人力資源管理診斷分析報(bào)告

1.7人力資源管理診療人力資源管理診斷分析報(bào)告第1頁(yè)1.7人力資源管理診療一、人力資源開發(fā)

五個(gè)層次（個(gè)體自我開發(fā)、家庭開發(fā)、學(xué)校開發(fā)、企業(yè)或單位開發(fā)、政府開發(fā)）二、崗位分類

崗位，即職位，它是依據(jù)組織目標(biāo)需要設(shè)置含有一個(gè)人工作量單元，是職權(quán)與對(duì)應(yīng)責(zé)任統(tǒng)一體。最低崗位數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)、系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)、能級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、最低崗位層次標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理診斷分析報(bào)告第2頁(yè)1.7人力資源管理診療三、人力資源規(guī)劃將組織對(duì)雇員數(shù)量和質(zhì)量需求與人力資源有效供給相協(xié)調(diào)。需求源于企業(yè)運(yùn)作現(xiàn)實(shí)狀況與未來(lái)預(yù)測(cè)，供給則涉及到內(nèi)部與外部有效人力資源量。

晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配置規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃。四、人員招募與選任（一）人員甄選標(biāo)準(zhǔn)（二）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)（三）面試要注意問(wèn)題人力資源管理診斷分析報(bào)告第3頁(yè)1.7人力資源管理診療某一級(jí)別晉升規(guī)劃某級(jí)別年資1234567891011>=12晉升百分比000000035566500人力資源管理診斷分析報(bào)告第4頁(yè)1.7人力資源管理診療因事?lián)袢藰?biāo)準(zhǔn)德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn)用人所長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)回避標(biāo)準(zhǔn)（任職回避、公務(wù)回避）人力資源管理診斷分析報(bào)告第5頁(yè)1.7人力資源管理診療膽汁質(zhì)相當(dāng)于神經(jīng)活動(dòng)強(qiáng)而不均衡型。這種氣質(zhì)人興奮性很高，脾氣急躁，性情直率，精力旺盛，能以很高熱情埋頭事業(yè)，興奮時(shí)，決心克服一切困難，精力耗盡時(shí)，情緒又一落千丈。多血質(zhì)相當(dāng)于神經(jīng)活動(dòng)強(qiáng)而均衡靈活型。這種氣質(zhì)人熱情。有能力，適應(yīng)性強(qiáng)，喜歡交際，精神愉快，機(jī)智靈活，注意力易轉(zhuǎn)移，情緒易改變；不過(guò)辦事重興趣，富于幻想，不愿做耐心細(xì)致工作。人力資源管理診斷分析報(bào)告第6頁(yè)1.7人力資源管理診療粘液質(zhì)相當(dāng)于神經(jīng)活動(dòng)強(qiáng)而均衡平靜型。這種氣質(zhì)人平靜，善于抑制謙讓，生活有規(guī)律，不為無(wú)關(guān)事情分心，埋頭苦干，有耐久性，態(tài)度持重，不卑不亢，不愛空談，嚴(yán)厲認(rèn)真；但不夠靈活，因循守舊。抑郁質(zhì)相當(dāng)于神經(jīng)活動(dòng)弱型，興奮和抑制過(guò)程都弱。這種氣質(zhì)人沉靜，深含，易相處，人緣好，辦事穩(wěn)妥可靠，做事堅(jiān)定，能克服困難；但比較敏感，易受挫折，孤僻、寡斷，疲勞不易恢復(fù)，反應(yīng)遲緩，不圖進(jìn)取。人力資源管理診斷分析報(bào)告第7頁(yè)1.7人力資源管理診療候選人講述內(nèi)容、聲調(diào)、外表、肢體語(yǔ)言、談話鎮(zhèn)靜與流利度等，都會(huì)對(duì)面試人員評(píng)價(jià)有影響。（比如：個(gè)人情況介紹、較高目光接觸、面試人員選擇側(cè)重點(diǎn)，等）測(cè)驗(yàn)類型——能力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)人力資源管理診斷分析報(bào)告第8頁(yè)1.7人力資源管理診療五、人員酬勞與人員激勵(lì)

