2021-2022企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師精選試題及答案一

2021-2022企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師精選試題及答案一單選題（共80題）1、對于大型企業(yè)而言，指標(biāo)權(quán)重最高的是（）A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】C2、關(guān)于效率合約曲線，說法錯誤是()。A.在效率合約曲線的所有決策點上雙方的福利是無差異的B.在效率合約曲線上，任何一方福利增加都不會使對方的福利受損C.集體談判的結(jié)果落在效率合約的哪一點上取決于雙方的談判力量大小D.效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點形成的曲線【答案】A3、(2016年11月)（）不完全按照邏輯推理，而是換一個角度進行思考。A.逆向思維法B.橫向思維法C.收斂思維法D.顛倒思維法【答案】B4、(2016年5月)從助理工程師到工程師，再到高級工程師，屬于（）職業(yè)生涯發(fā)展。A.企業(yè)管理型B.技能操作型C.專業(yè)技術(shù)型D.專業(yè)技術(shù)與管理型【答案】C5、工會的基本職責(zé)是（）A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.參與組織管理C.維護員工合法權(quán)益D.提高員工勞動技能【答案】C6、()是基本工資的輔助形式,是根據(jù)業(yè)績對基本工資持久性的補充和增加。A.彈性工資B.績效工資C.激勵工資D.福利保險【答案】B7、用人單位與本單位職工簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同，以及確定相關(guān)事宜，應(yīng)當(dāng)采?。ǎ┑姆绞?。A.專項協(xié)商B.集體協(xié)商C.企業(yè)協(xié)商D.職工協(xié)商【答案】B8、下列關(guān)于職業(yè)道德的說法中，正確的是（）。A.社會分工和專業(yè)化程度的增強，對職業(yè)道德提出了更高要求B.職業(yè)道德的穩(wěn)定性特征，說明職業(yè)道德是穩(wěn)定而不變化的C.職業(yè)選擇屬于個人權(quán)利的范疇，不屬于職業(yè)道德的范疇D.職業(yè)道德與法律分屬不同領(lǐng)域，二者沒有關(guān)聯(lián)性【答案】A9、(2017年11月)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般以()為主。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.全方位評價法D.行為事件訪談法【答案】D10、EVA的“4M”體系不包括（）。A.考評指標(biāo)B.管理體系C.行動方案D.理念體系【答案】C11、受調(diào)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)階段越接近，對（）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化越有利。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A12、指標(biāo)集合式勝任特征模型和結(jié)構(gòu)方程式勝任特征模型的相同之處是（）。A.結(jié)構(gòu)形式相同B.都是由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成C.都是通過回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計手段建立起來的因果關(guān)系模型D.既可以是概念相對單一的能力指標(biāo)，也可以是包含多種能力指標(biāo)的綜合因素【答案】D13、（）不屬于科學(xué)管理時期的重點研究領(lǐng)域。【對應(yīng)多選8#】A.作業(yè)操作的合理化B.構(gòu)建非正式組織C.工作程序的科學(xué)化D.制定工作標(biāo)準(zhǔn)和時間定額【答案】B14、(2016年11月)相比其他績效管理工具，績效棱鏡的突出優(yōu)點是（）。A.從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)B.績效指標(biāo)環(huán)環(huán)相扣C.考慮到組織的所有利益相關(guān)者D.重視績效管理的實施【答案】C15、（）不是設(shè)計團隊薪酬時應(yīng)考慮的因素。A.團隊類型B.團隊規(guī)模C.團隊成員D.企業(yè)發(fā)展階段【答案】C16、按照（），可將晉升分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。A.晉升幅度B.晉升的規(guī)范性C.晉升的崗位D.晉升的選擇范圍【答案】D17、企業(yè)級的績效考核周期一般為（）。A.年度考評B.季度考評C.月度考評D.每日考評【答案】A18、（）具有高任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性A.特殊技術(shù)勝任特征B.行業(yè)通用勝任特征C.標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征D.行業(yè)技術(shù)勝任特征【答案】A19、(2016年11月)公文筐測試法的缺點不包括（）。A.經(jīng)濟性較差B.評分比較困難C.受書面表達能力限制D.考察內(nèi)容范圍受限【答案】D20、公司員工遲到早退現(xiàn)象嚴(yán)重，為監(jiān)督員工按規(guī)定時間上下班，在下列措施中，你認(rèn)為最為有效的辦法是（）。A.公司各級領(lǐng)導(dǎo)親自參與監(jiān)督B.統(tǒng)一使用指紋報到器C.大幅度提高遲到早退者的處罰金額D.對遲到早退者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即予以辭退【答案】B21、從相反的方向切入進行思考屬于（）。A.正向思維法B.逆向思維法C.橫向思維法D.顛倒思維法【答案】B22、人民法院應(yīng)該在（）日內(nèi)審查書面訴訟，對于符合條件的案件予以立案。A.5B.7C.15D.20【答案】B23、(2016年5月)（）是績效管理系統(tǒng)中的主體因素。A.考評指標(biāo)B.考評結(jié)果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】D24、學(xué)習(xí)型組織的特征不包括（）。A.愿景驅(qū)動型的組織B.組織邊界被清晰界定C.自由管理的扁平型組織D.由多個創(chuàng)造型團隊組成【答案】B25、(2016年5月)自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。A.習(xí)慣型B.從眾型C.權(quán)威型D.麻木型【答案】B26、下列說法中，符合“世界500強企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標(biāo)準(zhǔn)”的是（）。A.能力不是主要的，只要有敬業(yè)精神，能力會提高B.忠誠是重要的，無論何時都要站在企業(yè)立場上思考問題C.員工既要保持鮮明的個性與獨立性，又要學(xué)會團隊合作D.為了維護企業(yè)利益，員工必須懂得如何使他人分擔(dān)責(zé)任【答案】A27、在考評實踐中，最前沿、最復(fù)雜的是（）。A.上級考評B.180度考評C.同級考評D.360度考評【答案】D28、在選擇培訓(xùn)學(xué)員時，首先要選擇（）。A.普通員工B.企業(yè)的中層管理者C.企業(yè)急需的人才D.有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工【答案】C29、(2017年11月)沙盤推演測試法實戰(zhàn)模擬階段的時間一般不超過()A.30分鐘B.1小時C.3小時D.5小時【答案】D30、(2017年11月)經(jīng)營者年薪的（）需要每年增加風(fēng)險抵押金。A.G模式B.N模式C.WX模式D.Y模式【答案】C31、受調(diào)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)階段越接近，對（）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化越有利。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A32、用人單位自用工之日起（）未與勞動者訂立書面勞動合同的應(yīng)向勞動者每月支付兩倍工資。A.超過一個月不滿一年B.超過三個月不滿一年C.超過一個月不滿半年D.超過一個月不滿三個月【答案】A33、和工作績效關(guān)系最為緊密的是薪酬戰(zhàn)略的（）。A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.合法目標(biāo)D.合理目標(biāo)【答案】A34、平衡計分卡的設(shè)計體現(xiàn)了以（）為核心的思想。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】D35、在企業(yè)集團的治理結(jié)構(gòu)中，對執(zhí)行機構(gòu)人員的聘任和設(shè)置是()的職責(zé)。A.