績效管理體系在房地產公司的應用,人力資源管理論文

績效管理體系在房地產公司的應用,人力資源管理論文房地產行業(yè)不但是重要的國民經濟支柱產業(yè)，同時也直接影響到社會群眾能否實現(xiàn)安居夢的關鍵行業(yè)。近年來，我們國家房地產行業(yè)一直處于高速發(fā)展階段，業(yè)內企業(yè)固然面臨難得的發(fā)展機遇，但也要承受來自市場與國家宏觀經濟調控政策的挑戰(zhàn)?；诖?，房地產企業(yè)想要加強本身的市場競爭實力，就必須完善管理體系，提升管理效率。一、房地產企業(yè)績效管理現(xiàn)在狀況〔一〕未開展基于戰(zhàn)略導向的績效管理工作很多房地產企業(yè)都未設定明確的發(fā)展戰(zhàn)略與目的，自然也就無法基于戰(zhàn)略導向開展績效管理工作了。實際管理經過中，大部分房地產企業(yè)都是隨意制定的績效管理目的，而且并未對目的的分解、細化、落實進行有效監(jiān)督，導致績效管理淪為一紙空文。另外，由于績效管理的目的并不是基于戰(zhàn)略導向的，所以房地產企業(yè)往往過于關注短期指標，而忽視了長期發(fā)展指標，導致績效管理非常短視?！捕晨冃Ч芾眢w系不健全實際上，績效管理并不是一項靜態(tài)的工作，而是一個動態(tài)的自循環(huán)體系。該體系由確定績效目的、執(zhí)行績效方案、評價績效結果、反應績效信息四部分組成。通過實地調研發(fā)現(xiàn)，當下我們國家很多房地產企業(yè)的績效管理體系都很不健全，即便開展了績效管理工作，也只側重確定績效目的與評價績效結果，對于其它內容很少牽涉。這種不完好的績效管理循環(huán)，不但無法實現(xiàn)預期的績效管理目的，還有可能會嚴重挫傷企業(yè)員工的工作積極性，降低其工作效率?！踩澄匆庾R到員工介入的重要性部分房地產企業(yè)在進行績效管理時，并未意識到員工介入的重要性，這也是績效管理收效不理想的重要原因之一。由于未做好績效管理的宣傳與培訓工作，企業(yè)很多員工都不明白績效考評的內容、詳細的考評方式方法、考評結果的意義等，就更談不上及時發(fā)現(xiàn)自個工作中存在的問題。當企業(yè)進行績效考評時，員工往往會表現(xiàn)得非常焦慮，以為這是要找出工作成績落后員工的手段，對考評非常排擠。另外，很多房地產企業(yè)也未做好績效考評者的培訓工作，導致部分考評者并不清楚考評的流程與計分方式方法，單純依靠主觀印象對員工進行績效考評，嚴重影響了考評結果的科學性與公正性?！菜摹澄唇⒑侠淼目冃е笜梭w系想要保證績效考評結果的準確性與有效性，就必須建立合理的績效指標體系。當下很多房地產企業(yè)建立的績效指標體系都特別簡單，而且數(shù)量化指標所占的比例很小，絕大部分都是非量化的態(tài)度以及行為指標，這無疑會令績效考評由原來意義上的定量考評變成定性考評，而定性考評的最大缺點就是容易遭到考評者主觀印象的影響，導致考評結果有失公平。即便有些企業(yè)選擇了相對較多的數(shù)量化指標，但這些指標往往都是財務指標，有時與某些崗位員工的工作職責甚至是完全脫節(jié)，令績效考評淪為形式?！参濉澄从行Ю每冃Э荚u結果很多房地產企業(yè)都會根據(jù)中高層管理人員的績效考評結果對其進行相應的鼓勵，對基層員工卻很少施行同樣的政策，即便員工在績效考評中獲得優(yōu)秀的成績，也只能得到公司給出的表現(xiàn)卓越四字評語罷了，薪酬方面不會有任何變化。這會誤導員工以為：工作做得再好，企業(yè)也不會重視；干好干壞沒區(qū)別；干多干少都一樣，進而嚴重挫傷他們的工作積極性，進而降低企業(yè)的運營效率。二、房地產企業(yè)績效管理體系構建〔一〕輔助系統(tǒng)的設計〔1〕明確企業(yè)的戰(zhàn)略目的，任何企業(yè)都想要獲得長遠的發(fā)展、實現(xiàn)經營愿景，績效管理的本質就是分解并落實企業(yè)的戰(zhàn)略目的，借此為各部門、各崗位員工提供工作指引，所以企業(yè)能夠順利開展績效管理的重要前提就是根據(jù)本身的運營實際與業(yè)務特點設定明確的戰(zhàn)略目的。