案例討論：

某開關(guān)設(shè)備廠生產(chǎn)產(chǎn)品在全國(guó)有較高著名度，尤其是中小型開關(guān)設(shè)備名列前茅。每年都有不少新產(chǎn)品投放市場(chǎng)，而且十分暢銷，市場(chǎng)擁有率較高，經(jīng)濟(jì)效益十分顯著。但好景不長(zhǎng)，最近幾年投放市場(chǎng)新產(chǎn)品逐步降低，市場(chǎng)也在萎縮，經(jīng)濟(jì)效益也在滑坡。廠里一批技術(shù)尖子和管理骨干，受“三資”企業(yè)高薪吸引，分別跳槽而去。廠里曾從每年高校畢業(yè)生中招聘，補(bǔ)充技術(shù)開發(fā)隊(duì)伍和經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍，因?yàn)楣べY收入與“三資”企業(yè)差距較大，很多高校畢業(yè)生，尤其是人力資源管理診斷分析報(bào)告第9頁(yè)1.7人力資源管理診療全國(guó)名牌高校畢業(yè)生不愿應(yīng)聘。企業(yè)人才流失嚴(yán)重，想招聘又招不進(jìn)來(lái)。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)班子感到這是一個(gè)必須處理大問(wèn)題，可屢次討論，也束手無(wú)策。最近高層領(lǐng)導(dǎo)班子召開全廠干部擴(kuò)大會(huì)議，動(dòng)員大家想方法，出主意。勞資處長(zhǎng)提出也象“三資”企業(yè)一樣，以高薪吸引和留住人才。三資企業(yè)給剛招進(jìn)來(lái)大學(xué)生，學(xué)士4000，碩士5000，博士8000，我們也按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)給，再憑借我廠政治、經(jīng)濟(jì)區(qū)位優(yōu)勢(shì)，也一定能招收人才。但生產(chǎn)處長(zhǎng)對(duì)此有異議，只給剛進(jìn)來(lái)大學(xué)畢業(yè)生高酬勞，那已經(jīng)進(jìn)廠工作多年老大學(xué)生怎么辦？其它員工工資也漲嗎？財(cái)務(wù)處長(zhǎng)則提出，假如不一起漲，人力資源管理診斷分析報(bào)告第10頁(yè)1.7人力資源管理診療必定會(huì)引發(fā)一系列新矛盾。假如要漲，漲多少？需要多少錢，錢從哪里來(lái)？領(lǐng)導(dǎo)班子感到困難重重。作為咨詢企業(yè)咨詢?nèi)藛T，請(qǐng)你對(duì)該廠處理人才問(wèn)題提出針對(duì)性想法和提議。人力資源管理診斷分析報(bào)告第11頁(yè)1.7人力資源管理診療案例分析題參考答案：

1、對(duì)應(yīng)提升企業(yè)員工薪酬收入水平，才有可能以較高薪酬留住和吸引人才。2、確定正確薪酬戰(zhàn)略。能夠提出四個(gè)薪酬方案，供企業(yè)選擇：（1）崗位薪酬方案；（2）績(jī)效薪酬方案；（3）崗位工資與績(jī)效相結(jié)合薪酬方案；（4）全方面薪酬方案。3、提議在企業(yè)實(shí)施教授（能人）高薪制和分成工資制。如對(duì)科技開發(fā)和經(jīng)營(yíng)管理做出重大貢獻(xiàn)科技人員或?yàn)楫a(chǎn)品推銷做出顯著成績(jī)營(yíng)銷人員實(shí)施分成工資制，他們開發(fā)人力資源管理診斷分析報(bào)告第12頁(yè)1.7人力資源管理診療結(jié)果投入生產(chǎn)，投放市場(chǎng)，取得顯著效益，應(yīng)要求從年銷售收入中提取一定百分比收益給個(gè)人，這個(gè)分成百分比要含有很大激勵(lì)作用，使他們收入大大提升。（4）采取開源節(jié)流，減員增效等辦法，開辟資金起源，處理增加薪酬所需資金。首先經(jīng)過(guò)上面激勵(lì)辦法，促進(jìn)新產(chǎn)品開發(fā)，提升經(jīng)濟(jì)效益。首先嚴(yán)格各項(xiàng)開支，堵塞浪費(fèi)，精干主體，精簡(jiǎn)人員。（5）繼續(xù)堅(jiān)持主動(dòng)招聘工作，尤其是對(duì)剛畢業(yè)大學(xué)畢業(yè)生。

（6）調(diào)整新產(chǎn)品開發(fā)方向，尋找和進(jìn)入適