股東大會B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會【答案】B36、作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則，“忠誠”的本質(zhì)要求是（）。A.忠誠職責(zé)，尋求最佳B.服從領(lǐng)導(dǎo)，遵紀(jì)守法C.敢于奉獻，不懼安危D.克制欲求，老實本分【答案】B37、按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的分類，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為（）。A.外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略B.總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和功能戰(zhàn)略C.廉價型競爭戰(zhàn)略和獨特型競爭戰(zhàn)略D.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略【答案】A38、員工與同事關(guān)系緊張而產(chǎn)生的壓力屬于（）壓力來源。A.角色沖突B.人際關(guān)系C.個性特點D.工作條件【答案】B39、(2018年5月)母子公司型的企業(yè)屬于()A.直線組織B.職能組織C.直線參謀組織D.委員會組織【答案】C40、(2015年5月)企業(yè)集團是以（）為主要聯(lián)結(jié)紐帶。A.產(chǎn)權(quán)B.命令鏈C.母子公司D.企業(yè)聯(lián)合體【答案】A41、在由英國經(jīng)濟學(xué)家庇古建立的短期工資決定模型中，工資率存在于一個由（）要求的工資上限和雇主愿意提供的工資下限構(gòu)成的不確定性范圍。A.政府B.工會C.市場D.行業(yè)協(xié)會【答案】B42、彈性福利計劃，又稱“（）”，它起源于20世紀(jì)70年代。A.西方彈性福利計劃B.自助餐式的福利計劃C.福利自選計劃D.公助餐式的福利計劃【答案】B43、社會主義道德建設(shè)的基本要求是（）。A.心靈美、語言美、行為美、環(huán)境美B.愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學(xué)、愛社會主義C.仁、義、禮、智、信D.樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀【答案】B44、某員工在項目開展的過程中不斷進行自我批評、信息反饋和調(diào)整，這反映了學(xué)習(xí)型組織的（）特點。A.員工個人終身學(xué)習(xí)B.全員學(xué)習(xí)C.學(xué)習(xí)工作化D.團體學(xué)習(xí)【答案】C45、經(jīng)營者年薪的（）模式未規(guī)定要繳納風(fēng)險抵押金。A.GB.NC.YD.J【答案】D46、在職業(yè)指導(dǎo)中，影響最大、得到最廣泛認(rèn)可的職業(yè)人格量表是（）。A.科特爾16項人格因素問卷B.梅耶爾斯的人格特質(zhì)量表C.庫德的職業(yè)愛好調(diào)查表D.霍蘭德的職業(yè)自我探索量表【答案】D47、()認(rèn)為,有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平,不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。A.信號工資理論B.保留工資理論C.效率工資理論D.勞動力成本理論【答案】C48、(2016年11月)戰(zhàn)略性績效管理的特點不包括（）。A.體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性B.強調(diào)關(guān)注綜合績效C.組織內(nèi)績效目標(biāo)的一致性D.完整的績效管理過程【答案】B49、關(guān)于目前你所在的單位或者工作崗位，你總的感受是（）。A.有前景，干得很起勁B.很忙碌，也很充實C.不值得留戀了D.沒感覺了【答案】A50、(2015年5月)為了實現(xiàn)績效面談的多重目標(biāo)，適合采取（）。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】D51、領(lǐng)導(dǎo)對工作限制太多屬于（）方面的壓力源。A.工作本身B.職業(yè)發(fā)展C.組織結(jié)構(gòu)與氣候D.組織中人際關(guān)系【答案】C52、追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金,不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.12D.24【答案】C53、（）宜在經(jīng)濟蕭條，或企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型或衰退等特殊時期采用A.跟隨型薪酬策略B.領(lǐng)先型薪酬策略C.滯后型薪酬策略D.混合型薪酬策略【答案】C54、(2015年5月)（）是基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展道路而制定出的。A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】A55、企業(yè)集團區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體最基本的特征是（）。A.具有多層次結(jié)構(gòu)B.是以母子公司為主體C.以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶D.是由多個法人企業(yè)成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】C56、在集團本部—事業(yè)部型的企業(yè)集團中，下列說法正確的是（）A.事業(yè)部獲得的利潤可以自主支配B.事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)人不得在集團本部兼職C.事業(yè)部所需的資金不可向集團外的銀行借款D.集團本部為事業(yè)部分解指標(biāo)，制定事業(yè)部的計劃【答案】C57、某公司主管十分愛聽別人表揚他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學(xué)著說表揚主管的話。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道，你會（）。A.和其他員工一樣多表揚主管B.專挑主管的缺點說C.少接觸，少說話D.適當(dāng)時候要表揚一點【答案】A58、在績效管理評估問卷中，一般將一些開放式問題放在（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.問卷主體D.意見征詢【答案】D59、生活自理障礙程度分為()個等級。A.三B.五C.七D.十【答案】A60、企業(yè)集團區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體的最基本的特征是（）。A.是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體B.以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶C.以母子公司為主體D.具有多層次結(jié)構(gòu)【答案】C61、如果員工的績效考核為A（優(yōu)秀），對應(yīng)的比率比較高，則（）。A.員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大B.員工應(yīng)該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀D.員工應(yīng)該小幅地降工資【答案】B62、勝任特征（）主要應(yīng)用于培訓(xùn)。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D63、關(guān)于“平等待人”，理解或做法正確的是（）。A.服務(wù)顧客時，不作任何區(qū)別B.別人如何待我，我就如何待別人C.多勞多得，少勞少得，不勞動者不得食D.把尊重人格作為平等待人的核心【答案】D64、離散趨勢是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)之一，通常用（）來表示。A.效度B.標(biāo)準(zhǔn)差C.信度D.平均數(shù)【答案】B65、()可以幫助組織根據(jù)所描述的培訓(xùn)階段,制定培訓(xùn)升級計劃。A.咨詢型模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】C66、當(dāng)員工與同事或領(lǐng)導(dǎo)者處于一種不良狀態(tài)時，（）壓力會惡化。A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)超載D.人際關(guān)系【答案】D67、(2018年5月)生活自理障礙程度分為()個等級。A.三B.五C.七D.十【答案】A68、(2015年11月)成熟曲線反映的是（）報酬與工作年限之間的關(guān)系。A.管理人員B.銷售人員C.生產(chǎn)人員D.