薪酬設(shè)計(jì)公平對(duì)員工態(tài)度之探討

薪酬設(shè)計(jì)公平對(duì)員工態(tài)度之探討第一頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日目錄第一章 緒論—唐鳳苓第二章 文獻(xiàn)探討—徐夏霖第三章 研究方法—巫加成王吉利第四章研究結(jié)果與分析—鄭乃文第五章結(jié)論與建議—黃其彥第二頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日第一章緒論第一節(jié) 研究背景與動(dòng)機(jī)第二節(jié) 研究目的第三節(jié) 研究流程小結(jié)第三頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日實(shí)務(wù)上，中小企業(yè)無(wú)法負(fù)擔(dān)或不重視，而優(yōu)秀人力資源管理人力則擔(dān)心投入中小企業(yè)後發(fā)展受限；學(xué)術(shù)上，大企業(yè)體、國(guó)營(yíng)事業(yè)、高科技產(chǎn)業(yè)、服務(wù)業(yè)等，群體大取樣方便、制度完整而研究課題多，造成學(xué)術(shù)上對(duì)中小企業(yè)的相關(guān)研究較少。然中小企業(yè)仍在臺(tái)灣生產(chǎn)力上占有不小的比例，此是為本研究動(dòng)機(jī)之一。學(xué)術(shù)上不乏對(duì)薪酬管理之研究，員工對(duì)薪酬的重視程度，平均而言約在第三位；特別是羅勒（Lawler）在回顧許多有關(guān)員工態(tài)度的研究後發(fā)現(xiàn)，有27%左右的研究結(jié)果顯示，薪酬在員工心目中的重要性名列第一。員工對(duì)於薪資的滿(mǎn)意與否，將影響其工作績(jī)效、組織承諾，甚或造成離職，足見(jiàn)薪資制度對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要性。如何才能達(dá)到勞資雙方皆滿(mǎn)意的目的，且能為企業(yè)提高工作人員的績(jī)效？此為本研究動(dòng)機(jī)之二。第一節(jié) 研究背景與動(dòng)機(jī)第四頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日第一節(jié) 研究背景與動(dòng)機(jī)（續(xù)）組織承諾即員工對(duì)組織認(rèn)同與忠誠(chéng)度，員工的組織忠誠(chéng)度高，對(duì)於組織的變革、策略及政策較易認(rèn)同，可以盡心盡力完成組織之目標(biāo)，企業(yè)在政策、策略、變革之行有事半功倍的效果，反之亦然。臺(tái)灣中小企業(yè)目前正面臨求新求變轉(zhuǎn)型期的挑戰(zhàn)，面對(duì)各種競(jìng)爭(zhēng)，加上國(guó)內(nèi)長(zhǎng)期不景氣、投資環(huán)境不良等，急需高專(zhuān)業(yè)人力的投入與承諾。健全的薪資制度則可以提高工作滿(mǎn)足，進(jìn)而提高員工的組織承諾。綜上所述，薪資制度、公平認(rèn)知及工作態(tài)度均是表現(xiàn)薪酬績(jī)效的重要

