醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理

為優(yōu)異績(jī)效而管理醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第1頁(yè)引言：

我們所說(shuō)管理就是使人們工作干得更出眾。

醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第2頁(yè)第一部分：績(jī)效管理

1、含義2、綜合績(jī)效管理模式3、作用4、績(jī)效管理循環(huán)醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第3頁(yè)績(jī)效管理概述一、什么是績(jī)效管理

績(jī)效管理是一個(gè)對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以到達(dá)某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)用戶期望過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)連續(xù)交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和他或她直接主管之間達(dá)成協(xié)議來(lái)確保完成，并在協(xié)議中對(duì)下面相關(guān)問(wèn)題有明確要求和要求：期望員工完成實(shí)質(zhì)性工作職責(zé)；員工工作對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)影響；以明確條款說(shuō)明“工作完成得好”含義；員工和主管之間應(yīng)怎樣共同努力以維持、完善和提升員工績(jī)效。醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第4頁(yè)績(jī)效管理概述關(guān)鍵點(diǎn)：績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)管理工作，是技術(shù)和藝術(shù)結(jié)合完美表達(dá)?？?jī)效“改進(jìn)與提升”既是多方參加者共同利益所在，也是績(jī)效管理保持生命力基礎(chǔ)。溝通是績(jī)效管理基本工具，合作、共識(shí)、參加、自我管理是績(jī)效管理最慣用詞匯。醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第5頁(yè)績(jī)效管理概述——綜合績(jī)效管理系統(tǒng)模式醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第6頁(yè)績(jī)效管理概述二、績(jī)效管理和貴企業(yè)

1、監(jiān)控企業(yè)前進(jìn)方向；2、描述企業(yè)在銷售、生產(chǎn)、質(zhì)量控制或用戶滿意度方面運(yùn)行情況；3、不停改進(jìn)工作流程；

4、建立公平而有激勵(lì)作用薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度；5、創(chuàng)造團(tuán)體工作氣氛；6、提供升遷資料7、改進(jìn)員工現(xiàn)有工作績(jī)效

醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第7頁(yè)績(jī)效管理概述——個(gè)人績(jī)效管理循環(huán)

績(jī)效計(jì)劃（工作要項(xiàng)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）準(zhǔn)備工作連續(xù)溝通績(jī)效診療績(jī)效改進(jìn)數(shù)據(jù)搜集、和提升觀察和做文檔

績(jī)效評(píng)價(jià)/考評(píng)

醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第8頁(yè)績(jī)效管理概述績(jī)效計(jì)劃——可能是績(jī)效管理中最主要構(gòu)件。你和你員工必須確定他/她要完成什么工作職責(zé)，指明員工努力到達(dá)目標(biāo)。連續(xù)溝通——經(jīng)理和員工共同工作，以分享相關(guān)信息過(guò)程。這些信息包含工作進(jìn)展情況、潛在障礙和問(wèn)題、可能處理問(wèn)題辦法以及經(jīng)理怎樣才能幫助員工等。搜集數(shù)據(jù)、觀察和做文檔方法——績(jī)效管理和評(píng)價(jià)不能僅僅建立在意見(jiàn)、感覺(jué)和回想之上，應(yīng)該建立在事實(shí)和觀察結(jié)果之上。績(jī)效評(píng)價(jià)方法績(jī)效診療和提升——管理績(jī)效真正原因就是為了提升生產(chǎn)率和效率，是為了確保每個(gè)員工成功。診療是經(jīng)理同員工一起確定他/她成功或不成功原因方法。醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第9頁(yè)資料1：

企業(yè)規(guī)模

有正式績(jī)效評(píng)價(jià)制度百分比小企業(yè)94%大企業(yè)97%

*小企業(yè)：雇員不足500人。

醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第10頁(yè)資料2：醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第11頁(yè)績(jī)效管理概述管理七大致命疾病之一：績(jī)效評(píng)價(jià)。研究資料1顯示：大約有65%企業(yè)對(duì)他們?cè)u(píng)價(jià)制度有一定程度上不滿。研究資料2顯示：有80%以上企業(yè)對(duì)其評(píng)價(jià)制度不滿意。醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第12頁(yè)績(jī)效管理概述經(jīng)理習(xí)慣關(guān)注評(píng)價(jià)而不是關(guān)注計(jì)劃；關(guān)注語(yǔ)言單向流動(dòng)而不關(guān)注對(duì)話；關(guān)注那些要求表格而不關(guān)注每個(gè)人成功都必不可少溝通；關(guān)注過(guò)去而不關(guān)注現(xiàn)在和未來(lái)；把重點(diǎn)放在責(zé)備上，而不是在處理問(wèn)題上。其結(jié)果就是，原來(lái)是經(jīng)理和員工之間一個(gè)團(tuán)體形式合作過(guò)程，變成了雙方都極力回避、尷尬、承受壓力過(guò)程，或者是變成了毫無(wú)意義浪費(fèi)時(shí)間和精力追逐游戲。醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第13頁(yè)績(jī)效管理概述切記：