〔2〕完善組織構造。房地產企業(yè)想要提升管理效率就必須完善組織構造，由于只要科學合理的組織構造才能準確傳達與反應企業(yè)的各項運營信息，進而提升員工工作的協(xié)調程度，進而提升企業(yè)的運營效率。另外，完善的組織構造也能夠幫助企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)運營經過中碰到的問題并進行相應的調整，以到達不斷完善本身管理體系，加強市場競爭力的目的?！?〕搭建數(shù)據(jù)平臺。房地產企業(yè)開展績效管理工作時，需要處理大量的信息與數(shù)據(jù)，假如單純依靠人工手動處理，不但效率非常低下，還容易出現(xiàn)錯漏。因而，房地產企業(yè)應搭建數(shù)據(jù)平臺，將原始數(shù)據(jù)輸入平臺之后，由平臺根據(jù)事先預設的模型與程序自動生成考評所需的數(shù)據(jù)，這樣既能夠提高績效管理的效率，還能減輕相關崗位員工的工作量?！捕晨冃Ч芾斫M織設計〔1〕基本設置。筆者走訪了多家房地產企業(yè)，以為能夠由總經理直接領導績效管理小組，全權負責企業(yè)的績效管理工作。主要職能見表1:〔2〕績效管理的類型。一是部門層面的績效管理。這類績效管理是以部門為單位的，直接責任人是部門領導，考評工作由人力資源部執(zhí)行，總經理對考評結果進行最終審批。二是個人層面的績效管理。這類績效管理是以各崗位員工為單位的，除了高管層與部門領導之外的所有員工都是直接責任人，考評工作由績效管理執(zhí)行小組負責。〔三〕基于平衡計分卡的績效指標分解〔1〕分解戰(zhàn)略目的。房地產企業(yè)設定了明確的戰(zhàn)略目的之后，在績效管理之前應將目的逐層細化與分解，落實到各部門；再由各部門落實到各崗位。科學地分解戰(zhàn)略目的能夠幫助企業(yè)全體員工明確后續(xù)工作的方向，并清楚自個在實現(xiàn)目的經過中所處的位置。前文述及，當代企業(yè)的競爭本質上是人才的競爭，因而在績效管理經過中必須注重人力資本的累積。基于平衡計分卡分解房地產企業(yè)的戰(zhàn)略地圖，詳細見圖1:〔2〕部門層面績效指標的分解。假如以部門為單位進行績效考評，平衡計分卡檢測的是該部門能否完成了其在企業(yè)運營經過中所承當?shù)呢熑?，能否實現(xiàn)了預定的績效管理目的。部門目的是由企業(yè)的戰(zhàn)略目的分解而來的，是企業(yè)戰(zhàn)略目的的組成部分，平衡計分卡在細化企業(yè)戰(zhàn)略目的中選擇恰當?shù)目冃е笜?，并構建符合部門運營情況的指標體系，據(jù)此對部門進行績效考評?！?〕員工層面績效指標的分解。假如以員工為單位進行績效考評的話，平衡計分卡檢測的是該員工能否完成了其在企業(yè)運營經過中所承當?shù)呢熑?，能否實現(xiàn)了預定的績效管理目的，顯然與部門績效考評是一致的。通過圖2講明員工績效考評指標的分解情況：〔四〕制定績效計劃〔1〕設定績效目的。房地產企業(yè)應根據(jù)本身的實際運營以及業(yè)務特點設定合理的績效目的，為各部門和各崗位員工開展工作提供明確的指引。需要注意的是，設定的目的不能過高，否則會挫傷員工的工作積極性；設定的目的也不能太低，否則無法調用員工的工作熱情?！?〕設定績效指標的權重系數(shù)。一是設定原則。單個指標的權重系數(shù)應控制在10%-25%之間。根據(jù)崗位級別的層次設定經濟指標的權重系數(shù)：越高級別的崗位，經濟指標的權重系數(shù)就越大；越低級別的崗位，經過指標的權重系數(shù)就越大。二是賦值。專家調查法。