指標(biāo)，而這三個(gè)變數(shù)的關(guān)係為何？是否相互影響？此為本研究的動(dòng)機(jī)之三。第五頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日第二節(jié) 研究目的薪酬制度對(duì)不同人口統(tǒng)計(jì)變相的員工，在薪酬公平上認(rèn)知的差異程度，以提供企業(yè)做好薪酬制度規(guī)劃之參考。薪酬制度對(duì)員工工作態(tài)度的影響力，使之重視薪酬制度方案的設(shè)計(jì)及作為持續(xù)改進(jìn)薪酬制度之參考，以提昇員工的組織承諾度並發(fā)揮工作潛力，使企業(yè)得以永續(xù)經(jīng)營(yíng)。期望此研究能帶動(dòng)學(xué)術(shù)界針對(duì)中小企業(yè)為研究對(duì)象，藉以協(xié)助提昇中小企業(yè)的績(jī)效及制度健全化，促進(jìn)中小企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中獲得最大利益及生存力。第六頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日第三節(jié) 研究流程此研究之流程將以圖形走向表示，請(qǐng)參考如下說(shuō)明：建立研究架構(gòu)確立研究動(dòng)機(jī)與目的統(tǒng)計(jì)分析相關(guān)文獻(xiàn)蒐集與整理結(jié)論與建議擬定研究主題問(wèn)卷調(diào)查第七頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日小結(jié)題目設(shè)計(jì)不明確，首先「薪酬設(shè)計(jì)公平對(duì)員工態(tài)度之探討」似宜修改成「薪酬設(shè)計(jì)公平對(duì)員工態(tài)度影響之探討」，另即使修改成後者之題目，研究範(fàn)圍亦太大，應(yīng)限定出區(qū)域，其調(diào)查的範(fàn)圍較小，較利於研究，例如「薪酬設(shè)計(jì)公平對(duì)員工態(tài)度影響之探討—以高雄地區(qū)中小企業(yè)為例」較為合宜。臺(tái)灣中小企業(yè)對(duì)於臺(tái)灣的生產(chǎn)力貢獻(xiàn)佔(zhàn)有不小的比例，然真正導(dǎo)入職位評(píng)價(jià)的企業(yè)並不多，本案只研究已導(dǎo)入職位評(píng)價(jià)企業(yè)，無(wú)法掌握大部分樣本，建議應(yīng)加入未導(dǎo)入之企業(yè)一併研究，並設(shè)立實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組比較分析其差異，從中了解各項(xiàng)變數(shù)相互間關(guān)係，提供企業(yè)實(shí)務(wù)運(yùn)用。第八頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日第二章文獻(xiàn)探討第一節(jié) 薪酬制度第二節(jié) 薪酬公平的認(rèn)知第三節(jié) 員工工作態(tài)度小結(jié)第九頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日第一節(jié) 薪酬制度一、薪酬設(shè)計(jì)方案研究範(fàn)圍以Mahoney(1989)的薪資給付構(gòu)面定義(如圖２－１)及諸承明(1995)薪資設(shè)計(jì)兩構(gòu)面情境模式(如圖２－２)，加以探討。第十頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日第十一頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日第十二頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日二、薪酬調(diào)整方案主要以Mahoney(1989)的薪資給付構(gòu)面定義(如圖２－１)及諸承明(1995)薪資設(shè)計(jì)兩構(gòu)面情境模式(如圖２－２)

，公平理論(Robbins,1992)﹑期望理論(Vroom,1964)等﹔研究整理(如圖２－４)。第十三頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日第十四頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日小結(jié)二、績(jī)效基準(zhǔn)性薪資(Performance-BasedPay)組織基於激勵(lì)員工努力之個(gè)人公平性考量，以員工績(jī)效表現(xiàn)為基準(zhǔn)所設(shè)計(jì)一、職務(wù)基準(zhǔn)性薪資(Job-BasedPay)組織基於內(nèi)部公平性考量，以各項(xiàng)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值為基準(zhǔn)所設(shè)計(jì)的薪酬。第十五頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日第二節(jié) 薪酬公平的認(rèn)知以Greenberg的程序—內(nèi)容購(gòu)面將組織公平分為：一、分配公平性(distributive

justice)

員工依據(jù)所得分配，評(píng)估他們對(duì)管理

決策的公平知覺(jué)(Dailey&Kirk)。

第十六頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日(一）內(nèi)部公平(internalequity)

組織希望留住內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才(Lawer,1981)，忽略?xún)?nèi)部一致性會(huì)導(dǎo)致員工不願(yuàn)改善產(chǎn)品品質(zhì)及負(fù)擔(dān)更多責(zé)任。第十七頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日(二）外部公平(Externalequity)組織規(guī)劃薪酬系統(tǒng)時(shí)，考量競(jìng)爭(zhēng)者同業(yè)間，薪資水準(zhǔn)之平衡性，吸引和留住人才，以確保公司產(chǎn)品或服務(wù)具有競(jìng)爭(zhēng)性。

第十八頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日

(三）個(gè)人公平(individualequity)就組織而言，雇主給付員工薪資，以績(jī)效為主（吳美蓮、林俊毅,1999)。就個(gè)人而言，員工會(huì)考量自身年資、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、工作潛力及績(jī)效等因素，與相同條件員工比較。第十九頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日二、程序公平性(proceduraljustice)薪資方案管理公正分配的過(guò)程，決策如何做，而不是做什麼決策(Greengeg,1985)，

