基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系培訓(xùn)

基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系培訓(xùn)第1頁/共48頁問題的提出1、企業(yè)為什么要進(jìn)行人力資源管理？2、人力資源管理：管理什么？3、人力資源經(jīng)理：素質(zhì)和要求第2頁/共48頁企業(yè)為什么需要人力資源管理？新經(jīng)濟(jì)時代，人才是第一資源二戰(zhàn)中美國和蘇聯(lián)的理解和做法，決定了兩個國家長期的命運(yùn)人才已經(jīng)成為主動性、機(jī)動性越來越強(qiáng)的“資產(chǎn)”。對資產(chǎn)管理當(dāng)然是企業(yè)的重中之重的問題。討論：何謂資產(chǎn)？必須有新的概念（馮小剛）人才的獵取、甄選、培養(yǎng)、激勵和留用需要更加專業(yè)和豐富的方法將個人的績效轉(zhuǎn)變成團(tuán)隊(duì)的績效，將團(tuán)隊(duì)的績效轉(zhuǎn)變?yōu)楣镜目冃В枰獙I(yè)的人力資源管理

第3頁/共48頁企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源

——企業(yè)經(jīng)營價值鏈

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價值鏈第4頁/共48頁企業(yè)核心能力與人力資源PlanningExecution使命追求核心價值觀組織的基本原則與價值取向是什么？組織業(yè)務(wù)流程我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？核心人才核心專長與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？”人力資源的關(guān)鍵要素核心人才的素質(zhì)模型人力資源實(shí)踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？”“我們?nèi)绾挝?、開發(fā)、激勵與保有信奉組織價值觀的員工？”戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握归_競爭？”“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？”執(zhí)行規(guī)劃企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合第5頁/共48頁人力資源職能管理的功能模塊戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃組織規(guī)劃招聘培訓(xùn)與開發(fā)薪酬績效管理員工關(guān)系公司績效企業(yè)文化第6頁/共48頁人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置工作分析與評價1．組織設(shè)計(jì)與職務(wù)（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命）2．工作分析，編制職務(wù)說明書（職務(wù)與職務(wù)表）3．職務(wù)規(guī)范（職能與任職資格標(biāo)準(zhǔn)）4．職務(wù)價值評價人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測人力需求2．對人員供求進(jìn)行分析3．編制人員招聘、晉升、培訓(xùn)開發(fā)、工作輪換交流、工資福利計(jì)劃4．人力成本分析和預(yù)算第7頁/共48頁人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2．選擇各類人員甄選工具量表3．實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內(nèi)部人才競聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工晉升與降職2．工作輪換3．內(nèi)部人才流動4．員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動市場研究1．外部勞動力市場供給分析2．員工流動率、流動人員面談3．吸納、留人政策4．與人才中介的合作第8頁/共48頁人力資源職能管理的功能模塊培訓(xùn)開發(fā)

培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃1．目標(biāo)體系設(shè)計(jì)2．規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施1．教學(xué)方案、教材、師資2．培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理3．培訓(xùn)效果評估管理者能力開發(fā)和評價1．管理繼承人計(jì)劃2．管理者任職資格設(shè)計(jì)考察3．管理者能力評價、潛能開發(fā)4．管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2．參與組織變革計(jì)劃制定3．員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)第9頁/共48頁人力資源職能管理的功能模塊績效與報酬管理

績效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級系列3．建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績效考核5．對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應(yīng)用8．考勤管理薪資管理1．工資調(diào)查、確定和調(diào)整2．利潤分享、員工持股計(jì)劃3．激勵、獎勵計(jì)劃福利管理1．國家有關(guān)法律2．福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務(wù)體系第10頁/共48頁人力資源職能管理的功能模塊員工關(guān)系和溝通員工關(guān)系1．勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1．員工合理化建議2．人事申訴3．員工滿意度調(diào)查4．質(zhì)量小組、團(tuán)隊(duì)5．企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1．法規(guī)2．事故處理3．職工安全規(guī)劃4．工作環(huán)境、健康規(guī)劃5．心理健康規(guī)劃6．身體健康規(guī)劃第11頁/共48頁人力資源管理的4P模型素質(zhì)管理（personalitymanagement）、崗位管理（positionmanagement）、績效管理（performancemanagement）和薪酬管理（paymentmanagement）4P管理解決的是晉升淘汰機(jī)制、責(zé)任機(jī)制、約束激勵機(jī)制和分配機(jī)制四大問題人力資源管理的核心可以濃縮為：一個中心兩個基本點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)四大匹配（1）一個中心：以戰(zhàn)略為中心（2）兩個基本點(diǎn)：人、崗（3）四大匹配：人與人、人與崗、崗與崗、人與企業(yè)（價值）。第12頁/共48頁要點(diǎn)1：