一個(gè)沒(méi)有很好實(shí)施方法，或許比什么都沒(méi)有還要糟糕得多。醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第14頁(yè)第二部分：績(jī)效評(píng)價(jià)

1、要素和目標(biāo)體系2、工作要項(xiàng)確實(shí)定3、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定4、績(jī)效考評(píng)方法5、績(jī)效考評(píng)誤區(qū)醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第15頁(yè)績(jī)效考評(píng)——要素和目標(biāo)體系

工作態(tài)度獎(jiǎng)金考評(píng)定性加薪

工作能力

晉升

能力開(kāi)發(fā)

定量工作績(jī)效人員配置

綜合潛力測(cè)量醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第16頁(yè)績(jī)效考評(píng)——方式選擇工作績(jī)效考評(píng)結(jié)果反應(yīng)被考評(píng)者在考評(píng)期內(nèi)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度。用計(jì)劃目標(biāo)水平（標(biāo)準(zhǔn)）去衡量實(shí)際工作結(jié)果（MBO）。工作能力考評(píng)

基礎(chǔ)知識(shí)：書(shū)面測(cè)驗(yàn)、企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)課程研修成績(jī)、學(xué)歷、技術(shù)職稱或?qū)I(yè)資格。

業(yè)務(wù)能力：只有經(jīng)過(guò)工作績(jī)效間接評(píng)價(jià)，通常做法是——觀察最近連續(xù)兩次或三次工作績(jī)效評(píng)語(yǔ)。工作態(tài)度考評(píng)除少數(shù)指標(biāo)，如考勤，能夠客觀統(tǒng)計(jì)外，其它只能依據(jù)平時(shí)觀察給予主觀評(píng)價(jià)。醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第17頁(yè)考評(píng)——功效性考評(píng)體系醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第18頁(yè)例子：功效性考評(píng)指標(biāo)選擇醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第19頁(yè)績(jī)效考評(píng)——工作要項(xiàng)確實(shí)定工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)

以職務(wù)為對(duì)象，觀察和研究其內(nèi)容、責(zé)任、特征、必要資格條件等，將其結(jié)果記入職務(wù)說(shuō)明書(shū)，判明與其它職務(wù)性質(zhì)差異過(guò)程。醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第20頁(yè)例子華飛顯像管有限企業(yè)華為通信股份有限企業(yè)醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第21頁(yè)績(jī)效考評(píng)——績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定一、考評(píng)基準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)選擇——

相對(duì)考評(píng)：經(jīng)過(guò)相互比較來(lái)評(píng)價(jià)員工。

絕對(duì)考評(píng)：按照基準(zhǔn)評(píng)價(jià)員工。

關(guān)于獎(jiǎng)金、加薪，是相對(duì)和絕對(duì)考評(píng)相結(jié)合。能力考評(píng)，主要是絕對(duì)考評(píng)。

醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第22頁(yè)績(jī)效考評(píng)——績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定二、詳細(xì)考評(píng)指標(biāo)選擇——華為企業(yè)KPI法

1、工作要項(xiàng)：工作中最主要事項(xiàng)。普通按主要性或占時(shí)間百分比排列，選擇4—6項(xiàng)。2、含義：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators）。

醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第23頁(yè)績(jī)效考評(píng)——績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定3、選擇：關(guān)鍵工作要項(xiàng)為對(duì)象；客戶服務(wù)/工作產(chǎn)出為導(dǎo)向；員工參加；連續(xù)完善。4、結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是SMART（詳細(xì)、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)、階段性）。標(biāo)準(zhǔn)類型分為：定量、定性和反饋。醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第24頁(yè)績(jī)效考評(píng)——評(píng)價(jià)方法基本方法