程序公平性是手段(means)而非目的(ends)。

程序公平組織應(yīng)在政策上考量下列因素：

（一）薪酬公開(kāi)Openness(二）薪酬溝通Communication（三）員工參與Participation

(四）員工申訴Appeal

第二十頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日小結(jié)一、本研究將薪酬分配公平與程序公平作為影響員工工作態(tài)度的中介變項(xiàng)。二、外部公平考量是基於公司總體人力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力購(gòu)面的考量，與採(cǎi)用何種薪酬設(shè)計(jì)基準(zhǔn)要素?zé)o關(guān)。第二十一頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日第三節(jié) 員工工作態(tài)度

就組織行為而言，員工工作態(tài)度有組織承諾、薪資滿(mǎn)足、工作投入等三種(諸承明,1995）。一、組織承諾(OrganizationalCommitment)

個(gè)人認(rèn)同組織，忠於組織之承諾程度，愈高則員工將自己視為組織一份子。第二十二頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日二、薪酬滿(mǎn)足(SalarySatisfaction)員工對(duì)薪資水準(zhǔn)、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等滿(mǎn)意程度對(duì)於組織效能可能產(chǎn)生影響(Gerhart&Milkovich,1990；蔡玲玉,1989；李德玲,1992)。

第二十三頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日

三、工作投入(JobInvolvement)個(gè)人認(rèn)同工作、參與工作、及認(rèn)為 工作績(jī)效與自我價(jià)值相關(guān)程度。分配公平會(huì)影響到個(gè)人面，如工作 滿(mǎn)足；而程序公平則會(huì)影響到組織承 諾、工作投入、及工作滿(mǎn)足中的管理 等。第二十四頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日小結(jié)一、本研究範(fàn)圍要探討的變項(xiàng)「員工工作態(tài)度」中主要包括組織承諾、薪資滿(mǎn)足、工作投入等三變項(xiàng)。二、全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展形成勞工成本的觀念，全球勞工市場(chǎng)決定個(gè)人薪酬的重要因素，也成為探討「員工工作態(tài)度」的新變項(xiàng)。第二十五頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日第三章研究方法第一節(jié)研究架構(gòu)第二節(jié)研究假設(shè)第三節(jié)研究對(duì)象與資料蒐集小結(jié)第二十六頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日本研究主要目的在探討薪酬設(shè)計(jì)對(duì)薪酬公平認(rèn)知及員工態(tài)度的相關(guān)影響，並著手進(jìn)行研究深入瞭解及探討它們彼此之間的差異性與互動(dòng)關(guān)係，以期透過(guò)本研究之探討，提供實(shí)務(wù)上建議給中小企業(yè)做為薪酬規(guī)劃與推展上的參考。為達(dá)上述的目，本研究依據(jù)文獻(xiàn)探討，提出了研究架構(gòu)及研究假設(shè)，接著對(duì)於變數(shù)之操作性定義與衡量、問(wèn)卷設(shè)計(jì)、資料蒐集以及分析方法都做適當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)。第二十七頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日研究架構(gòu)研究假設(shè)抽樣設(shè)計(jì)與問(wèn)卷回收將分成以下幾點(diǎn)做說(shuō)明：樣本分析小結(jié)第二十八頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日根據(jù)第二章相關(guān)文獻(xiàn)與理論的探討，建立研究架構(gòu)薪酬制度1.職務(wù)基準(zhǔn)性要素2.績(jī)效基準(zhǔn)性要素3.薪酬調(diào)整方案4.薪酬瞭解程度員工個(gè)人屬性1.性別2.年齡3.年資4.學(xué)歷5.職位薪酬公平認(rèn)知1.公平認(rèn)知外部公平內(nèi)部公平個(gè)人公平2.程序公平公開(kāi)溝通互動(dòng)申訴員工態(tài)度1.組織承諾情感性承諾道德性承諾持續(xù)性承諾2.薪酬滿(mǎn)足3.工作投入第二十九頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日假設(shè)1：薪酬制度設(shè)計(jì)與員工對(duì)薪酬公平認(rèn)知具有顯著性影響假設(shè)2：?jiǎn)T工薪酬公平認(rèn)知越高其工作態(tài)度也越好根據(jù)以上的研究架構(gòu)及探討的主題，本研究列出了以下的假設(shè)：第三十頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日研究對(duì)象與抽樣方法本研究是以200人以下曾採(cǎi)用職位評(píng)價(jià)薪酬制度的中小企業(yè)公司為研究對(duì)象，對(duì)中小企業(yè)個(gè)案公司的選擇採(cǎi)便利抽樣方式，共選定五家製造業(yè)，北部四家，中部一家。