專業(yè)技術(shù)人員【答案】D69、法院對管轄權(quán)有異議的裁定應(yīng)當(dāng)送達雙方當(dāng)事人，當(dāng)事人不服的，可以在（）內(nèi)向上一級法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】B70、從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運作的維度來看，人事經(jīng)理（）。A.是培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動者B.是企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略合作伙伴C.要了解并盡可能滿足員工的需求D.是構(gòu)建人力資源管理各項基礎(chǔ)工作的專家【答案】B71、費隆提出的期望理論公式為（）。A.M=VXEB.V=MXEC.E=VXMD.E=VXT【答案】A72、成就感屬于（）需要層次。A.安全B.社會C.自尊D.自我實現(xiàn)【答案】C73、下列不屬于績效管理系統(tǒng)評估模型中評價值的是()。A.績效管理系統(tǒng)總體評價值B.績效管理系統(tǒng)一級指標(biāo)評價值C.績效管理系統(tǒng)二級指標(biāo)評價值D.績效管理系統(tǒng)三級指標(biāo)評價值【答案】D74、(2015年11月)在沙盤推演測試法的操作過程中，被試者熟悉游戲規(guī)則一般不超過（）。A.5分鐘B.10分鐘C.30分鐘D.60分鐘【答案】D75、()理論認(rèn)為對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進行管理，會提高組織效率。A.—般系統(tǒng)B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】D76、通常情況下，員工的組織化通常發(fā)生在（）。A.職業(yè)選擇階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】B77、一個人對細(xì)節(jié)要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B78、強調(diào)員工要按時按質(zhì)按量完成工作的是（）式企業(yè)文化。A.家族B.發(fā)展C.市場D.官僚【答案】C79、在“生產(chǎn)-消耗”過程中，每一次補充，勞動者體內(nèi)的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）特點。A.時效性B.收益遞增性C.累積性D.無限創(chuàng)造性【答案】C80、(2016年5月)下列績效指標(biāo)得分的計分方法中，計分最為精確的是（）。A.百分率法B.區(qū)間計分法C.0-1法D.說明法【答案】A多選題（共35題）1、應(yīng)收賬款的管理策略主要包括（）。A.通過制定信用標(biāo)準(zhǔn)、信用條件等信用政策，改變和調(diào)節(jié)應(yīng)收賬款的數(shù)額B.制定和實施有效的收款政策C.建立提取壞賬準(zhǔn)備金制度D.選擇適當(dāng)?shù)姆椒ù_定最佳現(xiàn)金持有量E.編制現(xiàn)金收支計劃，以便合理估計未來的現(xiàn)金需求【答案】ABC2、(2016年11月)從職能上講，總部應(yīng)該成為集團的（）。A.研發(fā)中心B.資本中心C.生產(chǎn)中心D.文化中心E.人力資源中心【答案】BD3、對人力資本的理解正確的是（）。A.人力資本具有潛在創(chuàng)造性B.人力資本具有時效性C.人力資本具有累積性D.人力資本具有收益性E.人力資本具有個體差異性【答案】ABCD4、踐行“合作”規(guī)范的要求是（）。A.求同存異B.互助協(xié)作C.公平競爭D.不拘小節(jié)【答案】ABC5、對突發(fā)事件的處理對策包括（）。A.逃避B.評估C.控制D.解決E.應(yīng)變【答案】BCD6、風(fēng)險決策樹的優(yōu)點是（）。A.可以明確地比較決策問題的各種可行方案的優(yōu)劣B.對于某個方案有關(guān)的事件一目了然C.可以表明每一方案實現(xiàn)的概率D.每個方案的執(zhí)行結(jié)果均能算出預(yù)期的收益E.特別適合多級決策的分析【答案】ABCD7、(2016年11月)關(guān)于人才招募，下列說法正確的有（）。A.招募環(huán)節(jié)要具有一定的過濾功能B.工作說明書是人才招募的重要依據(jù)C.外部招募有助于提升員工工作積極性D.通過招募吸引來的應(yīng)聘者人數(shù)越多越好E.目的是選擇最為合適的人員進入空缺崗位【答案】AB8、關(guān)于行為事件訪談法，正確的說法有（）。A.是獲取勝任特征的主要方法B.一般采用問卷與面談結(jié)合的方式C.是一種封閉式的行為回顧調(diào)查技術(shù)D.在訪談過程中，可采用錄音設(shè)備記錄訪談內(nèi)容E.訪談?wù)呤孪炔粦?yīng)知道訪談對象屬于優(yōu)秀組還是普通組【答案】ABD9、按"效益收入=増值年薪+獎勵年薪”核定經(jīng)營效益收入的有（）模式。A.GB.SC.YD.WHE.WX【答案】BC10、(2015年5月)在以刺激為基礎(chǔ)的模式中，（）屬于組織結(jié)構(gòu)與氣候的壓力源。A.角色模糊B.時間壓力C.工作太復(fù)雜D.決策中缺乏參與E.領(lǐng)導(dǎo)對工作限制太多【答案】D11、廣義的收入政策（）。A.包括宏觀調(diào)控B.包括在一定社會總收入、一定工資總量的條件下，對以工資勞動者為主體的居民個人分配關(guān)系的調(diào)整政策C.僅僅是宏觀經(jīng)濟調(diào)控手段D.主要措施包括調(diào)整貼現(xiàn)率、公開市場業(yè)務(wù)等E.即社會收入分配政策【答案】AB12、薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括（）。A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.平衡目標(biāo)D.滿意目標(biāo)E.合法目標(biāo)【答案】AB13、和基本年薪掛鉤的風(fēng)險抵押金模式包括（）模式。A.JB.NC.YD.GE.WX【答案】BCD14、按照在購買決策過程中的作用不同，消費者的角色可分為（）。A.倡議者B.需求者C.供給者D.購買者E.使用者【答案】AD15、現(xiàn)代從業(yè)人員加強職業(yè)道德修養(yǎng)的正確途徑和方法是（）。A.慎獨B.苦行C.聞過則喜D.己所不欲，勿施于人【答案】AD16、企業(yè)戰(zhàn)略是一個綱領(lǐng)性的文件，對（）等系列關(guān)鍵性問題做了基本定位。A.經(jīng)營活動領(lǐng)域B.業(yè)務(wù)擴張范圍C.技術(shù)攻關(guān)重點D.企業(yè)獲利水平E.市場營銷策略【答案】ABCD17、心理定價策略包括（）。A.整數(shù)定價策略B.尾數(shù)定價策略C.聲望定價策略D.招徠定價策略E.分級定價策略【答案】ABCD18、（）屬于企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)定性特點。A.目標(biāo)性B.綱領(lǐng)性C.應(yīng)變性D.風(fēng)險性E.計劃性【答案】AB19、韋伯提出的社會層次結(jié)構(gòu)劃分標(biāo)準(zhǔn)包括（）A.利益標(biāo)準(zhǔn)B.經(jīng)濟標(biāo)準(zhǔn)C.社會標(biāo)準(zhǔn)D.職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)E.政治標(biāo)準(zhǔn)【答案】BC20、對晉升結(jié)果進行評估的方法包括（）。A.面談法B.評價法C.歸類法D.回歸分析法E.聚類分析法【答案】AB21、與消費者市場相比，產(chǎn)業(yè)市場具有的顯著特點包括（）。A.供給具有派生性B.供給缺乏彈性C.需求有較大的波動性D.專業(yè)人員購買E.購買者集中在少數(shù)地區(qū)【答案】CD22、關(guān)于職業(yè)化，正確的說法是（）。A.職業(yè)化包含三個層次的內(nèi)容，其中核心層是職業(yè)化素養(yǎng)B.職業(yè)化也稱為“專業(yè)化”，它是一種自律性的工作態(tài)度C.職業(yè)化要求從業(yè)人員在工作和決策中盡量發(fā)揮主觀性和個人興趣D.職業(yè)化在行為標(biāo)準(zhǔn)方面的體現(xiàn)為職業(yè)化行為規(guī)范【答案】ABCD23、目標(biāo)管理的基本思想包括（）。A.明確的目標(biāo)是有效管理的首要前提B.組織目標(biāo)的實現(xiàn)有賴于各分目標(biāo)的實現(xiàn)C.員工的個人發(fā)展最終可以幫助組織實現(xiàn)財務(wù)知識D.目標(biāo)管理是一種參與式的、民主的、自我控制的管理模式E.主管人員應(yīng)當(dāng)更細(xì)致地對員工的工作流程進行監(jiān)督和管理【答案】ABD24、我國人口、資本存量與均衡工資率。包括（）。A.人口對勞動力供給的影響B(tài).人口年齡結(jié)構(gòu)組合的供給影響C.人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)D.資本存量對勞動力需求的影響E.人口、資本存量與勞動力市場均衡【答案】AD25、非正規(guī)的組織管理方法包括（）。A.行為規(guī)范B.企業(yè)規(guī)章制度C.信念D.價值觀E.態(tài)度【答案】ACD26、根據(jù)福利的表現(xiàn)形式，可以分為（）。A.法定福利B.固定福利C.經(jīng)濟性福利D.企業(yè)補充福利E.非經(jīng)濟性福利【答案】C27、(2017年11月)廣義的勞動爭議訴訟當(dāng)事人包括（）A.