1、評(píng)級(jí)法2、排名法3、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法

醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第25頁(yè)績(jī)效考評(píng)——評(píng)價(jià)方法輔助方法

4、關(guān)鍵事件法5、強(qiáng)制分布法6、360度反饋法醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第26頁(yè)績(jī)效考評(píng)方法1——評(píng)級(jí)法1、當(dāng)前可能是最簡(jiǎn)單、最流行方法。2、組成：待評(píng)價(jià)特征、區(qū)域或行為項(xiàng)目；標(biāo)明每個(gè)項(xiàng)目績(jī)效水平標(biāo)尺或其它方式。3、經(jīng)典使用方法：人力資源部給經(jīng)理提供一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)“通用”表格，所以對(duì)企業(yè)中每個(gè)人都是以一樣方法進(jìn)行評(píng)價(jià)；經(jīng)理們被要求定時(shí)給人事檔案中遞送一份填好表格…...醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第27頁(yè)例子1：通用（以評(píng)價(jià)要素為對(duì)象）醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第28頁(yè)例子2：行政秘書(shū)（以工作要項(xiàng)為對(duì)象）醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第29頁(yè)績(jī)效考評(píng)方法1——評(píng)級(jí)法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：工作簡(jiǎn)單，花費(fèi)時(shí)間短；表格直觀，不需要對(duì)經(jīng)理和員工培訓(xùn)；含有普適性。缺點(diǎn)：因?yàn)橐子谑褂?、?jiǎn)單且易標(biāo)準(zhǔn)化，造成“為填表而填表”；標(biāo)準(zhǔn)含糊，不客觀；信息量少，對(duì)工作/績(jī)效改進(jìn)無(wú)任何意義。醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第30頁(yè)績(jī)效考評(píng)方法1——對(duì)評(píng)級(jí)法補(bǔ)救增加定時(shí)談話；增加對(duì)評(píng)級(jí)表中每個(gè)項(xiàng)目都做一些簡(jiǎn)短評(píng)價(jià)方法；明確每個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目標(biāo)含義；讓員工更多參加；評(píng)價(jià)永遠(yuǎn)是主觀，要重視績(jī)效評(píng)價(jià)，但不能過(guò)分依賴它。醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第31頁(yè)績(jī)效考評(píng)方法2——排名法1、含義：依據(jù)一些設(shè)定評(píng)判尺度（比如銷售額、管理能力等）對(duì)員工進(jìn)行相互比較，以確定某位員工是比他同事好、相同還是差。2、經(jīng)典使用方法：將需要進(jìn)行評(píng)價(jià)全部下屬名單列舉出來(lái)，然后將不是很熟悉因而無(wú)法對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)人名字劃去；利用表格對(duì)下屬就某要素進(jìn)行排名；再在剩下下屬中挑出最好和最差；依這類推。

3、忠言：最好永遠(yuǎn)不要使用這種方法。醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第32頁(yè)績(jī)效考評(píng)方法2——排名法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：短期內(nèi)能夠刺激一些員工更努力地工作。缺點(diǎn)：負(fù)面作用大，詳細(xì)地講：迫使員工之間進(jìn)行惡性競(jìng)爭(zhēng)；可能會(huì)刺激人們主動(dòng)或消極地干涉他人地工作。醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第33頁(yè)績(jī)效考評(píng)方法3——目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法1、含義：

MBO，依據(jù)一系列事先再績(jī)效會(huì)議上同員工協(xié)商制訂好標(biāo)準(zhǔn)來(lái)度量員工績(jī)效方法。2、經(jīng)典使用方法：在績(jī)效計(jì)劃中，經(jīng)理和員工就員工目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致；在績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)議時(shí)，經(jīng)理和員工對(duì)每個(gè)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢驗(yàn)，以確定員工是否到達(dá)了目標(biāo)；與此同時(shí)，經(jīng)理和員工共同討論存在問(wèn)題、處理方法及改進(jìn)提議。醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第34頁(yè)績(jī)效考評(píng)方法3——目標(biāo)評(píng)價(jià)法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：輕易將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)聯(lián)絡(luò)起來(lái)；降低了再績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)雙方意見(jiàn)不一致可能性；能夠改變其它方法中經(jīng)理和員工對(duì)立情況。缺點(diǎn)：需要花費(fèi)較多時(shí)間；對(duì)經(jīng)理和員工應(yīng)含有技能要求較高；需要更多文字工作；與其它方法一樣，一旦忘記了“績(jī)效改進(jìn)”是根本目標(biāo)話，它就可能被誤用或敷衍塞責(zé)過(guò)去。醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第35頁(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法4——關(guān)鍵事件法1、含義：管理人員將每一位下屬在工作活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)非同尋常好行為或不良行為統(tǒng)計(jì)下來(lái)。