但對(duì)樣本公司內(nèi)之主管職與非主管職採(cǎi)1：2之比率抽樣，再依比率分配欲抽樣之樣本數(shù)，採(cǎi)取隨機(jī)抽樣方式，以問(wèn)卷調(diào)查方式進(jìn)行。樣本特性分析本研究共發(fā)放500份，回收243份，扣除空白及答題不完整者，共取得有效問(wèn)卷數(shù)223份，有效回收率44.6％。發(fā)出問(wèn)卷數(shù)回收問(wèn)卷數(shù)有效問(wèn)卷數(shù)問(wèn)卷回收率有效回收率50024322348.6％44.6％回收問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)表第三十一頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日樣本數(shù)百分比％性別男11752.5女10647.5年齡30歲以下10948.831～40歲9743.541歲以上177.6年資4年以下14464.64年以上7935.4學(xué)歷高中（含）以下6026.9專(zhuān)科9944.4大學(xué)（含）以上6428.7職位主管8698.6非主管13761.4將有效問(wèn)卷的個(gè)人基本資料分佈情形，以描述性統(tǒng)計(jì)分析彙整如下：樣本基本特性分析表第三十二頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日小結(jié)1.就性別分佈來(lái)看：呈男女比例相近的現(xiàn)象。2.就年齡分佈來(lái)看：年齡層30歲以上與以下人數(shù)也差不多。3.就年資分佈來(lái)看：因抽樣中主管佔(zhàn)1/3的比例，年資分佈也相當(dāng)合理。4.就學(xué)歷分佈來(lái)看：以大專(zhuān)程度的比例相當(dāng)高，主要因?yàn)橹鞴艿慕逃潭雀摺?.就職位分佈來(lái)看：主管職86人（38.6％），非主管職137人（61.4％）。第三十三頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日第三章研究方法（續(xù)）第四節(jié)研究變項(xiàng)之操作性定義與衡量第五節(jié)資料分析方法第六節(jié)研究限制小結(jié)第三十四頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日第四節(jié)研究變項(xiàng)之操作性定義與衡量一、薪酬制度薪酬制度由職務(wù)基準(zhǔn)性要素、績(jī)效基準(zhǔn)性要素、薪酬調(diào)整方案、薪酬瞭解程度四變項(xiàng)構(gòu)成（一）薪酬制度設(shè)計(jì)（二）薪酬調(diào)整方案（三）薪酬瞭解程度二、薪酬公平認(rèn)知（一）薪酬分配公平（二）薪酬程序公平第三十五頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日三、員工工作態(tài)度（一）組織承諾在組織承諾的操作性定義方面，本研究採(cǎi)用Meyer&Allen(1991)對(duì)組織承諾所下的定義:分為情感性承諾、持續(xù)性承諾與道德性承諾三種(二)薪酬滿(mǎn)足指員工對(duì)薪資水準(zhǔn)、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等的滿(mǎn)意程度。(三)工作投入測(cè)試員工對(duì)目前工作的認(rèn)知信念狀態(tài)四、員工個(gè)人屬性不同之個(gè)人屬性，對(duì)不同薪資制度之重視程度及表現(xiàn)出的態(tài)，度有所不同，不同屬性主要區(qū)分為性別、年齡、年資、學(xué)歷、職位。第三十六頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日第五節(jié)資料分析方法本研究採(cǎi)用資料庫(kù)軟體輸入與處理回收之有效問(wèn)卷資料，利用統(tǒng)計(jì)套裝軟體SPSS進(jìn)行相關(guān)的資料統(tǒng)計(jì)分析工作，為驗(yàn)證本研究之各項(xiàng)假設(shè)。茲使用以下幾種統(tǒng)計(jì)方法：一、敘述性統(tǒng)計(jì)分析（DescriptiveStatisticalAnalysis）二、信度分析（ReliabilityAnalysis）三、相關(guān)性分析（CorrelationAnalysis）四、迴歸分析（RegressionAnalysis）第三十七頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日第六節(jié)研究限制本研究從文獻(xiàn)的蒐集與探討、研究架構(gòu)的建立、量表的翻譯與修訂、抽取樣本，乃至資料分析的過(guò)程，雖力求研究之完整性，但囿於人力、物力及時(shí)間之故，仍有以下之研究限。一、研究變項(xiàng)之限制二、研究工具限制三、研究母體之限制四、資料蒐集困難五、填答者的顧慮六、填答者的認(rèn)知第三十八頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日小結(jié)1.本研究主要係探討薪酬制度設(shè)計(jì)對(duì)薪酬公平認(rèn)知的影響及薪酬公平認(rèn)知對(duì)員工態(tài)度的影響，採(cǎi)問(wèn)卷調(diào)查的方式，總計(jì)發(fā)出問(wèn)卷500份，回收之有效問(wèn)卷共223份。2.本研究取樣的對(duì)象為200人以下曾導(dǎo)入職位評(píng)價(jià)的中小企業(yè)，代表性樣本太少。建議也需要有上市櫃公司的研究。