人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱制度：科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機(jī)制、激勵機(jī)制、評價約束機(jī)制流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率第13頁/共48頁要點(diǎn)2：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心——價值評價、價值分配（考核與薪酬）價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)造要素的價值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻(xiàn)排序基于人才價值本位的價值評價機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價值分配形式：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊分享報酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競爭力的報酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享企業(yè)人力資源價值鏈圖第14頁/共48頁要點(diǎn)3：人力資源管理的最高境界

是文化管理他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理）雙重契約：通過勞動合同建立企業(yè)與員工的勞動契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè)與員工的心理契約.文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。第15頁/共48頁經(jīng)營人才人力資本增值吸納功能開發(fā)功能激勵功能維系功能招募與配置管理考核與薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)管理溝通與勞資關(guān)系管理人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)KPI指標(biāo)與績效考核系統(tǒng)潛能評價系統(tǒng)戰(zhàn)略基于流程面向市場權(quán)責(zé)明確組織基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊第16頁/共48頁企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評價系統(tǒng)測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級制度職業(yè)化行為評價系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計(jì)劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)第17頁/共48頁人力資源管理4種新角色戰(zhàn)略伙伴專家（顧問）員工的服務(wù)者變革的推動者第18頁/共48頁人力資源管理新角色定義角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問）運(yùn)用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感變革的推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進(jìn)程第19頁/共48頁

企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)：

企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。第20頁/共48頁人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖第21頁/共48頁中國企業(yè)人力資源管理的典型問題冗員與人才短缺（競爭淘汰，人才退出機(jī)制）新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾（重建企業(yè)的價值評級、價值分配體系）超前理念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)滯后的矛盾創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾）績效考核體系的困惑富有競爭力的薪酬體系(水平與結(jié)構(gòu)的困惑)職業(yè)通道狹窄(人才價值本位與官本位的矛盾)知識型員工的管理經(jīng)營者的激勵與約束（不能、不為、不法、不續(xù)）職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠人力資源開發(fā)的困惑(學(xué)習(xí)專業(yè)戶\溝通專業(yè)戶\培訓(xùn)專業(yè)戶\會議專業(yè)戶)經(jīng)理人員的激勵與MBO杠桿收購第22頁/共48頁理論與實(shí)踐的探索企業(yè)人力資源管理各個系統(tǒng)面臨的問題及其解決方案第23頁/共48頁一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃面臨的問題什么是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和范圍是什么？人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)價值何在？人力資源規(guī)劃是基于什么樣的假設(shè)系統(tǒng)？人力資源的定性與定量規(guī)劃，長期與短期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃有什么樣的技術(shù)體系，操作流程如何人力資源規(guī)劃的層次（戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術(shù)層、行動執(zhí)行層），其核心焦點(diǎn)是什么？人力資源規(guī)劃如何與其他職能對接人力資源規(guī)劃的職責(zé)承擔(dān)與規(guī)劃結(jié)果的權(quán)威性如何第24頁/共48頁對人力資源規(guī)劃的思考與實(shí)踐對人力資源規(guī)劃的界定人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進(jìn)行決策，同時對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和甄選等內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)。人力資源規(guī)劃是對組織對人力資源的需要進(jìn)行識別，并通過一系列的管理，在變化的條件下保持對這些需求的有效滿足的過程。第25頁/共48頁對人力資源規(guī)劃的思考與實(shí)踐目的與價值獲得和保持一定的數(shù)量，具備特定的技能，知識結(jié)構(gòu)的人員隊(duì)伍，滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展的需求