原告B.被告C.第三人D.訴訟代表人E.共同訴訟人【答案】ABCD28、(2017年11月)職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)計需注意的事項包括()A.目標(biāo)要明確.具體B.目標(biāo)要盡可能高遠(yuǎn)C.目標(biāo)要適合自身特點D.要重點關(guān)注長期目標(biāo)E.目標(biāo)幅度盡量寬一些【答案】AC29、馬斯洛的需要層次理論中，滿足（）主要依靠內(nèi)在因素。A.生理需要B.安全需要C.社會需要D.自尊需要E.自我實現(xiàn)需要【答案】D30、員工調(diào)動的目的是()。A.可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要B.可以使晉升壓力減小C.可以滿足員工的需要D.是處理勞動關(guān)系沖突的有效方法E.是獲得不同經(jīng)驗的重要途徑【答案】ACD31、關(guān)于人力資本，下列說法正確的是（）。A.人力資本是一種非物質(zhì)資本B.人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本C.與物質(zhì)資本不同，人力資本在使用中不會產(chǎn)生損耗D.勞動者在進行實際的生產(chǎn)前，其人力資本也可以發(fā)揮作用E.勞動者在生命歷程的不同時期，其人力資本結(jié)構(gòu)也會發(fā)生變化【答案】AB32、()屬于組織結(jié)構(gòu)和氣候的壓力源。A.工作過多B.角色模糊C.同事關(guān)系不融洽D.決策中缺乏參與E.領(lǐng)導(dǎo)對工作的限制太多【答案】D33、人力資本的含義包括（）。A.人力資本是活的資本B.人力資本直接由投資費用轉(zhuǎn)化而來C.人力資本獨特的本質(zhì)功能是，與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，轉(zhuǎn)移價值、創(chuàng)造價值并產(chǎn)生新的價值增值D.人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟關(guān)系E.人力資本存在于人體之中【答案】ABCD34、企業(yè)在制定組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，（）。A.應(yīng)當(dāng)盡可能考慮傳統(tǒng)的職業(yè)通道B.注重員工個人職業(yè)發(fā)展需要的滿足C.職業(yè)通道可以跨越不同部門、專業(yè)和崗位D.應(yīng)當(dāng)為女性員工創(chuàng)造更優(yōu)先的就業(yè)與發(fā)展機會E.應(yīng)通過由橫向和縱向的工作變化來提供在職培訓(xùn)，繼而改善業(yè)績【答案】BC35、用人單位應(yīng)和勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形包括（）。A.勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年B.已簽訂一次3年固定期限勞動合同C.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同D.連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同且沒有相關(guān)規(guī)定的限定情形E.勞動者和用人單位簽訂過完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同【答案】ACD大題（共18題）一、6、某大型通訊設(shè)備制造企業(yè)集團公司下設(shè)一家生產(chǎn)視頻會議系統(tǒng)的全資子公司，雖然該子公司的產(chǎn)品性能和質(zhì)量在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，但由于該子公司的管理層對公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃不符合市場需求，同時也沒有很好地進行市場推廣，導(dǎo)致近幾年的業(yè)績不夠理想，去年甚至出現(xiàn)了虧損的情況。集團公司董事會決定免除該子公司總經(jīng)理的職務(wù)，另覓合適人選。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）若對該總經(jīng)理職位進行公開招聘，在任職經(jīng)驗和工作能力方面應(yīng)重點考慮哪些內(nèi)容？（10分）（2）在設(shè)計該總經(jīng)理職位的薪酬時，應(yīng)注意哪些問題？（10分）【答案】第一題：答案：知識點已刪除1．學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。2．職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關(guān)注的一個重要問題，主要是預(yù)測求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。3．履歷的真實可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當(dāng)時的情境是什么?面對的任務(wù)是什么?采取了什么行動?結(jié)果如何?4．自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。5．推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。6．書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。7．求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。第二題答案：P436工作價值衡量：工作價值取決于部門的職權(quán)及管理幅度，高級主管的工作價值取決于公司整體績效及部門團體績效。人員素質(zhì)的特殊要求：通常是較資深而且多專長的人員，較多的是重視“名”甚于“利”，擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。高級主管具體的薪酬政策和措施：薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力，薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎金，通常享有特別的績效獎金或者目標(biāo)達成獎金，通常享有額外的福利，如汽車、保險、各種科協(xié)會員資格證等，通常享有非財務(wù)性補償，如頭銜、名片、車位、辦公室、彈性工作時間等。二、某公司設(shè)計了一套內(nèi)部激勵計劃，在現(xiàn)有基于績效考慮的薪酬獎勵基礎(chǔ)上，每年拿出當(dāng)年純利潤的50%對員工進行獎勵，適用對象所有在職員工。具體規(guī)定如下：在職員按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)的決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份。隨著員工職位級別或崗位的變化，所擁有的虛擬股份也會隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業(yè)獎勵的與工齡相關(guān)的虛擬股份。同時，股份的數(shù)額還和員工當(dāng)年的業(yè)績有一定關(guān)系。每個部門相同崗位處于業(yè)績后10%的員工要扣除20%的股份，這部分股份會獎勵給業(yè)績排名前10%的員工。當(dāng)員工離職或退休時，公司將回收虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）請分析該公司內(nèi)部激勵計劃的積極之處。（12分）（2）請指出該公司內(nèi)部激勵計劃存在的不足（8分）【答案】【第五章薪酬管理，第三節(jié)第四單元員工持股計劃20分】（1）第一，“在現(xiàn)有基于績效考核的薪酬獎勵基礎(chǔ)上”設(shè)計了這套內(nèi)部激勵計劃，即員工持股計劃，說明在績效工資的基礎(chǔ)上，增加了長期激勵工資，說明企業(yè)建立長期激勵工資制度可以使員工利益與企業(yè)利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責(zé)任感和參與意識，是他們更加關(guān)注企業(yè)的未來和發(fā)展。（參考P322）第二，“每年拿出當(dāng)年純利潤的50%對員工進行獎勵”，說明獎勵幅度答，說明員工參與經(jīng)營與決策管理程度深。（P391）第三，“適用對象為正式員工”，有利于企業(yè)長遠(yuǎn)和穩(wěn)定發(fā)展的需要，使得員工和企業(yè)生存息息相關(guān)，這種股權(quán)結(jié)構(gòu)對于企業(yè)的經(jīng)營起著“自動穩(wěn)壓器”的作用，穩(wěn)定了企業(yè)的基本結(jié)構(gòu)；跡象表明也企業(yè)保持長久勞動關(guān)系愿望的員工列入此中。（P389）第四，“在職員工按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份”，這類股份屬于福利分配型員工持股，不是風(fēng)險交易型員工持股；不需要個人作出長期決策，與其他福利沒有本質(zhì)區(qū)別，有利于吸引員工和調(diào)動員工的積極性。