第三十九頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日第四章 研究結(jié)果與分析第一節(jié) 研究變項(xiàng)之描述性統(tǒng)計(jì)分析第二節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)對(duì)薪酬公平認(rèn)知的影響第三節(jié)薪酬公平認(rèn)知對(duì)員工工作態(tài)度的影響第四節(jié)本研究之假設(shè)結(jié)果驗(yàn)證小結(jié)第四十頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日第一節(jié) 研究變項(xiàng)之描述性統(tǒng)計(jì)分析員工對(duì)薪酬制度員工對(duì)薪酬公平認(rèn)知員工對(duì)工作態(tài)度第四十一頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計(jì)對(duì)薪酬公平認(rèn)知之迴歸方程式自變數(shù)依變數(shù)職務(wù)基準(zhǔn)性要素績(jī)效基準(zhǔn)性要素薪酬調(diào)整方案薪酬瞭解程度分配公平外部公平-.134-0.007088.318***.402***內(nèi)部公平-0.005907-0.006020.381***.308***個(gè)人公平-0.005907-0.006020.381***.308***程序公平公開(kāi)-.284***-.103.262**.210***溝通.197*.190*.259**.229***互動(dòng).181*.328***.369***-0.004307申訴-0.009519.109.460***.221***第四十二頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日第三節(jié) 薪酬公平認(rèn)知對(duì)員工工作態(tài)度的影響依變數(shù)自變數(shù)組織承諾員工薪資滿(mǎn)足員工工作投入情感性承諾道德性承諾持續(xù)性承諾分配公平外部公平-.369*0.004022.479***.344***-.102內(nèi)部公平-.175.108-.205.129-.121個(gè)人公平-.175-0.00072200.0004823.164*-0.009280程序公平公開(kāi)-.307***-.223**.220*.101-.171**溝通-.336**0.0063460.0063460.008.607E-020.002116互動(dòng).584***.243**-0.002432.108.335***申訴.231*.152*.124-1.459E-02.124*第四十三頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日第四節(jié) 假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果彙整表本研究之假設(shè)研究結(jié)果假設(shè)1薪酬制度設(shè)計(jì)與員工對(duì)薪酬公平的認(rèn)知其顯著性影響假設(shè)1.1薪酬制度設(shè)計(jì)與員工對(duì)外部公平的認(rèn)知其顯著性影響部分成立假設(shè)1.2薪酬制度設(shè)計(jì)與員工對(duì)內(nèi)部公平的認(rèn)知其顯著性影響部分成立假設(shè)1.3薪酬制度設(shè)計(jì)與員工對(duì)個(gè)人公平的認(rèn)知其顯著性影響部分成立假設(shè)1.4薪酬制度設(shè)計(jì)與員工對(duì)薪酬公開(kāi)的認(rèn)知其顯著性影響部分成立假設(shè)1.5薪酬制度設(shè)計(jì)與員工對(duì)薪酬溝通的認(rèn)知其顯著性影響成立假設(shè)1.6薪酬制度設(shè)計(jì)與員工對(duì)薪酬互動(dòng)的認(rèn)知其顯著性影響部分成立假設(shè)1.7薪酬制度設(shè)計(jì)與員工對(duì)薪酬申訴的認(rèn)知其顯著性影響部分成立假設(shè)2員工薪酬公平認(rèn)知越高其工作態(tài)度也越好假設(shè)2.1員工薪酬公平認(rèn)知越高其組織承諾程度也越好部分成立假設(shè)2.2員工薪酬公平認(rèn)知越高其薪資滿(mǎn)足程度也越好部分成立假設(shè)2.3員工薪酬公平認(rèn)知越高其工作投入程度也越好部分成立第四十四頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日小結(jié)區(qū)域時(shí)間產(chǎn)業(yè)第四十五頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日第五章 