勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系管理

勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系管理第1頁/共23頁學(xué)習(xí)要點(diǎn)勞動(dòng)關(guān)系是勞資雙方在勞動(dòng)過程中構(gòu)成的一種社會關(guān)系，它包括權(quán)利關(guān)系和利益關(guān)系兩個(gè)方面勞動(dòng)關(guān)系管理和人力資源管理對工作場所問題的研究都包含了雇主、員工和社會這三種視角，只是其側(cè)重點(diǎn)不同。勞動(dòng)關(guān)系管理包含“合法”、“合情”、“合理”三個(gè)層面的內(nèi)容求實(shí)創(chuàng)新團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)第2頁/共23頁第1節(jié)勞動(dòng)關(guān)系概論一、勞動(dòng)關(guān)系概念及特征概念：勞動(dòng)關(guān)系是勞資雙方在勞動(dòng)過程中構(gòu)成的一種社會關(guān)系，它包括權(quán)利關(guān)系和利益關(guān)系兩個(gè)方面，勞動(dòng)爭議中涉及的勞動(dòng)關(guān)系是權(quán)利和利益兼有的關(guān)系起源與發(fā)展三個(gè)范疇：學(xué)術(shù)建設(shè)解決實(shí)際問題道德規(guī)范求實(shí)創(chuàng)新團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)第3頁/共23頁第1節(jié)勞動(dòng)關(guān)系概論勞動(dòng)關(guān)系的基本特征：平等性：勞動(dòng)關(guān)系的平等性體現(xiàn)在勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人必須是平等的，一方不能強(qiáng)迫另一方隸屬性：勞動(dòng)關(guān)系一旦建立，員工就成為企業(yè)的一員，企業(yè)就要對員工進(jìn)行管理求實(shí)創(chuàng)新團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)第4頁/共23頁第1節(jié)勞動(dòng)關(guān)系概論二、勞動(dòng)關(guān)系的基本理論1.一元論觀點(diǎn)2.多元論觀點(diǎn)3.激進(jìn)主義觀點(diǎn)求實(shí)創(chuàng)新團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)第5頁/共23頁1.一元論觀點(diǎn)組織被認(rèn)為是完整和諧的整體，是“一個(gè)幸福的家庭”,組織成員有共同的目的，強(qiáng)調(diào)相互合作一元論者認(rèn)為工會是非必要的東西一元論認(rèn)為沖突是煽動(dòng)者、人際摩擦和溝通失敗的非理性結(jié)果，具有破壞性求實(shí)創(chuàng)新團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)第6頁/共23頁

2.多元論觀點(diǎn)

組織被視為一個(gè)由多個(gè)權(quán)利強(qiáng)大的子群組成管理的角色更多傾向于勸說和協(xié)調(diào)，較少地傾向于強(qiáng)制和控制工會被視為職工的合法代表，勞資沖突是通過集體談判來解決的求實(shí)創(chuàng)新團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)第7頁/共23頁

3.激進(jìn)主義觀點(diǎn)

激進(jìn)主義的視角著眼于資本主義社會的本質(zhì)，即資本與勞動(dòng)的利益有著根本的區(qū)別。激進(jìn)主義認(rèn)為權(quán)利和財(cái)富的不平等是根植于資本主義經(jīng)濟(jì)體系的，因此勞資沖突是不可避免的，而工會則是工人對他們被資本剝削的自然反應(yīng)求實(shí)創(chuàng)新團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)第8頁/共23頁第1節(jié)勞動(dòng)關(guān)系概論三、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系管理概念的提出與發(fā)展1910—1920年概念產(chǎn)生20世紀(jì)20年代產(chǎn)業(yè)關(guān)系概念得到廣泛運(yùn)用20世紀(jì)60年代之后兩個(gè)變化：1.人力資源概念的興起替代人事管理概念2.產(chǎn)業(yè)關(guān)系的內(nèi)涵和外延不斷萎縮求實(shí)創(chuàng)新團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)第9頁/共23頁第1節(jié)勞動(dòng)關(guān)系概論勞動(dòng)關(guān)系管理VS人力資源管理