（P387）第五，“隨著員工職位級別或崗位的變化，所有的虛擬股份也會隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業(yè)獎勵的與工齡相關(guān)的虛擬股份”，符合總的原則，即職位越高，貢獻越大，工齡越長，員工獲得的收益和承擔(dān)的風(fēng)險就應(yīng)該越大，及對企業(yè)貢獻及穩(wěn)定性緊密相關(guān)。（P392）第六，“當(dāng)應(yīng)該離職或退休時，公司收回虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，這些表現(xiàn)企業(yè)收回，轉(zhuǎn)作預(yù)留股份，有利于企業(yè)長期利益的有效循環(huán)。（P389、391）（2）答：第一，這種應(yīng)該持股計劃，阻礙企業(yè)資本的重視和資源的重新配置，不利于勞動力的自由流動和重新配置（P389）第二，“適用對象為正式員工”中，應(yīng)該剔除沒有較長固定期限勞動合同的員工，和不愿意與企業(yè)長期保持長久勞動關(guān)系的員工。（P391）第三，“但需要支付一定費用購買虛擬股份”、“并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，其中按照規(guī)定，在福利分配型員工持股，不論哪種，都無需個人出資。（P387）第四，“每個部門相同崗位處于業(yè)績后10%的員工要扣除20%的股份，者部分股份會獎勵給業(yè)績排名前10%的員工”，屬于強迫行為，不符合員工持股計劃的籌資來源，違背自愿原則，應(yīng)該堅決杜絕。（P389-390）。三、4、H公司是一家以創(chuàng)新為核心競爭力的信息技術(shù)公司，該公司針對研發(fā)部門員工設(shè)計了一套培訓(xùn)方案。員工進入公司的第一天起，公司就開始記錄每一位員工的能力發(fā)展情況，每年年底，公司根據(jù)每一位員工的能力現(xiàn)狀、能力發(fā)展的可能性、為公司服務(wù)的時間以及崗位級別等情況，為每一位員工提供一份下一年度的培訓(xùn)發(fā)展建議。員工培訓(xùn)預(yù)算包括三部分：第一部分是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略分解到各部門，再形成各個崗位的培訓(xùn)需求，通常情況下，這部分培訓(xùn)費用會占到員工培訓(xùn)預(yù)算的60%左右；第二部分是上級主管對員工的培訓(xùn)建議，主要是選擇第一部分沒有涉及卻有對員工能力培養(yǎng)至關(guān)重要的一些培訓(xùn)項目，約占培訓(xùn)預(yù)算的25%；第三部分是員工根據(jù)個人興趣選擇參加的培訓(xùn)，約占培訓(xùn)預(yù)算的15%。相對而言，該公司對員工的平均培訓(xùn)投入要遠(yuǎn)高于同行業(yè)的其他公司，并且公司規(guī)定只要員工申請的培訓(xùn)費用在預(yù)算之內(nèi)，上級都應(yīng)當(dāng)積極支持，特殊情況下，甚至可以增加培訓(xùn)預(yù)算。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)對該公司為研發(fā)技術(shù)人員設(shè)計的培訓(xùn)方案進行評價。（14分）(2)如何對員工專業(yè)知識方面的培訓(xùn)成果進行評估？請寫出具體的評估方法和評估主體。（6分）【答案】（1）【解析】：P170-172具體分辨：（1）公司選擇創(chuàng)新為核心競爭力是正確的，這決定了培訓(xùn)方案的方向；（2）培訓(xùn)考察和分析的因素不止是能力，還應(yīng)該有更多。企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃（方案）是以企業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素為對象制訂的規(guī)劃，它不僅要對員工的外在發(fā)展的目標(biāo)、方針、政策和策略作出明確的定位，還要對員工內(nèi)在發(fā)展的目標(biāo)、途徑、措施、步驟和方法作出精心的設(shè)計。員工內(nèi)在的發(fā)展是心理品質(zhì)、知識、技能、工作經(jīng)驗、崗位適合度等方面的提高。（3）在培訓(xùn)預(yù)算中前兩部分是正確的，第三部分，要看企業(yè)發(fā)展的程度，是否足以滿足員工個人興趣的程度。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。判斷一個企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂的好壞可以從以下幾個方面分析：第一、是否充分體現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的制訂原則，即：1．全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質(zhì)的狀況，深入進行員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出具體的分析報告。2．結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求，確立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)。3．將員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀相對照，按照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產(chǎn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓(xùn)需求進行細(xì)分，以明確各類人員的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。四、某企業(yè)的工會最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時間長期超過國家規(guī)定，而加班費卻一拖再拖，沒有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會也了解到由于市場競爭壓力過大，企業(yè)被迫降低產(chǎn)品價格，利潤率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營層也正努力通過各種手段維持企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，最近公司爭取了幾個重要的大客戶，此時正值供貨的關(guān)鍵時期，一旦由于人手不足而停產(chǎn)，會造成嚴(yán)重的后果。請回答，工會可以通過哪些方式來促進員工和企業(yè)的利益達成一致。（20分）【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（20分，P428、P435)(1)工會實現(xiàn)目標(biāo)的約束條件（2分）在集體談判過程中，工會組織當(dāng)然希望達成對自身極為有利的條款，但這個目標(biāo)的實現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，因為勞動條件諸多方面的標(biāo)準(zhǔn)具有單方面的強制性，不由勞動關(guān)系當(dāng)事人的協(xié)商談判確定。工會實現(xiàn)目標(biāo)的另一個約束條件是市場，這是一個起著決定性作用的約束條件。因為集體談判中的另一方是雇主，所達成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會和諧共處，又能夠在市場上獲得必要的成功。提高工人的勞動條件會給雇主提供一種用資本替代勞動的刺激；而且，如果雇主的生產(chǎn)成本提高到一定程度，他們還有可能會受到縮減經(jīng)營規(guī)模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。(2)工會弱化約束的努力（2分）上述約束條件限制了工會實現(xiàn)目標(biāo)的能力，工會必然會通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：①生產(chǎn)過程中以其他要素投人替代勞動力的難易程度；②產(chǎn)品需求的價格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動力成本占總成本的比重。(3)通過效率合約來發(fā)揮工會在約束條件下工會效用最大化(2分）首先假定工會有能力單方確定勞動力的價格，雇主只能在既定的新工資率下通過調(diào)整雇傭量來謀求自己利潤的最大化。這一模型的含義是：工會所面臨的勞動力需求曲線是工資率的一個簡單函數(shù)，它被看做工會和雇主之間關(guān)系的最簡單模型。(4)效率合約模型（2分）雇主是被動地接受工會的工資要求，在確定的談判工資率的情況下，通過勞動投人量的調(diào)整以實現(xiàn)利潤的最大化。談判結(jié)果所決定的工資與就業(yè)組合，相對于工會而言確實是在約束條件下實現(xiàn)了效用的最大化。但是，此種組合是否有效率則不得而知。那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”。(5)集體談判的另一項策略是妥協(xié)與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關(guān)鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值。