒有希望了，那他在此公司里還等什么呢？這樣流失率就提高了。所以建議大家寧愿損失3到7天的時(shí)候，把空缺職位在內(nèi)部先公開，然后讓合適的人來應(yīng)聘，實(shí)在沒有了，再進(jìn)行外部招聘。③辨認(rèn)目標(biāo)整體招初級(jí)的工程師就應(yīng)該上大學(xué)校園，招高級(jí)的副總裁則可以用獵頭公司。什么樣的群體招初級(jí)的工程師就應(yīng)該上大學(xué)校園，招高級(jí)的副總裁則可以用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方心里要有數(shù)。④通知目標(biāo)群體。可以采用以下方法：口打廣告口找獵頭口員工推薦⑤會(huì)見候選人【自檢】盡管我們大力推薦內(nèi)部招聘，但你認(rèn)為能不能所有的職位都從內(nèi)部提拔？為什么？【參考答案】不能。因?yàn)?，如果都從?nèi)部提拔，就會(huì)像輪胎公司似的品種單一。公司里說的是同樣的語言，大家的思維已經(jīng)變得都一樣了，所以內(nèi)部推薦這個(gè)形式一定要，但是這職位招多少內(nèi)部推薦的人，經(jīng)