二者對工作場所問題的研究都包含了雇主、員工和社會這三種視角，只是其側(cè)重點(diǎn)不同。勞動(dòng)關(guān)系管理是以上三種解決途徑的一個(gè)總和，客觀中立是勞動(dòng)關(guān)系管理的價(jià)值出發(fā)點(diǎn)，而人力資源管理則主要從雇主角度出發(fā)尋找解決方案，維護(hù)企業(yè)利益是其價(jià)值出發(fā)點(diǎn)勞動(dòng)關(guān)系管理：宏觀層面微觀層面求實(shí)創(chuàng)新團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)第10頁/共23頁第2節(jié)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的建立、維系和終止一、勞動(dòng)關(guān)系的建立法律法規(guī)角度：法律對勞動(dòng)關(guān)系成立的界定比較明確企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理角度：核心標(biāo)志是認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系是否存在的決定性因素，它是勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)特征的外化形式標(biāo)志是認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系是否存在的輔助性因素，對于這類特征的歸納概括，主要是為了方便司法操作實(shí)踐中企業(yè)與勞動(dòng)者往往是重形式標(biāo)志而輕核心標(biāo)志，甚至是唯形式標(biāo)志是從求實(shí)創(chuàng)新團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)第11頁/共23頁第2節(jié)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的建立、維系和終止二、勞動(dòng)關(guān)系的維系崗位管理激勵(lì)制度技能培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展求實(shí)創(chuàng)新團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)第12頁/共23頁1.崗位管理崗位管理就是對員工成長舞臺的設(shè)計(jì)和管理，包括崗位設(shè)計(jì)、崗位分析和崗位評價(jià)三方面內(nèi)容崗位管理需要告知員工的信息主要包括工作概要、工作關(guān)系、工作相關(guān)設(shè)備等等崗位管理是維系勞動(dòng)關(guān)系的首要方式，也是基礎(chǔ)求實(shí)創(chuàng)新團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)第13頁/共23頁

2.激勵(lì)制度

企業(yè)的激勵(lì)制度是激發(fā)員工工作積極性、維持良好勞動(dòng)關(guān)系的重要途徑之一企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度時(shí)，遵循公平性原則、物質(zhì)利益性原則、多樣化即差異化原則。激勵(lì)方式實(shí)施之后，要評價(jià)激勵(lì)的效果，為提高激勵(lì)制度提供重要的意見和建議。求實(shí)創(chuàng)新團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)第14頁/共23頁3.技能培訓(xùn)技能培訓(xùn)是員工提高知識、能力、技能等任職資格水平的途徑設(shè)計(jì)培訓(xùn)開發(fā)方案時(shí)，首先要站在企業(yè)戰(zhàn)略層面，保證培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致；其次要進(jìn)行“因崗施教、因人施教”，確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、方式。求實(shí)創(chuàng)新團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)第15頁/共23頁

4.職業(yè)發(fā)展

企業(yè)需要建立完善的員工職業(yè)發(fā)展制度，為員工量身定制其個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工長期共贏局面六個(gè)步驟：自我評估環(huán)境分析職業(yè)定位目標(biāo)確定策略實(shí)施評估與校正求實(shí)創(chuàng)新團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)第16頁/共23頁第2節(jié)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的建立、維系和終止三、勞動(dòng)關(guān)系的終止辭職：指勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的行為退休：勞動(dòng)者因?yàn)槟昀匣蛘咭蚬?、因病致殘而完全喪失勞?dòng)能力進(jìn)而退出工作崗位解雇：指企業(yè)解雇單個(gè)勞動(dòng)者的行為買斷：通常是“買斷工齡”或“買斷身份”的簡稱裁員：主要是針對企業(yè)大批量解雇勞動(dòng)者的行為求實(shí)創(chuàng)新團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)第17頁/共23頁第3節(jié)企業(yè)社會責(zé)任與戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理基于成本收益比較的企業(yè)社會責(zé)任理論該理論實(shí)質(zhì)上就是站在股東的立場，有選擇地承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任基于外部性效應(yīng)的企業(yè)社會責(zé)任理論