2、經(jīng)典使用方法：在年初，與員工本年度工作期望結(jié)合起來(lái)，評(píng)價(jià)時(shí)，管理者和下屬依據(jù)所統(tǒng)計(jì)特殊事件來(lái)討論后者工作績(jī)效。醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第36頁(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法4——關(guān)鍵事件法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：為經(jīng)理向下屬解釋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提供了一些確切事實(shí)證據(jù)；確保經(jīng)理在對(duì)下屬績(jī)效進(jìn)行考查時(shí)，能夠依賴其整年表現(xiàn)；保留動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì)，能夠得到下屬不停改進(jìn)績(jī)效詳細(xì)實(shí)例。缺點(diǎn)：是一個(gè)輔助評(píng)價(jià)方法；在對(duì)員工進(jìn)行比較或再做出與之相關(guān)薪資提升決議時(shí)，用處不大。醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第37頁(yè)例子：長(zhǎng)城科技對(duì)PMC部門主管績(jī)效評(píng)價(jià)醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第38頁(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法5——強(qiáng)制分布法1、假設(shè)：全部群體中都有一樣優(yōu)異、普通、較差表現(xiàn)員工分布。2、含義：按照一條曲線（鐘型分布曲線）進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)。醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第39頁(yè)例子：長(zhǎng)城科技企業(yè)強(qiáng)制分布法企業(yè)背景：組建于98年3月，香港H股上市企業(yè)，主要業(yè)務(wù)為開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)計(jì)算機(jī)硬盤驅(qū)動(dòng)器，擁有來(lái)自美國(guó)、馬來(lái)西亞、香港和內(nèi)地員工約20，000人?？?jī)效考評(píng)：企業(yè)實(shí)施5級(jí)評(píng)級(jí)法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，員工按個(gè)人工作績(jī)效等級(jí)拿工資。結(jié)果，有80%員工績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)都在第4級(jí)上。改進(jìn)：要求了強(qiáng)制分布百分比，詳細(xì)為——

優(yōu)異（EX）

優(yōu)異（WD）

高標(biāo)準(zhǔn)（HS）

有改進(jìn)余地（RI）

不令人滿意（NA）

5%15%60%15%5%問(wèn)題克服：對(duì)人數(shù)較少部門實(shí)施“滾雪球”式累積法。醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第40頁(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法6——360度反饋法誰(shuí)是最適當(dāng)評(píng)價(jià)者？直接上級(jí)——在大多數(shù)績(jī)效評(píng)價(jià)方法是主要評(píng)價(jià)者。下屬——正表現(xiàn)出風(fēng)靡趨勢(shì)，更適合用于目標(biāo)是為了進(jìn)行管理人員技能開(kāi)發(fā)。同事——適合用于工作小組穩(wěn)定，而且工作相互影響情況，如團(tuán)體、質(zhì)量圈。自我——要著力處理“防御心理”問(wèn)題。醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第41頁(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法6——360度反饋法工作績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)——普通由員工直接上級(jí)和3—4位其它方面管理人員共同組成。各種方式組合——360度反饋法

醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第42頁(yè)信息圖直接上級(jí)供給商（內(nèi)部/外部）

員工

客戶（內(nèi)部/外部）相關(guān)同事績(jī)效評(píng)價(jià)方法6——360度反饋法醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第43頁(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法6——360度反饋法1、含義一個(gè)基于經(jīng)理、客戶、同事、供給商等信息資源搜集信息、提供反饋并評(píng)定績(jī)效方法。2、經(jīng)典使用方法1）利用某種形式評(píng)分表以無(wú)記名方式向經(jīng)理、客戶、供給商和同事搜集信息；2）評(píng)分表由人工或計(jì)算機(jī)程序分別進(jìn)行匯總；3）員工和經(jīng)理就評(píng)價(jià)情況進(jìn)行交流。醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第44頁(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法6——360度反饋法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：更為廣泛信息渠道，更可能發(fā)覺(jué)問(wèn)題（或員工優(yōu)點(diǎn)）；增加評(píng)價(jià)可靠性和可信性；員工更樂(lè)于接收反饋。缺點(diǎn)：大信息量意味著搜集和處理信息成本高；有造成機(jī)械地追求文字材料趨向；所利用評(píng)分方法一樣存在缺點(diǎn)；經(jīng)常見(jiàn)面對(duì)來(lái)自不一樣渠道、相互矛盾信息。醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第45頁(yè)例子：長(zhǎng)城科技企業(yè)經(jīng)理年度考評(píng)目標(biāo)考評(píng)對(duì)象信息組成考評(píng)方法結(jié)果處理醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第46頁(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法——資料醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第47頁(yè)績(jī)效考評(píng)誤區(qū)1、工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確