結(jié)論與建議第一節(jié) 結(jié)論第二節(jié) 建議小結(jié)第四十六頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日研究目的：了解薪酬制度設(shè)計(jì)對(duì)薪酬公平認(rèn)知及員工工作態(tài)度的關(guān)聯(lián)性影響。利用實(shí)證分析驗(yàn)證研究假設(shè)，針對(duì)分析結(jié)果整理出研究結(jié)論，並提出建議，供相關(guān)單位及後續(xù)研究參考。薪酬制度設(shè)計(jì)對(duì)薪酬公平認(rèn)知的影響效果：(一)性別與年資對(duì)外部公平與個(gè)人公平有顯著影響及教育程度對(duì)分配公平有顯著影響。(二)職務(wù)基準(zhǔn)性要素對(duì)外部公平與程序公平中的薪酬公開(kāi)與溝通具顯著影響，績(jī)效基準(zhǔn)性要素對(duì)薪酬溝通與互動(dòng)具顯著影響。(三)「薪酬調(diào)整方案」與「薪酬瞭解程度」，對(duì)分配公平與程序公平均呈顯著影響。第一節(jié) 結(jié)論第四十七頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日薪酬公平認(rèn)知對(duì)員工工作態(tài)度的影響效果：(一)薪酬程序公平對(duì)情感性承諾與道德性承諾具顯著的影響。(二)外部公平與薪酬公開(kāi)對(duì)員工持續(xù)性承諾有顯著影響。(三)分配公平及程序公平之薪酬溝通對(duì)薪酬滿(mǎn)足具顯著影響。(四)程序公平對(duì)工作投入具顯著性影響。第一節(jié) 結(jié)論（續(xù)）第四十八頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日一、對(duì)中小企業(yè)之建議：（一）現(xiàn)今中小企業(yè)幹部特質(zhì)：年輕化、高學(xué)歷、資訊化，喜歡公開(kāi)、透明的溝通與互動(dòng)、期許為專(zhuān)業(yè)經(jīng)理人、持續(xù)性承諾較弱，外部公平與薪酬公開(kāi)有顯著的影響。（二）應(yīng)導(dǎo)入以「職務(wù)基準(zhǔn)性要素」為主的職位評(píng)價(jià)薪酬體系，使職位評(píng)價(jià)過(guò)程提供好的程序公平，對(duì)組織承諾與工作投入都產(chǎn)生顯著的影響效果；再配合薪資市場(chǎng)調(diào)查與績(jī)效性薪酬設(shè)計(jì)後的整套薪酬調(diào)整方案，與此時(shí)員工對(duì)薪酬瞭解程度，又會(huì)對(duì)薪酬滿(mǎn)足產(chǎn)生顯著的影響效果；中小企業(yè)也就能在逐步建立員工好的工作態(tài)度中，激勵(lì)人才、留住人才逐漸積累與成長(zhǎng)為永續(xù)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)。第二節(jié) 建議第四十九頁(yè)，共五十五頁(yè)，2022年，8月28日二、對(duì)後續(xù)研究者之建議：（一）導(dǎo)入職位評(píng)價(jià)的中小企業(yè)家數(shù)不多，樣本範(fàn)圍很難掌握，為使研究更具周延性，可將研究對(duì)象擴(kuò)大為臺(tái)灣北、中、南三區(qū)，再依產(chǎn)業(yè)別分類(lèi)抽樣，及將對(duì)象擴(kuò)大至其他未實(shí)施職位評(píng)價(jià)中小企業(yè)，以探討實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組之間的差異。（二）薪酬制度、薪酬公平認(rèn)知對(duì)員工工作態(tài)度之相關(guān)性及影響性，在其他不同情境因素