協(xié)商應(yīng)掌握下述信息：1)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。（1分）2)地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平。（1分）3)當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位。（1分）4)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)。（1分）五、(2018年11月)E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報。公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點問題有：①從技術(shù)階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導(dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。六、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：吳興瑞翔游戲兼集團副總裁收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張濤：下個月我們要和益友在線旅游進行一系列并購談判，其中比較重要的是與益友工會代表進行的談判，談判的重點是如何安置益友的員工。上次收購擎天寶時，在員工安置問題上我們做得并不成功，有員工公開抗議并購，還有很多核心員工在并購期間就離開了公司。這次我們一定要對談判進行充分的準(zhǔn)備，這項工作由你來牽頭，下周三公司相關(guān)部門要針對這次談判召開一次會議，希望你能作好相關(guān)準(zhǔn)備。吳興文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)吳總：此次并購是公司實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的重要一步，我十分清楚此次談判的重要性，因此對此次談判的重中之重——工會談判，我也作了必要的準(zhǔn)備，具體如下：1．對以前談判失利的總結(jié)。我們已經(jīng)通過對上次談判失利的關(guān)鍵問題，如適當(dāng)妥協(xié)、資料充分準(zhǔn)備、談判人員的構(gòu)成等諸多問題做了總結(jié)，對于此次有很大的幫助。2．對此次工會談判困難的預(yù)判。此次的談判與上次相比，難度更大，影響面也更大，這是對于此次談判的客觀評價。3．我們的有利條件。我們的知名度、資金優(yōu)勢以及技術(shù)優(yōu)勢是我們此次談判的重要籌碼，我們將充分利用這些優(yōu)勢，化優(yōu)勢為勝勢，逐一將各有利條件，設(shè)計不同的談判預(yù)案，不同階段作為籌碼，陸續(xù)提出。七、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：李惠瑞翔軟件技術(shù)公司人力資源部經(jīng)理收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：您好!我是李惠。最近我們公司連續(xù)有三名部門經(jīng)理提出了辭職，雖然我們和他們已經(jīng)簽訂了三年的勞動合同，而且還有違約金條款的限制。我私下打聽了，原擎天寶的技術(shù)總監(jiān)周凌在公司并購期間提出了辭職，現(xiàn)在自己創(chuàng)建了方圓軟件公司，這三名部門經(jīng)理過去曾是周凌的得力手下。我感覺他們的離職是事先商量好的。這三個人是瑞翔軟件最重要的三個技術(shù)部門的經(jīng)理，他們的離去會給瑞翔帶來不可估量的損失。我現(xiàn)在沒有給他們?nèi)魏未饛?fù)，希望您能盡快和我聯(lián)系。李惠文件三的處理表回復(fù)方式：(iiq在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)李惠：你了解的情況很有價值，我也有所耳聞，請你按照以下的意見去做：1．務(wù)必重新起草離職員工保密及競業(yè)限制協(xié)議，交由法律事務(wù)部審定，并以此作為他們?nèi)穗x職簽訂的文件之一。2．為防止出現(xiàn)離職員工泄密的情況，檢查所有員工是否已簽訂保密及競業(yè)限制協(xié)議。3．分別單獨約談這三名部門經(jīng)理，了解他們離職的真實原因，對他們的離職請求隨時反饋，目的是先穩(wěn)住他們其中一名或兩名，不要使事態(tài)擴大。八、8、類別：電子郵件來件人：魏克強基礎(chǔ)教育分社三級編輯收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月20日周部長：我是基礎(chǔ)教育分社的編輯魏克強，我大學(xué)畢業(yè)就來中北師范大學(xué)出版社工作，目前已經(jīng)快6年了。過去我一直承擔(dān)小學(xué)文科類教材的編輯和組稿?；A(chǔ)教育類的編輯工作雖然對編輯人員的要求很高，但工作內(nèi)容比較受局限，選題基本沒有自由度。我自己一直對社科類的選題非常有興趣，過去在編輯一部時，也曾親自編輯過幾本書，市場反響也不錯?，F(xiàn)在結(jié)構(gòu)調(diào)整后，我所在的基礎(chǔ)教育分社就不能再編輯社科類的選題了。我想內(nèi)部調(diào)動到社科文學(xué)分社去，希望人力資源部能接受我的申請。魏克強文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)克強：你好!來信收悉?；A(chǔ)教育分社是我社較為重要的分社之一，你也知道，我社的基礎(chǔ)教育類書籍市場反映很好，而且你業(yè)務(wù)熟，對市場的分析和把握較準(zhǔn)，從你之前編輯的幾本書就能看出，你已經(jīng)成長為一名骨干，因此留在基礎(chǔ)教育分社，你可以發(fā)揮自己的優(yōu)勢，帶一帶新員工，使他們盡快地成長起來。社科文學(xué)分社是我社明年重點打造的分社，目前也比較缺人，尤其是像你這樣有著豐富經(jīng)驗的編輯，如果你對社科類較有興趣，我覺得你可以跟柯總編溝通一下此事，聽聽他的意見，以書面的方式提出申請，并應(yīng)經(jīng)過我社正常的內(nèi)部轉(zhuǎn)崗競聘程序。祝好!周與凡九、張剛是公司技術(shù)部的副經(jīng)理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術(shù)員做到目前的職位。他工作勤奮，技術(shù)過硬，也有一定的管理能力。今年，張剛參加了公司內(nèi)部競聘的選拔，申請了技術(shù)部經(jīng)理的職位。由于有其他競爭者技術(shù)能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競聘未能成功。根據(jù)公司規(guī)定，參加內(nèi)部競聘上崗者的年齡不得超過40歲，張剛未來在公司晉升的可能性已經(jīng)不大。請問：張剛目前處于職業(yè)生涯哪個階段？人力資源部應(yīng)當(dāng)采取哪些措施為其拓寬職業(yè)路徑？拓寬職業(yè)路徑時需要注意哪些問題？（10分）【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P245)張剛目前處于職業(yè)生涯的中期階段。（1分）應(yīng)采取的措施是：1)對處于職業(yè)生涯中期的員工，組織依然要充滿信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)交給他們。對于圓滿、出色地完成任務(wù)者，組織應(yīng)給予各種形式的表揚和獎勵，委派員工承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作，或者承擔(dān)以至負(fù)責(zé)某項新的或特別的任務(wù)，一是表明組織看重他們的才能，對其很好地完成任務(wù)充滿信任；二是給予員工表現(xiàn)自己才干、實現(xiàn)自我價值的機會-增強其成就感。這樣能起到增進員工工作的自信心、上進心，鼓勵他們繼續(xù)好好工作，調(diào)動積極性的作用。（3分）2)實施工作輪換。（0.5分）3)繼續(xù)教育和培訓(xùn)。（0.5分）4)賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機會。（1分)5)改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利。（1分）對于職業(yè)中期的員工來講，改進工作環(huán)境和條件，增加薪酬、津貼、獎金，使他們享受更多的福利待遇，是一項預(yù)防職業(yè)中期危機、調(diào)動員工積極性、激發(fā)其活力的有效措施。應(yīng)注意的問題：幫助員工波過中期階段危險期，要做到分類進行指導(dǎo)。對于那些難以調(diào)動積極性、進取心，工作參與感確實已經(jīng)下降，而參與家庭、社團和個人愛好等活動的需要與日俱增的員工來說，采取允許其從事非全日制工作、休假、半休等措施，應(yīng)當(dāng)說是有意義的。只要這些員工的工作對組織仍有價值，那么，某種形式的非全日制工作總是比終止他的職業(yè)工作更好。（3分）一十、(2015年5月)某辦公用品公司的銷售模式為上門銷售，該公司最近對銷售人員的考核體系進行了調(diào)整：將PCI指標(biāo)在績效考核指標(biāo)中的權(quán)重從10%調(diào)整為40%，由上級進行評估；具體評估指標(biāo)包括溝通能力、談判能力和時間管理；銷售人員的獎金也與績效考核的總分直接相關(guān)。