1）標(biāo)準(zhǔn)解釋含糊、開(kāi)放，如工作質(zhì)量、創(chuàng)造性等；2）不一樣管理人員對(duì)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)把握也不一樣；3）原因無(wú)法診療，更無(wú)法依據(jù)評(píng)價(jià)信息進(jìn)行改進(jìn)。2、暈輪效應(yīng)1）對(duì)下屬某一績(jī)效要素評(píng)價(jià)較高，會(huì)造成你對(duì)該員工其它要素也評(píng)價(jià)要高；反之亦然。醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第48頁(yè)績(jī)效考評(píng)誤區(qū)3、居中趨勢(shì)4、偏松或偏緊傾向5、評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見(jiàn)醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第49頁(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法——警示

任何方法都是由人來(lái)決定其成敗，而不是由技術(shù)決定。你從任何一個(gè)方法中得到價(jià)值不主要取決于那些表格，而是經(jīng)過(guò)這些信息發(fā)覺(jué)員工優(yōu)點(diǎn)和不足。醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第50頁(yè)第三部分：績(jī)效改進(jìn)考評(píng)1、影響個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)原因2、員工績(jī)效不良可能原因3、績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)4、績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)思想5、績(jī)效改進(jìn)方法醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第51頁(yè)績(jī)效改進(jìn)考評(píng)問(wèn)題：影響個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)原因有哪些？（個(gè)人應(yīng)該為個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)負(fù)全部責(zé)任嗎？）醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第52頁(yè)績(jī)效改進(jìn)考評(píng)——影響員工個(gè)人績(jī)效原因個(gè)人原因：如受到激勵(lì)、恪守諾言、技能嫻熟、知識(shí)豐富、思維靈敏等。系統(tǒng)（無(wú)法控制）原因：如工作流程不合理、官僚主義嚴(yán)重、溝通不暢和設(shè)備不足等。先尋找系統(tǒng)方面引發(fā)失誤可能性，然后再考慮個(gè)人原因。以足球比賽、欠費(fèi)管理為例。醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第53頁(yè)績(jī)效改進(jìn)考評(píng)——影響員工個(gè)人績(jī)效原因系統(tǒng)原因個(gè)人增強(qiáng)原因

系統(tǒng)約束原因和要求（促進(jìn)）（制約）個(gè)人原因

先決條件

決定條件能力陳說(shuō)性知識(shí)性格程序性知識(shí)與技能動(dòng)機(jī)與工作相關(guān)行為工作結(jié)果（產(chǎn)出/結(jié)果）醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第54頁(yè)績(jī)效改進(jìn)考評(píng)——員工績(jī)效不良可能原因他們不知道為何該做這項(xiàng)工作。他們不知道怎樣做這項(xiàng)工作。他們不知道應(yīng)該做什么樣工作。他們認(rèn)為你方法行不通。他們認(rèn)為自己方法更加好。他們認(rèn)為另一些事情更主要。他們做這些事不會(huì)產(chǎn)生主動(dòng)結(jié)果。他們認(rèn)為自己正在做這項(xiàng)工作。他們因?yàn)闆](méi)做這項(xiàng)工作而得到獎(jiǎng)勵(lì)。他們因?yàn)樽隽怂麄儜?yīng)該做事而受處處罰。他們預(yù)期做這項(xiàng)工作會(huì)得到消極結(jié)果。他們不良績(jī)效并未得到消極結(jié)果。有一些障礙是他們無(wú)法左右。他們個(gè)人不足使工作無(wú)法進(jìn)行。他們個(gè)人問(wèn)題使工作無(wú)法進(jìn)行。沒(méi)有些人能夠做這項(xiàng)工作?！t(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理第55頁(yè)績(jī)效改