企業(yè)在經(jīng)營活動(dòng)中必須考慮自己行為可能產(chǎn)生的負(fù)的外部性影響，主張用法律手段約束企業(yè)行為，給企業(yè)施加壓力，迫使企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任，強(qiáng)制性地保護(hù)受損的相關(guān)方?；诶嫦嚓P(guān)者的企業(yè)社會責(zé)任理論求實(shí)創(chuàng)新團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)第18頁/共23頁三、基于利益相關(guān)者的企業(yè)社會責(zé)任理論CSR的理論基礎(chǔ)企業(yè)為什么要承擔(dān)CSR對誰承擔(dān)CSRCSR的邊界CSR的大小和程度CSR隨時(shí)空環(huán)境變化的動(dòng)態(tài)變化企業(yè)行為的成本收益比較理論1.堅(jiān)守股東利益最大化；2.履行CSR的標(biāo)準(zhǔn)為承擔(dān)CSR是否有利于企業(yè)利益；3.企業(yè)可以選擇性地承擔(dān)CSR；4.企業(yè)承擔(dān)CSR與企業(yè)財(cái)務(wù)績效之間的相關(guān)性不明確。對誰承擔(dān)責(zé)任是由CSR的收益是否大于支出來決定在確保企業(yè)履行CSR的支出不大于收益的范圍內(nèi)決定承擔(dān)CSR的內(nèi)容和程度按履行CSR的支出計(jì)算1.不斷選擇那些能給企業(yè)帶來更多收益的利益相關(guān)者;2.對這些利益相關(guān)者承擔(dān)更多的CSR。企業(yè)行為的外部性理論1.堅(jiān)守股東利益最大化；2.企業(yè)的CSR沒有包括外部性行為以外的很多其他行為；3.外部性行為無法及時(shí)判斷，CSR的對象不清楚。沒有明確依據(jù)企業(yè)行為的負(fù)外部性的影響范圍逐個(gè)判定以彌補(bǔ)負(fù)外部性接受方的損失來計(jì)算按個(gè)案判定利益相關(guān)者理論1.相關(guān)者投入資源的量是多少?zèng)]有明確；2.企業(yè)對相關(guān)者承擔(dān)的責(zé)任的量也沒有明確；3.該理論把股東利益擴(kuò)展到倫理和道德的層面,實(shí)質(zhì)上仍然認(rèn)為企業(yè)承擔(dān)CSR的出發(fā)點(diǎn)還是股東利益最大化；4.在戰(zhàn)略層面考慮長期利益和短期利益,局部利益和整體利益。1.是否向企業(yè)投入資源；2.對企業(yè)未來發(fā)展有多大影響。1.企業(yè)與利益相關(guān)者之間的契約；2.契約的內(nèi)容和時(shí)效。沒有明確按相關(guān)者對企業(yè)的投入資源的多少來相應(yīng)調(diào)整企業(yè)承擔(dān)的CSR求實(shí)創(chuàng)新團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)第19頁/共23頁勞動(dòng)關(guān)系管理的“冰山模型”卡羅爾提出的“企業(yè)社會責(zé)任金字塔”（ThePyramidofCSR）模型中，第一層次的經(jīng)濟(jì)責(zé)任所占權(quán)重為4；第二層次的法律責(zé)任為3；第三層次的倫理責(zé)任（ethical）為2；第四層次的慈善\自愿責(zé)任（Philanthropic）為1求實(shí)創(chuàng)新團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)第20頁/共23頁

勞動(dòng)關(guān)系管理的“冰山模型”

合法合理合情《勞動(dòng)法》；《勞動(dòng)合同法》；《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》可持續(xù)發(fā)展的倫理基礎(chǔ)：組織倫理與組織文化可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)：人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)、法經(jīng)濟(jì)學(xué)表面的潛在的相互依