充分利用現(xiàn)有的人力資源

預(yù)測企業(yè)中潛在的人力過剩與不足

減少企業(yè)在關(guān)鍵環(huán)節(jié)對外招聘的可能性（通過內(nèi)部積累與開發(fā)）假設(shè)系統(tǒng)基于外部競爭戰(zhàn)略的要求（競爭優(yōu)勢——企業(yè)核心競爭力——人力資源的核心能力——分層分類的人力資源規(guī)劃）基于組織內(nèi)部資源及其利用效率的系統(tǒng)改進(jìn)（整體價值鏈人力資源效率的提高與整合：提高人力資源的有效性，人力資本的增值）第26頁/共48頁人力資源規(guī)劃的層次戰(zhàn)略性規(guī)劃（華為：掠奪性人力資源策略）戰(zhàn)術(shù)層面：企業(yè)用人策略與機(jī)制設(shè)計(jì)執(zhí)行層面：數(shù)量的預(yù)測等，人力資源管理的職能層面，制度改進(jìn)重點(diǎn)核心人力資源規(guī)劃企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人繼任計(jì)劃依據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展階段的不同，建立彈性的、動態(tài)的人力資源規(guī)劃對人力資源規(guī)劃的思考與實(shí)踐第27頁/共48頁人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思路環(huán)境變化經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃執(zhí)行企業(yè)的一切活動可以認(rèn)為都是企業(yè)外界環(huán)境的一種響應(yīng)，都是為了適應(yīng)環(huán)境變化。環(huán)境是企業(yè)活動的源頭。在一個行業(yè)或者市場中，如何應(yīng)對環(huán)境、進(jìn)行競爭的方向性決策，用以指引尋求機(jī)遇過程中的管理行動。人力資源戰(zhàn)略確定一個企業(yè)將如何進(jìn)行管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提供了一種通過人力資源管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的發(fā)展思路。通過相應(yīng)的技術(shù)手段，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，將人力資源戰(zhàn)略落實(shí)為可執(zhí)行的若干計(jì)劃的過程。其中人力資源需求分析是規(guī)劃的核心和基礎(chǔ)。執(zhí)行相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。第28頁/共48頁人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的技術(shù)與流程1、基于企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性改進(jìn)模型與人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)規(guī)劃模型２、人力資源盤點(diǎn)技術(shù)、人力資源存量與未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異化分析技術(shù)３、人力資源數(shù)量規(guī)劃技術(shù)和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設(shè)計(jì)模型４、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃技術(shù)和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型５、人力資源素質(zhì)規(guī)劃技術(shù)和君創(chuàng)業(yè)員工任職能力規(guī)劃技術(shù)第29頁/共48頁２、以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)問題對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？如何全面地認(rèn)識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？如何組建高績效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？建立素質(zhì)模型的流程及技術(shù)實(shí)施怎樣的？素質(zhì)模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應(yīng)用？第30頁/共48頁思考與實(shí)踐以素質(zhì)模型為核心的潛能評價：企業(yè)從組織戰(zhàn)略、客戶需要和競爭要求出發(fā)，通過對各類員工產(chǎn)生高績效的行為素質(zhì)與潛在素質(zhì)進(jìn)行深入分析，形成各類員工的勝任素質(zhì)模型。以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的人才招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)，真正做到選合適的人到合適的崗位，提高企業(yè)員工的適崗率，真正使企業(yè)做到人盡其才，充分發(fā)揮人的潛能，建立企業(yè)人才競爭優(yōu)勢。第31頁/共48頁產(chǎn)生高績效的素質(zhì)特征蓋洛普的觀點(diǎn)：選對人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是后天的積累。微軟在注重對員工的培訓(xùn)與開發(fā)的同時，更強(qiáng)調(diào)招聘時的慧眼識珠。第32頁/共48頁對潛能與素質(zhì)的思考及實(shí)踐1、對素質(zhì)的探討和理解2、素質(zhì)的冰山模型與洋蔥模型3、企業(yè)通用素質(zhì)與素質(zhì)辭典的編制技術(shù)4、分層分類的員工素質(zhì)模型及其應(yīng)用（研發(fā)、生產(chǎn)、基礎(chǔ)、管理、市場素質(zhì)模型）5、素質(zhì)評價技術(shù)及其應(yīng)用第33頁/共48頁３、以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)問題1、高素質(zhì)的員工是否一定能夠產(chǎn)生高績效？2、任職資格與職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系是什么？3、如何制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)？4、如何進(jìn)行員工任職資格的管理？5、如何界定員工的職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)？第34頁/共48頁以任職資格為基礎(chǔ)的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)：企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是對高績效員工行為的分析、總結(jié)和提煉，源于工作，并依據(jù)未來企業(yè)戰(zhàn)略對員工任職能力的要求，牽引員工不斷專業(yè)技能與核心專長。并通過任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證，開放多條職業(yè)通道,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù)，推動企業(yè)員工的職業(yè)化進(jìn)程。