請分析這種調(diào)整可能存在的問題。（10分）【答案】①指標(biāo)權(quán)重從10%調(diào)整為40%，增加幅度偏大，如果擠占了KPI、PRI指標(biāo)的權(quán)重則不能充分體現(xiàn)銷售人員考核的業(yè)績導(dǎo)向。②PCI指標(biāo)適用于360度考評或者180度的周邊考評（即由員工上級和員工同級對員工進行考評）。調(diào)整方案中考評方式僅由上級進行評估，而沒有設(shè)置員工的自我評估或員工同級評估。PCI考評與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系最密切，如果不能全面、科學(xué)地考評員工PCI指標(biāo)，則不利于實現(xiàn)員工與崗位的動態(tài)匹配，難以促進員工職業(yè)生涯的良性發(fā)展。③評估指標(biāo)只包含溝通能力、談判能力和時間管理三項，指標(biāo)項目設(shè)置較少，不能充分體現(xiàn)員工成功完成本崗位工作任務(wù)所應(yīng)當(dāng)具備或者達到的核心能力素質(zhì)要求。一十一、3、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測以及各項人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項數(shù)據(jù)。例如公司每年都對員工滿意度進行調(diào)查，調(diào)查項目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%。現(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。請根據(jù)上述情況，回答以下問題：(1)可以利用哪些指標(biāo)、通過什么方法對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估？請針對每項指標(biāo)寫出相應(yīng)的評估方法。（16分）(2)一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，另人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因（14分）【答案】【解析】：（1）P34監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標(biāo)和方法主要有：①崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的及時率、崗位工作的負(fù)荷率等；②員工的工作滿意度，既可以通過上下級之間的溝通和對話來了解實際情況，也可以通過勞動力流動率、崗位人員流失率等統(tǒng)計指標(biāo)，或以發(fā)放調(diào)查問卷的方式來掌握實際情況；③員工工作績效，可以通過勞動生產(chǎn)率、出勤率、工時利用率、勞動定額完成率、文件傳遞速度、目標(biāo)的實現(xiàn)率或工作進度、利潤率、資金周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)進行衡量；④員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過測試、問卷或面談等方式掌握實際情況；⑤員工的收入水平，可以與社會平均水平、同行業(yè)同類崗位水平進行對比和評估；⑥員工對企業(yè)文化的認(rèn)知程度，通過面談或問卷來掌握實際情況；⑦員工接受培訓(xùn)以及素質(zhì)提高的情況，通過各種統(tǒng)計資料、面談以及調(diào)查問卷等手段采集相關(guān)信息等，根據(jù)這些指標(biāo)可以提出具體評價標(biāo)準(zhǔn)?！窘馕觥浚海?）P155-158企業(yè)應(yīng)通過適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業(yè)員工的合理流動。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。①對員工工作滿意度的測量與分析評價工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進行分析，才能更有效地理解和預(yù)測企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和動機。對于企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標(biāo)。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個體差異和工作滿意的變量。此外，與員工工作滿意度有關(guān)的指標(biāo)通常還包括工作報酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。②員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價工作滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價。企業(yè)要全面掌握員工流動的原因，還需要分析和估計員工對其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機會的預(yù)期和評價。員工預(yù)期其工作會有所進步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實現(xiàn)其個人職業(yè)抱負(fù)?員工是否預(yù)期并認(rèn)識到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機會?過去在進行企業(yè)員工流動率的分析時，很少有人會具體地考慮員工對自身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展機會的預(yù)期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究中具有十分重要的意義。③員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價一十二、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：譚鳳生集團工會主席接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：有些事情要與您商議，咱們集團各個下屬學(xué)校都設(shè)立了心理咨詢室，為在校學(xué)生提供心咨詢服務(wù)，并取得了良好的效果。但是對我們自己的教職工隊伍卻沒有這方面的服務(wù)?，F(xiàn)在集團教師人數(shù)已經(jīng)超過860人，實際上我們教師的工作和生活壓力非常大，也應(yīng)當(dāng)是心理咨詢的服務(wù)對象。考慮到教師所面臨的壓力源與學(xué)生不同，也不方便與學(xué)生共同使用同一個心理咨詢室，我們是否應(yīng)該為教師提供專門的心理咨詢服務(wù)?另外從員工援助的危度來看，其他方面您還有哪些好的想法和建議?我們共同擬一個方案上報董事會，您看您什么時候方便我們先聊一下。譚鳳生文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．對為教師專門提供心理咨詢服務(wù)的設(shè)想表示肯定，并贊同和支持。這是工會工作的重要內(nèi)容和任務(wù)，能把對員工的關(guān)懷通過提供心理咨詢服務(wù)來具體表現(xiàn)和落實。鼓勵與支持，并配合工作。2．對教師專門提供心理咨詢服務(wù)是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，要符合企業(yè)發(fā)展的整體需要。該集團采用的是創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采用人力資源的投資策略，由此在企業(yè)文化方面采取發(fā)展式加市場式。在企業(yè)文化的統(tǒng)領(lǐng)下開展EAP工作。3．針對教師的心理輔導(dǎo)，從專業(yè)化的角度，集中開展EAP的整體工作，促進企業(yè)文化建設(shè)。從EAP全面計劃、實施和評估的多角度，包括分析各種原因和組織作用。指明專業(yè)化發(fā)展方向，不偏離專業(yè)發(fā)展方向，并具有專業(yè)發(fā)展深度。4．處在集團戰(zhàn)略的高度分析各項教學(xué)任務(wù)給教師帶來的工作壓力，準(zhǔn)確摸清原因，把握重點問題。5．分析壓力的來源與影響因素，具體查找準(zhǔn)確，特別是組織方面的情況應(yīng)該引起足夠的關(guān)注。6．認(rèn)真分析工作壓力產(chǎn)生的后果，從后果作用的角度來檢查和考量我們的實施策略和計劃。7．組織水平上的壓力管理策略，這個是整體中的重點問題。即：(1)工作任務(wù)和角色需求：①控制組織氣氛；②提供控制能力；③提供社會支持；④強化員工正式的組織溝通：目標(biāo)設(shè)置和工作再設(shè)計。(2)生理和人際關(guān)系需求：①彈性工作制；②參與管理；③放松訓(xùn)練。8．授權(quán)下屬調(diào)查世界500強企業(yè)目前已做的員工援助計劃情況，以此借鑒和促進我們的工作。即：(1)目前是怎樣開展的?(2)他們都做了哪些項目?(3)員工的反響是什么?(4)沒做員工援助計劃之前與做之后實際工作業(yè)績的比對情況如何?一十三、張某是某汽車生產(chǎn)公司專業(yè)技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50％的要求，如果公司不能滿足，他就辭職。