是指房地產企業(yè)選擇一定的數(shù)量的專家，由他們分別為不同的績效指標設定權重系數(shù)，企業(yè)再整合專家的評分結果，將每個指標的最終平均賦值作為權重系數(shù)；權值因子判定表法。是指房地產企業(yè)布置專家填寫判定績效指標影響程度的表格，再根據(jù)專家的填寫結果計算出每個指標在衡量績效水平常的影響程度，根據(jù)詳細程度設定指標的權重系數(shù)?！参濉抽_展績效考評部門層面的月度、季度與年度績效考評都是由人力資源部搜集基礎數(shù)據(jù)并將其轉呈至總經理辦公室，總經理辦公室根據(jù)收到的資料對部門績效進行考評，再將考評結果交給總經理進行最終審批。員工層面的績效考評能夠每半年開展一次，由人力資源部執(zhí)行。各部門領導負責對部門內員工的績效表現(xiàn)打分?？冃Э荚u結果能夠劃分為下面5個等級：卓越級：績效考評分數(shù)高于95分；優(yōu)秀級：績效考評分數(shù)在85分-94分之間；良好級：績效考評分數(shù)在75分-84分之間；合格級：績效考評分數(shù)在60分-74分之間；不合格級：績效考評分數(shù)低于60分?！擦抽_展績效結果反應做好績效考評之后，房地產企業(yè)需要開展績效結果反應工作。詳細內容包括：分析被考核對象在工作中存在的問題，并協(xié)助其整改；檢討績效考核機制能否完善、能否存在設計缺陷；接受員工對績效考評結果的申述，必要時進行二次考評。大部分房地產企業(yè)都以為績效考評之后，績效管理工作就結束了，因而未根據(jù)考評結果對當下的管理與員工工作問題進行有效分析，導致浪費了提升管理效率的時機。房地產企業(yè)總經理辦公室應在每月例行的績效考評結束之后，組織相關部門領導召開績效管理反思會，讓他們深切進入分析績效管理成功的經歷體驗與失敗的教訓，并在后續(xù)工作中強化薄弱的工作環(huán)節(jié)、提升工作效率。各部門領導應根據(jù)員工的績效考評結果與員工共同分析其當下工作中表現(xiàn)出色的地方與存在的問題，并尋求解決問題的方式方法，讓員工感遭到企業(yè)與部門對其工作與發(fā)展的重視，提升他們對企業(yè)的認同感與歸屬感，今后愈加努力的工作。另外，員工可以以將個人工作中碰到的困難及時反應給部門領導，與領導討論能否有調整績效指標標準的必要并制定后續(xù)的工作與個人發(fā)展計劃。需要強調的是，房地產企業(yè)應重視員工對績效考評結果提出的申述，進而提升考評的公平性與有效性。假如員工以為部門領導或者企業(yè)當下設定的績效考評指標體系存在問題，能夠直接向績效管理小組提出申述，小組在接到申述的3個工作日內會向員工發(fā)出面談通知，并組織相關負責人與員工進行面對面的溝通。假如溝通之后，員工以為企業(yè)的績效考評結果合理，則能夠結束此項申述；假如溝通之后，員工仍然以為績效考評結果不合理，則需要整理其以為不合理的原因，并深切進入分析這些原因能否真實存在以及能否合理?！财摺吵浞掷每冃Э荚u結果房地產企業(yè)應充分利用績效考評結果分析部門與員工工作中成功的地方及存在的問題，并以此為基礎構建愈加科學合理的個人績效管理流程，進而提升企業(yè)的運營效率，進而加強本身在市場中的競爭實力，為后續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。本文構建的部門及員工個人績效的管理流程詳細見圖3、圖4.以下為參考文獻：[1]黃玲：(探析國有企業(yè)績效考核體系〕，(廈門科技〕2018年第3期。[2]黃河：(H公司績效管理的應用〕，(管理觀察〕2018年第13期。[3]郭芳榮、李碰林：(鳳凰山礦:以人為本的全方位績效管理〕，(中國煤炭工業(yè)〕2020年第4期。[4]呂小麗：(有效施行績效管理的對策研究〕，(農業(yè)與技術〕2020年第5期。[5]趙波：(建立績效考核機制實現(xiàn)經營管理目的〕，(職業(yè)〕2020年第29期。[6]應洪斌、陳壁輝：(績效考核的十大