思考與實(shí)踐第35頁/共48頁思考與實(shí)踐1、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的編制技術(shù)2、職業(yè)化行為能力的編制技術(shù)3、企業(yè)員工職業(yè)化的推進(jìn)系統(tǒng)建設(shè)第36頁/共48頁四、企業(yè)績效評價與績效管理問題企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié)，戰(zhàn)略沒有落地工具，績效管理沒有方向和效果?？冃Ч芾韮H僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任績效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績效管理的核心目的不明確組織、團(tuán)隊(duì)、個體目標(biāo)脫節(jié)，無法實(shí)現(xiàn)組織績效、團(tuán)隊(duì)績效、個人績效的聯(lián)動。績效考核指標(biāo)抓不住重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的引導(dǎo)。第37頁/共48頁企業(yè)績效管理中出現(xiàn)的問題一套考核指標(biāo)體系無法體現(xiàn)對所有員工的牽引不能恰當(dāng)?shù)奶幚矶唐诳冃c長期績效的關(guān)系，過分突出業(yè)績而忽視了對企業(yè)的經(jīng)營安全績效管理成為獎金分配的手段績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理促進(jìn)員工能力和績效的作用的發(fā)揮第38頁/共48頁以KPI指標(biāo)核心的績效管理系統(tǒng)：企業(yè)績效管理系統(tǒng)是由戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標(biāo)與計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效考核及考核結(jié)果應(yīng)用子模塊組成。企業(yè)高層依據(jù)戰(zhàn)略明確其成功關(guān)鍵因素，并落實(shí)到KPI指標(biāo)上作為企業(yè)常規(guī)績效指標(biāo)；企業(yè)通過經(jīng)營檢討，發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營中的問題與“短板”，明確階段性改進(jìn)績效指標(biāo)落實(shí)到每個員工的行為改進(jìn)計(jì)劃與考核中去。高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對中基層員工的考核更強(qiáng)調(diào)行為過程，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。思考與實(shí)踐第39頁/共48頁思考與實(shí)踐1、組織、團(tuán)隊(duì)、個人績效的素質(zhì)模型２、KPI設(shè)計(jì)的三種思路３、KPI設(shè)計(jì)技術(shù)的綜合運(yùn)用４、KPI與績效管理體系５、高層經(jīng)營檢討與中期述職報告發(fā)現(xiàn)管理短板，創(chuàng)造學(xué)習(xí)性組織6、平衡記分卡與KPI如何結(jié)合？第40頁/共48頁五、企業(yè)薪酬管理問題企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該如何與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀念一致？如何通過薪酬管理促進(jìn)組織與員工的績效水平的提高？如何客觀衡量企業(yè)員工的貢獻(xiàn)與價值？需要建立何種人才定價機(jī)制？企業(yè)薪酬支付的依據(jù)是什么?如何確定組織中不同類型、層次人員的薪酬水平與結(jié)構(gòu)？如何處理由薪酬差異性帶來的矛盾？如何形成有效的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制，使人才流動有序、可控，避免由過度流動對企業(yè)造成的不利影響？如何構(gòu)建對高層管理人員的收入激勵約束機(jī)制？第41頁/共48頁

基于業(yè)