請根據(jù)該案例回答以下問題：(1)專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計應(yīng)遵循哪些原則?(10分)(2)如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?(10分)【答案】(1)【答案】專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計應(yīng)遵循的原則有：①人力資本投資補償與回報原則；(2分)②高產(chǎn)出高報酬的原則；(2分)③反映科技人才稀缺性的原則；(2分)④競爭力優(yōu)先的原則；(2分)⑤尊重知識、尊重人才的原則。(2分)(2)【答案】如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面：即人力資本的投入和產(chǎn)出。人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。第二，無形支出，又稱為機會成本，它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩；尋找職業(yè)令人乏味、勞神；遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。人力資本支出一般包括：人力資本收益分配，如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等；人力資本常規(guī)管理費用，如辦公費用、差旅費、會議費、項目費用、人員重置成本等；企業(yè)集團人力資本投資，如培訓(xùn)費等。人員費用過去一直被視為企業(yè)的一種支出，所以一般將其看做間接成本，企業(yè)總是千方百計想通過降低人員費用來增加企業(yè)收益。而在將員工看做是人力資本的今天，人員費用是一種直接成本。在環(huán)境迅速變化、競爭不斷加劇的條件下，企業(yè)集團的競爭力主要取決于研究與開發(fā)新產(chǎn)品、市場營銷和銷售以及有效地協(xié)調(diào)各種關(guān)系等方面，這些人力資本費用必須與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣被看做是直接成本。(10分)一十四、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：謝田光游戲開發(fā)二：部經(jīng)理收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月20日張總：有個情況需要向您反映一下。我們部門負(fù)責(zé)開發(fā)仙境奇?zhèn)b游戲的團隊由于沒有在規(guī)定期限完成開發(fā)任務(wù)，被扣除了所有的團隊獎金。我知道這是公司的規(guī)定，也確實由于游戲未能按時上市給公司帶來了很大損失。但這次的情況有點特殊，這個項目是我直接領(lǐng)導(dǎo)的，本來這個游戲是可以提前開發(fā)完成的，但由于個別員工私自下載文件，造成系統(tǒng)染毒，源程序被損壞，又由于備份文件版本較早，整個開發(fā)團隊不得不重新開始很多工作，最后造成延誤。下載文件的員工確實是害群之馬，技術(shù)實力和責(zé)任感都不強，我本來希望能讓他去那個團隊鍛煉一下，沒想到反而拖了大家的后腿。我覺得公司不能因為個別人的錯誤懲罰一個團隊，這樣做實在是不公平，希望人力資源部能重新對我們的團隊工作進行評估。謝謝!謝田光文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)謝經(jīng)理：你好!我對謝經(jīng)理提出的要求和心情表示理解。首先，公司設(shè)立團隊獎金的目的和意義與一般獎金的支付目的不同?；趫F隊的獎金支付是為了鼓勵員工更好地從團隊的角度出發(fā)，樹立員工的成長和發(fā)展是建立在團隊基礎(chǔ)上的意識，增強員工的團隊協(xié)作精神與責(zé)任感，從而使獎金制度成為提升團隊績效與凝聚力的一種強有力的措施。希望謝經(jīng)理能夠理解公司設(shè)立團隊獎金的用意。其次，審核你們部門獎金扣除的績效考評辦法是科學(xué)的，結(jié)果真實有效。第三，請做好團隊成員的安撫工作，避免消極情緒影響工作，鼓勵團隊成員繼續(xù)努力工作。一十五、4、H公司是一家以創(chuàng)新為核心競爭力的信息技術(shù)公司，該公司針對研發(fā)部門員工設(shè)計了一套培訓(xùn)方案。員工進入公司的第一天起，公司就開始記錄每一位員工的能力發(fā)展情況，每年年底，公司根據(jù)每一位員工的能力現(xiàn)狀、能力發(fā)展的可能性、為公司服務(wù)的時間以及崗位級別等情況，為每一位員工提供一份下一年度的培訓(xùn)發(fā)展建議。員工培訓(xùn)預(yù)算包括三部分：第一部分是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略分解到各部門，再形成各個崗位的培訓(xùn)需求，通常情況下，這部分培訓(xùn)費用會占到員工培訓(xùn)預(yù)算的60%左右；第二部分是上級主管對員工的培訓(xùn)建議，主要是選擇第一部分沒有涉及卻有對員工能力培養(yǎng)至關(guān)重要的一些培訓(xùn)項目，約占培訓(xùn)預(yù)算的25%；第三部分是員工根據(jù)個人興趣選擇參加的培訓(xùn)，約占培訓(xùn)預(yù)算的15%。相對而言，該公司對員工的平均培訓(xùn)投入要遠(yuǎn)高于同行業(yè)的其他公司，并且公司規(guī)定只要員工申請的培訓(xùn)費用在預(yù)算之內(nèi)，上級都應(yīng)當(dāng)積極支持，特殊情況下，甚至可以增加培訓(xùn)預(yù)算。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)對該公司為研發(fā)技術(shù)人員設(shè)計的培訓(xùn)方案進行評價。（14分）(2)如何對員工專業(yè)知識方面的培訓(xùn)成果進行評估？請寫出具體的評估方法和評估主體。（6分）【答案】（1）【解析】：P170-172具體分辨：（1）公司選擇創(chuàng)新為核心競爭力是正確的，這決定了培訓(xùn)方案的方向；（2）培訓(xùn)考察和分析的因素不止是能力，還應(yīng)該有更多。企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃（方案）是以企業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素為對象制訂的規(guī)劃，它不僅要對員工的外在發(fā)展的目標(biāo)、方針、政策和策略作出明確的定位，還要對員工內(nèi)在發(fā)展的目標(biāo)、途徑、措施、步驟和方法作出精心的設(shè)計。員工內(nèi)在的發(fā)展是心理品質(zhì)、知識、技能、工作經(jīng)驗、崗位適合度等方面的提高。（3）在培訓(xùn)預(yù)算中前兩部分是正確的，第三部分，要看企業(yè)發(fā)展的程度，是否足以滿足員工個人興趣的程度。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。判斷一個企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂的好壞可以從以下幾個方面分析：第一、是否充分體現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的制訂原則，即：1．全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質(zhì)的狀況，深入進行員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出具體的分析報告。2．結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求，確立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)。3．將員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀相對照，按照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產(chǎn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓(xùn)需求進行細(xì)分，以明確各類人員的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。一十六、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：隋文濤技術(shù)研發(fā)二部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：昨天公司召開了年度技術(shù)發(fā)展研討會，公司領(lǐng)導(dǎo)和董事會成員都參加了，我在會議上提出了一些想法，這些想法得到了董事會的認(rèn)同，跟您匯報一下。這些年來，我們的產(chǎn)品研發(fā)一直被PKD牽著走，公司一直采取被動的跟隨策略，人家做什么，我們也做什么。雖然在保持市場份額上這是比較穩(wěn)妥的做法，但對公司的利潤和未來的發(fā)展限制很大。而公司出于成本考慮，也不敢貿(mào)然在產(chǎn)品創(chuàng)新上進行大投人。但是如果不做技術(shù)的領(lǐng)先者，我們的發(fā)展空間會越來越小。從這些年公司的業(yè)務(wù)發(fā)展